Анализ ситуации на рынке труда Тарановского района

отбор и распределение потенциальных участников Программы по категориям, в зависимости от статуса, потенциальных шансов на рынке труда и оценки нуждаемости в социальной поддержке;

подписание социального контракта с участниками Программы, осуществление мониторинга их исполнения и применение санкций в соответствии с законодательством при невыполнении его условий;

Центры занятости могут иметь представительства в сельских округах, подразделения (или специалистов), занимающихся вопросами реализации Программы, координацией взаимодействия с работодателями, организациями образования и частными агентствами занятости.

Примерный Устав Центра занятости будет разработан и утвержден Оператором Программы.

Информационное обеспечение реализации Программы занятости будет осуществляться на базе внедряемой Единой информационной системы социально - трудовой сферы (далее - ЕИССТС).

ЕИССТС, включающая в себя автоматизированные информационные системы "Рынок труда" (База данных), "Иностранная рабочая сила", "Охрана и безопасность труда", "Социальная помощь (АСП, ГДП)", "Е - собес", "Контакт - центр", позволит:

в режиме реального времени пользоваться Базой данных;

автоматизировать бизнес - процессы, выполняемые в рамках Программы;

вести автоматизированный учет лиц, обратившихся за содействием в трудоустройстве и социальной поддержкой, в том числе участников Программы;

использовать соответствующие базы данных РГКП "ГЦВП" для определения доходов участников Программы при назначении АСП, что предотвратит нецелевое использование бюджетных средств;

В результате реализации Программы до полутора миллионов человек, в том числе 800 000 сельских жителей будут охвачены активными мерами содействия занятости. Снизится удельный вес неэффективной занятости, уменьшится безработица, повысятся производительность труда и доходы населения [3].

В 2011 году: в рамках Программы профессиональным обучением будет охвачено 63,3 тыс. человек, 3 тыс. человек получат возможность занятия индивидуальным предпринимательством, 632 семьи будут переселены в центры экономического роста, что, с одной стороны, обеспечит потребность развивающихся производств в рабочей силе за счет внутренних резервов, а с другой - создаст условия для реализации трудового потенциала казахстанцев.

Количественные индикаторы до 2016 года будут определены по мере завершения первого этапа Программы с возможным внесением в нее соответствующих изменений.

Этапы реализации Программы: реализация Программы будет осуществляться в два этапа: первый этап - 2011 год будет являться пилотным годом, второй этап - 2012 - 2015 годы - время внедрения Программы; 2016 - 2020 годы - период полномасштабной реализации программы.

На первом этапе (2-е полугодие 2011 года) в пилотном режиме будут внедрены первое и второе направления Программы во всех регионах. Третье направление (переселения в точки экономического роста) будет осуществляться в соответствии с предложениями, поступившими от местных исполнительных органов.

Будет создана соответствующая нормативная правовая база, отработан механизм переселения участников Программы в точки экономического роста, приняты меры по вовлечению участников Программы в реализацию проектов ГПФИИР [2].

Одновременно, для подготовки ко второму этапу реализации Программы, местные исполнительные органы областного и районного значения:

определят (по согласованию с Оператором Программы) перечень проектов, реализуемых в рамках Программы, категории участников, меры и способы их активизации;

представят бюджетную заявку на реализацию Программы с учетом доли со финансирования из средств местного бюджета на строительство арендного жилья;

Бюджетные заявки местных исполнительных органов будут рассмотрены на Республиканской бюджетной комиссии где, с учетом финансовых возможностей государства, будет определен лимит финансирования Программы на 2012 - 2015 годы.

На втором этапе: 2012 - 2015 годы - будут разработаны, согласованы и приняты к исполнению региональные составляющие Программы, внесены изменения и дополнения в условия и порядок оказания социальной поддержки.

На третьем этапе (2016 - 2020 годы) управление рисками, возникающими на рынке труда и содействие продуктивной занятости, будет осуществляться на основе механизмов и инструментов, предложенных Программой.

На реализацию Программы из республиканского бюджета в 2011 году предусматривается 40,2 млрд. тенге, в том числе на:

обучение и содействие трудоустройству самозанятого, безработного и малообеспеченного населения - 14,6 млрд. тенге;

содействие развитию предпринимательства на селе - 5,3 млрд. тенге;

повышение мобильности трудовых ресурсов - 18,2 млрд. тенге, из них на строительство и (или) приобретение арендного жилья - 11,5 млрд. тенге и на проектирование, развитие, обустройство и (или) приобретение у частных застройщиков инженерно - коммуникационной инфраструктуры в районах жилищной застройки - 5 млрд. тенге;

совершенствование деятельности органов занятости и информационное сопровождение - 2,1 млрд. тенге;

Дальнейшее финансирование Программы будет осуществляться в рамках средств, предусмотренных в республиканском бюджете на соответствующие финансовые годы в размере не менее 100 млрд. тенге ежегодно.

3.2 Формирование системного подхода к проблеме управления трудовыми ресурсами

Современный этап развития экономик постсоветского пространства характеризуется сменой парадигмы экономического развития, а, следовательно, изменением целей, задач и методов управления. Одной из ключевых подсистем управления является подсистема управления трудом [6].

Трудовые ресурсы в нашей стране служат объектом социального управления, т.е. целенаправленного воздействия и регулирования со стороны общества. Трудовые ресурсы как объект управления отличаются большим своеобразием в связи с тем, что они выступают как производители и потребители материальных и духовных благ, а их роль в экономическом и социальном прогрессе растет.

По мере углубления общественного разделения труда усложняются функции управления трудовыми ресурсами, увеличиваются их количественные и качественные признаки, многообразие структурных взаимосвязей, число факторов, подлежащих анализу и учету.

Особенность управления трудовыми ресурсами состоит в необходимости всестороннего учета интересов личности и общества. Рассматривая управление трудовыми ресурсами как систему и как составную часть управления социально - экономическим развитием общества, следует иметь в виду, что она относится к классу больших и сложных систем, основными признаками которых является наличие значительного количества взаимосвязанных и взаимодействующих подсистем и элементов, подчиненных единой цели.

В самом укрупненном виде система управления трудовыми ресурсами включает в себя три подсистемы: первая - формирование трудовых ресурсов с целью удовлетворения потребности национального хозяйства в квалифицированных кадрах рабочих и специалистов и возмещения физических и духовных способностей рабочей силы; вторая - распределение и перераспределение рабочей силы - с целью обеспечения полной (или максимальной) занятости трудоспособного населения, оптимального распределения и перераспределения рабочей силы; третья - использование трудовых ресурсов с целью эффективного потребления рабочей силы для производства необходимых материальных и духовных благ.

Первая подсистема - формирование трудовых ресурсов. От ее нормального функционирования зависят все остальные фазы воспроизводства рабочей силы.

От того, например, насколько качественно и количественно будут подготовлены квалифицированные кадры, зависит эффективность использования трудовых ресурсов. Управление формированием трудовых ресурсов начинается с управления демографической политикой.

Состояние трудового потенциала всей страны и его отдельных регионов во многом определяется демографическими тенденциями, его количественные и качественные показатели зависят от динамики численности трудоспособного населения, половой и возрастной структуры, физического и психического здоровья, образовательного уровня и др.

Между ростом населения, его половозрастной структурой и увеличением трудовых ресурсов существует определенная зависимость. И очень важно органам управления стремиться к тому, чтобы на каждом отрезке времени соотношение по полу и возрасту населения было оптимальным [20]. На это и должно быть нацелено осуществление демографической политики как части социальной политики общества, направленной на достижение желательного типа воспроизводства населения с учетом региональных различий.

Существующие демографические тенденции требуют пристального внимания. Для эффективного управления демографической политикой необходимо проводить исследования демографического развития отдельных регионов. Особое внимание следует уделять мерам по улучшению здоровья населения, повышению занятости молодежи, уровня жизни населения.

Для эффективного функционирования второй подсистемы - управления процессами распределения и перераспределения необходим четкий механизм планирования и прогнозирования потребности современной экономики в трудовых ресурсах различной квалификации. На сегодняшнем этапе развития казахстанской научной экономической мысли этому направлению уделяется много внимания, обосновано это в первую очередь переходом системы образования на новые методы работы. В ближайшее время особое внимание будет уделяться решению проблем профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки квалифицированных кадров в соответствии с изменяющимся спросом на рабочую силу.

Для успешного решения проблемы взаимосвязи рынка образовательных услуг и занятости населения необходимо более четкое взаимодействие органов образования и службы занятости. В этом плане предполагается осуществление следующих мер:

организовать мониторинг и прогнозирование рынка труда, потребностей в кадрах определенных профессий и специальностей;

ориентировать профессиональную подготовку на обучение по профессиям и специальностям, которые обеспечивают конкурентоспособность работника на рынке труда;

перейти на регионально - отраслевой принцип планирования потребности в подготовке рабочих и специалистов в учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования;

обеспечить гибкий вход и выход из системы профессионального образования в соответствии с потребностями рынка труда и личности;

формировать системы непрерывного профессионального обучения, включая обучение на рабочем месте, развитие возможностей самообучения;

решать проблемы адекватного реагирования на перемены в системе образовательных услуг, в связи с переменами на рынке труда;

совершенствовать систему эффективной профессиональной подготовки взрослого населения на базе государственных образовательных учреждений;

своевременно реагировать на изменения в спросе и предложении рабочей силы, добиваясь согласованности спроса и предложения на образовательные услуги в профессионально - квалификационном разрезе;

Наконец функционирование третей подсистемы предполагает создание эффективного механизма планирования, отбора и оценки эффективности использования имеющегося трудового потенциала, как отдельных работников, так и их совокупности. И здесь еще не существует четких методик оценки трудового потенциала, нет единого подхода к количественному представлению этого потенциала.

Система управления трудовыми ресурсами достаточно многогранна и эффективность ее функционирования зависит от многих факторов.

Таким образом, общая цель всей системы управления трудовыми ресурсами состоит не только в эффективном потреблении рабочей силы, но также в эффективной ее подготовке, распределений и перераспределении между отраслями народного хозяйства на территории страны, в их единстве и взаимообусловленности, направленных на достижение удовлетворения материальных и духовных потребностей общества и каждого его члена при наименьших затратах живого труда

Уровни управления трудовыми ресурсами - республиканский, отраслевой, региональный, уровень предприятия. Конечно, управление трудовыми ресурсами в масштабе национального хозяйства, отрасли, города или предприятия имеет свои особенности, которые находят выражение в объекте и методах управления.

Одно дело управлять трудовыми ресурсами на уровне отрасли и территории, другое - на уровне объединения и предприятия [15].

Системный подход к управлению трудовыми ресурсами предполагает четкое разграничение содержания деятельности, прав, обязанностей и ответственности между органами управления разных уровней и подразделений каждого звена управления.

Разумеется, вся система управления трудовыми ресурсами строится на основе познания и использования требований объективных экономических законов, действующих в нашем обществе в условиях рыночной экономики.

Система управления трудовыми ресурсами должна постоянно развиваться и совершенствоваться. Функции, методы и организация управления изменяются в соответствии с ростом производительных сил, масштабов экономики, целей. Решение вновь возникающих задач постоянно требует внесения тех или иных коррективов в отдельные элементы системы управления.

Заключение

Итак, на рынке труда начало экономического подъема сопровождается появлением большого количества новых экономически эффективных рабочих мест, преимущественно в производственном секторе.

Кроме того, имеется избыток дешевой и высокопроизводительной рабочей силы, то есть, высок уровень безработицы. Наконец, рабочая сила должна быть достаточно мобильной.

Ничего этого на отечественном рынке труда нет. Платежеспособный спрос со стороны работодателей есть в основном в финансовом секторе и сфере услуг. Потенциально свободная рабочая сила привязана к своим экономически неэффективным рабочим местам подачками государства и невозможностью свободной миграции по стране.

Конечно, экономический подъем нельзя смоделировать в кабинетах. Но есть вещи очевидные. Совершенно необходимо создать преобладание предложения труда над спросом. Подъем уровня безработицы неизбежен - нерентабельные предприятия не имеют права на жизнь. Государству по силам снизить доходность "спекулятивного" сектора экономики, что автоматически снизит там уровень заработной платы. Одновременно нужно обеспечить достаточный уровень мобильности и большое количество экономически эффективных рабочих мест (прежде всего в реальном секторе). Последнее, пожалуй, самое трудное. Наше государство на это не способно - оно как раз самый неэффективный в экономическом смысле работодатель. Нужны люди, способные создавать новые эффективные рабочие места. И здесь от властей требуется просто не мешать обременительными налогами, неграмотным протекционизмом и излишним человеколюбием. Порочный круг "выпустим еще ГКО - выплатим задолженности по зарплате" должен быть разорван. Большинство населения любой страны способно лишь занимать готовые рабочие места - и только малая часть может открывать новые. Создатели новых эффективных рабочих мест появлялись при любом экономическом подъеме. Это профессиональные менеджеры и управленцы - типичные представители пресловутого среднего класса. Спрос на них со стороны элиты, уже раскупившей практически всю бывшую госсобственность, растет. Именно средний класс - союзник государства на рынке труда в ситуации экономического подъема [17].

В идеале в Казахстане следует создать максимально гибкий, но по возможности легализованный рынок труда, гарантирующий низкую безработицу и устойчивые высокие темпы экономического роста (3 - 5% в год с соответствующим ростом заработной платы). Для этого придется немало поработать, прежде всего, над правовой инфраструктурой. Необходимо ввести срочность контрактов; ликвидировать пожизненный наем, формально доминирующий сегодня в Казахстане; предусмотреть и обеспечить относительную простоту увольнения экономически избыточных работников, даже в случае, когда контракт не истек, потому что эта избыточность способствует неэффективному распределению трудовых ресурсов и, в конечном счете, уменьшает занятость. Низкий размер пособия при увольнении является одним из факторов, обеспечивающих мобильность рабочей силы. Коллективные договоры должны заключаться преимущественно на уровне предприятия. Коллективные же договоры на уровне отраслей, регионов, тем более общенациональном не должны иметь обязательной силы. Это вносит огромные диспропорции в размер заработной платы и способно привести к разорению многих предприятий, которые в противном случае могли бы выжить. Право на забастовки должно быть обеспечено, безусловно. Но его необходимо дополнить эффективным арбитражем, механизмами обеспечения исполнения индивидуальных и коллективных трудовых договоров - это то, чего сейчас нам не хватает: до суда не всегда могут достучаться даже крупные работодатели или профсоюзы, не говоря уже об отдельном работнике.

Минимальная оплата труда должна поддерживаться в пределах 20% средней заработной платы - это уровень, характерный для развитых стран с низким уровнем безработицы.

Одно из основных препятствий для внутренней миграции - субсидирование оплаты жилья. Рынок официально арендуемого жилья у нас невозможен просто потому, что муниципальное жилье оплачивается по цене ниже рыночной. Естественно, спрос на него во много раз превышает, предложение. Это дефицит, административно распределяемый ресурс. Поэтому, если человек оставил свое арендуемое жилье в одном регионе, он не может получить его в другом. Значит, переехать он может, только поменявшись. А возможность обмена зависит от баланса миграции. Если этот баланс - жестко асимметричен, обмен становится практически невозможен, что в свою очередь блокирует миграцию. Арендуют жилье приблизительно 50% казахстанцев. Следовательно, половина населения страны не имеет возможности переместиться в другой регион в поиске работы. Другая половина населения - собственники жилья, это довольно высокий показатель. С точки зрения влияния на занятость, миграцию, безработицу это отрицательный фактор. Чтобы исправить сложившееся положение, прежде всего, нужно сформировать рынок закладных и жилищного кредита, чтобы хоть как-то облегчить собственникам жилья его продажу в одном месте и покупку в другом. Но собственность все равно привязывает человека к месту. Поэтому необходимо поощрять переход к аренде в жилищной сфере [21].

Сегодняшний казахстанский рынок труда характеризуется несбалансированностью и неравновесностью. Перспективы выхода казахстанской экономики из кризисного состояния во многом зависят от выбора модели занятости, применения эффективных методов регулирования рынка труда с целью устранения диспропорций и деформаций.

Список использованной литературы

Закон РК «О занятости населения» от 23 января 2001 г. №149-II

Послание Н.А.Назарбаева народу Казахстана «Построим будущее вместе!» от 28 января 2011 г.

Н.А.Назарбаев «Казахстан - 2030», Алматы, 1996 г.

Статистический ежегодник Казахстана «Казахстан в 2008 году», Астана, 2008 г.

Статистический пресс - бюллетень, №3. - Алматы: Казинформцентр, 1994г.

Материалы сообщений Интерфакс-Казахстан

Материалы Тарановского историко-краеведческого музея

Документы Государственного архива Костанайской области

Артур Томпсон, Джон Формби. Экономика фирмы / Пер. с англ. - М.: Бином, 1998. - 544 с.

Данные отчета Комитета по статистике и анализу РК 2007. Алматы, 2008

Борисов Е.Ф., Петров А.А., Стерликов Ф.Ф. Экономика: справочник. - М.: Финансы и статистика, 1997. - 14с.

Бекхожаева А.К., Факторы формирования трудового потенциала./ Экономика и статистика 2/2002. - 11-12 с.

Магун В.С., Стратегия адаптации рабочих на рынке труда // Социс, 1993. №9 - 21с.

Жатканбаев Е.Б., Мухтарова К.С. "Безработицы как фактор снижения уровня жизни населения" Вестник КазГУ. Серия экономическая. Алматы, 1999. - 112 - 123 с.

Лифта Дж.К. Эффективность менеджмента организации: Учебное пособие. М.: Русская деловая литература, 1999. - 43 - 46 с.

Сакс Джеффри Д., Ларрен Фелипе Б. Макроэкономика. Глобальный подход: Пер. с англ. АНХ при прав. РФ. - М.: Изд-во "Дело", 1996. - 143 с.

Труд в Казахстане: Проблемы, Факты, Комментарии. -А., 1999. - 3с.

Рынок труда. Учебник. Под-ред. Проф. В.С. Буланова. - М.;"Экзамен", 2000 г.

Хейне П.С., «Экономический образ мышления», Москва, 2000. - 15 - 18с.

Татибеков, «Регулирование рынка труда и занятости человеческих ресурсов РК в условиях глобализации», Алматы, 2006. - 117 - 121 с.

Лучанинова, «Тенденции формирования современного рынка труда в РК», 2003 г.

«Экономическая теория», (под ред. А.И. Добрынина, Л.С. Тарасевича), Санкт-Петербург, 2001. - 78 - 79с.

Генкин Б.М., «Экономика и социология труда», Учебник для ВУЗов, Москва, 2002. - 65 - 72с.

Шефер А., «Об этом должны мы помнить» Тарановская районная газета «Маяк» за 24 и 28 декабря 1992 г.

Шефер А., «Нашей истории страницы», «Маяк» № 4 за 30 января 1993 г.

Новые проблемы Казахстана//журнал Азия и Африка. -1993. -N4. -C. 36-42

Евразийский союз: идея, проблемы, перспективы //Социально-политический журнал. -1995. -N1. - 17 - 28 с.

Размещено на Allbest.ru