Анализ использования фонда заработной платы и пути повышения ее мотивационной роли

Размещено на http://www.allbest.ru/

Белорусский республиканский союз потребительских обществ

Учреждение образования «Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации»

Кафедра экономики торговли

Дипломная работа

на тему «Анализ использования фонда заработной платы и пути повышения ее мотивационной роли (на материалах Гомельского райпо)»

Студент-дипломник

факультета экономики и учета, 4 курса

группы Яс-41

Бородненко Ирина П.

Научный руководитель

ст. п.Куриленко Валентин Витальевич

Гомель 2014

Содержание

фонд персонал рыночный

Введение

1. Фонд заработной платы организации: сущность, состав, методика анализа в торговле

1.1 Экономическая сущность и состав фонда заработной платы

1.2 Методика анализа фонда заработной платы

2. Анализ фонда заработной платы работников торговли Гомельского райпо

2.1 Краткая социально-экономическая характеристика деятельности Гомельского райпо

2.2 Анализ состава и структуры фонда заработной платы

2.3 Оценка эффективности использования фонда заработной платы и факторов на нее влияющих

3. Пути совершенствования и повышения эффективности использования фонда заработной платы работников торговли Гомельского райпо

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

В условиях работы в системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области труда и заработной платы, социальной поддержки и защиты работников.

Успех работы организации обеспечивают работники, занятые в нем. Именно поэтому современная концепция управления организацией предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом организации.

Рыночные отношения в корне изменил концепцию управления персоналом, выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия его конкурентоспособности.

На результативность деятельности организации, определяющее влияние продолжает оказывать экономический аспект в управлении персоналом. Однако, все большее значение начинает приобретать социальная направленность в работе с персоналом, смена акцентов в кадровой политике на учет интересов работника, повышение мотивированности труда как условия его результативности. В связи с этим, на современном этапе экономики большинство стран мира проблемы работы с персоналом относят к числу важнейших.

Одним из факторов успешного развития организации является обеспеченность производственной организации трудовыми ресурсами. На конечные финансовые результаты финансово-хозяйственной деятельности производственной организации оказывают влияние рост производительность труда, правильность установления режима труда, эффективность использования рабочего времени. За счет роста производительности труда происходят относительное высвобождение численности работников, что в свою очередь ведет к экономии расходов по статье "расходы на оплату труда", увеличивается прибыль, доходы производственной организации.

В каждой отрасли, в любой организации и в производственных подразделениях, в первичных ячейках производства - бригадах, непосредственно на рабочих местах должны быть выявлены и приняты все меры для приведения в действие поистине неисчерпаемых возможностей повышения эффективности работы персонала, роста производительности труда. Параметры этого роста, одним из определяющих направлений которого является создание эффективного механизма стимулирования труда работников, заложены в Программе социально-экономического развития Республики Беларусь на 2011-2015 годы [15]. Важнейшими социально-трудовыми показателями в отечественных организациях в условиях реализации Программы социально-экономического развития Республики Беларусь являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня заработной платы, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении данных экономических целей главную роль призвана играть эффективная система стимулирования труда.

Поэтому при ведении хозяйственной деятельности в рыночных условиях особую актуальность приобрела проблема поиска путей и резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда. В этой связи изучение процесса формирования средств на оплату труда является особенно актуальным.

Теоретическое и практическое значение, а также перспективный характер ряда проблем совершенствования механизма формирования средств на оплату труда определили выбор темы дипломной работы, ее цель и задачи.

Цель дипломной работы - анализ оплаты труда работников организации, поиск резервов и путей повышения ее эффективности.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

- раскрыть экономическую сущность и состав фонда заработной платы;

- рассмотреть методику анализа фонда заработной платы;

- дать краткую социально-экономическую характеристику деятельности Гомельского райпо;

- проанализировать состав и структуру фонда заработной платы;

- оценить эффективность использования фонда заработной платы и факторов на нее влияющих;

-разработать пути совершенствования и мероприятия по повышению эффективности использования фонда заработной платы работников торговли Гомельского райпо.

Объектом исследования является торговая деятельность Гомельского районного потребительского общества (Гомельское райпо).

Период исследования включает 2011-2013 год.

Предметом работы ? фонд заработной платы работников торговли.

В курсовой работе были использованы следующие методы научного исследования: метод экономического анализа; экономико-статистические методы; графоаналитический метод; метод сравнения; метод группировок.

Методической и методологической основой работы выступает научная литература, учебные пособия, таких авторов, как Акулича В.В., Стражева В.И., Ермоловича Л.Л., Савицкой Г.В. и др., где изложена сущность организации заработной платы, организационно-экономического механизма регулирования заработной платы, факторы влияющие на систему организации заработной платы, кроме того, нормативно-правовые документы по вопросам заработной платы в Республике Беларусь. Информационной базой послужила бухгалтерская и статистическая отчетность Гомельского райпо за 2010-2012 годы. Курсовая работа состоит из введения трех разделов основной части, заключения и списка использованных источников.

Основной текст курсовой работы содержит страницы печатного текста, в том числе таблицы, рисунка, приложений. Список литературы состоит из 34 наименований.

1. Фонд заработной платы организации: сущность, состав, методика анализа в торговле

1.1 Экономическая сущность и состав фонда заработной платы

Заработная плата ? это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата ? это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами ? спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями ? организации. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.[20]

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Важнейшим условием организации общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.[9 с 124]

Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы.

Реальная заработная плата ? это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате. [16]

С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, ? важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.

В современных условиях, в период перехода к рыночной экономике, в целях стимулирования труда работников, оплата труда не является единственным источником дохода работника. Общий доход работника включает следующие виды выплат: заработную плату по тарифным ставкам и окладам, дополнительные льготы и компенсации, стимулирующие надбавки и премии, социальные выплаты, дивиденды и др. Соотношение между этими элементами образует структуру доходов, или заработной платы, отдельных сотрудников и всей организации.

Структура заработной платы в той или иной организации определяется на основе микроэкономического анализа уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов труда персонала, производительности и рентабельности труда, а также условий на региональном рынке труда, в частности, равновесия спроса и предложения на рабочую силу и т.д.[9 с 124]

Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определённый порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учёт количества и качества труда, вложенного работниками в конечные результаты производства.

Фонд заработной платы ? общая сумма денежных средств, выплачиваемых работникам организации по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, а также доплат, надбавок и премий в течение определенного периода времени.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд заработной платы, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, а также отчисления на социальное и медицинское страхование работников. Таким образом, в фонд заработной платы входят:

а) все начисленные организацией суммы заработной платы независимо от источника финансирования;

б) стимулирующие и компенсирующие выплаты;

в) стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной заработной платы.

Понятия «фонд заработной платы» и «фонд оплаты труда» имеют некоторые различия.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия. Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, то есть качество труда. Другими словами, она представляет собой совокупность норм, обеспечивающих дифференциацию размеров оплаты труда в зависимости от его квалификации, сложности, интенсивности, условий, характера. В соответствии трудовым Кодексом Республики Беларусь, тарифная система включает в себя следующие основные элементы:

-тарифные ставки, определяющие фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц). Размер оплаты простейших работ определяется тарифной ставкой первого разряда. Далее она увеличивается с возрастанием сложности работы.

-оклад ? ежемесячный размер повременной оплаты труда, обычно устанавливаемый либо рабочим, труд которых не поддается нормированию, либо руководителям, специалистам и служащим.

-тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия. Она состоит из тарифных ставок и тарифных разрядов.[3 с 358]

Тарифная система оплаты труда - комплекс взаимосвязанных нормативных правовых актов, определяющих размер оплаты труда работников организации в зависимости от условий труда, уровня квалификации, качества и количества труда, а также особенностей различных отраслей.

С помощью тарифной системы при равных экономических условиях возможно обеспечить:

? единство меры труда и его оплаты;

? равную оплату за равный труд;

? дифференциацию основной части заработной платы в зависимости от признаков, характеризующих качество труда.

Тарифная система включает в себя ряд взаимосвязанных элементов:

? единая тарифная сетка - совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов;

? тарифные ставки (должностные оклады) - выраженный в денежной форме размер оплаты труда разных квалификационных разрядов за единицу рабочего времени;

? тарифно-квалификационные справочники - комплекс тарифно-квалификационных характеристик, предназначенных для тарификации работ и присвоения работникам квалификационных разрядов.

Единая тарифная сетка (ЕТС) является инструментом тарифного нормирования и представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) представляет собой систематизированные перечни работ и профессий рабочих, имеющихся в организациях. В них сформулированы необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и профилю работы в отношении производственных навыков, профессиональных знаний, приемов труда, умения организовать рабочее место, а также с учетом характера ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы.

Единый квалификационный справочник должностей служащих (ЕКСД) содержит должностные квалификационные характеристики, в которых приведен перечень основных, наиболее часто выполняемых в организациях работ, исходя из особенностей отраслей экономики.

ЕКСД устанавливает объем должностных обязанностей квалификационных требований, предъявляемых к руководителям, специалистам и служащим в связи с занятием соответствующих должностей. Конкретный перечень должностных обязанностей работников устанавливается должностными инструкциями, которые разрабатываются в организациях и утверждаются нанимателями.

Оплата труда работников производится на основе часовых и месячных тарифных ставок (окладов). Тарифная ставка (тарифный оклад) работника, рассчитанная по ЕТС, определяется путем последовательного умножения тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации, на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда и на коэффициент повышения по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности.

Для определения часовой тарифной ставки (ЧТС) рабочих различных профессий необходимо прежде всего определить разряд рабочего в зависимости от степени сложности, точности и ответственности выполняемых работ, а также его квалификации. Работы, выполняемые в организации, относятся к конкретным тарифным разрядам.

Тарификация рабочих, т. е. отнесение к соответствующему тарифному разряду и присвоение квалификации, осуществляется в соответствии с ЕТКС, в котором приводится квалификационная характеристика выполняемых работ конкретным рабочим.

Затем определяют тарифные коэффициенты по ЕТС и коэффициенты повышения по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям.

Часовые тарифные ставки рабочих определяются исходя из тарифной ставки работника (ТС) и среднемесячного количества рабочих часов (Ч) с учетом годового баланса рабочего времени (ТС : Ч).

Кроме рабочих, тарифицируемых по разрядам, имеется ряд профессий, разряды по которым не устанавливаются. К таким профессиям относится, например, водитель автомобиля.

Для расчета их тарифных ставок и окладов устанавливаются кратные размеры тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации. Тарифная ставка (оклад) определяется как произведение тарифной ставки первого разряда на кратный размер этой тарифной ставки и на коэффициент повышения по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям.

Нанимателям предоставлено право самостоятельно дифференцировать тарифные ставки (оклады) работников путем их повышения
до 300% включительно с учетом финансового состояния организации,
в зависимости от специфики работы организации, особенностей организации труда и других факторов.

Различают две формы оплаты труда: повременную и сдельную.

Повременная форма оплаты труда выступает в двух системах: простой повременной и повременно-премиальной.

Сдельную форму заработной платы принято подразделять на следующие системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

При использовании каждой из систем заработной платы должны соблюдаться следующие условия, нарушение которых может снизить эффективность и нанести ущерб производству или торговле:

? научно обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ и работников производства в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;

? хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий всякого рода ошибки и приписки, а также искусственное завышение объема выполненных работ;

? применение этой формы не должно приводить к ухудшению качества продукции или торгового обслуживания, нарушению технологических режимов, нарушению правил техники безопасности, перерасходу материальных ресурсов.

Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок начисляется работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной (реализованной) продукции. Основной элемент данной системы - сдельная расценка, устанавливаемая исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за количественные и качественные показатели работы.

Сдельно-прогрессивная система состоит в том, что оплата труда работника в пределах установленной исходной базы (нормы) производится на основе одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы - по повышенным сдельным расценкам.

Косвенная сдельная система предполагает, что уровень заработка работника ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им работников. Данная система обычно применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

Аккордная сдельная система - установление размера оплаты не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом.

Конкретные условия применения той или иной системы оплаты определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Если его цель наращивать объемы реализации, то наиболее рациональны прямая и сдельно-премиальная системы. В случае, когда нужен результат в короткие сроки, целесообразно применение аккорда.

Большинство конкретных систем оплаты труда применяются совместно с определенной премиальной системой.

Премиальные системы классифицируются по способу стимулирования (прогрессивные, регрессивные, прямо пропорциональные); объекту премирования (индивидуальные, коллективные); периодичности получения премии работниками (одноразовые, периодичные); отношению к производственному процессу (производственные, непроизводственные).

Одноразовой премией производственного характера является, например, премия за экономию топливно-энергетических ресурсов.

Периодическое премирование производится за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности и выплачивается ежемесячно или ежеквартально.

В любом случае для осуществления выплаты премий в организации должно быть разработано положение по конкретному виду премии либо положения по выплате премии должны включаться в общее положение по оплате труда организации. Наиболее конструктивной частью положения о премировании является раздел «Показатели и условия премирования».

Показатели - это количественные характеристики, от которых зависит размер премии в случае их выполнения или перевыполнения. При премировании за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности это могут быть следующие показатели:

? уровень выполнения производственного плана подразделением или норм выработки;

? удельный вес сдачи продукции с первого предъявления или удельный вес высших ее сортов;

? уровень выполнения плана по производительности труда;

? рентабельность деятельности.

Основные требования к показателям премирования следующие:

? в качестве показателей следует устанавливать только те, которые оказывают решающее воздействие на улучшение конечных результатов работы, на повышение эффективности деятельности;

? количество основных показателей должно быть минимальным (2-3);

? размеры премий должны устанавливаться дифференцированно по профессиям и группам работников в зависимости от значения и сложности выполняемых работ;

? при выборе показателей премирования для конкретных подразделений нужно исходить из назначения и роли каждого подразделения в деятельности организации, возможности улучшения данного показателя, его значения для повышения эффективности деятельности и качества работы.

Условия премирования - это максимально или минимально допустимые характеристики определенной производственной ситуации, в которой должны выполняться показатели премирования.

В целях стимулирования конечных результатов работы, снижения текучести и закрепления кадров, укрепления трудовой дисциплины организации, руководствуясь ст. 63 Трудового кодекса республики Беларусь, практикуют выплату вознаграждения по итогам работы за год. Вознаграждение выплачивается из средств фонда потребления, образованного за счет прибыли, остающейся в организации после налогообложения. Вознаграждение выплачивается после подведения итогов финансово-хозяйственной деятельности за год. Оно выплачивается, как правило, в полном размере тем работникам, которые проработали в организации весь календарный год.

Кроме основного заработка, учитывающего постоянные факторы в пределах норм и заданий, существует система надбавок, доплат и премий (надтарифная заработная плата), призванная обеспечивать повышение квалификации, интенсивности труда, выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях, возмещение дополнительных затрат труда, компенсацию потерь в заработке, а также проявление инициативы при выполнении поручений и заданий.

Выплата надбавок не связана с возложением на работников новых трудовых функций сверх тех, которые определены при заключении трудового договора. Надбавки начисляются сверх тарифной заработной платы работников.

Законодательно регламентируется минимальный размер надбавок и доплат, которые наниматель обязан гарантировать работникам. Помимо этого наниматель самостоятельно, совместно с профсоюзами, исходя из собственных доходов, в коллективных договорах может определять перечень, размер и условия выплаты доплат и надбавок.

При заключении коллективных договоров администрация организации и профсоюзы могут компенсационные и другие выплаты устанавливать в равном по абсолютной величине, размере всем работающим независимо от уровня квалификации. Однако при этом выплаты должны быть не ниже установленных в законодательных документах.

Установлены следующие виды надбавок: за выслугу лет; за квалификационные классы служащих; за стаж непрерывной работы по специальности (отрасли); за сложность и напряженность работы; за высокие достижения в труде; за квалификационные классы (водителей); за высокое профессиональное мастерство; за владение иностранными языками и др.

Таким образом, заработная плата ? вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Система оплаты труда - механизм начисления заработной платы, обеспечивающий учет количества труда, затраченного работниками. К основным системам оплаты труда относят: повременную, сдельную, а также их производные варианты (повременно-премиальную, сдельно-премиальную и др.). Заработная плата состоит из двух частей: постоянной тарифной (включает окончательный размер тарифной ставки (оклада)); переменной надтарифной (включает компенсирующие и стимулирующие выплаты).

В следующем разделе изучим методические подходы к анализу оплаты труда работников организации.

1.2 Методика анализа фонда заработной платы

В системе управления организацией важное место занимает анализ расходования фонда заработной платы.

Целью анализа является также выявление непроизводительных затрат по заработной плате и причин перерасхода ее фонда.

Задачи анализа использования фонда заработной платы: оценка использования средств на оплату труда; определение факторов, влияющих на использование фонда оплаты труда по категориям персонала и видам заработной платы; оценка эффективности применяемых форм оплаты труда и видов заработной платы, систем премирования работников, выявление резервов рационального использования средств на оплату труда, обеспечения опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты.

Источники информации для анализа: план экономического и социального развития организации: форма государственной статистической отчетности 12-т «Отчет по труду»; «Отчет по труду» (форма 12-т (сводная)); «Отчет об использовании календарного фонда времени» (форма 1-т (фонд времени)); «Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров» (форма 6-т (кадры)).

Своевременный анализ позволяет предупредить перерасход фонда и дает исходный материал для разработки планов по заработной плате.

Анализ использования средств на оплату труда в торговле необходимо проводить в следующем порядке: изучить выполнение плана по труду; выявить динамику средств, направляемых на оплату труда; сравнить темпы роста производительности труда торговых работников с ростом средней заработной платы; проверить соотношение темпов роста оплаты труда и прибыли.

Анализ целесообразно начинать с определения абсолютного отклонения фонда заработной платы, который определяется по формуле 1: [26, с. 267].

±ФЗП = ФЗП1 - ФЗП0, (1)

где ±ФЗП ? изменение фонда заработной платы, р.;

ФЗП1, ФЗП0 ? фонд заработной платы отчетного года и прошлого года, р.

Далее определяется уровень фонда заработной платы в товарообороте, изменения динамики этих показателей. Уровень фонда заработной платы характеризует его долю в товарообороте и рассчитывается следующим образом, формула 2 [26, с. 267]:

(2)

где Уфзп ? уровень фонда заработной платы, %

ФЗП ? фонд заработной платы, р.;

РТО - розничный товарооборот, р.

При проведении анализа следует дать оценку использования средств на оплату труда исходя из двойственного характера оплаты по труду. С одной стороны, заработная плата входит в состав расходов на реализацию товаров, с другой ? является доходами работников организации. Противоречие, заложенное здесь, состоит в необходимости роста доходов работников и одновременно экономии расходов. Это противоречие решается при условии обеспечения опережения темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы.

Алгоритм расчета среднего заработка различен.

1) Средний заработок согласно гл. 2 Инструкции № 47 исчисляется исходя из заработной платы, начисленной за 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу начала выплаты. Работникам, которые в течение всех 12 месяцев, предшествующих месяцу расчета, освобождались от работы с частичным сохранением или без сохранения заработной платы (женщинам, находившимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, и др.), средний заработок исчисляется за 12 месяцев, предшествующих данному периоду. Если же работник не отработал 12 месяцев, в расчет принимается фактически отработанное количество месяцев.

Среднедневной заработок определяют путем деления заработной платы, фактически начисленной работнику за месяцы (12 месяцев), принимаемые для исчисления среднего заработка, на число этих месяцев (12 месяцев) и на среднемесячное количество календарных дней, равное 29,7 (исчисленное в среднем за 5 лет).

2) В случае применения гл. 3 Инструкции № 47 средний заработок исчисляют исходя из заработной платы, начисленной за 2 календарных месяцев, предшествующих месяцу начала выплаты. Работникам, которые в течение всех 2 месяцев, предшествующих месяцу расчета, освобождались от работы с частичным сохранением или без сохранения заработной платы (женщинам, находившимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, и др.), средний заработок исчисляют за 2 месяца, предшествующих данному периоду. Если же работник не отработал 2 месяцев, в расчет принимается фактически отработанное время.

Далее среднедневной заработок определяется путем деления заработной платы, фактически начисленной работнику за указанный период времени (2 месяца), на число дней (часов), фактически отработанных в данный период.

3) Средний заработок для расчета пособия по временной нетрудоспособности и пособия по беременности и родам исчисляют исходя из заработной платы, начисленной за 6 календарных месяцев, предшествующих месяцу, в котором возникло право на пособия. Отметим, что в данном случае среднедневной заработок определяют путем деления заработной платы, фактически начисленной работнику за указанный период времени (6 месяцев), на число календарных дней в указанном периоде.

На динамику фонда заработной платы влияет соотношение между темпами роста производительности труда и средней заработной платы. Одним из важнейших методов расчета этого влияния является использование следующей формулы [26, с. 268]:

, (3)

где ?Уфзп - размер изменения уровня расходов на заработную плату в % к товарообороту;

?ПТ - темп прироста производительности труда, %;

?СЗП - темп прироста средней заработной платы, %;

Уфзпб - уровень расходов на заработную плату в % к товарообороту в базисном периоде.

Коэффициент соотношения темпов роста средней заработной платы и производительности труда определяется по формуле 4 [2, с. 182]:

, (4)

где К ? коэффициент соотношения темпов роста средней заработной платы и производительности труда;

- индекс роста средней заработной платы;

- индекс роста производительности труда.

Общеизвестно, что темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста средней заработной платы. В этой связи при планировании величины средней заработной платы важно определить коэффициент соотношения между этими показателями. Он может быть исчислен методом пропорций по формуле 5 [2, с. 182]:

(5)

где Кс - коэффициент соотношения темпов прироста средней заработной платы и производительности труда;

- индекс прироста средней заработной платы;

- индекс прироста производительности труда.

Расчет влияния этих факторов производится по следующим формулам:

- влияние изменения среднесписочной численности работников на фонд заработной платы, для расчёта влияния численности на фонд заработной платы рекомендуется использовать следующую формулу 6 [2, с. 186]:

?ФЗПч = ?Ч • СЗПб , (6)

где ?ФЗПч - изменение фонда заработной платы за счёт численности;

?Ч - изменение численности отчётного периода по сравнению с базисным периодом.

- влияние изменения средней заработной платы на одного работника на фонд заработной платы, расчёт влияния средней зарплаты на фонд заработной платы производится по формуле 7 [2, с. 186]:

?ФЗПсзп = ?СЗП • Чотч, (7)

где ?ФЗПсзп ? изменение фонда заработной платы за счёт средней зарплаты, р.;

?СЗП - изменение средней зарплаты отчётного периода по сравнению с базисным периодом, р.;

Чотч - численность работников отчётного периода, чел.

Можно также определить, каким образом на фонд заработной платы влияют изменения товарооборота, производительности труда и средней заработной платы [2, с. 188]:

ФЗП = (РТО • СЗП) : ПТ, (8)

где СЗП - средняя заработная плата, р.

ПТ - производительности труда, р..

Таким образом, уровень расходов по заработной плате в розничной торговле определяется выраженным в процентах отношением суммы заработной платы, включаемой в расходы на реализацию товаров, к розничному товарообороту. Затем рассчитывается сумма относительной экономии или перерасхода путем умножения фактического товарооборота на изменение уровня расходов на оплату труда и деления на 100 % . Устанавливается средняя заработная плата одного работника исходя из средств на оплату труда, относимых на расходы на реализацию товаров, и с учетом премий и других выплат, производимых за счет прибыли (средний доход работника).

Эти показатели сравниваются с плановыми, данными за предшествующие периоды, аналогичными показателями в организациях-конкурентах, с показателями по оплате труда в регионе.

При оценке состава средств следует сравнить плановую смету средств, направляемых на оплату труда, с фактической сметой, определив отклонение в удельном весе каждой статьи.

Основным элементом фонда заработной платы, выплачиваемой в денежной форме, является оплата труда за фактически выполненную работу. Эта статья в условиях стабильной экономики занимает 70 - 80 % в общих расходах. Из этой цифры и следует исходить при проведении анализа.

При сравнении показателей, рассчитанных в процессе анализа средств, направляемых на оплату труда, с данными за предшествующие периоды выявляют причины произошедших изменений (факторы, оказавшие воздействие).

Относительная экономия (снижение) средств может произойти за счет:

- увеличения розничного товарооборота, так как при этом сумма заработной платы работников, оплачиваемых по повременно-премиальной системе, растет более медленным темпом;

- сокращения численности работников;

- повышения производительности труда и др. Относительный перерасход (увеличение) средств происходит по следующим причинам:

- изменения соотношений минимальной заработной платы и минимального потребительского бюджета в лучшую сторону;

- сокращения объемов реализации товаров;

- изменения структуры товарооборота;

- увеличения численности работников;

- снижения производительности труда;

- необоснованного изменения расценок оплаты труда;

- увеличения звенности товародвижения;

- необоснованного установления различных доплат, надбавок, премиальных выплат.

Изменение уровня фонда заработной платы приводит к относительной экономии (или перерасходу) фонда заработной платы.

Сумма относительного перерасхода или экономии определяется по формуле 9 [2, с. 190]:

, (9)

где ?ФЗП - относительная сумма экономии или перерасхода фонда заработной платы, р;

РТОф - фактический товарооборот отчетного периода, р.;

?УФЗП - изменение уровня расходов на заработную плату в процентах к товарообороту в отчетном периоде по сравнению с планом или базисным периодом.

Эффективность использования фонда заработной платы может быть охарактеризована через систему показателей. К ним относятся:

- товарооборот на рубль фонда заработной платы;

- прибыль на рубль фонда заработной платы;

- средняя заработная плата на одного работника;

- уровень расходов на заработную плату в % к товарообороту;

- коэффициент соотношения темпов роста средней заработной платы и производительности труда;

- интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы,

При эффективном использовании фонда заработной платы темпы роста основных показателей хозяйственной деятельности должны опережать темпы роста фонда заработной платы.

Интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы определяется по формуле 10 [2, с. 192]:

, (10)

где Ст - товарооборот на рубль фонда заработной платы (показатель стимулирования товарооборота);

Сп - прибыль на рубль фонда заработной платы (показатель стимулирования прибыли).

Абсолютную сумму экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с различием темпов роста производительности труда и средней заработной платы определим по формуле 11[2, с. 192]:

(11)

где ФЗП - фонд заработной платы,

Iсз - темп роста производительности труда,

Iгв - темп роста средней заработной платы.

Для оценки эффективности использования фонда заработной платы необходимо произвести факторный анализ показателей стимулирования товарооборота (Ст), прибыли (Сп), материальной заинтересованности работников (Cмз) и рассчитать коэффициенты эффективности использования фонда заработной платы.

Эффективность стимулирования товарооборота и прибыли рекомендуется оценивать через показатели соответственно товарооборота и прибыли на рубль фонда заработной платы. Стимулирование материальной заинтересованности работников оценивается через среднюю заработную плату на одного работника.

Основными факторами, оказывающими влияние на динамику исчисленных показателей, являются товарооборот, прибыль, фонд заработной платы и численность работников. Рост товарооборота и прибыли способствует увеличению экономической отдачи средств на оплату труда, а рост фонда заработной платы приводит к ее уменьшению. Влияние этих факторов на показатели стимулирования определяется методом цепных постановок. С этой целью производится расчет условных показателей стимулирования товарооборота (С?т), прибыль (С?п), материальной заинтересованности работников (C?мз) по формулам 12-14 [2, с. 196]:

С?т = ФЗПб /РТО0 , (12)

С?п = ФЗПб /П0 , (13)

C?мз = ФЗП0 / СЧРб, (14)

где РТО0 - товарооборот за отчетный год, р.;

ФЗПб - фонд заработной платы за прошлый год, р.;

ФЗП0 - фонд заработной платы за отчетный год, р.;

П0 - прибыль за отчетный год, р.;

СЧРб - численность работников за прошлый год, чел.

Влияние изменения объема товарооборота и суммы прибыли на показатели стимулирования товарооборота (Ст), прибыли (Сп) исчисляется по формулам 15-16 [2, с. 196]:

?Ст = С?т - Cтб, (15)

?Сп = С?п - Спб, (16)

где Cтб - товарооборот на рубль фонда заработной платы за прошлый год, р.;

Спб - прибыль на рубль заработной платы за прошлый год, р..

Расчет влияния изменения суммы фонда заработной платы на показатели стимулирования товарооборота и прибыли производится по формулам 17-18 [2, с. 196]:

?Cт = Cто - С?т, (17)

?Cп = Cпо - С?п, (18)

где Сто - товарооборот на рубль фонда заработной платы в отчетном году, р.;

Спо - прибыль на рубль фонда заработной платы в отчетном году, р.

Влияние изменения суммы фонда заработной платы на показатель стимулирования материальной заинтересованности работников устанавливается по формуле 19 [2, с. 196]:

?Cмз = C?мз - Ссзп, (19)

где Cсзп - средняя заработная плата на одного работника за прошлый год, р.

На основе формулы 20 [2, с. 196]:

?Cмз = Cмзо - С?мз, (20)

определяется влияние изменения численности работников на показатель стимулирования материальной заинтересованности работников.

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду заработной платы могут быть использованы следующие модели 21-23 [2, с. 198]:

ФЗП = ЧР • СЗП, (21)

ФЗП = ЧР • Д • ДЗП, (22)

ФЗП = ЧР • Д • П • ЧЗП, (23)

где ЧР ? среднегодовая численность работников, чел.

Д ? количество отработанных дней одним работником за год, дней.

П ? средняя продолжительность рабочего дня, час.

СЗП ? среднегодовая зарплата одного работника, р.

ДЗП ? среднедневная зарплата одного работника, р.

ЧЗП ? среднечасовая зарплата одного работника, р.

Расчет влияния факторов по поданным моделям можно произвести способом абсолютных разниц 24-27 [2, с. 200]:

?ФЗПчр = (ЧР1 - ЧР0 ) • Д0 • П0 •ЧЗП0, (24)

?ФЗПд = ЧР1 • (Д1- Д0) • П0 • ЧЗП0, (25)

?ФЗПп = ЧР1 • Д1 • (П1 - П0) • ЧЗП0, (26)

?ФЗПчзп = ЧР1 • Д1 • П1 • (ЧЗП1 - ЧЗП0), (27)

Относительный перерасход (увеличение) средств на оплату труда влечет за собой в условиях рынка снижение рентабельности организации, замедление темпов ее развития.

Для оценки влияния эффективности использования труда и фонда заработной платы на такой показатель, финансовой результативности торговой организации, как рентабельность торговли, необходимо применять следующие показатели:

* производительность труда по товарообороту;

* производительность труда по прибыли;

* уровень расходов на оплату труда;

* трудоемкость оборота;

* средняя заработная плата.

Для факторного анализа влияния этих показателей на рентабельность торговли можно использовать следующую модель 28:

П = П • Ч • ФЗП • РТО : ФЗП = ПТп • ТЕ • Уфзп • ПТрто : ЗП , (28)

РТО Ч РТО РТО Ч Ч

где П ? прибыль от реализации товаров, р.;

РТО ? розничный товарооборот, р.;

Ч ? среднесписочная численность работников, р.;

ФЗП ? фонд заработной платы, р.;

ПТП ? производительность труда по прибыли, р.;

ТЕ ? трудоемкость товарооборота, р.;

Уфзп ? уровень расходов по оплате труда, р.;

ПТрто ? производительность труда по товарообороту, р.;

ЗП ? средняя заработная плата.

Таким образом, эффективность труда -- социально-экономическая категория, определяющая степень достижения той или иной цели, соотнесенная со степенью рациональности использования при этом трудовых ресурсов.

Уровень заработной платы напрямую зависит от эффективного функционирования экономики. Как социально-экономическая категория, заработная плата имеет важное значение, как для работника торговли, так и для его работодателя. Для работника заработная плата - основная статья дохода семьи. Поэтому её стимулирующая роль очень велика. Условия изменения конъюнктуры торговли, внедрения новых форм обслуживания, является целесообразным увеличение расходов а оплату труда в целях повышения прибыли организации, поэтому важно эффективно планировать средства на оплату труда.

Расчёт фонда заработной платы на основе плановой численности работников торговой организации на будущий год и фактической средней заработной платы 1 работника за текущий год рассчитывается следующим образом:

ФЗПп = Зф • Чп • Iзп , (29)

где ФЗПп - плановый фонд заработной платы работников торговли на будущий год, р.;

Зф - фактическая заработная плата одного работника на будущий год;

Чп - фактическая заработная плата одного работника за текущий год;

Iзп - предполагаемый индекс средней заработной платы одного работника в будущем году по сравнению с текущим годом.

Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечение ее прямой зависимости от количества и качества труда, конечных производственных результатов и экономическому развитию организации в целом. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования труда, введения новых прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечения систематического контроля над мерой труда. Уровень оплаты труда оказывает существенное влияние на поведение и работника, и работодателя, оплата труда с учётом совокупности других факторов оказывает воздействие на прибыль и конкурентоспособность организации. Поэтому основная задача организации состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы трудовые коллективы на достижение высоких результатов.

Изучив основные методические основы анализа фонда заработной платы, проанализируем использование фонда заработной платы на материалах Гомельского райпо.

2. Анализ фонда заработной платы работников торговли Гомельского райпо

2.1 Краткая социально-экономическая характеристика деятельности Гомельского райпо

Гомельский район - один из наиболее густонаселенных районов области.

На его территории площадью 2,0 тыс.кв. км размещено 186 населенных пунктов, в них проживает около 69,9 тыс. человек, в том числе белорусов - 89,4 %, русских - 6,8 %, украинцев - 2,5%, других национальностей (цыгане, армяне, поляки, евреи, татары, азербайджанцы, молдаване, немцы, туркмены, чуваши, грузины) - 1 %.

Жителей пенсионного возраста 16320 чел., в возрасте до 15 лет - 11287 чел., в трудоспособном возрасте - 42323 чел.

Гомельский район расположен в юго-восточной части Гомельской области. Граничит с Репкинским и Городнянским районами Республики Украина, с Лоевским, Речицким, Буда-Кошелевским, Ветковским и Добрушским районами Гомельской области.

Административно район разделен на 20 сельских Совета: Азделинский, Бобовичский, Грабовский, Долголесский, Зябровский, Красненский, Марковичский, Поколюбичский, Приборский, Прибытковский, Руднемаримоновский, Улуковский, Урицкий, Терюхский, Тереничский, Терешковичский, Шарпиловский, Черетянский, Ченковский, Ереминский и поселковый Совет Большевик.

Территория района находится в пределах Приднепровской низины. Преимущественная высота 120 -- 140 м над уровнем моря. Самый высокий пункт (160,3 м) расположен возле деревни Зябровка. В поймах рек Днепр и Сож расположены заливные луга. Широколиственным и хвойным лесом занято 38,2% территории района.

Сельскохозяйственные угодья занимают 44,9% территории района. Почвы дерново-подзолистые, дерново-подзолистые заболоченные, дерново-болотные, торфяно-болотные, супесчаные, песчаные, суглинистые.

Основные отрасли сельского хозяйства -- мясомолочное животноводство, овощеводство, картофелеводство. Развито птицеводство.

Район пересекают железные дороги: Брест -- Брянск, Санкт - Петербург -- Киев, Гомель -- Бахмач; автодороги на Брест, Брянск, Могилев, Минск, Чернигов. Судоходство осуществляется по реке Сож.

Торговое обслуживание населения Гомельского района осуществляют 78 субъектов хозяйствования различных форм собственности, сеть которых составляет 219 магазинов и 78 объекта общественного питания, в том числе 34 объектов общественного питания общедоступной сети. Населению района в 2013 году реализовано товаров на сумму 672,2 млрд. руб., или 113,3% при прогнозе 106 %.

В условиях постоянно растущей конкуренции Гомельское районное потребительское общество сохраняет свои лидирующие позиции основной торгующей организации в районе, его удельный вес в общем объеме товарооборота составляет 34,4 %. Сеть райпо насчитывает 122 магазина и 35 предприятий общественного питания.

Структура розничной сети райпо представлена следующим образом:

- 24 продовольственных магазинов;

- 24 непродовольственных магазинов;

- 74 магазинов торгующих смешанным ассортиментом.

В связи с отсутствием районного центра в районе нет крупных специализированных, универсальных магазинов. Средняя площадь магазина составляет около 68 кв.м.

В районе по методу самообслуживания работает 68 магазинов. С учетом мнения населения проводится работа по оптимизации режимов работы магазинов.

В районе широко внедряются современные формы и методы реализации товаров. За 2013 год открыто 15 новых торговых объектов, из них 5 объекта общественного питания с 84 посадочными местами.

Важным направлением в работе является расширение фирменной торговли. В настоящее время в районе работают 2 магазина и 3 секции фирменной торговли предприятий ОАО «Птицефабрика «Рассвет», ОАО «Гомельская птицефабрика», ОАО «Свитанок», ОАО «Полесье», ОАО «Добрушский фарфоровый завод».

Гомельское райпо многоотраслевое структурное объединение, основной деятельностью которого являются розничная торговля, общественное питание, заготовительная деятельность, промышленность.

Гомельское райпо является юридическим лицом, некоммерческой организацией, создаваемой в форме потребительского кооператива. Имеет самостоятельный баланс, расчетный счет и иные счета в банках и других небанковских кредитно-финансовых организациях, печать с его полным наименованием, штампы. В своей деятельности Общество руководствуется законодательством Республики Беларусь, решением органов управления и органов контроля потребительской кооперации и Уставом общества. Общество на добровольной основе входит в Гомельский областной союз и Белорусский республиканский союз потребительских обществ. В Гомельском райпо имеется 3 филиала и 2 обособленных структурных подразделения.

Высшим органом в структуре управления Гомельского райпо является Собрание уполномоченных, которое правомочно рассматривать и решать любые вопросы. Контроль за деятельностью организации осуществляет ревизионная комиссия.

Основными целями Общества являются удовлетворение материальных (имущественных) и иных потребностей членов Общества, обслуживаемого населения.

Основными видами деятельности являются: организация оптовой и розничной торговли (включая алкогольные напитки и табачные изделия), общественного питания; закупка у граждан и юридических лиц сельскохозяйственной продукции и сырья, дикорастущих плодов, ягод и грибов, лекарственно-технического сырья, вторичных материальных ресурсов и другое; производство сельскохозяйственной продукции, пищевых продуктов, непродовольственных товаров; оказание платных услуг населению; организация рынков для торговли товарами; осуществление внешнеэкономической деятельности; осуществление иных видов деятельности, не запрещенных законодательством Республики Беларусь.

...