Конкурентоспособность предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЯ

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время для выживания на рынке и для повышения конкурентоспособности многие предприятия пассажирского транспорта столкнулись с необходимостью реорганизации предприятия, которая затронет преобразования в области структуры предприятия, организационного развития, организационной культуры, а также работы с персоналом. Проведение изменений позволят преодолеть инертность и застой в структурах управления, в сложившихся системах связей и отношений.

За последние 20-30 лет в мировой практике управления персоналом произошли кардинальные изменения. Раньше специалист в этой области занимался, в основном, личными делами, инструкциями, правилами, а также вопросами сложности работы и вознаграждения. В настоящее время на характер и роль функции управления персоналом влияют, прежде всего, следующие изменения:

- кардинальным образом преобразованы системы управления и взаимоотношения предприятий между собой;

- исчезли многие координирующие методические центры, помогавшие предприятиям проводить работу с персоналом; отсутствие общей методической и методологической базы поставило в тупик большинство предприятий, работающих по старинке;

- большинство проблем в сфере работы с персоналом не просто изменились, а получили порой противоположную направленность (проблема недостатка персонала сменилась проблемой его высвобождения, излишняя «текучесть» - чрезмерной стабильностью); накопленный ранее практический опыт оказался неприемлемым;

- новые условия хозяйствования и управления вошли в противоречие с инертностью менталитета, психологией иждивенца и пассивности работника.

Повышающийся в последние годы интерес к проблеме управления персоналом как важнейшему фактору эффективности менеджмента на предприятии в целом свидетельствует о признании теоретиками и практиками важности кадрового менеджмента.

Становление рынка уже сегодня поставило ряд новых задач, решение которых невозможно на базе старых представлений, подходов и методов. Особую остроту в этом плане приобрели вопросы перестройки кадровой работы. Современные технологии и производство требуют не только высокой квалификации и исполнительской дисциплины работников, но и творческого участия в производстве, поиске резервов его рациональности.

В связи с этим, не вызывает сомнения, что тема работы «Разработка проекта мероприятий по повышению эффективности использования персонала автотранспортного предприятия» является важной и актуальной. Объектом исследования является ОАО ПАТП №1.

В настоящее время Тюменское муниципальное унитарное пассажирское автоуправление персонал транспортное предприятие №1 - одно из крупнейших предприятий юга Тюменской области, осуществляющих перевозки пассажиров по городским и пригородным маршрутам.

Имея необходимые сертификаты соответствия и лицензии, предприятие выполняет следующие виды работ и предоставляет сторонним организациям и частным лицам следующие виды услуг:

- организация и обслуживание платных услуг по перевозке пассажиров автобусами и маршрутными такси;

- подготовка и повышение квалификации водителей, рабочих и служащих;

- транспортные услуги;

- рекламная деятельность;

- автоматическая мойка автобусов;

- техническое обслуживание (ТО-1) автобусов всех марок;

- предрейсовый и послерейсовый медицинский осмотр водителей;

- текущий и капитальный ремонт всех узлов и агрегатов автобусов;

- перевозку пассажиров по разовым заявкам от частных и юридических лиц;

- вахтовые перевозки работников предприятий автобусами различной вместимости;

- перевозку пассажиров на комфортабельных автобусах марки «Мерседес» по городам России и странам СНГ (возможно сотрудничество на постоянной основе).

Кроме того, ОАО ПАТП №1 предоставляет места для ремонта автобусов в закрытом теплом помещении, а также места на открытой платной охраняемой стоянке на территории предприятия (возможен электрообогрев); осуществляет сдачу в аренду бортов автобусов под размещение рекламы и заключает договоры на реализацию проездных билетов.

В связи с изменением объемов предоставляемых услуг, численности персонала, уровня корпоративной культуры ОАО ПАТП №1 вынуждено искать новые (или модифицированные) технологии управления и развития персонала, то есть сформировать новый механизм управления персоналом с учётом специфики изменений.

Сейчас ОАО ПАТП №1 необходимо использовать в своей повседневной практике системы конкурсного замещения руководящих должностей и выборность руководителей, увеличивают затраты на обучение персонала, активно сотрудничают с консультационными центрами по вопросам персонала и т.д. В короткие сроки следует перестроить всю систему работы с кадрами - оценку и аттестацию кадров, подбор, подготовку и повышение квалификации, работу с резервом кадров на руководящие должности. Одновременно с этим предстоит серьёзно повысить профессиональный уровень самих работников кадровых служб, усилить реальную ответственность руководителей всех рангов за выявление, развитие и эффективное использование потенциала своих работников. Сейчас, как никогда ранее, потребность в специалистах в ОАО ПАТП №1, владеющих современными методами управления персоналом, становится особенно острой. Сегодня без всяких сомнений можно утверждать, что без стратегического плана нельзя эффективно управлять персоналом, так как только на его основе можно принимать грамотные решения по объему и найму персонала, оценке, аттестации и мотивации персонала, его подготовке и повышению квалификации. Формирование кадровой политики неразрывно связано с общими планами и стратегическими целями, вне этой связи оно теряет всякий смысл.

Практический опыт менеджмента показал, что организационные изменения любого предприятия встречают сопротивление со стороны членов его коллектива.

Одной из важнейших управленческих задач является обеспечение такого управления, которое вызвало бы наиболее целесообразное для организации трудовое поведение работника. То есть, для построения эффективной системы управления персоналом необходим механизм идентификации мотивов работы сотрудников. Крайне важен индивидуальный подход, талант руководителя найти мотив, побуждающий конкретного сотрудника к действию.

Исходя из этого целью дипломного проекта является - разработка проекта мероприятий по повышению эффективности использования персонала автотранспортного предприятия. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи.

1. Проанализировать эффективность управления персоналом ОАО ПАТП №1.

2. Выявить возможности улучшения системы управления персоналом.

3. Разработать технологию системы управления персоналом предприятия.

4. Разработать мероприятия по повышению эффективности управления персоналом.

5. Обосновать социально-экономические последствия реализации предлагаемых мероприятий.

Отсутствие в проектах предприятия решений по управлению к увеличению сроков их освоения сдерживает рост производительности труда, ухудшает другие экономические показатели деятельности предприятия. Для формирования системы управления необходимо ещё на стадии его проектирования разрабатывать технологию управления. Следует чётко спроектировать систему управления производством, как и само производство. Проектирование системы управления создаёт условия для организации управления на основе системного подхода, что позволяет ускорить процесс формирования аппарата управления и обеспечить оптимальное разделение управленческого труда, чёткую организационную структуру, технологию и технику управления.

1. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ТРАНСПОРТНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Характеристика существующей практики управления персоналом транспортного предприятия

В обеспечении эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия, к какому бы типу собственности оно не относилось, ключевая роль принадлежит человеческому фактору - работающим на нем людям, то есть максимально эффективному использованию кадрового потенциала. Кадры автотранспортных предприятий решают все задачи, связанные с повышением эффективности производства и качества работы.

Все возможности увеличения объема перевозок и улучшения количественных и качественных показателей работы автомобильного транспорта, связанных с внедрением новой техники, совершенствованием организации труда, производства и управления, а также реорганизации предприятия реализуются только в результате активной деятельности, то есть персонала предприятия. управление персонал транспортное предприятие

Управление персоналом тесно связано со всеми областями хозяйственной деятельности организации. С одной стороны, принятие решений в области управления происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадрового менеджмента влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах. Поскольку главной целью управления является обеспечение этих функциональных подсистем необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации. Работа с персоналом является мощным рычагом, посредством которого можно добиться дальнейшего повышения эффективности работы транспорта.

Таким образом, цель кадровой работы заключается в обеспечении оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиям действующего законодательства и состоянием рынка труда.

В рамках производственно-хозяйственной деятельности каждое предприятие придерживается определенного типа кадровой политики. От типа кадровой политики во многом зависит эффективность существующей на предприятии практики управления персоналом. Открытый тип кадровой политики, применяемый в ОАО «Пассажирское автотранспортное предприятие» №1, характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства, но при этом усложняется процесс обучения и адаптации персонала поскольку при открытой кадровой политике сплоченность коллектива значительно ниже, чем при закрытой, и сложнее добиться осознания работником общности своей судьбы с судьбой предприятия.

Как уже говорилось выше, важной гарантией эффективности деятельности работы фирмы является обеспечение человеческой составляющей, а именно обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими, эффективное использование мастерства и возможностей работников с целью достижения целей организации. Этими вопросами на предприятии занимается кадровая служба.

Состав и структура работающих на ОАО «Пассажирское автотранспортное предприятие» №1 по категориям работающих представлены в таблице №1.

Таблица 1. Состав и структура работающих ОАО ПАТП №1

Из таблицы №1 видно, что основную часть (в среднем за исследуемый период 30,8%) работающих составляют водители, кондукторы (в среднем 24,3%) и рабочие (в среднем 17,0%).

Для того чтобы иметь возможность реализовать различные направления кадровой работы на уровне конкретных подразделений, структуры управления персоналом создают разветвленную и пронизывающую различные уровни организации сеть.

В ОАО ПАТП №1 нет четко выраженной службы управления персоналом. Реализация основных функций управления персоналом принадлежит отделу кадров, который в качестве штабного органа структурно подчинен высшему руководству предприятия.

Формирование того или иного типа службы управления персоналом и ее структурное местоположение зависит от стадии развития организации, а также сложности и трудоемкости решаемых задач, что, в свою очередь, в значительной мере зависит от численности работников организации и структурного состава персонала.

Для изучения динамики персонала представим данные о численности работающих в виде диаграммы (рисунок №1).

Рисунок1. Динамика работающих ОАО ПАТП №1

Категории работающих: 1 - водители; 2 - кондуктора; 3 - ремонтные рабочие; 4 - вспомогательные рабочие; 5 - специалисты; 6 - всего работающих.

Таким образом, в ОАО ПАТП №1 за 2009-2012 годы наблюдается общее сокращение численности работающих на 133 человека в основном за счет водителей, работающих на маршрутных автобусах численность которых уменьшилась на 64 человека, кондукторов (на 40 человек) и ремонтных рабочих (на 36 человек). При этом увеличилась численность вспомогательных рабочих на 1 человека и специалистов на 11 человек.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям с плановой потребностью. В таблице №2 представлены данные о среднесписочной численности работающих за 2009-2012 год.

Таблица 2. Среднесписочная численность работающих ОАО ПАТП №1

Анализ таблицы №2 показывает, что на предприятии за все 4 исследуемых года наблюдалась недоукомплектованность работающих, при этом к концу периода она уменьшилась и составила в 2012 году 2,2% по сравнению с 2009 годом, в котором значение данного показателя составило 7,1%.

Анализ обеспеченности предприятия персоналом дополняется анализом его качественного состава по возрасту, образованию и трудовому стажу (таблица №3).

Таблица 3. Качественный состав персонала предприятия

Таким образом, основную часть трудовых ресурсов на предприятии ОАО ПАТП №1 составляют работающие в возрасте от 30 до 40 лет с средним и средним специальным образованием и трудовым стажем от 5 до 10 лет. При этом за рассматриваемый период возрастает численность работающих в возрасте от 50 до 60 лет и снижается численность более молодого персонала. Уровень образования повышается, но не значительно. В ОАО ПАТП №1 планомерно ведется повышение технической и экономической квалификации. Таким образом, можно сказать, что на предприятии повышается количество работников с большим опытом работы в отрасли, что в условиях организационных изменений имеет большое значение.

Для повышения творческого потенциала и создания условий для саморазвития рабочих на предприятии регулярно проводятся спортивные мероприятия - соревнования по настольному теннису, бильярду, охоте, рыбалке. Сотрудники имеют возможность бесплатно посещать бассейн, тренажерный зал, сауну, пользоваться путевками в загородные дома отдыха.

Руководство предприятия заботится об улучшении условий труда и быта работников. Для водителей и кондукторов на территории ОАО ПАТП №1 созданы комнаты отдыха, отремонтирована столовая, работает медпункт, на базе автобусов «ЛиАЗ-677» оборудованы два передвижных кафе. Для ремонтных рабочих введен в эксплуатацию цех стирки и ремонта спецодежды, имеются теплые и светлые помещения ремонтных мастерских, приобретены системы вентиляции и вытяжки выхлопных газов из ремонтной зоны.

Эффективность проводимой кадровой политики, а также анализ укомплектованности организации и качественного состава работающих дополняется изучением движения персонала, которое характеризуется числом принятых и уволенных работников за отчетный период с распределением по причинам ухода. К основным показателям, характеризующим движение рабочей силы на предприятии, относятся коэффициент текучести и коэффициент общего оборота.

Данные о движении персонала отображены в таблице №4.

Таблица 4. Данные о движении персонала ОАО ПАТП №1

Таким образом, за исследуемый период количество как принятых так и уволенных работников ОАО ПАТП №1 имело тенденцию к уменьшению. Абсолютное изменение показателя, характеризующего количество уволенных работников составляет 117 человек, в то время как абсолютное изменение принятых - 88 человек. Это говорит о том, что на предприятии ОАО ПАТП №1 увольнение происходит более интенсивно, что привело к общему сокращению численности персонала.

Наиболее нестабильная ситуация наблюдается среди рабочих основного производства, где нет определенной тенденции изменения коэффициента текучести, но за весь исследуемый период он увеличился на 8%. По остальным категориям работающих (водители, специалисты, рабочие вспомогательного производства) наблюдается относительная стабильность - коэффициент текучести имеет небольшое отклонение за 4 года и не превышает 25%. На рисунке №2 представлены данные об изменении коэффициента текучести за последние два исследуемых года.

Рисунок 2. Изменение коэффициента текучести за 2011-2012 гг.

Изменение коэффициента общего оборота в автобусном парке представлено на рисунке №3.

Из рисунка №3 видно, что коэффициент общего оборота не имеет определенной тенденции, но за 2009-2012 год в целом уменьшился, а в 2010 году, вообще, достиг нулевого значения, так как количество принятых на работу было равным количеству уволенных.

Рисунок 3. Коэффициент общего оборота на ОАО ПАТП №1 за 2009-2012 год

Причины увольнений могут быть различными: субъективными и объективными, зависящими от деятельности автотранспортной организации и не зависящими.

Данные таблицы №5 показывают, что в целом по предприятию основной причиной увольнения персонала является собственное желание. В свою очередь причинами этого могут быть недостатки в организации труда работников, неудобный режим работы, поручение деятельности, требующей более низкой квалификации, низкий уровень механизации, нарушение режимов труда и отдыха, а также грозящие изменения в организации.

Таблица 5. Причины увольнения работников ОАО ПАТП №1

Для более полного анализа причин увольнения необходимо выявить причины увольнения по каждой категории работающих (таблица №6).

Таблица 6. Причины увольнения работников по категориям за 2011-2012 год

Данные таблицы №6 показывают, что в основном в ОАО ПАТП №1 увольняются (или увольняют) следующие категории рабочих: водители, работающие на маршрутных автобусах, кондукторы и ремонтные рабочие по причине собственного желания.

Росту текучести кадров и большому количеству увольнений способствует то, что на предприятии основными источником привлечения персонала являются внешние источники. При этом в ОАО ПАТП №1 практически полностью отсутствует система отбора кандидатов, так как из-за высокого уровня текучести имеется большое количество вакантных мест. По этой же причине на предприятии происходит блокирование возможностей служебного роста для работников организации.

Обобщающими показателями в анализе эффективности использования трудовых ресурсов является среднегодовая выработка продукции одним работником. Производительность означает количественное и интенсивное исполнение конкретной функции, а эффективность предполагает выбор правильных путей для достижения общей цели.

Исходные данные для анализа производительности труда представлены в таблице №7.

Таблица 7. Исходные данные для анализа производительности труда в ОАО ПАТП №1

Таким образом, производительность труда в ОАО ПАТП №1 снизилась на 0,71 руб. в основном за счет снижения производительности труда водителей, кондукторов и совместителей. При этом в ОАО ПАТП №2 выработка на одного работающего снизилась на 5,7 руб., за счет тех же категорий работающих.

Из таблицы №7 так же видно, что значительно уменьшился общий пассажирооборот (на 13 767 тыс.пас.-км), а так же количество часов в работе, при этом на ОАО ПАТП №1 значение данного показателя превышает аналогичное значение в ОАО ПАТП №2 практически в два раза.

Влияние изменения доходов, полученных от различных видов деятельности, на общую сумму доходов и производительность представлена в таблице №8.

Таблица 8. Влияние изменения доходов от различных видов деятельности, на общую сумму доходов и производительность в ОАО ПАТП №1

Наибольшее положительное влияние на рост общих доходов оказало увеличение доходов от прочих услуг и работ, при этом за год это значение увеличилось почти в два раза (с 1,76 до 3,92). Позитивно сказалось также повышение доходов по заказным перевозкам. Наибольшее отрицательное влияние проявилось от снижения доходов по маршрутным перевозкам и от реализации столовой, передвижного кафе и магазина. Воздействие изменения доходов отдельных видов производительности труда (см. табл. 1.8) аналогично.

Влияние изменения численности групп персонала на производительность труда представлено в таблице №9.

Таблица 9. Влияние изменения численности групп персонала на производительность труда ОАО ПАТП №1

Сокращение численности работников оказало положительное воздействие на производительность труда (6%), причем в основном это увеличение было достигнуто за счет вспомогательных рабочих (на 1,67%), за счет служащих (на 1,5%) и за счет водителей (на 0,34%).

В период организационных изменений вопросы, связанные с планированием производительности труда, наиболее актуальны, так как этот

показатель является одним из самых важных показателей эффективности, характеризующему степень рациональности применения трудовых ресурсов и используемому для целей внутреннего анализа и планирования дальнейшей эффективной хозяйственной деятельности организации. При определении значимости фактора материального стимулирования в повышении производительности труда важным является соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы. Разнонаправленный характер темпов роста производительности труда и заработной платы свидетельствует об отсутствии механизма обеспечения соответствия продуктивности труда уровню его оплаты.

Анализ динамики и соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы за 2011-2012 год представлен в таблице №10.

Таблица 10. Анализ динамики и соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы за 2011-2012 год

Анализ темпов изменения производительности труда и заработной платы выявил, что при снижении выработки на одного ремонтного рабочего на 3% произошел рост их средней заработной платы на 5%. То есть руководство ПАТП, в условиях нехватки ремонтных рабочих, пытается повысить их производительность за счет материального стимулирования, что в данном случае оказывается недейственным. При этом повышается себестоимость перевозок, которая приводит к росту убытков.

Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.

В рыночной экономике центральное место в отношениях работник - предприятие занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием. В соответствии с современными представлениями внутри системы вознаграждений, которые используются предприятием ОАО ПАТП №1 существует следующие вознаграждений: денежные выплаты, премии и социальные льготы, которые используются предприятием для стимулирования эффективного труда своих работников, это социально-психологическая атмосфера и стиль управления, которые присутствуют в организационной культуре предприятия.

В ОАО ПАТП №1 применяется премиальная система оплаты труда. Система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов - основная оплата труда (базовая зарплата, постоянная часть денежного вознаграждения за выполнение рейса), дополнительная оплата (оплата за качество выполнения рейса, оплата за доход принесенный организации) и социальные выплаты или льготы.

Базовая заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации, т.е. вознаграждение за исполнение должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме и с качеством, которые предусмотрены должностными инструкциями или корпоративными стандартами.

Переменная часть денежного вознаграждения обычно связаны с вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д. Все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника.

Данные для анализа расходования средств на оплату труда представлены в таблице №11.

Таблица 11. Расходование средств на оплату труда на предприятиях пассажирского автотранспорта за 2012 год

Из таблицы №11 видно, что в ОАО ПАТП №1 среднемесячная заработная плата по предприятию в целом выше на 803 руб. за счет более высокой заработной платы водителей и основных ремонтных рабочих.

Социальные пособия рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии. К социальным льготам относятся медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только данной организации.

Материальное стимулирование органически сочетается с моральным, которое прежде всего должно быть экономически обоснованным и выгодным, то есть чтобы материальное вознаграждение не превышало размеров достигнутой экономии или полученного эффекта от улучшения работы.

Моральное стимулирование в сочетании с материальным является мощным рычагом развития общественной активности работников предприятия, повышения их производительности труда и эффективности производства. Правильное сочетание моральных и материальных стимулов создает у рабочих и служащих заинтересованность в достижении хороших индивидуальных и коллективных результатов труда.

В ОАО ПАТП №1 размер заработной платы имеет важнейшее значение. Но при этом различные ценности жизни обуславливают у разных социально-демографических групп различны и мотивы труда. Чем старше человек, тем большее значение для него имеет материальное благосостояние, здоровье и постоянная работа. Ценность же свободного времени и повышения квалификации снижаются. Таким образом, на предприятии ОАО ПАТП №1 можно выделить следующие группы работников с различными типами мотивирования: работники с высокой самомотивацией, работники преимущественно мотивированны материально или морально, а также работающие по принуждению. На рисунке №4 графически представлена структура работающих в ОАО ПАТП №1 по различным видам мотивирования за 2012 год.

Рисунок 4. Структура работающих в ОАО ПАТП №1 по различным видам мотивирования за 2012 год

Повышение моральной и материальной заинтересованности работников автомобильного транспорта в достижении высоких конечных результатов деятельности обеспечивается системой экономических рычагов и стимулов, построенных на определенных принципах, формах и методах.

1.2 Реализация функций управления персоналом в системе управления транспортного предприятия

Работа по повышению производительности труда на автомобильном транспорте не может ограничиваться только областью приложения труда водителей, ремонтных и других рабочих. Важной составной частью этой работы является совершенствование системы и методов управления с целью повышения результативности управленческого труда. Роль аппарата управления на предприятии возрастает в период организационных изменений, отдельное внимание уделяется работе с персоналом, так как во время реорганизации руководство возлагает особые надежды на персонал и рассматривает человеческий ресурс, как один из важнейших ресурсов.

Связь объектов и субъектов управления персоналом в иерархической системе управления ОАО ПАТП №1 представлена на рисунке №5.

Рисунок 5. Связь объектов и субъектов управления персоналом в иерархической системе управления ОАО ПАТП №1

Доля аппарата управления персоналом в общей численности ад...