Особенности организации оплаты труда в бюджетных организациях

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и другие), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Радикальные преобразования, произошедшие в экономике Казахстана за последние 20 лет, привели к существенным изменениям условий и основ хозяйствования как коммерческих, так и некоммерческих организаций, включая бюджетные учреждения. Все это не могло не отразиться на организации в них бухгалтерского учета, призванного адекватно отражать экономические процессы, происходящие в обществе.

В последние годы в Казахстане активно осуществлялись мероприятия, направленные на реформирование бухгалтерского учета в соответствии с программой, утвержденной Правительством Республики Казахстан. Процессы, связанные с реформированием бухгалтерского учета затронули и бюджетную сферу.

Основными задачами учета труда и его оплаты являются:

точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объема выполняемых работ;

правильное исчисление сумм оплаты труда и удержания из нее;

- учет расчетов с работниками организации, бюджетом, органами социального страхования и пенсионными фондами Республики Казахстан;

- контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов.

Бухгалтерский учет в бюджетных организациях имеет свои специфические особенности, обусловленные законодательством о бюджетном устройстве' и бюджетном процессе, Инструкцией по бухгалтерскому учету в учреждениях и организациях, состоящих на бюджете. К этим особенностям нужно отнести:

организацию учета в разрезе статей бюджетной классификации;

контроль исполнения сметы расходов;

выделение в учете кассовых и фактических расходов;

-отраслевые особенности учета в учреждениях бюджетной сферы (культуры, образования, науки).

Специфические особенности учета в бюджетных организациях вызывают необходимость дополнить общие задачи бухгалтерского учета более конкретными, как, например, точное исполнение утвержденного бюджета, соблюдение финансово бюджетной дисциплины, мобилизация средств в бюджет и выявление дополнительных расходов.

Все вышеизложенное подтверждает актуальность темы настоящей работы, что предопределило ее цель и задачи.

Целью данной работы является систематизация теоретических аспектов организации заработной платы в бюджетных учреждениях, изучение аналитических сведений практической деятельности конкретного учреждения и выработка предложений по совершенствованию учета заработной платы в бюджетных учреждениях.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

рассмотреть основные понятия и проблемы оплаты труда; изучить передовой опыт существующих форм и систем оплаты труда;

рассмотреть особенности бухгалтерского учёта и организации оплаты труда в ГУ «Министерство Финансов Республики Казахстан»

проанализировать использование фонда оплаты труда;

внести предложения по совершенствованию учета и аудита оплаты труда.

Объектом исследования в работе является ГУ «Министерство Финансов Республики Казахстан».

Проведенные исследования в основном опирались на данные аналитического и синтетического учета Управления финансирования, бухгалтерского учета и отчетности, и Управления прогнозирования ГУ «Министерство Финансов Республики Казахстан», нормативные документы, регулирующие функционирование заработной платы в Республике Казахстан, а также были проработаны другие источники информации: материалы периодической печати, методические указания, работы специалистов.

В процессе исследования широко применялись методические приемы анализа хозяйственной деятельности, факторный анализ сравнения, финансовый анализ.

Структура работы представляет собой взаимодополняющие друг друга части: введение, три главы, заключения, списка литературы и приложений.

При написании работы использовались нормативные документы (Гражданский Кодекс Республики Казахстан от 01.07.1999 N 409-1, Трудовой Кодекс Республики Казахстан от 15.05.2007 N 251-3, Закон от 20.11.1998 г. № 304 «Об аудиторской деятельности в Республики Казахстан», Закон Республики Казахстан от 28.02.2007 г. № 234 «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности»), литература отечественных и зарубежных авторов. Основную массу использованной литературы составляют учебные пособия, монографии и статьи периодической печати, посвященные проблемам изучения учета, аудита и анализа оплаты труда.

Из казахстанской литературы особенно точно освещены проблемы учета оплаты труда в работах Радостовца В.В., Шмидта О.И., Карагусовой Г., Мусинова С. М.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В БЮДЖЕТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

1.1 Виды, формы и системы оплаты труда

В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы: осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда; дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия; систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией; превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы; предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда. Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция)[7 с. 34].

Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор форм и систем оплаты труда.

Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления: минимальной заработной платы; государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей); условий определения части дохода предприятия, направляемого на оплату труда; межотраслевых соотношений в оплате труда; условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях; максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий; уровня налогообложения предприятий и доходов работников.

Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического развития, уровня производительности труда, уровня средней заработной платы и стоимостной величины минимального потребительского бюджета (черты малообеспеченное).

Реализаций политики оплаты труда осуществляется на основе договорного регулирования путем заключения системы тарифных соглашения на трех уровнях:

межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);

отраслевом или региональном;

производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного договора).

Тарифное соглашение - это договор между представителями сторон переговоров по вопросам оплаты труда и социальных гарантий, предметом которого на уровне предприятия являются: формы и системы оплаты труда для различных категорий работников; минимальная тарифная ставка; размеры тарифных ставок и должностных окладов по разрядам работ и должностям работников; виды и размеры доплат, надбавок, премий и др.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за (выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня ' производительности. Поэтому правильная организация заработной платы * непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.[9 с. 23]

Зарплата может действовать и как фактор, дестимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объёма работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно - постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Соизмерять разнообразные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, позволяет тарифная система.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее1 основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в , зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде, определяющихпредельные значения.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно - квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Тарифная система предполагает две формы оплаты труда: сдельную и повременную.

При сдельной оплате заработок меняется в зависимости от количества ( произведенной продукции по сдельным расценкам (за единицу продукции). ! Существуют такие ее системы:

- Прямая сдельная (индивидуальная и коллективная). При ней рабочим оплачивается их выработка: расценка за единицу продукции умножается на количество выработанной продукции.

- Сдельно-прогрессивная. В этом случае выработка продукции в пределах нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы - по повышенным, возрастающим прогрессивно, в зависимости от размера выполнения норм.

- Сдельно-премиальная. Предусматривает кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплату премии за качественные и количественные показатели в работе.

- Косвенно-сдельная. Используется при оплате труда вспомогательных рабочих, их заработок зависит от выработки тех основных рабочих, которых они обслуживают.

- Аккордная. При ней расценка устанавливается на весь объем работ (а не на отдельную операцию), оговаривается срок выполнения работ. При повременной оплате заработок складывается из тарифных ставок за фактическую продолжительность рабочего времени. Существует две системы повременной оплаты:

- Простая повременная. В таком случае заработок определяется умножением часовой тарифной ставки на количество отработанных часов.

- Повременно-премиальная. Оплата, когда кроме заработной платы по тарифу (окладу), начисляют премии за высокие показатели в работе. На предприятиях, применяющих коллективные формы организации труда, широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда (заработок бригады определяется умножением бригадной расценки за единицу продукции на фактически выполненный бригадой по договору объем работ).

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически

отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц. Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени. Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.

В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования нашла применение бестарифная система оплаты труда, которая зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника (от директора до рабочего), коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени.

Некоторые предприятия ориентируют систему материального стимулирования на фактическую квалификацию работника - способность не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия. Такие работники получают фиксированное жалование за квалификацию. На большинстве предприятий оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятие выбирает те, которые в большей степени соответствуют конкретным условиям производства: характеру выпускаемой продукции, применяемой технологии, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.

1.2 Нормативно-правовое регулирование оплаты труда в бюджетной сфере

Нормативно-правовая база, регулирующая учет и анализ оплаты труда состоит из Гражданского Кодекса РК [1], Трудового Кодекса РК от 15 мая 2007г. [2], Налогового кодекса РК [3], закона «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности» от 28 февраля 2007г. [4] и другие законы и постановления правительства Республики Казахстан.

В Республике Казахстан трудовые взаимоотношения, частью которых является и оплата труда, регулируются трудовым законодательством, в частности Трудовым Кодексом РК, принятым 15 мая 2007 года, (далее - ТК РК) который не только регламентирует формы и виды оплаты труда, раскрывает понятие тарифной системы, права и обязанности работника и работодателя, но и гарантирует их защиту, в том числе и в судебном порядке.

Постановление Правительства Республики Казахстан от 29 декабря 2007 года № 1400 «О системе оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственных бюджета, работников казенных предприятий содержит все о системе оплаты труда работников государственных учреждение, не являющихся государственными служащими, реестр должностей работников государственных учреждение, определенный Правительством Республики Казахстан, коэффициенты, применяемые к базовому должностному окладу, для исчисления должностных окладов (ставок) работников государственных учреждений, выплаты, надбавки и компенсации [5 с.21].

Данное постановление устанавливает, что системой оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий (далее -работники организаций), является повременная и/или сдельная система оплаты труда. Повременная система оплаты труда включает в себя оплату труда на основе:

1) реестра должностей гражданских служащих (за исключением квалифицированных рабочих);

2) коэффициентов, применяемых к базовому должностному окладу, для исчисления должностных окладов (ставок) работников организаций;

3) выплаты доплат, надбавок, пособия на оздоровление и компенсаций.

Также порядок оплаты труда работников государственных учреждений и бюджетных организаций регламентирует Закон Республики Казахстан «О государственной службе» от 23 июля 1999 года N 453 с изменениями и дополнениями. Данный закон регулирует вопросы организации кадровой службы государственных учреждений, определяет правовое положение государственных служащих в Республике Казахстан [6].

В части оплаты труда государственных служащих статья 21 Закона РК «О государственной службе» определяет следующее:

1. Оплата труда государственных служащих должна обеспечивать достаточные материальные условия для безусловного и исчерпывающего исполнения служебных обязанностей, способствовать укомплектованию государственных органов компетентными и опытными кадрами, стимулировать их добросовестней и инициативный труд.

2. Система оплаты труда политических государственных служащих определяется Президентом Республики Казахстан.

Оплата труда административных государственных служащих осуществляется на основании Единой системы оплаты труда, утверждаемой Президентом Республики Казахстан.

3. Заработная плата административных государственных служащих выплачивается за счет средств республиканского и местных бюджетов либо из средств Национального банка.

Сокращение бюджетных ассигнований не может быть основанием для уменьшения заработной платы, а также финансирования иных предусмотренных настоящим Законом гарантий, льгот и компенсаций.

4. Заработная плата и другие выплаты административным государственным служащим подлежат индексации в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан

Статья 22 определяет порядок предоставления отпусков государственным служащим. Государственным служащим предоставляется оплачиваемый ежегодный отпуск продолжительностью тридцать календарных дней с выплатой пособия для оздоровления в размере двух должностных окладов.

По желанию государственных служащих ежегодные оплачиваемые отпуска могут предоставляться им по частям.

Государственному служащему может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы.

По решению руководителя государственного органа государственные служащие могут быть отозваны из ежегодного или дополнительного отпуска.

Оставшаяся часть неиспользованного отпуска предоставляется государственному служащему в любое другое время соответствующего года либо присоединяется к отпуску в следующем году.

В случае перевода административного государственного служащего либо в связи с назначением политического государственного служащего на другую государственную должность, если государственным служащим не был использован отпуск по прежнему месту работы, на новом месте работы оплачиваемый ежегодный отпуск может быть предоставлен до истечения срока, установленного законами Республики Казахстан.

За образцовое выполнение должностных обязанностей, безупречную государственную службу, выполнение заданий особой важности и сложности и за другие достижения в работе государственные служащие могут быть поощрены:

единовременным денежным вознаграждением;

объявлением благодарности:

награждением ценным подарком;

4)а также иными формами поощрения, предусмотренными законодательством Республики Казахстан.

За особые заслуги государственные служащие награждаются государственными наградами Республики Казахстан.

За правонарушения, связанные с коррупцией, на основании Закона Республики Казахстан «О борьбе с коррупцией» от 2 июля 1998 г. N 267 несут ответственность лица, уполномоченные на выполнение государственных функций, и лица, приравненные к ним [7 с.2].

Установление, ведение и порядок исчисления и уплаты налогов и других обязательных платежей в бюджет государственными учреждениями, а также отношения между государством и налогоплательщиком (налоговым агентом), связанные с исполнением налогового обязательства регламентируются Налоговым кодексом Республики Казахстан от 10 декабря 2008 года, вступившим в действие 1 января 2009 года.

В налоговом кодексе сохраняется действующий порядок налогообложения некоммерческих организаций, с учетом ряда особенностей по видам налогам. В соответствии со статьей 358 Налогового кодекса для всех юридических лиц, включая некоммерческие организации, предусматривается единая ставка социального налога в размере 11%. Вместе с тем не включается в объект налогообложения выплаты, производимые за счет средств грантов, предоставляемых по линии государств, правительств государств и международных организаций.

Президент Казахстана Назарбаев Н.А. каждый год выступает на совместном заседании палат Парламента с ежегодным Посланием народу Казахстана таких как: «Повышение благосостояния граждан Казахстана главная цель государственной политики», «Построим будущее вместе», «Социально-экономическая модернизация главный вектор развития Казахстана» и т.д. Ежегодное Послание является логическим продолжением предыдущих Посланий, которые были посвящены стратегии вхождения Казахстана в число 50 наиболее конкурентоспособных государств мира и модернизации общества к инновационному развитию экономики страны [8].

Обращение главы государства является важным событием в общественно политической жизни нашего государства, программным документом, в котором определены социальные и экономические приоритеты, комплексное развитие государства на ближайшие годы с учетом современных реалий.

Ключевая идея Послания Президента рост благосостояния граждан Казахстана, улучшение качества жизни, повышение социальных параметров экономического роста. Нурсултан Абишевич поставил задачу: «Не допустить снижения уровня жизни населения».

Повысилась заработная плата работникам бюджетной сферы с поэтапным её приближением к 2 - х кратному уровню к 2012 году, в т.ч. к 2009 году - на 25 %, 2010 - на 25 % и в 2011 году на 30 %, что будет способствовать улучшению качества жизни нашего общества, укреплению здоровья и самочувствия казахстанцев.

Учет оплаты труда в бюджетных организациях регламентируется Законом Республики' Казахстан от 28 февраля 2007 года «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности», Инструкцией по бухгалтерскому учету в государственных учреждениях, утвержденной приказом Департамента казначейства Министерства финансов Республики Казахстан от 27 января 1998 года [9 с. 18] Ц Типовым Планом счетов бухгалтерского учета в бюджетных организациях, утвержденным приказом министра финансов Республики Казахстан от 18 сентября 2002 года [10].

Таким образом, обзор законодательства об оплате труда, комментариев к нему, разъяснений специалистов Министерства труда и социальной защиты Республики Казахстан и литературных источников по теме позволяет утверждать, что:

1. Оплата труда представляет собой систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

2. Заработная плата, как составляющая оплаты труда является вознаграждением непосредственно за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

3. В основе заработной платы работников бюджетной сферы лежит должностной оклад фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

4. В бюджетной сфере чаще всего применяется тарифная система оплаты труда, которая представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных категорий персонала в зависимости от сложности и условий их труда, физических и умственных усилий, возлагаемой на них ответственности.

5. Условия оплаты труда работников бюджетных учреждений устанавливаются на государственном, региональном уровнях, на основании нормативно-правовых актов Президента, Правительства РК, и Постановления Правительства Республики Казахстан «О системе оплаты труда работников государственных учреждений, не являющихся государственными служащими и работников казенных предприятий.

1.3 Зарубежный опыт оплаты труда

Дифференцированные системы оплаты труда предполагают изменение уровня оплаты за единицу работы при отклонении уровня выполнения заданий от некоторой установленной базы, принимаемой за эталон.

1. Система Ганнта (США)

Система Ганнта является смешанным вариантом дифференцированной системы заработной платы, включающей и элементы повременной формы оплаты труда. Условия оплаты при применении данной системы следующие:

- при выполнении нормы выработки до 100% оплата труда производится за отработанное время, т.е. повременно, по часовым тарифным ставкам повременщиков, которые на 10-15% ниже тарифных ставок сдельщиков соответствующих разрядов;

при выполнении норм выработки на 100% и более работники оплачиваются сдельно, по расценкам за единицу продукции, рассчитанным по базовым тарифным ставкам сдельщиков;

при выполнении особо сложных и ответственных работ базовая тарифная ставка сдельщика, используемая для расчета сдельной расценки, может быть повышена до 40%.

Расчетная тарифная ставка сдельщика равна 10 долл., повременщика - 8,5 долл. Норма времени на изделии - 0,5 нормо-ч. Базовая сдельная расценка равна: долл. При условии 100% -го выполнения норм за месяц (168 ч) рабочий изготовит: деталей [42 с. 87].

Если рабочий, отработав 168 ч, выполнил норму, лишь на 95%, он получит: долл. Выполнив норму на 100%, он получит долл. При выполнении нормы на 110% рабочий изготовит: деталей. Соответственно его заработок составит: долл. Если при этом выполнялась особо важная работа, расценка возрастет на 40% и увеличится до долл. В этом случае заработок рабочего долл. Таким образом, в этой системе при невыполнении норм выработки рабочий имеет невысокий, но гарантированный заработок. Вместе с тем создаются мощные стимулы к выполнению и перевыполнению заданий, а также к повышению квалификации для выполнения особо важных и ответственных работ.

2. Система Аткинсона (Великобритания)

Система Аткинсона напоминает систему Ганнта и также является смешанной дифференцируемой системой. В ней повременная оплата труда по тарифным ставкам повременщиков (на 33% ниже тарифных ставок сдельщиков, используемых для расчета сдельных расценок) применяется при выполнении напряженных норм выработки на уровне до 75%.

В интервале 76 - 99,9% выполнения норма ставки, используемая для расчета сдельных расценок, постепенно нарастает до тарифной ставки сдельщика - увеличение составляет 1,32% за каждый процент повышения выполнения норм выработки сверх 75%.

При достижении 100% -го выполнения норм выплачивается полная сдельная заработная плата и надбавка в размере 5% заработка. Далее применяется шкала поощрения, предусматривающая увеличение расчетных тарифных ставок на 5% за каждый процент перевыполнения норм [41с.56].

3.Бонусы, "долевые схемы", опционы

Бонус (премия) может рассматриваться как форма вознаграждения, суть которой заключается в определении системы участия персонала в прибыли прошлого года. Каждая компания пользуется собственной методикой расчета бонуса.

Наиболее распространенная схема расчета предусматривает корректировку суммы основной заработной платы и некоторых доплат на коэффициент, отражающий общую сумму средств на премирование и другие условия данного полугодия. Кроме того, в бонусе учитывается сумма по результатам индивидуальной оценки работника.

Решающим для определения размера бонуса являются экономические итоги финансового года. Руководство фирмы определяет размер выплаты, причем оплата во многих случаях непропорциональна динамике прибыли во избежание слишком больших скачков этой дополнительной оплаты для сотрудников. Так, нормальный бонус обычно составляет 50% месячной заработной платы, в хороший финансовый год - 70%, в плохой - 30%.

Преимущества бонусов в том, что их выплата дает сильную трудовую мотивацию и побуждает к высокопроизводительному труду даже отстающих работников, так как при расчете учитываются реально достигнутые результаты конкретного работника.

Система выплаты бонусов достаточно гибка, их размеры колеблются в зависимости от численности персонала, на который они распространяются, и от полученной прибыли. Бонусы сочетаются с другими видами вознаграждений, применяемыми в организациях.

Схемы предоставления права собственности на акции для работников или схемы акционирования работников (так называемые "долевые схемы" или "долевые планы"), имеют существенное значения для повышения заинтересованности наемных работников в результатах работы компании. Количество акций, приобретаемых работником, обычно зависит от его заработка и трудового стажа. Акции аккумулируются на счете работника и остаются там до его пенсии или до того, как он покинет компанию.

В настоящее время такие схемы получили широкое распространение во многих развитых странах. В США данные схемы получили название планов предоставления работникам опционов на акции и используются многими крупными компаниями. Опцион дает право приобрести акции фирмы в определенный момент времени в будущем по цене, зафиксированной в момент представления опциона (обычно - текущая рыночная цена или 95% этой цены).

Данный метод вознаграждения устанавливает зависимость между будущим доходом сотрудника и курсом акций корпорации - важнейшим показателем успеха компании. Участвуя в плане приобретения акций, сотрудники становятся непосредственно заинтересованными в повышении их курса, а следовательно, в увеличении рыночной ценности компании и связывают свое благополучие в долговременной перспективе с ее процветанием. Опционы являются практически бесплатной для организации формой вознаграждения, поскольку они предоставляют сотруднику возможность приобрести акции по фиксированной цене, а не награждают его бесплатным пакетом акций, как при бонусной системе [43 с. 45].

Недостаток этих систем состоит в том, что события, не находящиеся под непосредственным контролем персонала, могут оказывать значительное влияние на цены акций.

Основными причинами, обусловливающими введение долевых схем по приобретению акций работниками, являются: Усиление мотивации работающего персонала; Удержание персонала в компании;

Увеличение финансового участия работников в достижениях компании; Более глубокое понимание работниками нужд компании по получению долгосрочных прибылей.

К различным категориям работников (рядовой персонал, управляющие) применяются различные схемы в зависимости от размера или наличия собственных средств у работников для участия в схеме по приобретению акций. В некоторых случаях компании или предлагают всем желающим

участвовать в долевой схеме, или, наоборот, схемы предназначаются для конкретных лиц (чаще всего - высшего управленческого персонала). Как и в случае участия в прибыли, временная задержка выплаты вознаграждения и отсутствие прямой взаимосвязи между выполнением задания и вознаграждением препятствует стимулирующему воздействию этих схем.

4. Система "оценки заслуг"

В зарубежной практике достаточно широко применяются различные системы "оценки заслуг", которые позволяют установить различные оклады работникам одинаковой квалификации, но имеющим различные показатели качества работы. Факторы "оценки заслуг" могут носить как производственных характер (выполнение заданий, соблюдение сроков, уровень брака, наличие претензий клиентов и т.п.), так и личностный (трудовая и инновационная активность, принятие на себя решений, ответственности, способность к групповому сотрудничеству и др.). Методы "оценки заслуг" - балльные методы, экспертные оценки, ранжирование работников по результатам их деятельности или личностных трудовым характеристикам.

Рассмотрим распределение средств на оплату труда на основе экспертной оценки. трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда. Сущность метода заключается в следующем:

На уровне организации и на уровне подразделений создаются экспертные советы для оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда;

На ежемесячном заседании экспертного совета на уровне организации каждый эксперт выставляет каждому подразделению соответствующую оценку. Затем эти оценки обобщаются и каждому подразделению утверждается итоговая оценка. Оценка осуществляется по пятибалльной системе.

Эталонной является оценка в 4 балла (соответствует нормированным результатам работы, выполнению основных заданий, должностных обязанностей и функций каждым работником);

В 5 баллов оценивается подразделение (работник) с результатом и качеством труда, превышающими нормативный уровень и существенно влияющими на эффективность общей работы (подразделения, организации в целом);

3 балла получает подразделение (работник), допустившие некоторые нарушения в работе;

В 2 балла оценивается подразделение (работник), допустившие значительные упущения в работе, приведшие к невыполнению организацией договорных обязательство. В таком случае подразделение и работник полностью лишаются дополнительного поощрения.

Экспертная оценка результатов труда отдельных подразделений и отдельных работников применяется в организациях (как правило, малых), на которых конечные результаты труда определяются четким взаимодействием подразделений, а характер производственных связей достаточно стабилен. Она позволяет оперативно реагировать на изменения в показателях труда и максимально упрощает систему расчетов по оплате труда.

Таким образом, с переходом к рыночной экономике изменяются системы «таты труда. Работник уже не рассматривается как "винтик" в организации, выполняющий свою работу "от звонка до звонка" и совершенно не заинтересованный в результатах своей деятельности и деятельности всей фирмы.

Наиболее эффективным является индивидуальный подход к каждому работнику при установлении заработной платы. Бестарифные системы существенно индивидуализируют условия оплаты труда. Применение большинства бестарифных систем связано с регулярной аттестацией работников, что усложняет их применение, по сравнению с заработной платой, устанавливаемой по тарифной системе. Однако возникающие сложности, безусловно, меньше, чем извлекаемые затем выгоды [44 с. 98].

В Казахстане накоплен немалый опыт организации оплаты труда. Многие эффективные системы оплаты труда, учитывающие и личные качества каждого работника, и вклад работника в общее дело, разработаны и успешно применяются на казахстанских предприятиях.

Вместе с тем, полезен зарубежный опыт, так как рыночная экономика развитых стран имеет более длительную историю. Стоит отметить, что при восприятии зарубежного опыта всегда существует опасность простого копирования определенных систем без учета особенностей нашей страны или отдельной организации.

Системы оплаты труда, рассмотренные в настоящей работе не представляют собой исчерпывающий перечень. По мнению автора, каждой организации следует разрабатывать свою систему оплаты труда на основе уже существующих и применяемых систем, но с учетом целей и специфики деятельности конкретной организации.

2 СОСТОЯНИЕ УЧЕТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ГУ «МИНИСТЕРСТВО ФИНАНСОВ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН

2.1 Общая характеристика деятельности учреждения

Министерство финансов Республики Казахстан (далее - Министерство) является центральным исполнительным органом Республики Казахстан, уществляющим руководство, а также в пределах, предусмотренных заонодательством, межотраслевую координацию в сфере деятельности, отнесенной к его компетенции.

Министерство имеет ведомства: Комитет казначейства, Комитет таможенного контроля, Налоговый комитет, Комитет финансового контроля, Комитет по работе с несостоятельными должниками, Комитет государственного имущества и приватизации, Комитет по финансовому мониторингу.

Министерство является юридическим лицом в организационно-правовой форме государственного учреждения, имеет печати и штампы со своим наименованием на государственном языке, бланки установленного образца, а также в соответствии с законодательством счета в органах казначейства Министерства и в случаях, предусмотренных Бюджетным кодексом Республики Казахстан, международными договорами, ратифицированными Республикой Казахстан, иные счета.

Министерство вступает в гражданско-правовые отношения от собственного имени.

Министерство имеет право выступать стороной гражданско-правовых отношений от имени государства, если оно уполномочено на это в соответствии с :иконодательством.

Юридический адрес Министерства: 010000, город Астана, проспект Победы, 11.

Лимит штатной численности Министерства по представлению министра утверждается Правительством Республики Казахстан.

Структура министерства финансов Республики Казахстан состоит из 16 департаментов:

Руководство

Департамент анализа, оценки исполнения бюджетов, отчетности и статистики государственных финансов;

Департамент методологии бюджетных процедур;

Департамент методологии бухгалтерского учета и финансовой отчетности, аудиторской деятельности;

Департамент бюджетного кредитования, Национального фонда Республики Казахстан, концессионных проектов и бюджетных инвестиций субъектов квазигосударственного сектора;

6. Департамент международных финансовых отношений;

Департамент стратегического развития и управления бюджетными средствами;

Департамент бюджетного кредитования, Национального фонда Республики Казахстан, концессионных проектов и бюджетных инвестиций субъектов квазигосударственного сектора;

Департамент бюджетного планирования и прогнозирования

10.Департамент координации вопросов налогового и таможенного законодательства, анализа и прогнозирования доходов;

11 Департамент планирования, анализа исполнения и оценки реализации бюджетных программ социальной сферы;

Департамент планирования, анализа исполнения и оценки реализации бюджетных программ в сфере обороны, правоохранительной системы и государственных органов;

Департамент планирования, анализа исполнения и оценки реализации бюджетных программ в сфере материального производства;

Департамент планирования, анализа исполнения и оценки реализации бюджетных программ в сфере агропромышленного комплекса, природных ресурсов, строительства и жилищно-коммунального хозяйства;

15.Департамент анализа и оценки исполнения местных бюджетов; 16.Департамент государственного заимствования 17. Департамент методологии управления государственных закупок 18.Департамент координации кадровой работы и контроля;

Департамент юридической службы;

Департамент информационных технологий;

21.Управление защиты информации и мобилизационной работы;

22.Департамент внутреннего контроля.

Руководство состоит из 6 штатных единиц. Департамент анализа, оценки исполнения бюджетов, отчетности и статистики государственных финансов из 20 шт.ед. Департамент методологии бюджетных процедур состоит из 15 шт. единиц. Структура министерства проиллюстрирована в таблице Приложения 6.

Финансирование деятельности Министерства осуществляется только из республиканского бюджета.

Министерству запрещается вступать в договорные отношения с субъектами предпринимательства на предмет выполнения обязанностей, являющихся функциями Министерства.

Если Министерству законодательными актами предоставлено право осуществлять приносящую доходы деятельность, то доходы, полученные от такой деятельности, направляются в доход республиканского бюджета.

Основными задачами Министерства является исполнение бюджетов, бюджетный учет и отчетность об исполнении бюджетов, учета и отчетность по Национальному фонду Республики Казахстан, обеспечение поступления налогов и других обязательных платежей в бюджет, полноты и своевременности перечисления обязательных пенсионных взносов и социальных отчислений в Государственный фонд социального страхования, государственное регулирование производства и оборота этилового спирта и алкогольной продукции, производства и оборота табачных изделий, производства и оборота отдельных видов нефтепродуктов, государственное регулирование в сфере таможенного дела, государственного и гарантированного государством заимствования, бюджетного кредитования, распоряжения республиканской государственной собственностью, управления правительственным и гарантированным государством долгом и долгом перед государством, государственных закупок, осуществления внутреннего финансового контроля, контроля за проведением процедур банкротства (за исключением банков, страховых (перестраховочных) организаций и накопительных пенсионных фондов), регулирование деятельности в сфере бухгалтерского учета и финансовой отчетности, регулирование в области аудиторской деятельности и контроль за деятельностью аудиторских и профессиональных организаций, проведение государственного мониторинга собственности, осуществление финансового мониторинга в целях противодействия легализации (отмыванию) доходов, полученных незаконным путем, и финансированию терроризма.

Министерство в соответствии с возложенными на него задачами в установленном законодательством порядке осуществляет следующие функции:

формирование и реализацию государственной политики в области исполнения бюджетов, бюджетного учета и отчетности об исполнении бюджетов, накопления финансовых активов государства, а также иного имущества, за исключением нематериальных активов, сосредоточиваемых в Национальном фонде Республики Казахстан, участие в формировании политики в области государственного регулирования производства и оборота этилового спирта и алкогольной продукции, государственного регулирования производства и оборота табачных изделий, государственного регулирования производства и оборота отдельных видов нефтепродуктов, в сфере таможенного дела, распоряжения республиканской государственной собственностью, управления правительственным и гарантированным государством долгом и долгом перед государством, государственных закупок, контроля за проведением процедур банкротства (за исключением банков, страховых (перестраховочных) организаций и накопительных пенсионных фондов), бухгалтерского учета и финансовой отчетности, государственного мониторинга собственности, в сфере противодействия легализации (отмыванию) доходов, полученных незаконным путем, и финансированию терроризма;

участие в прогнозировании поступлений в бюджет и определении целей и приоритетов государственной политики в сфере поступления доходов в государственный бюджет;

3) международное сотрудничество по вопросам входящим в компетенцию Министерства;

разработку стратегических программных документов в сфере государственных закупок и в области международного сотрудничества;

межотраслевая координация в методологическое руководство в области исполнения бюджетов, бюджетного учета и отчетности об исполнении бюджетов, учета и отчетности по Национальному фонду Республики Казахстан, в сфере таможенного дела, государственного мониторинга собственности, по повышению эффективности контроля;

разработку и принятие в пределах компетенции Министерства нормативных правовых актов;

организацию исполнения республиканского бюджета;

осуществление иных видов деятельности, установленных Положением о деятельности Министерства Финансов Республики Казахстан.

Для отражения финансовой деятельности департамента и его анализа были составлены отдельные таблицы с использованием за отчетный год и прошлый год.

Таблица 1

Структура имущества организации и источников его формирования

Показатель	Значение показателя	Изменение
	на начало периода	на конец периода	(гр.4-гр.2), тг.	(гр-4: гр.2), %
	в тг.	в%к валюте баланса	в тг.	в % к валюте баланса
1	2	3	4	5	6	7
Актив
1.Иммобилизованные средства	102691224	85,8	668105525	95,4	+5654143011	+6,5 раза
2. Оборотные активы, всего	16979528	14,2	31948365	4,6	+14968837	+88,2
в том числе: запасы	16946500	14,2	31299567	4,5	+14353067	+84,7
в том числе: -сырье и материалы;	11643257	9,7	24882794	3,6	+13239537	+113,7
ликвидные активы, всего	33028	<0,1	648798	0,1	+615770	+19,6 раза
из них: - денежные средства и краткосрочные вложения;	33028	0,1	648798	ОД	+615770	+19,6 раза
Пассив
1 . Финансирование	119670752	100	700053890	100	+580383138	+5,8 раза
Валюта баланса	119670752	100	700053890	100	+580383138	+5,8 раза
Примечание- данные Минфина РК

Рост величины активов министерства связан, главным образом, с ростом следующих позиций актива баланса (в скобках указана доля изменения данной статьи в общей сумме всех положительно изменившихся статей):

Основные средства - 526733659 тг. (90,8%)

Нематериальные активы - 38680642 тг. (6,7%)

Одновременно, в пассиве баланса наибольший прирост произошел по строке "Фонды и средства целевого назначения" (+566527831 тг., или 97,6% вклада в прирост пассивов министерства за рассматриваемый период).

Таблица 2

Оценка стоимости чистых активов Министерства

Показатель	Значение показателя	Изменение
	на начало периода	на конец периода	тг. (гр.4-гр.2)	±%(4-2) : 2)
	в тг.	в % к валюте баланса	в тг.	в % к валюте баланса
1	2	3	4	5	6	7
1 . Чистые активы	119670752	100	700053890	100	+580383138	+5,8 раза
2. Финансирование	11676285	9,8	25531592	3,6	+13855307	+118,7
3. Превышение чистых активов над финансированием	107994467	90,2	674522298	96,4	+566527831	+6,2 раза
Примечание- данные Минфина РК

Чистые активы министерства по итогам 2011 г. намного (в 27,4 раза) превышают финансирование из бюджета. Данное соотношение положительно характеризует финансовое положение ГУ «Министерство Финансов Республики Казахстан», полностью удовлетворяя требованиям нормативных актов к величине чистых активов министерства. К тому же следует отметить увеличение чистых активов в 5,8 раза в течение года. Приняв во внимание одновременно и превышение чистых активов над финансированием и их увеличение за период, можно говорить о хорошем финансовом положении министерства по данному признаку.

Таблица 3

Анализ финансовой устойчивости по величине излишка (недостатка) собственных оборотных средств

Показатель собственных оборотных средств (СОС)	На начало отчетного периода	На конец отчетного периода
	Значение показателя	Излишек (недостаток)*	Значение показателя	Излишек (недостаток)
1	2	3	4	5
СОС1 (рассчитан без учета долгосрочных и краткосрочных пассивов)	+16979528	+33028	+31948365	+648798
СОС2 (рассчитан с учетом долгосрочных пассивов)	+16979528	+33028	+31948365	+648798
СОСЗ (рассчитан с учетом и долгосрочных, и краткосрочных пассивов)	+16979528	+33028	+31948365	+648798
Примечание- данные Минфина РК

По всем трем вариантам расчета наблюдается покрытие собственными оборотными средствами имеющихся у ГУ «Министерство Финансов Республики Казахстан» запасов и затрат, поэтому финансовое положение министерства можно характеризовать как абсолютно устойчивое. Более того все три показателя покрытия собственными оборотными средствами запасов и затрат за анализируемый период улучшили свои значения периода составил 1. Полученное значение говорит о неоправданно высокой доли величины финансирования ГУ «Министерство Финансов Республики Казахстан» (100%) в общем капитале министерства - Департамент слишком осторожно относится к привлечению заемных денежных средств.

Значение коэффициента покрытия инвестиций на конец периода составило 1, что полностью соответствует норме (доля финансирования и долгосрочных обязательств в общей сумме капитала ГУ «Министерство Финансов Республики Казахстан» составляет 100%).

Коэффициент маневренности финансирования показывает, какая часть собственных средств министерства находится в мобильной форме, позволяющей относительно свободно маневрировать этими средствами. Значение коэффициента маневренности финансирования по итогам декабря 2011 г. составило 0,05. Считается, что хорошая финансовая устойчивость министерства характеризуется значением коэффициента 0,5-0,6. И хотя на практике норматив для этого показателя не определен, полученное здесь значение говорит о явном недостатке финансирования для обеспечения стабильного финансового положения ГУ «Министерство Финансов Республики Казахстан».

Таблица 4 Анализ прочих показателей финансовой устойчивости министерства

Показатель	Значение показателя	Изменение показателя (3-2)	Описание показателя и его нормативное значение
	на начало отчетного периода	на конец отчетного периода	ш
1	2	3	4	5
1Коэффициент автономии	1	1	-	Отношение величины финансирования к общей сумме капитала. Рекомендованное значение: >0,5 (обычно 0,6-0,7)
2.Коэффициент покрытия инвестиций ...

Подобные документы

• Особенности системы оплаты труда работников бюджетной сферы

  Нормативно–правовое регулирование оплаты труда в бюджетных учреждениях. Анализ состава, структуры и динамики расходов на оплату труда средней школы №27 г. Новосибирска. Расчет планового фонда и проблемы планирования оплаты труда в бюджетных организациях.
  
  дипломная работа [115,8 K], добавлен 16.09.2014
  

• Организация основной оплаты труда персонала

  Состав фонда оплаты труда и контроль за его использованием. Понятие оплаты труда, виды, формы и системы оплаты труда. Тарифные ставки и оклады. Нормативное регулирование трудовых отношений. Практика оплаты труда работников в ОАО "Хлеб" г. Чебоксары.
  
  курсовая работа [55,9 K], добавлен 17.03.2015
  

• Система оплаты труда на предприятии

  Принцип организации оплаты труда. Оплата труда работников организаций небюджетной сферы. Формы оплаты труда в промышленности. Система косвенной сдельной оплаты труда. Совершенствование системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда на предприятии.
  
  реферат [29,0 K], добавлен 08.06.2010
  

• Анализ фонда оплаты труда предприятия на материалах ООО "Лидер"

  Понятие, состав и структура фонда оплаты труда. Задачи, информационная база и методика анализа фонда оплаты труда. Применяемые формы и системы оплаты труда на предприятии, факторный анализ использования фонда оплаты труда и резервы его экономии.
  
  курсовая работа [249,3 K], добавлен 07.08.2011
  

• Организация оплаты труда

  Организация оплаты труда. Вопросы и принципы организации и оплаты труда. Формы и системы оплаты труда. Методы анализа оплаты труда. Действующие системы и формы оплаты труда. Недостатки в оплате труда предприятия, пути искоренения. Аализ затрат.
  
  курсовая работа [86,5 K], добавлен 01.06.2008
  

• Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда в производственном коллективе

  Характеристика исследуемого предприятия. Система оплаты труда в организации. Достоинства и недостатки оплаты труда. Расчет фонда оплаты труда сотрудников. Совершенствование системы оплаты труда, формирования фонда заработной платы и мотивации работников.
  
  курсовая работа [41,4 K], добавлен 04.05.2019
  

• Организация оплаты труда на предприятии

  Рассмотрение основных положений оплаты труда. Формы и системы оплаты труда, характеристика годового фонда оплаты труда. Технико-экономическая характеристика предприятия и анализ организации оплаты труда, предложение мероприятий ее совершенствования.
  
  курсовая работа [11,9 M], добавлен 21.08.2011
  

• Тарифные системы оплаты труда

  Основы построения тарифной системы оплаты труда. Доплаты и надбавки к основной заработной плате. Формы и системы оплаты труда, условия их применения. Формирование фонда заработной платы при тарифной системе оплаты труда. Методы расчета фонда оплаты труда.
  
  курсовая работа [37,8 K], добавлен 28.01.2010
  

• Изучение форм и систем оплаты труда, планирование фонда потребления и фонда оплаты труда, методы планирования оплаты труда

  Фонд оплаты труда, методы его планирования. Тарифная, бестарифная и смешанная система оплаты труда. Методы расчета оплаты труда. Понятие и сущность франчайзинга. Формирование баланса предприятия и определение источников финансирования инвестиций.
  
  курсовая работа [54,4 K], добавлен 19.01.2016
  

• Организация оплаты труда и стимулирование труда на предприятии

  Современные условия и организация оплаты труда. Сущность организации оплаты труда. Механизм регулирования оплаты и стимулирования труда. Разработка собственных тарифных условий оплаты труда. Методология построения тарифного варианта оплаты труда.
  
  курсовая работа [38,1 K], добавлен 09.01.2009
  

• Учет труда и зароботной платы

  Принципы организации оплаты труда на предприятии ОАО "Сильвинит". Формы и системы оплаты труда. Расчет штатного расписания инженерно-технических работников и служащих и размеров оплаты их труда. Распределение фонда оплаты труда между рабочими бригады.
  
  курсовая работа [39,7 K], добавлен 03.05.2008
  

• Формы и системы оплаты труда в современной российской экономике

  Принципы организации оплаты труда на предприятии. Формула расчета заработной платы. Условия эффективного применения повременной формы оплаты труда. Особенности применения сдельной формы оплаты труда. Рекомендации по совершенствованию оплаты труда.
  
  контрольная работа [212,9 K], добавлен 15.12.2017
  

• Организация труда бюджетных работников

  Анализ организации оплаты труда работникам бюджетной сферы на примере системы оплаты труда работникам отдела образования Ташлинского района Оренбургской области. Рекомендации по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда в бюджетной сфере.
  
  курсовая работа [52,0 K], добавлен 18.12.2010
  

• Формы и системы оплаты труда

  Переход на рыночные отношения. Политика в области оплаты труда. Виды и формы оплаты труда. Анализ оплаты труда в ТСЖ ВСК "Левый берег". Характеристика предприятия. Структура кадров. Действующие системы и формы оплаты труда. Начисление заработной платы.
  
  контрольная работа [43,6 K], добавлен 11.10.2008
  

• Формы оплаты труда в организациях

  Основные формы оплаты труда персонала и особенности ее организации в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. Дополнительные формы и системы оплаты труда на примере организации ЗАО "Defura". Методы повышения эффективности оплаты труда.
  
  курсовая работа [27,6 K], добавлен 21.05.2017
  

• Совершенствование учета труда и его оплаты и эффективности на примере ООО "Тулунское хлебоприемное предприятие"

  Виды формы и системы оплаты труда. Правовое регулирование учета и организации оплаты труда. Учет удержаний из заработной платы и социальных отчислений. Анализ использования фонда заработной платы, эффективности использования персонала предприятия.
  
  дипломная работа [96,8 K], добавлен 24.10.2015
  

• Формы и системы оплаты труда. Фонд оплаты труда, методы его планирования

  Основы организации оплаты труда в современных условиях. Сущность повременной, сдельной, тарифной, бестарифной системы. Состав и структура фонда оплаты труда. Оценка экономической эффективности создания предприятия, работающего по договору франчайзинга.
  
  курсовая работа [67,7 K], добавлен 21.02.2014
  

• Формы и системы оплаты труда

  Содержание форм оплаты труда. Системы сдельной, повременной, бестарифной и комиссионной оплаты, рациональные условия их применения. Система плавающих окладов. Анализ системы оплаты труда на примере ОАО "Энергия". Рекомендации по организации оплаты труда.
  
  дипломная работа [241,5 K], добавлен 16.02.2011
  

• Анализ формирования и использования фонда оплаты труда на предприятии

  Понятие и принципы организации оплаты труда на предприятии. Структура фонда оплаты труда и его планирование. Место и роль материального стимулирования работников. Структура и методика расчета фонда оплаты труда на примере Карымкарской участковой больницы.
  
  курсовая работа [567,1 K], добавлен 05.04.2012
  

• Анализ проблем в области формирования фонда оплаты труда

  Современное состояние нормативно-правовой базы оплаты труда. Выявление тенденций развития российского законодательства в сфере оплаты труда в свете их унификации с нормативными актами МОТ. Использование международного опыта в процессе оплаты труда в РФ.
  
  курсовая работа [92,1 K], добавлен 09.06.2013
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам