Анализ использования фонда заработной платы и пути повышения ее мотивационной роли

16,84

13,77

12,42

-1,28

3,07

х

-4,42

х

Прибыль на 1 рубль фонда заработной платы

0,07

0,008

0,005

-0,21

х

0,062

-0,065

х

Средняя заработная плата на 1 работника

53,38

39,39

53,77

16,51

х

х

13,99

0,39

Источник: собственная разработка на основании данных организации

По данным таблицы 2.28 видно, что наибольшее влияние на показатель стимулирования розничного товарооборота оказало увеличение средней заработной платы за период на 16,51 млн р. (за счет этого фактора показатель стимулирования из фонда заработной платы, данный показатель возрос на 13,99 млн р., а в результате снижения численности - на 0,39 млн р.). Неблагоприятная тенденция отмечается при анализе динамики показателя стимулирования прибыли от реализации продукции и розничного товарооборота.

Возможности экономии затрат живого труда в торговле ограничены по причинам, обусловленным специфически высокой трудоемкостью отрасли. Таких ограничений в экономии труда овеществленного на современном этапе нет, так как существует возможность вариации в использовании материальных ресурсов благодаря постоянному совершенствованию техники и торгово-технологического процесса.

Особое внимание руководителей организации должно быть уделено выявлению и мобилизации резервов повышения производительности труда имеющих прогнозный характер, использование которых следует запланировать и реализовать в будущем году.

В числе мер, направленных на обеспечение рационального использования средств на заработную плату, усиление материального стимулирования труда работников торговли райпо, более полное использование резервов роста производительности труда могут быть:

1.Обеспечение выполнения и перевыполнения месячного, квартального и годового плана розничного товарооборота, с помощью внедрения в процесс современной техники, научной организации труда; повышение активности работников;

2.Соблюдение штатно-сметной дисциплины; сокращение излишней численности работников аппарата управления и обслуживающего персонала; правильное использование фонда оплаты труда; повышение уровня планирования показателей по труду и заработной плате.

3. Пути совершенствования и повышения эффективности использования фонда заработной платы работников торговли Гомельского райпо

Государство гарантирует гражданам не только право на труд, но и его оплату.

Ежегодно Совет Министров Республики Беларусь устанавливает размеры минимальной заработной платы (месячной и часовой), государственного минимального социального стандарта в области оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении производственной нормы труда.

Вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу и включаемые в рабочее время периоды, - это заработная плата. Ее размер зависит от сложности, количества, качества работы, условий труда и квалификации работника, фактически отработанного времени.

Уровень оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников бюджетных организаций, иных субсидируемых организаций определяют часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), т.е. республиканские тарифы оплаты труда.

Формы оплаты труда, основанные на применении Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (ЕТС):

1) повременно-премиальная (основная зарплата плюс премия);

2) индивидуальная сдельно-премиальная (заработная плата по сдельным расценкам плюс премия);

3) коллективная сдельно-премиальная (коллективный фонд зарплаты распределяется между работниками с помощью коэффициента трудового участия (КТУ) плюс премия).

В локальных нормативных актах (коллективный договор, положение о премировании) предусматриваются для работников сверх основной заработной платы дополнительные выплаты: премия за выполнение установленных показателей, денежные суммы стимулирующего и компенсирующего характера.

Гибкие системы оплаты труда стимулируют производительность работников, так как размер заработной платы зависит от результатов их труда.

Программная: при выполнении программы (задания) за определенный период времени одновременно с заработной платой начисляется дополнительное вознаграждение (бонусы).

Договорная: квалификация и сложность выполняемых работ, достигнутый уровень производительности труда, объемов услуг, полученной выручки, иных показателей эффективности работы работника (структурного подразделения, организации) определяют размер выплачиваемой работнику надбавки.

Дополнительно-премиальная: выплата премии предполагается при выполнении установленных работнику (коллективу работников) заданий или показателей (объемов оказанных услуг, экономии топливно-энергетических ресурсов, материалов, сырья и т.д.).

Иные системы оплаты труда, как и указанные выше, направлены на повышение заинтересованности работника в эффективности труда.

При бестарифной системе: чем выше конечные результаты работы коллектива, тем больше доля конкретного работника в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Доля работника зависит также от присвоенного ему постоянного коэффициента.

Коэффициент равен сумме квалификационного уровня и трудового вклада работника в общие результаты труда.

При комиссионной системе: оплата труда работника - это комиссионные проценты от суммы заключенной сделки (договора) от лица организации.

При гибкой тарифной системе: тариф плюс различные премии, доплаты, надбавки за результаты труда работника за месяц (квартал, год). Зарплата формируется на основе работ, выполняемых в организации и классифицируемых по уровню сложности и значимости именно для конкретной организации.

При гибкой бестарифной системе: оплата труда работника зависит от установленного коэффициента квалификационного уровня (КК).

На основе первой группы коэффициентов обобщенно оценивают стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника (примерно 60-70 % зарплаты). На основе второй группы - результативность труда работника, эффективность решения стоящих перед ним задач (примерно 30-40 % зарплаты).

Кроме того, указом Президента Республики Беларусь от 10 мая 2012 г. № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» предоставил право коммерческим организациям и индивидуальным предпринимателям самостоятельно принимать решения о применении Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (далее - ЕТС) при определении условий оплаты труда работников.

Таким образом, Гомельскому райпо можно как продолжать применять ЕТС, так и отказаться от нее полностью либо частично.

Расчет заработной платы при бестарифной форме оплаты труда (ФОТ)

Зарплата каждого отдельного работника зависит от трех факторов:

-его квалификационного уровня (балла);

-его коэффициента трудового участия (КТУ);

-отработанного работником времени.

Квалификационный уровень (балл) К каждого работника зависит от занимаемой им должности и определяется по таблице 28.

Таблица 3.1 ? Шкала квалификационного уровня работника и квалификационного балла для начисления по бестарифной форме оплаты труда для Гомельского райпо

Квалификационная группа (занимаемая должность)	Квалификационный балл К
1. Председатель райпо 2. Главный специалист (экономист, бухгалтер) 3. Заместители председателя 4. Руководители подразделений 5. Ведущие специалисты 6. Специалисты и рабочие высших квалификаций 7. Специалисты второй категории и квалифицированные рабочие 8. Специалисты третьей категории и квалифицированные рабочие 9. Специалисты и рабочие 10. Неквалифицированные рабочие	4,50 4,00 3,60 3,25 2,65 2,50 2,10 1,70 1,30 1,00

Источник: собственная разработка

На первом этапе для каждого (i-го) работника, определяется общее количество заработанным им баллов Ni по выражению:

Ni = Кi • КТУi • tpi, (34)

где Кi - квалификационный уровня i-го, работника;

КТУi - его коэффициент трудового участия;

tpi - фактически отработанное им время, часы.

Далее рассчитывается сумма баллов Nсум, заработанных всеми работниками трудового коллектива:

(35)

где L - количество работников предприятия, чел.

После этого рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на каждый балл, d:

(36)

где ФОТ - фонд оплаты труда, в который включаются заработные платы всех работников трудового коллектива (организации, ее структурного подразделения), руб.

Общий заработок i-го работника рассчитывается по формуле:

(37)

Бестарифная система оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов ? работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяет основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень трудового участия. Так, например, бестарифная система оплаты труда может строиться на основе двух коэффициентов: квалификационного и трудового участия (КТУ).

Применение такой системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива, что важно для Гомельского райпо.

Эта система предусматривает распределение общего фонда оплаты труда по райпо между соответствующими работниками. При этом общий фонд зависит от результатов работы организации в том или ином периоде времени (например месяце). По своей сути заработная плата конкретного сотрудника ? это его доля в фонде оплаты труда всего коллектива. Заработная плата распределяется между сотрудниками на основании тех или иных коэффициентов (например трудового участия). Причем их может быть несколько.

Порядок применения коэффициентов необходимо прописать в трудовых договорах или положении об оплате труда Гомельского райпо. Использование такой системы не должно ставить работника в худшие, нежели установлены Трудовым кодексом, условия. Независимо от результатов работы райпо и выделенного фонда оплаты труда зарплата конкретного сотрудника, полностью отработавшего норму рабочего времени, не может быть меньше минимального размера заработной платы.

Заработную плату конкретного работника можно определить по формуле:

(38)

В Гомельском райпо установлена бестарифная система оплаты труда. Заработок каждого сотрудника определяется в зависимости от КТУ и фонда оплаты труда, устанавливаемого по результатам работы организации за месяц.

На примере магазина «Радуга» Гомельского райпо рассмотрим применение бестарифной системы оплаты труда.

На 01.01.2014 г. численность работников магазина составляет 7 человек: заведующая магазином, товаровед, бухгалтер, 2 продавца торгового зала и 2 кассира-контролера. Им определены следующие КТУ:

- заведующая магазина ? 1,3;

- товаровед ? 1,2;

- бухгалтеру ? 1,2

- двум кассирам-контролерам ? 1,1;

- продавцам торгового зала ? 1,0.

По результатам работы магазина «Радуга» фонд заработной платы в 2013 году составил ? 181,6 млн р.:

Сумма КТУ по всем работникам магазина «Радуга» составит:

1,3 Ч 1 чел. + 1,2 Ч 1 чел. + 1,2 Ч 1 чел. + 1,1 Ч 2 чел. + 1,0 Ч 2 чел. = 7,9.

Заработная плата заведующая магазина составит:

181,6 : 7,9 • 1,3 = 29,88 млн р. в год или примерно 2,5 млн р. (29,88/12) в месяц

Заработная плата товаровед составит:

181,6 : 7,9 • 1,2 = 27,58 млн р. в год или примерно 2,3 млн р. (27,58/12) в месяц

Заработная плата бухгалтеру составит:

181,6 : 7,9 • 1,2 = 27,58 млн р. в год или примерно 2,3 млн р. (27,58/12) в месяц

Заработная плата каждого кассира-контролера составит:

181,6 : 7,9 • 1,1 = 25,29 млн р. в год или примерно 2,1 млн р. (25,29/12) в месяц

Заработная плата каждого продавца торгового зала:

181,6 : 7,9 • 1,0 = 22,99 млн р. в год или примерно 1,9 млн р. (22,99/12) в месяц

При этом КТУ, для каждого работника, может быть определен на собрании трудового коллектива по результат труда, что позволит обеспечить условия формирования справедливой заработной платы.

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Бестарифные системы оплаты труда основаны на следующих принципах:

фонд оплаты труда организации и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли ) организации; предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками организации, исходя из их фактического трудового вклада;

личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное - степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.

То есть, в противоположность традиционным тарифным системам заработной платы в соответствии с бестарифными моделями заработок работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде оплаты труда.

Повышая зависимость дохода работника от результата деятельности Гомельского райпо, а значит и деятельности трудового коллектива, как единого организма, бестарифная система оплаты повышает также и заинтересованность каждого работника в увеличении своего собственного дохода, через максимизацию своей личной производительности. Такая заинтересованность сформированная у каждого работника порождает эффект мультипликатора. Справедливость системы коэффициентов и объективность данной зависимости через определенный достаточно короткий промежуток времени формирует устойчивость эффекта, то есть постоянный прирост производительности, а после - поддержание ее на стабильном максимальном уровне.

Список использованных источников

1 Акулич, В.В. Трудовые ресурсы организации, учимся управлять / В.В. Акулич // Планово-экономический отдел. - 2008. - №9. - С. 50-56.

2 Валевич, Р.П., Давыдова, Г.А. Экономика торговой организации: учеб. пособие, - Минск: Выш. школа. -2008. - 371

3 Герасимова, В.И. Анализ хозяйственной деятельности : Курс лекций. Часть II / Герасимова В.И., Харевич Г.Л. - Мн. : Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2005. -380с.

4 Ермолович, Л.Л. Анализ хозяйственной деятельности организации : учеб. пособие / Л.Л.Ермолович и др : под общ. ред. Л.Л. Ермолович.- Мн.: Интерпресссервис; Экоперспектива, 2001.-576 с.

5 Ефимова, О.В. Финансовый анализ: учеб. / О.В. Ефимова. - М.: Бухгалтерский учет, 2006 - 208 с.

6 Инструкция о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческий организаций и индивидуальных предпринимателей : утв. постановлением Мин-ва труда и социальной защиты Республики Беларусь от 26.04.2011 г. № 60 // Бюллетень Минтруда и соцзащиты. - 2011.- № 5. С.4-28.

7 Инструкция по анализу и контролю за финансовым состоянием и платежеспособностью субъектов предпринимательской деятельности : утв. поста-новл. Министерства финансов Республики, Министерства экономики и Министерства статистики и анализа Республики Беларусь от 14 мая 2004 г. (в ред. от 8 мая 2008 г. №79/99/50) // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь.- 2008. № 132.- С.80-91.

8 Ковалев, В.В. Финансовый анализ: Управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчетности: учеб./ В.В. Ковалев В.В. - М.: Финансы и статистика, 2003. -432 с.

9 Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / под общ. ред. Г.А. Василевича.- Мн. : Амалфея, 2000. - 1072 с.

10 Лукашевич, В.В. Управление персоналом. Учебн. пособие / В.В. Лукашевич. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.- 256 с.

11 Лукичева, Л.И.Управление персоналом: курс лекций; практические задания / Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина. - М.: Омега. - 2006.- 264 с.

12 Маркарьян, Э.А., Герасименко Г.П. Финансовый анализ: учеб./ Э.А.Маркарьян, Г.П. Герасименко Г.П. - М.: НД ФБК-ПРЕСС, 2002.- 215с.

13 Методические рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях: утв. постановл. Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.09.2011 г. № 131 // Эконом. газ. Информбанк. - 2011.- № 90. - С.7-13.

14 Методические рекомендации по проведению кадровой диагностики организации с целью выявления потенциально избыточной численности: утв. постанов. Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 29.12.2011 г. № 181 // Бюллетень Минтруда и соцзащиты. 2012. - № 1. - С.26-41.

15 Основные положения Программы социально-экономического развития Республики Беларусь на 2012-2015 годы / Советская Белоруссия - нояб. 2011. - С.17-28.

16 Попова, И.Г. Мотивация труда: принципы, методы, приоритетные направления / И.Г. Попова // Труд и заработная плата. - 2009. - № 4. - С.92-96.

17 Прохорчик, А. Возможности мотивации труда использованы не полностью // А. Прохорчик / Нац. эконом. газ. - 2006. - № 71. - С.1, 4.

18 Русак, Е.С. Экономика организации : курс лекций.- Мн. : Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2004. - 244 с.

19 Рекомендации по усилению взаимосвязи заработной платы и производительности (эффективности) труда в коммерческих организациях: постановление Мин-ва труда и социальной защиты Респуб. Беларусь от 30.12.2003 г. №163 // Бюллетень Минтруда и соцзащиты РБ. - 2004. - №106. - С.3-34.

20 Рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях (постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21 октября 2013 г. № 104) [Электронный ресурс]: http://www.mintrud.gov.by/

21 Рекомендации о моральном и материальном стимулировании работников за экономию и рациональное использование топливно-энергетических и материальных ресурсов (постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, Государственного комитета по стандартизации Республики Беларусь от 22.02.2014 № 27/13) [Электронный ресурс]: http://www.mintrud.gov.by/

22 Рекомендации по премированию работников коммерческих организаций по результатам финансово-хозяйственной деятельности (постановление Министерства труда и социальной защиты от 28.02.2014 № 29) [Электронный ресурс]: http://www.mintrud.gov.by/

23 Рекомендации по созданию системы материального и морального стимулирования за выпуск продукции, пользующейся спросом на внешних рынках (постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28.02.2014 № 30) [Электронный ресурс]: http://www.mintrud.gov.by/

24 Рекомендации по оценке взаимосвязи динамики производительности труда и заработной платы в организациях (постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 05.03.2014 № 33) [Электронный ресурс]: http://www.mintrud.gov.by/

25 Рекомендации по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения: утв. постановлением М-ва труда и социальной защиты Респ-ки Бел-сь от 11 июля 2013 года № 67//Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000[Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр». ? Минск, 2013. ? Дата доступа: 20.04.2014.

26 Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности организации: Изд. 5-е / В. Савицкая. - Мн. ООО «Новое знание», 2001.-688 с.

27 Савицкая, Г.В. Анализ финансового состояния организации как основа для составления пояснительной записки к годовому отчету / Г.В. Савицкая // Гл. бухгалтер.- 2000.- №6.- С.62-68.

28 Сыроед, Т.Н. Методические подходы к анализу эффективности использования трудовых ресурсов торговых организаций в условиях социально-ориентированной рыночной экономики / Т.Н. Сыроед, Л.В. Естратенкова. С.1-6.

29 Суша, Г.З. Стратегия развития предприятия: учеб. пособие / Г.З. Суша. Академия управления при Президенте РБ. - Мн. - 2007.- 185 с.

30 Титович, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала : монография / А.А. Титович, В.С. Коржов.- Гомель: ГГУ им. Ф.Скорины, 2003.- 149 с.

31 Управление организацией : учеб. / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румнцевой, Н.А. Саломатина.- Изд. 2-е, перер. и доп.-М.: ИНФРА-М,1998.-669 с.

32 Финансовый менеджмент / под общ. ред. Е.С.Стояновой. - Изд 5-е, перераб. и допол. - М.: Перспектива, 2002 - 574 с.

33 Шеремет, А.Д. Методика финансового анализа / А.Д. Шеремет, Р.С.Сайфулин, Е.В.Негашев.- Изд.3-е, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2001. -208 с.

34 Экономика организации (фирмы) : учебник / под ред.проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина.- Изд. 3-е, перераб..и допол.. - М.: ИНФРА-М, 2002.- 601 с.

Размещено на Allbest.ru

...