Аналіз корпорації "Ватра"

9.Підсистема розроблення та вдосконалення організаційної структури управління (аналіз існуючої організаційної структури управління, проектування організаційної структури, розроблення штатного розпису).

Наведена структура системи управління персоналом є орієнтовною, і залежно від розмірів організації склад підрозділів буде змінюватися (в малих організаціях один підрозділ може виконувати функції кількох підсистем, а у великих - функції кожної підсистеми, як правило, виконує окремий підрозділ).

Від рівня забезпечення управління персоналом безпосередньо залежить ефективність господарсько-фінансової діяльності підприємства. Організовують роботу з персоналом служби управління персоналом, працівники яких повинні професійно володіти спеціальними знаннями в галузі права, психології та соціології. До основних завдань служби управління персоналом належать: планування, відбір, найом, адаптація, підвищення рівня кваліфікації та перепідготовка, проведення атестацій, оцінка рівня кваліфікації, просування по службі, організація і стимулювання праці, забезпечення техніки безпеки, соціальних виплат, укладання колективних договорів, розгляд скарг і претензій, контроль за дотриманням трудової дисципліни, вивільнення, аналіз плинності персоналу і втрат робочого часу, профорієнтація, консультування керівників підрозділів з питань персоналу і трудового законодавства, формування мікроклімату в трудовому колективі тощо. Критерієм і кінцевою метою роботи служби управління персоналом є укомплектування всіх робочих місць на підприємстві працівниками, духовний і професійний рівень котрих відповідає посадам, які вони обіймають. Тобто основна мета служби управління персоналом - це формування трудового колективу підприємства.

Трудовий колектив- це відокремлена, організаційно оформлена група людей, скооперованих для спільної діяльності з метою досягнення певної конкретної цілі. Трудовий колектив становить першооснову економічного механізму будь-якої держави, є головним творцем новоствореної вартості та годувальником непродукуючих категорій населення (дітей, інвалідів, армії, державних чиновників тощо).

Колективи бувають виробничі, наукові, педагогічні. Основний колектив - це весь колектив підприємства. Первинний колектив - найменший колектив структурного підрозділу підприємства.

Формальна структура трудового колективу - це така, яка відповідає Закону про підприємство. Соціально-психологічна (неформальна) структура підприємства побудована на взаємних симпатіях один до одного. Соціальна структура визначає кваліфікаційний, статево-віковий та культурно-технічний рівня.

Становлення новоствореного трудового колективу проходить три стадії:

-- орієнтація членів колективу;

-- взаємна адаптація;

-- консолідація, товариська співпраця і взаємодопомога.

Трудовий колектив виконує визначальну роль в управлінні підприємством, оскільки безпосередньо приводить у дію всі ресурси. Він - об'єкт і суб'єкт управління й умовно його поділяють на дві частини: першу, яка безпосередньо бере участь у виробничому процесі, називають виробничим персоналом; другу, що керує першою, виробляє для неї програму дій і координує їх у випадку відхилення, називають управлінським персоналом, або персоналом управління.

Персонал управління - це сукупність працівників, зайнятих управлінською працею, які виконують або сприяють виконанню конкретних функцій управління. Управлінська посада -- первинне структурне утворення апарату управління, яке характеризується складом, змістом й обсягом функцій, необхідних для досягнення мети. Управлінські посади поділяють:

1. За формами здійснення трудового права: штатні, номенклатурні, вакантні, виборні, провідні, громадські.

2. За формами виконання службових обов'язків: керівні, спеціальні, технічні, зокрема:

¦ Керівники (лінійні, функціональні), які скеровують, координують і стимулюють діяльність учасників колективного виробництва.

До них належать:

-- керівники підприємства;

-- головні (провідні, старші) спеціалісти;

-- керівники структурних підрозділів.

¦ Спеціалісти, які надають кваліфіковану допомогу керівникам під час аналізу та розв'язування складних питань розвитку виробництва або самостійно керують інженерно-технічними, планово-економічними й іншими функціональними службами.

До них належать спеціалісти:

-- з організації і технології виробництва;

-- інженерно-технічні;

-- з економіки і бухгалтерського обліку.

¦ Технічні виконавці (допоміжні працівники), які здійснюють технічне й інформаційне обслуговування керівників і спеціалістів (збирання, первинне оброблення, зберігання і передання інформації).

Технічні виконавці бувають:

-- з обліку;

-- з обслуговування виробництва.

Для керівників норми роботи встановлюють, виходячи з норм керівництва, для спеціалістів - із норм обслуговування, для технічних виконавців - через пряме нормування.

Адміністрація підприємства(організації) - орган, який здійснює управління підприємством або організацією в межах своїх повноважень.

Адміністративно-управлінський персонал- це працівники, зайняті в апараті управління народним господарством та органах державного управління. До нього належать: керівники підприємств, організацій, установ, їх заступники, інженери, техніки, та інші фахівці, які працюють в управлінському апараті й не зайняті безпосередньо на виробництві.

Прогнозування і планування роботи з персоналом на будь-якому підприємстві розпочинається із формування штатного розпису. Він передбачає кількість працюючих у розрізі структурних підрозділів, рівень їх кваліфікації та мінімальний і максимальний рівні заробітної платні. Кількість і кваліфікація працюючих на підприємстві залежать від обраної технології процесу виробництва й управління ним.

Штатний розпис - правовий документ. Він становить підставу для служби управління персоналом з формування трудового колективу. В ньому не завжди чітко визначено функції для кожної посади, тому періодично потрібно їх уточнювати і коригувати. Комплектування штату і підбір персоналу здійснюється на підставі вимог паспортів робочих місць, що повинні розроблятися на основі діючої на підприємстві технології процесу виробництва й управління ним. Підбір персоналу полягає в комплектуванні трудового колективу новими працівниками згідно зі штатним розкладом.

7.3 Карєрний ріст працівників

У сучасному суспільстві кар'єрний ріст асоціюється із самореалізацією і незалежністю. Потреба домогтися успіху і визнання у оточуючих існує практично у кожної людини. Успішна кар'єра знайомих або родичів надихає і жінок, і чоловіків прагнути до високих результатів своєї праці.

Саме поняття кар'єри визначає суб'єктивна думка людини про власну трудової діяльності та шляхи її розвитку. Будь-якому працівникові необхідно якийсь рух у своєму трудовому просторі. Коли співробітник довго «засиджується» на одному місці, результати його праці, як правило, погіршуються.

Початок кар'єри багатьох успішних людей починається ще зі студентської лави. Молоді люди впевнено рухаються вгору по кар'єрних сходах, починаючи свій шлях з найпростішою професії. Наукою встановлено основні етапи кар'єри в житті середньостатистичного співробітника:

1.Етап підготовки (18-22 років). Під час цього етапу відбувається отримання освіти та спеціальності. Студенти вже намагаються себе самі забезпечити. Як правило, в цей період часу людям властиво кілька разів змінювати свій вид діяльності. До 22 років людина вже може визначитися з професією. Відбувається планування кар'єри.

2.Етап адаптації (23 -- 30 років). Цей період характеризується підвищеним інтересом у співробітника до роботи, відбувається оволодіння новими навичками і знаннями, пошук свого місця в колективі. У деяких успішних співробітників в цей період починається кар'єра керівника.

3.Стабілізація (30 -- 40 років). У цей час у співробітника є остання можливість проявити себе як перспективного працівника. В іншому випадку, він назавжди залишається «сірою мишею». Цей вік у людини характеризується великим бажанням кар'єрного росту. Перед перспективними співробітниками відкриваються двері для просування і розвитку ділової кар'єри.

4.Консолідація (40 -- 50 років). Можливості людини в просуванні кар'єрними сходами стають обмеженими. У цьому віці домогтися підвищення вже не так легко, так як у багатьох фахівців настає криза середнього віку. Але, як правило, справжні професіонали і в цьому віці досягають успіху.

5.Зрілість (50 -- 60 років). У цьому віці вже пропадають бажання розвитку професійної кар'єри. Людина прагне передати свій досвід і свої знання молоді.

У кар'єрі жінки, ці етапи можуть мінятися. Це пов'язано з сім'єю, декретною відпусткою, вихованням дітей, домашніми турботами. Для деяких жінок питання кар'єри стає важливим лише після тридцяти років, а у інших після тридцяти років кар'єра закінчується.

Практика показує, що не всі люди прагнуть займати керівні посади. Це питання індивідуальний. Для деяких важлива їх «незамінність» в трудовому колективі. Іншим до душі одна і та ж певна робота протягом усього життя. Служби управління персоналом деяких великих компаній помітили, що кар'єра менеджера для багатьох людей є своєрідним «стелею». У таких співробітників немає бажання рухатися далі по кар'єрних сходах. Навіть якщо це просування відбудеться з ініціативи керівництва, то великих успіхів не буде.



Тема 8. Управління колективми працівників

8.1 Характеристики та механізм утворення формальних та неформальних груп

Кожна людина одночасно належить до багатьох груп. До одних ми належимо досить короткий термін (екскурсійна група, армія, технікум). Досягаючи цілі такі групи розпадаються. Інші, навпаки, супроводжують нас усе життя (сім'я, родина, друзі) і мають неабиякий вплив на нього.

В теорії управління розподіляють групи, які є основою будь-якого колективу, на формальні і неформальні.

Формальні групи - це групи, що виникають за ініціативою адміністрації і входять певним підрозділом до організаційної структури і штатного розкладу підприємства. Існують різні типи формальних груп:

1. Група керівників (команда) - складається з керівника підприємства (його підрозділу) і безпосередніх заступників і помічників керівника.

2. Функціональна група - поєднує в собі керівника і спеціалістів функціонального підрозділу (відділу, бюро, служби), які реалізують загальну функцію управління і мають близькі професійні цілі та інтереси.

3. Виробнича група - має у своєму складі керівника і працівників, зайнятих виконанням певного виду робіт на низовому рівні управління (ланка, бригада, ділянка). Члени групи разом працюють над одним завданням, стимул - кінцевий результат, а відмінності між ними пов'язані з розподілом видів робіт між членами групи залежно від кваліфікації робітників.

4. Комітет - це група всередині підприємства, якій делегуються повноваження вищою ланкою керівництва для виконання будь-якого проекту чи завдання. Головна відмінність комітету від інших формальних структур полягає у груповому прийнятті рішення, що іноді є найефективнішим засобом вирішення складних проблем і досягнення цілей.

Формальні групи виникають за волею керівництва і тому у певній мірі є консервативними, тому що найчастіше вони залежать від особистості керівника і людей, які працюють в цій групі. Але як тільки вони виникають, відразу стають соціальним середовищем, в якому люди починають взаємодію між собою за іншими законами, створюючи неформальні групи.

Неформальні групи - це вільно утворені малі соціальні групи людей, які вступають в постійну взаємодію для досягнення особистих цілей.

Неформальні групи створюються не керівництвом шляхом розпоряджень і формальних постанов, а членами організації залежно від їхніх взаємних симпатій, спільних інтересів, однакових прихильностей і таке інше. Ці групи існують в усіх організаціях, хоча вони не відображені в структурних схемах. Неформальні групи мають свої неписані правила і норми поведінки, люди добре знають, хто входить в їх неформальну групу, а хто ні. В неформальних групах складається певний розподіл ролей і позицій, ці групи мають явно чи неявно визначеного лідера. В багатьох випадках неформальна група може мати на свого члена вплив, однаковий або більший, за формальну структуру.

Неформальні групи зазвичай утворюються спонтанно в межах формальних груп, з якими вони мають багато спільного, а саме:

- мають певну організацію - ієрархію, лідера і завдання;

- мають певні неписані правила - норми;

- мають певний процес утворення - етапи;

- мають певні різновиди - види неформальних груп за ступенем зрілості.

Причини утворення неформальних груп можуть бути різні: бажання належати до певної соціальної групи і мати певні соціальні контакти; можливість отримувати допомогу від колег в колективі; прагнення знати про те, що відбувається навколо, користуватись неформальними каналами зв'язку; бажання бути ближчим до тих, кому симпатизуєш.

Між формальними та неформальними групами існують істотні відмінності як у меті, з якою вони створюються, так і формах впливу їхніх лідерів на інших членів групи

8.2 Управління формальними та неформальними групами

Характерною особливістю людини є прагнення до об'єднання. Люди об'єднуються в групи у різних випадках, з різними цілями, для вирішення різних завдань. Форм об'єднання людей існує безліч: натовп, група, компанія, корпорація та ін. Серед них чільне місце займає колектив. Для ефективної взаємодії колективу в процесі праці особливе місце займає морально-психологічний клімат, який формується при виділенні формальних та неформальних груп. Зазвичай при управлінні персоналом приділяють увагу формальним групам, а неформальні не враховують взагалі. Хоча саме неформальні групи можуть надати потрібну інформацію та виконати поставлене завдання. Метою даної роботи є розробка рекомендацій щодо ефективного управління формальними та неформальними групами в колективі. Колектив - група об'єднаних загальними цілями і завданнями людей, яка досягла в процесі соціально цінної спільної діяльності високого рівня розвитку [1]. У колективі формується особливий тип міжособистісних відносин, які характеризуються високою згуртованістю, колективним самовизначенням, колективною ідентифікацією, соціально цінним характером мотивації міжособистісних виборів, високою референтністю членів колективу відносно один одного та прийняттям відповідальності за результати спільної діяльності [2]. У теорії та практиці управління виділяють колективи різних типів. Важливим серед них є трудовий колектив. Для трудового колективу властиві певні повноваження, права, відповідальність, дисципліна, структура, співвідношення, взаємозв'язок та взаємозалежність частин [3]. За характером внутрішніх зв'язків розрізняють формальні та неформальні групи. Формальні групи - соціальні спільноти, стан та поведінка членів яких регламентуються нормативними документами. Створюються для виконання спеціальних цілей, певного кола задач, у вирішенні яких зацікавлене те або інше співтовариство [4]. Неформальні групи - реальна спільнота, яка не має юридично зафіксованого статусу. Це добровільне об'єднання індивідів на ґрунті спільних інтересів, дружби і симпатій. Неформальна структура колективу виникає і розвивається спонтанно, створюється поза компетенцією керівника. Неформальна група характеризується наявністю неформального лідера [5]. На основі розглянутих джерел автором було розроблено рекомендації щодо управління формальною та неформальною групами:

1. Максимальне співпадання формальної та неформальної груп створює сприятливі умови для успішного розв'язання складних завдань виробничої та службової діяльності. Тому головне завдання керівника - максимально зблизити неформальну структуру з формальною. Для успішного вирішення цього завдання керівнику необхідно систематично та всебічно вивчати життя працівників і окремих груп.

2. Керівник повинен критично аналізувати обстановку, яка склалася в колективі, виявляти реальні психологічні можливості, що закладені в неформальній структурі. Ці можливості потім можна буде використовувати для подолання існуючих труднощів у міжособистісних і ділових взаємовідносинах працівників.

3. Добре організованим і високорозвиненим буде той колектив, у якому керівник має високий особистий авторитет серед найбільш впливової в суспільному та професійному значеннях групи працівників. Таким чином, колектив відіграє величезну роль у житті кожної людини. Насамперед, у його рамках задовольняється природна потреба людей у спілкуванні та діловій взаємодії, у належності до групи собі подібних; у колективі людина в необхідний момент знаходить підтримку і захист. Тому для ефективної роботи колективу керівнику потрібно вивчати та враховувати моральні цінності, психологічні особливості групи при розподілі обов'язків. Також керівнику потрібно розподіляти колектив на формальні та неформальні групи для вивчення їх внутрішніх особливостей для того, щоб правильно застосувати інструменти мотивації та створити сприятливий клімат у колективі.

8.3 Управління конфліктними ситуаціями та вивчення причин конфлікту

Конфліктна ситуація, як і будь-яка інша управлінська ситуація, може бути керованою і некерованою. Для перетворення некерованої конфліктної ситуації в керовану менеджер повинен володіти методами управління конфліктними ситуаціями.

Методи управління конфліктними ситуаціями - сукупність способів і засобів запобігання, а в разі їх виникнення - вирішення конфліктних ситуацій.

Методи управління конфліктною ситуацією поділяють на структурні і міжособистісні.

Структурні методи. Дають змогу спрямувати поведінку учасників конфлікту на досягнення визначених цілей організації. До них належать: роз'яснення вимог до праці, координаційний та інтеграційний механізми, визначення загально організаційних комплексних цілей, використання системи винагород.

Роз'яснення вимог до праці. Суть цього методу полягає в роз'ясненні очікуваних від співробітника чи підрозділу результатів. При цьому визначають такі параметри: рівень очікуваних результатів, шляхи руху інформації, система повноважень і відповідальності, процедури, правила.

Координаційні та інтеграційні механізми. Як координаційний механізм для управління конфліктною ситуацією використовують ланцюг команд, тобто чітко визначають ієрархію повноважень і взаємодії людей, порядок прийняття рішень та інформаційні потоки в організації. Якщо двоє або більше підлеглих вступають у конфлікт, його можна вирішити, доручивши їх керівнику прийняти рішення.

Визначення загально організаційних комплексних цілей, їх ефективне досягнення потребує спільних зусиль двох і більше співробітників, груп, відділів, які знижують ймовірність виникнення конфлікту між ними.

Використання системи винагород. Оскільки, винагорода суттєво впливає на поведінку людей, її теж можна використовувати як метод управління конфліктною ситуацією. Достойних працівників винагороджують подякою, премією, визнанням чи підвищенням по службі. При цьому потрібно уникати стимулювання неконструктивної поведінки осіб або груп.

Міжособистісні методи. Передбачають певний стиль поведінки учасників конфлікту, який дасть змогу вирішити конфлікт з найменшими морально-психологічними втратами для учасників і виробничими - для організації. До цих методів (стилів) належать: ухилення, згладжування, компроміс, вирішення проблеми.

Ухилення. Вдаючись до цього методу, людина намагається відійти від конфлікту. Основними способами такої поведінки є уникнення ситуацій, які провокують протиріччя та уникнення обговорення питань, що можуть спровокувати різке протистояння думок.

Згладжування. Цьому стилю властива поведінка, зумовлена переконанням у недоцільності загострення ситуації (оскільки це негативно позначається на всіх), основана на намаганні стимулювати почуття спільності між співробітниками.

Примушування. У межах цього стилю переважають намагання примусити протилежну сторону прийняти свою точку зору. Особа, яка використовує цей стиль, поводить себе агресивно і використовує владу примушуванням. Такий стиль ефективний, коли керівник має велику владу над підлеглими. Недоліком його є пригноблення ініціативи, велика, ймовірність недоврахування всіх чинників, оскільки відображається тільки одна точка зору.

Компроміс. Полягає у прийнятті точки зору іншої сторони, але тільки до певної межі. Здатність до компромісу високо цінується в управлінських ситуаціях, оскільки зводить до мінімуму недоброзичливість і часто дає змогу вирішити конфлікт. Однак використання компромісу на ранній стадії розвитку конфлікту може зашкодити діагностиці проблеми й вибору оптимальних методів її вирішення.

Вирішення проблеми. Цьому стилю властиве визнання розбіжностей у думках, готовність ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти причини конфлікту і знайти прийнятний для всіх сторін вихід.

Отже, у складних ситуаціях, в яких різноманітність підходів і точна інформація є запорукою прийняття оптимальних рішень, доцільно навіть стимулювати конфлікти, використовуючи їх як один із засобів вирішення проблем. Однак при цьому обов'язково потрібно володіти способами їх вирішення.

8.4 Культура та мистецтво управління

Культура управління в сучасних умовах розвитку ринкових відносин є надзвичайно важливим компонентом підвищення ефективності роботи організації.

Поняття «культура» узагальнююче і має декілька значень. Наприклад, говорять про культуру суспільства, частини суспільства, окремої особистості, і, нарешті, про культуру окремих видів діяльності.

Діяльність людини може належати до виробництва матеріальних благ або духовних цінностей культура охоплює всі досягнення людини в процесі її розвитку як у сфері матеріального виробництва, так і в духовному житті. Вона полягає в знаннях людства, змісті праці людини, навичках і досвіді, набутих нею.

Культура людства надзвичайно динамічна, оскільки сучасне покоління може розвиватися лише на основі творчого використання культурних цінностей попередніх поколінь для свого подальшого соціального прогресу.

Суспільство відтворює і удосконалює себе, тільки наслідуючи і творчо опрацьовуючи вже нагромаджені багатства культури.

Культура управління є складовою частиною людської культури і являє собою форму використання загальнолюдських культурних надбань у сфері управління. За своїм змістом культура управління являє собою сукупність досягнень в організації і здійсненні процесу управління, організації управлінської праці, використанні техніки управління, а також вимог, які висуваються до систем управління і працівників, обумовлених нормами і принципами суспільної моралі, етики, естетики, права.

Культура управління як складова частина загальнолюдської культури має разом з тим ряд особливостей, які відрізняють її від усіх інших видів і форм культури.

Рівень культури управління можна оцінити, виходячи із загальносистемних показників, найважливішими з яких є:

1) прагнення до розвитку (наявність тенденції до ускладнення системи управління, зв'язків, продукції, до зростання обсягів виробництва, реалізації товарів, послуг тощо);

2) динамізм (швидкість змін системи під впливом будь-яких факторів);

3) цілеспрямованість (здатність системи досягати цілей);

4) цілісність (наявність і використання системою властивостей, яких немає в складових частин системи);

5) зв'язаність (наявність оптимальних технологічних, інформаційних, виробничих, комерційних та інших зв'язків);

6) відкритість (взаємодія системи з іншими системами і сприйняття зовнішньої інформації).

Однак на практиці оцінити культуру управління за зазначеними загальносистемними показниками досить складно через недостатнє опрацювання кількісних методів вимірювання цих показників. Тому рівень культури управління можна оцінити не за загальносистемними показниками, а користуючись відповідними показниками для окремих елементів системи. Сюди відносять показники, які характеризують додержання системою і її складовими частинами моральних, юридичних, економічних, організаційних, технологічних та естетичних норм.

Моральні норми регулюють поведінку людини в сфері моралі, усі відносини в суспільстві, у тому числі відносини управління. Додержання моральних норм у процесі управління є важливим показником рівня його культури.

Юридичні норми управління містяться в державно-правових і організаційно-правових нормативних актах. Від імені народу державні органи встановлюють межі управління на кожному рівні, місце підприємства в системі суспільного виробництва, права і повноваження осіб у різних формах діяльності з управління. Рівень культури управління значною мірою залежить від ступеня розробки юридичних норм управління і використання їх у процесі управління.

Економічні норми встановлюють значення економічних показників, які повинні бути досягнуті в процесі господарської (комерційної) діяльності. До них, наприклад, відносять фінансово-кредитні і вартісно-калькуляційні норми, норми рентабельності і взаємовідносин з бюджетом, економічного стимулювання тощо. Наявність економічних норм і ступінь їх додержання в процесі управління також характеризують культуру управління.

Організаційні норми встановлюють структуру організації, склад і порядок діяльності окремих підрозділів та осіб, а також їхні взаємовідносини і взаємодію, правила внутрішнього розпорядку, послідовність і періодичність виконання різноманітних операцій та різних видів діяльності з управління. В процесі розробки та використання організаційних норм повинні також бути чітко встановлені та зафіксовані обов'язки працівників, обсяг, напрями, періодичність і місця формування інформації, процеси її переробки та використання.

Технічні норми встановлюють пропорції між живою та неживою працею. Ґрунтуючись на наукових рекомендаціях, система управління застосовує норми оснащеності підрозділів підприємства, які виконують управлінські функції, відповідними технічними засобами.

Естетичні вимоги та норми поширюються як на технічні засоби та пристрої, які використовуються в процесі управління, так і на зовнішнє середовище, що оточує працівників.

На практиці також розрізняють реальну та еталонну культуру управління.Реальна культура управління - це певний фактично досягнутий рівень розвитку управлінської діяльності в тій чи іншій галузі. Реальна культура управління розглядається як комплексна, узагальнююча характеристика управлінської праці, яка відбиває його якісні риси та особливості.

Еталонна культура виражає найбільш високий, який можливо досягти на даному етапі розвитку, рівень управління, тобто еталон його досконалості. В еталонну культуру втілені загальнозначущі потреби та інтереси.З урахуванням цього, про еталонну культуру говорять як про сукупність сучасних прогресивних вимог, які висуваються до менеджерів, способів та процесу їх праці, обумовлених принципами та нормами моралі, права, естетики організації та цілями здійснення управління. Еталонна культура представляється як ідеальний прообраз майбутньої реальної культури управління. Вона націлена на досягнення управлінського ідеалу.Вимоги, які становлять зміст еталонної культури управління, досить численні, складні та різнорідні. Тому реальна культура управління формується поступово через повсякденну працю управлінських працівників, у їх навчанні на кращих зразках, у процесі системного аналізу результатів, діяльності та недоліків у роботі, а також при їх подоланні.



Тема 9. Лідерство та стиль керівництва

9.1 Стиль керівництва

Ефективність та комфортність ділового спілкування в групі в значній мірі залежить від її керівника, точніше - від обраного ним стиля керівництва. Стиль взагалі є проява та вираження індивідуальності керівника, він “підбирається” як особистий гардероб: щоб було зручно та відповідно ситуації. Але те, що зручно та звично для керівника, зовсім не обов'язково є таким для його підлеглих. Ось тут, на перехресті взаємних вимог та очікувань керівників та підлеглих виникають чисельні психологічні проблеми, які здатні суттєво перешкодити діловому спілкуванню та знизити ефективність керівництва. Навчитися розуміти їх природу та заздалегідь приймати необхідні міри у вигляді корекції стилю керівництва - задача непроста, але цілком вирішуєма, особливо якщо прислуховуватись до рекомендацій соціальної та управлінської психології.

Стиль керівництва - це сукупність методів впливу на підлеглих, які використовує керівник, а також форма (манера, характер тощо) виконання цих методів.

Самою популярною залишається і досі класична типологія індивідуальних стилів керівництва, розроблена ще в 30-ті роки німецьким психологом Куртом Левіним (1890 - 1947). В ній виділяються три провідних стиля керівництва:

авторитарний;

демократичний;

нейтральний (ліберальний, анархічний, стиль попускання).

Пізніше амеріканці замінили термін “ нейтральний” на “ ліберальний”. Крім того, досить часто ті ж самі стилі означалися як “директивний”, “колегіальний”, та “ стиль попускання”.

Авторитарний стиль.

Авторитарному стилю притаманні одноосібний спосіб прийняття управлінських рішень, жорсткий та суворий контроль керівника за виконанням завдань, очікування беззаперечної покори зі сторони підлеглих, перевага репресивним методам впливу на виконавців, мінімальне інформування співробітників про загальний стан справ в організації. Керівник, який додержується цього стилю, як правило, впевнений в беззаперечній перевазі своєї компетенції, досвіду та здібностей досягати бажаних цілей у порівнянні з підлеглими. Звідси - прагнення вирішувати всі проблеми за своїм бажанням, яке зовнішнє проявляється у тоні наказу, жорсткості, а часом і грубості під час спілкування, нетерпінні до критики тощо. Вибір авторитарного стилю ясно показує, що керівник орієнтований виключно на виробничі задачі.

Демократичний стиль.

Демократичний стиль керівництва, навпаки, характеризується визнанням необхідності колегіальних способів прийняття рішень. В цьому випадку досить природньо-регулярні обговорення виробничих проблем, врахування думок та ініціатив співробітників, розподіл роботи в умовах повної відкритості та інформованості працівників. Демократичний стиль керівництва має на увазі також широке делегування повноважень, помірний контроль за виконанням завдань (ставка на самоконтроль виконавців), надання переваги заохочувальним засобам впливу.

Керівника такого стилю відрізняють, як правило, рівний тон під час спілкування, доброзичливість, відкритість, терплячість до критики. Вважається, що даний стиль керівництва орієнтований в першу чергу на людину, працівника, розкриття творчих можливостей якого і приводить у кінцевому результаті до високих виробничих показників.

Нейтральний стиль.

Цей стиль керівництва, який називають також стилем попускання, по суті означає надання можливості справам йти самопливом. Уникнення керівників від прийняття стратегічно важливих рішень супроводжується при цьому відсутністю чіткості у розподілі завдань, прав та обов'язків співробітників, незначним контролем підлеглих, використанням колективного способу прийняття рішень для ухилення від відповідальності. Керівник в цьому випадку однаково байдужий як до потреб персоналу, так і до критики у свою адресу. Хоча зазвичай буває привітний та тактовний при спілкуванні, уникає як позитивних, так і негативних оцінок співробітників.

Курт Левін ще називав цей стиль анархічним, тому, що його неодмінні умови - практично повна свобода виконавців при досить слабкому управлінському впливі

9.2 Техніка в організації управлінської праці

Матеріальної базою управлінської праці є організаційна і обчислювальної техніки, офісна меблі, електронні кошти збору, реєстрації, обробки, передачі. Сучасні інформаційні технології включають:

1) автоматизоване опрацювання інформації з допомогою персональних ЕОМ;

2) локальні розподільні мережі ЕОМ;

3)машиночитаемие носії інформації;

4) устрою до швидшого виготовлення, копіювання і розмноження документів (ксерокси, принтери).

Нові інформаційні технології дозволяють :

1) застосовувати електронної пошти, дають можливість спрямовувати письмові повідомленню кожній людині у створенні і "поза її;

2) проводити відеоконференції керівників і спеціалістів, що у різних місцях;

3) забезпечити доступність документів через електронні засоби зв'язку.

На підприємствах, задля встановленнямежмашинного обміну інформацією між створюються мережі ЕОМ будь-який конфігурації і пов'язаності, куди входять у собі автоматизовані робочі місця (АРМ) керівників і спеціалістів із управління виробництвом. (АРМ) є комплексом технічних, програмних та інформаційних коштів на вирішення завдань із управління виробництвом безпосередньо робочому місці як діалог із ЕОМ. Мережа АРМ охоплює все виробничі й допоміжні цеху, функціональні підрозділи і пов'язані з обчислювальним центром підприємства. АРМ включає зазвичай персональну ЕОМ, до котрої я підключаються периферійні устрою різного функціонального призначення, і навіть устрою через відкликання автоматикою технологічного устаткування.



Тема 10. Оперативне управління виробництвом

10.1 Мета та завдання оперативного управління виробництвом

Оперативне управління виробництвом - комплексметодів, організаційних форм і техніко-економічних розрахунків, спрямованих на доведення виробничого завдання підприємства до виконавців та забезпечення його виконання.Головна мета і завдання оперативного управління виробництвом полягає у координації роботи усіх ланок підприємства по випуску в установлені терміни необхідного обсягу готової продукції заданого асортименту та якості при ефективному використанні існуючих виробничих ресурсів.

Для досягнення зазначеної мети необхідне вирішення цілого ряду завдань:

деталізація і розподіл виробничої програми за місцем і часом її виконання, яке б забезпечувало:

- поставки продукції в терміни, визначені господарськими угодами;

- повне і рівномірне використання потужностей по кварталах і місяцях року;

-складання графіків руху предметів праці в часі і просторі і доведення їх до виконавців;

-забезпечення робочих місць сировиною, матеріалами, заготовками, деталями, оснасткою, інструментом;

-координація роботи цехів, дільниць, бригад, робочих місць;

-контроль і регулювання ходу виробництва, що включає:

- ведення обліку фактичного ходу виробничого процесу;

- фіксування відхилень від визначеного плану і виявлення причин їх виникнення;

- оперативна ліквідація наслідків небажаних відхилень та усунення їх причин.

Вирішення всіх цих завдань забезпечує чітку, ритмічну роботу всіх структурних підрозділів підприємства і рівномірний випуск продукції.

10.2 Управління запасами

У міру загострення конкурентної боротьби на світовому ринку і ліквідації торговельних бар'єрів дедалі нагальнішою для кожної фірми стає потреба в максимальному зниженні витрат виробництва. Це означає, що ТНК повинні, з одного боку, постійно шукати і освоювати найдешевші з можливих джерел постачання, з іншого - вдосконалювати систему управління запасами.

В управлінні запасами потрібно приймати два рішення: рішення про час поповнення запасів і рішення про обсяг запасів. Від цих рішень залежать такі виробничі витрати як:

* вартість запасів;

* витрати на оформлення замовлення, куди входять і транспортні витрати, і витрати по прийманню вантажів;

* витрати на зберігання матеріально-технічних запасів: вартість капіталу, інвестованого в запаси; складські витрати; податки і страхові збори, які залежать від вартості запасу; падіння цінності запасів через старіння, псування, крадіжки;

* витрати, викликані відсутністю запасів: втрачений виробничий час або понаднормові роботи; втрачений обсяг збуту або навіть втрачені клієнти.

Таким чином, управління матеріально-технічними запасами має велике значення для організації. Воно впливає і на функціонування операційної системи, і на маркетинг, і на фінансову функцію.



10.3 Управління постійними та змінними обсягами виробництва. Регулювання ходу виробництва

Поняття постійних і змінних витрат. Залежність їх від обсягу виробництва продукції. Алгебраїчний, графічний, статистичний і селективний методи визначення суми постійних і змінних витрат.

Дуже важливе значення в процесі управління витратами має поділ їх на постійні і змінні залежно від обсягу діяльності організації.

Змінні витрати залежать від обсягу виробництва і продажу продукції. Здебільшого це прямі витрати ресурсів на виробництво і реалізацію продукції (пряма заробітна плата, витрата сировини, матеріалів, палива, електроенергії та ін.).

Постійні витрати не залежать від динаміки обсягу виробництва і продажу продукції. Це амортизація, орендна плата, заробітна плата персоналу з обслуговування на погодинній оплаті, витрати, пов'язані з управлінням і організацією виробництва іт. ін.

Управління матеріальними витратами Управління матеріальними витратами здійснюється у двох площинах (розрізах), а саме: в частині заготівлі і придбання матеріальних ресурсів та в частині їх використання. Управління на стадії заготівлі і придбання матеріальних ресурсів зводиться до наступних елементів: визначення переліку матеріальних ресурсів, які необхідні для здійснення виробничої діяльності; обчислення нормативної потреби в матеріальних ресурсах за їх видами (при цьому за основу слід брати науково обґрунтовані діючі виробничі норми витрат); вибір раціональних постачальників матеріальних ресурсів та укладення з ними договірних зобов'язань (контрактів, угод тощо) поділ матеріальних ресурсів на такі, що потребують складського зберігання, і ті, що матимуть безпосереднє використання, минаючи складські приміщення.Вищеописані стадії управління виробничими запасами здійснюються задовго до початку виготовлення продукції чи виконання робіт. Поряд з ними до системи управління на стадії заготівлі і придбання матеріальних ресурсів належать такі, що здійснюються в ході виробничого процесу, зокрема: безпосередня доставка матеріальних ресурсів на підприємство чи в організацію (вибір виду транспортування, використання раціональних транспортних схем перевезень тощо); оптимізація величини поставок матеріальних ресурсів. Регулювання - завершуючий етап управління виробництво, на якому здійснюється процес розробки і реалізації рішень по попередженню відхилень і збоїв в ході виробництва, а у разі їх виникнення - по їх негайному усуненню. Попередження або усунення відхилень і збоїв можливі завдяки резервам: матеріальному, тимчасовому і організаційному. До матеріальних резервів відносяться: наявність взаємозамінного устаткування, робітників, матеріалів, заготівель, деталей і інструменту.Тимчасові резерви використовуються завдяки організації наднормових робіт, додаткових змін.Організаційні резерви полягають в можливості перерозподіляти ресурси між цехами і ділянками.

Процес оперативного регулювання включає :

1.інформаційну підготовку для ухвалення рішення;

2.розробку і ухвалення рішення;

3.реалізацію рішення і контроль для ухвалення рішення.

Регулювання ходу виробництва повинне відповідати наступним вимогам:

1.спиратися на чітку організацію оперативного планування виробництва;

2.припускати безперервність контролю і спостереження за ходом виробництва;

3.здійснювати обов'язкове швидке і чітке виконання розпорядження керівництва;

Уся поточна робота по керівництву виробництвом в масштабі АТ лежить на персоналі виробничо-диспетчерського відділу (змінні диспетчери і оператори), що знаходиться в підпорядкуванні головного диспетчера об'єднання.



Тема 11. Фінансовий менеджмент як управлінська діяльність

11.1 Система грошових відносин в організації

Грошова система - це законодавче встановлена форма організації грошового обороту в країні. Вона є складовим елементом господарського механізму і регулюється законами, встановленими державою.

Грошова система країни формується історично, що позначається на структурі та змісті її елементів. Основними з них є:

1) найменування грошової одиниці;

2) масштаб цін;

3) валютний курс;

4) види готівкових грошових знаків, які мають законну платіжну силу;

5) регламентація безготівкового обороту;

6) державний апарат, який здійснює регулювання грошового обороту.

Грошові відносини перетворюються на фінансові, коли рух грошових коштів стає відносно самостійним. Таке відбувається в процесі формування, розподілу, використання грошових доходів та фондів згідно з цільовим призначенням у формі фінансових ресурсів.

Фінансові відносини підприємств залежно від їх економічного змісту включають наступні групи: система зовнішніх фінансових відносин і система внутрішніх фінансових відносин.

В системі зовнішніх фінансових відносин виділяють відносини:

1) між суб'єктами господарювання під час розрахунків з постачальниками і покупцями, надання комерційних кредитів, здійснення інвестиційної діяльності, організація спільних виробництв, розрахунків за штрафами, оренди і лізингу. Від ефективної організації цих відносин значною мірою залежить кінцевий фінансовий результат комерційної діяльності;

2) між підприємством та інституціями фінансового ринку: розміщення власних цінних паперів та інвестування тимчасово вільних коштів. Від того, наскільки ефективною є організація цих відносин, залежать можливості залучення додаткових джерел фінансування підприємницької діяльності;

3) між підприємством і галузевими та корпоративними органами (всередині фінансово-промислових груп, холдингів, корпорацій, спілок, асоціацій, концернів, галузевих міністерств і відомств), куди входить підприємство. Фінансові відносини виникають під час формування, розподілу і використання централізованих цільових фондів і резервів, фінансування цільових галузевих програм, проведення маркетингових досліджень, науково-дослідних робіт, проведення виставок, надання фінансової допомоги на поворотній основі для здійснення інвестиційних проектів і поповнення оборотних коштів. Ця група фінансових відносин пов'язана, як правило, із внутрішньогалузевим перерозподілом грошових коштів і спрямована на підтримання і розвиток підприємств;

4) між підприємством і фінансовою системою держави -- під час сплати податків й інших платежів до бюджету, формування державних цільових фондів, надання підприємствам податкових пільг, застосування штрафних санкцій, фінансуванні з бюджету, надходженні коштів із цільових державних фондів;

5) між підприємством і банківською системою -- у разі відкриття та ведення рахунків, зберігання коштів на депозитах, отримання і погашення кредитів, отримання і сплати відсотків, купівлі і продажу валюти, надання інших банківських послуг;

6) між підприємством і страховими компаніями -- під час страхування майна, окремих категорій працівників, комерційних і підприємницьких ризиків;

7) між підприємством та інвестиційними інституціями -- під час розміщення інвестицій, приватизації тощо.

В системі внутрішніх фінансових відносин виділяють відносини:

1) між засновниками підприємства у процесі формування статутного капіталу, що є першоджерелом створення виробничих фондів, придбання нематеріальних активів;

2) між підприємством і його підрозділами (філіями, відділеннями, цехами) з приводу фінансування витрат, розподілу і використання прибутку, оборотних коштів. Ця група відносин впливає на організацію і ритмічність виробництва;

3) між підприємством і його працівниками -- у процесі розподілу і використання доходів, випуску і розміщення акцій та облігацій підприємства, виплати процентів за облігаціями і дивідендів за акціями, утримання штрафів і компенсацій за спричинений матеріальний збиток, утримання податків і відрахувань до державних цільових фондів. Від організації цих відносин залежить ефективність використання трудових ресурсів;Кожна із зазначених груп фінансових відносин має свої особливості і сферу застосування, але матеріальною основою усіх їх є рух грошових коштів. Саме рухом грошових коштів супроводжується формування статутного капіталу підприємства, починається і завершується кругообіг виробничих фондів, формування і використання грошових фондів і резервів. Звідси можна зробити висновок, що зазначені грошові віднос сини визначають сутність і зміст фінансів підприємств.

11.2 Власний та залучений капітал

Власний капітал показує частку майна підприємства, яка фінансується за рахунок коштів власників і власних засобів підприємства. Тривалий час у вітчизняній теорії та практиці питанню фінансування діяльності господарських структур за рахунок капіталу власників приділялась надзвичайно мала увага, оскільки за адміністративно-командної економіки державні підприємства в централізованому порядку наділялися статутним капіталом, який не міг бути змінений у результаті емісії (чи анулювання) корпоративних прав. Натомість домінуюча роль відводилася таким антиринковим методам фінансування підприємств, як бюджетні дотації, субсидії, субвенції.Власний капітал підприємства -- це підсумок першого розділу пасиву балансу, тобто перевищення балансової вартості активів підприємства над його зобов'язаннями. Основними складовими власного капіталу є статутний капітал, додатковий і резервний капітал, нерозподілений прибуток. Відомості про розміри статутного і резервного капіталу містяться у статуті підприємства. Показник власного капіталу є одним з головних індикаторів кредитоспроможності підприємства. Він -- основа для визначення фінансової незалежності підприємства, його фінансової стійкості та стабільності.Для більшості підприємств основним елементом власного капіталу є статутний (номінальний) капітал -- сума вкладів власників підприємства в його активи за номінальною вартістю згідно із засновницькими документами. У відповідній статті балансу наводиться зафіксована в установчих документах загальна вартість активів, які є внеском власників (учасників) до капіталу підприємства. Сума статутного капіталу, а також рішення про його збільшення або зменшення мають бути зареєстровані у Державному реєстрі господарських одиниць i за вартістю відповідати даним фінансової звітності, зокрема балансу. Це та сума капіталу, в межах якої засновники підприємства несуть матеріальну відповідальність перед його кредиторами. Саме тому зменшення статутного капіталу за наявності заперечень кредиторів не допускається.

В окремих підприємств складовою власного капіталу є пайовий капітал. Ця стаття передбачена для кредитних спілок, споживчих товариств, колективних сільськогосподарських підприємств, житлово-будівельних кооперативів, в яких статутний капітал формується за рахунок пайових внесків. Пайовий капітал -- це сукупність коштів фізичних i юридичних осіб, добровільно розміщених у товаристві відповідно до установчих документів для здійснення його господарсько-фінансової діяльності. Для забезпечення розвитку господарської діяльності підприємства пайовиками можуть вноситися додаткові пайові внески на добровільних засадах. Важливими складовими власного капіталу є резерви, які можуть бути сформовані у формі додаткового (капітальні резерви) та резервного капіталу (резерви, створені за рахунок чистого прибутку). Особливості їх формування та використання будуть розглянуті в наступному підрозділі.

Ще одним елементом власного капіталу є нерозподілений прибуток (непокритий збиток). За цією позицією балансу відображається або сума прибутку, яка реінвестована у підприємство, або сума непокритого збитку. Сума непокритого збитку наводиться в дужках та вираховується при визначенні підсумку власного капіталу. У цій статті показується прибуток (збиток), який залишається у підприємства після сплати всіх податків, виплати дивідендів і відрахувань до резервного капіталу. Нерозподілений прибуток (збиток) може включати реінвестований у підприємство прибуток звітного і минулих періодів.

Залучення капіталу дозволяє суттєво розширити обсяг господарської діяльності підприємства, забезпечити більш ефективне використання власного капіталу, прискорити формування цільового фінансування і на цій основі підвищити ринкову вартість підприємства.Залучені кошти є правовими і господарськими зобов'язаннями підприємства перед третіми особами. Величина залучених коштів характеризує можливі майбутні вилучення коштів підприємства, пов'язані з раніше прийнятими зобов'язаннями.Залучені кошти класифікують залежно від ступеня строковості їх погашення та способів забезпеченості.

За ступенем строковості погашення зобов'язання поділяються на:

- довгострокові;

- поточні.

Довгострокові зобов'язання - це зобов'язання, погашення яких не передбачається протягом операційного циклу та термін погашення яких перевищує 12 місяців, починаючи з дати балансу.

До поточних зобов'язань належать зобов'язання, які будуть погашені в ході звичайного операційного циклу підприємства або протягом 12 місяців, починаючи з дати балансу.

11.3 Нематеріальний актив

Нематеріальні активи -- Активи, які не мають фізичної дотикової форми, наприклад, захист, забезпечений страховкою, або ціна фірми (гудвіл).

Нематеріальний актив відображають у балансі, якщо існує ймовірність отримання майбутніх економічних вигод, пов'язаних з його використанням, і його вартість може бути достовірно визначено.

Не визнаються нематеріальним активом, а підлягають відображенню у складі витрат звітного періоду, в якому їх здійснено:витрати на дослідження, витрати на підготовку і перепідготовку кадрів, витрати на рекламу і просування продукції на ринку, витрати на створення, реорганізацію та переміщенння підприємства або його частини, витрати на підвищення ділової репутації підприємства, вартість видань і витрати на створення торгових марок (товарних знаків).Придбані (створені) нематеріальні активи зараховують на баланс підприємства за первісною вартістю. Первісна вартість придбаного нематеріального активу складається з ціни вартості) придбання, мита, непрямих податків, що не підлягають відшкодуванню, та інших витрат, безпосередньо пов'язаних з його придбанням і доведенням до стану, придатного для використання.

Первісну вартість нематеріальних активів збільшують на суму витрат, пов'язаних з удосконаленням цих нематеріальних активів і підвищенням їхніх можливостей і терміну використання, які сприятимуть збільшенню первісно очікуваних майбутніх економічних вигод.

Облік нематеріальних активів ведеться за групами:

Право користування природними ресурсами (право користування надрами, іншими ресурсами природного середовища).

Право користування майном (право користування земельною ділянкою, право користування будівлею).

Право на комерційні позначення (товарні знаки, торгові марки).

Право на об'єкти промислової власності (право на винаходи, промислові зразки,)

Авторське право та суміжні з ним права (право на літературні та музичні твори, програми для ЕОМ).

Інші нематеріальні активи (право на провадження діяльності, використання економічних та інших привілеїв).

У балансі суму нематеріальних активів відображають у складі необоротних активів за залишковою вартістю, яка визначається як різниця між первісною вартістю і сумою накопиченої амортизації.

Лытература

1. Борисенко Іван Леонович Основи менеджменту: навчальний посібник / В. Л. Борисенко, В. В. Каблашова, В. В. Логунова ; ГОУВПО "Воронезький держ. технічний ун-т" Основи менеджменту: Воронеж: Воронезький держ. технічний ун-т, 2009

...