Совершенствование оплаты труда и стимулирование персонала (на примере ОАО "Владхлеб")

Размещено на http://www.аllbеst.ru/

Оглавление

Введение

1. Теоретические аспекты организации оплаты труда на предприятии

1.1 Понятие, сущность и функции заработной платы как социально-экономической категории

1.2 Основы организации оплаты труда в РФ

1.3 Отечественный и зарубежный опыт формирования современных моделей стимулирования труда в организации

2. Анализ организации оплаты труда сотрудников ОАО «Владхлеб»

2.1 Организационно - экономическая характеристика предприятия

2.2 Оценка кадрового состава и организации оплаты труда

2.3 Анализ системы стимулирования труда работников организации

3. Пути совершенствования оплаты труда сотрудников ОАО «Владхлеб»

3.1 Рекомендации по совершенствованию оплаты труда на предприятии

3.2 Разработка программы премирования персонала компании

3.3 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

Заключение

Список использованных источников

Введение

Актуальность темы «Разработка рекомендаций по совершенствованию оплаты труда и стимулирования» на примере ОАО «Владхлеб» обусловлена тем, что в современных условиях предприятия, наделенные большими правами в области заработной платы, самостоятельно разрабатывают внутризаводские системы оплаты труда, не имея при этом никаких методических материалов. Это затрудняет совершенствование устаревших тарифных форм оплаты и не позволяет широко применять прогрессивные, на наш взгляд, методы - такие как бестарифные системы и индивидуальные трудовые контракты.

В разработку вопросов о совершенствовании оплаты труда и стимулирования внесли большой вклад Ананьева Ю.Д., Баткаева И.А, Белова В.П., Беляева И.Ф., Василенко Н.А., Жуков А.Й., Волгин Н.А., Капустин Е.И., Гомберг Я.И., Дризе И.Д., Ракоти В.Д., Яковлев Р.А. и многие другие.

Особенности организации оплаты труда работников в промышленном производстве на этом этапе нашли отражение в работах Крылова Ю.М., Улицкого П.С., Масловой Л.И., Петручика В.А. и других.

Объектом исследования в настоящей работе выступает персонал коммерческого торгового предприятия ОАО «Владхлеб», которое является лидером в области производства хлебобулочных и кондитерских изделий в Приморском крае.

Предметом данной работы выступают рекомендации по совершенствованию оплаты труда и стимулирования.

Целью настоящего дипломного проекта является разработка рекомендаций по совершенствованию оплаты труда и стимулирования персонала. В связи с поставленной целью в работе поставлены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты организации оплаты труда на предприятии

- исследовать отечественный и зарубежный опыт формирования современных моделей стимулирования труда в организации

- дать характеристику организационно - экономической деятельности предприятия

- оценить кадровый состав предприятия и организацию оплаты труда

- проанализировать систему стимулирования труда работников на предприятии

- разработать рекомендации по совершенствованию оплаты труда на предприятии и разработать программу премирования персонала компании

Методами исследования, используемыми в работе, являются сравнение, анализ, синтез, балансовый и расчетно-конструктивный методы. В дипломной работе использованы некоторые данные официальной статистической информации, материалы Министерства труда и социального развития РФ. В ходе дипломной работы использовались методы экономического и логического сравнительного анализа и другие методы выработки научных решений.

Источниками информации исследования послужили учебная научная литература, нормативно - правовые акты, периодические издания по теме исследования, годовые формы специализированной бухгалтерской отчетности предприятия за 2012 - 2014, проектная, плановая, технологическая документация.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

В первой главе, которая называется: «Теоретические аспекты организации оплаты труда на предприятии» рассматривается понятие, сущность и функции заработной платы как социально-экономической категории, основы организации оплаты труда в РФ, отечественный и зарубежный опыт формирования современных моделей стимулирования труда в организации.

Во второй главе описывается проведенное практическое исследование существующего положения оплаты труда персонала на выбранном мной объекте исследования. В ней рассмотрена организационно - экономическая характеристика предприятия, проведена оценка кадрового состава и организация оплаты труда предприятия, а так же приведен анализ системы стимулирования труда работников.

В третьей главе, которая называется «Пути совершенствования оплаты труда сотрудников ОАО «Владхлеб»», даны рекомендации по совершенствованию оплаты труда на предприятии. Также мною разработана программа премирования персонала компании и дана оценка эффективности предлагаемых мероприятий.

В заключении сформулированы выводы в соответствии с поставленными целями и задачами. Список литературы представлен 58 источниками.

1. Теоретические аспекты организации оплаты труда на предприятии

1.1 Понятие, сущность и функции заработной платы как социально-экономической категории

Заработная оплата - материальное вознаграждение за труд, валютная оценка рабочей силы, условие существования людей. С финансовой позиции заработная плата представляет собой часть государственного заработка, а именно ВВП, поступившего в персональное постановление сотрудников с учетом количества и качества трудового фактора. Объем заработной платы находится в зависимости от некоторых характеристик:

1) квалификации труда и значения образования сотрудников, исполняющих трудовую работу;

2) стажа сотрудников на этом месте. Присутствует такое понятие, как «разряд», которое содержит и навык, и уровень образования. Чем выше разряд, тем выше, в соответствии с этим, размер заработной платы;

3) длительности трудового дня. Официально по стране установлен 8-часовой трудовой день, хотя некоторые частные компании практикуют 12-часовой день с повышенной оплатой труда;

4) демографических данных трудящегося (пол, возраст). Они играют немалую роль не столько в рабочем процессе, сколько при приеме на работу: приветствуются юные, активные и деятельные персоны;

5) государственных и культурных особенностей;

6) географического и территориального фактора. В отдаленных регионах с суровым климатом оплата труда гораздо выше. Помимо всего этого, сотрудники получают общественные льготы в виде безвозмездных проездов в пределах страны, их отпуск продолжается 2 - 3 месяца;

7) развитости рынка труда и ступени совместного финансового развития страны.

Выделяют два вида оплаты труда: основная и вспомогательная. К основной относятся: [24].

1) заработная плата, начисляемая сотрудникам за отработанное время;

2) количество и качество сделанных работ;

3) заработная плата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, премии и оклады;

4) доплаты, связанные с отклонениями от обычных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время, оплата простоев не по вине сотрудников.

К вспомогательной оплате труда относятся: [27].

1) выплаты за неотработанное время, предусмотренное законодательством по труду;

2) оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей;

3) льготных часов школьников и подростков за время исполнения муниципальных и социальных работ;

4) выходного пособия при уходе с работы.

Исходя, из количества труда и времени распознают две ключевые формы оплаты труда: сдельную и повременную.

«Сдельная система оплаты труда используется, когда есть шанс учесть количественные характеристики результата труда и нормировать его методом установления норм выработки и норм времени. При сдельной оплате труд сотрудников оплачивается по сдельным расценкам согласно сделанной продукции» [35, с. 190].

Сдельная расценка - производное значение, которое ориентируется на расчетный метод. Чтобы достичь желаемого результата часовая тарифная ставка по соответствующему уровню производимой работы разделяется на часовую норму выработки или умножается на установленную норму времени в часах либо в днях. Для определения окончательного заработка сдельная расценка умножается на количество сделанной продукции.

«При определении сдельной расценки исходят из тарифных ставок производимой работы, но не из тарифного разряда, присвоенного сотруднику» [9, с. 126].

Исходя, из методов расчета заработной платы при сдельной оплате распознают некоторые формы оплаты труда:

- прямую сдельную, когда труд работников оплачивается за количество единиц сделанной ими продукции и сделанных работ, отталкиваясь от сдельных расценок;

- сдельно-прогрессивную, при которой оплата увеличивается за выработку сверх общепринятых мер;

- сдельно-премиальную, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, за достижение конкретных высококачественных работ: сдача работ с первого предъявления, отсутствие рекламаций, браков, экономия материалов.

«Повременная система оплаты труда сводится к оплате цены рабочей силы за отработанное время и используется тогда, когда нельзя количественно вычислить итоги трудовой деятельности служащих, рабочих и управляющих» [39, с. 26].

«При повременной системе оплаты труда объем зарплаты находится в зависимости от фактически отработанного времени и тарифной ставки сотрудника, а не от количества произведенных работ. Исходя, из единицы учета отработанного времени используются последующие тарифные ставки: дневные, часовые и месячные» [41, с. 108].

В повременной системе оплаты труда выделяют две формы: обычную повременную и повременно-премиальную.

При обычной повременной оплате труда доход рабочего характеризуется, умножая часовую ставку его разряда на количество отработанных им часов. При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработной платы по тарифу добавляется премия, которая устанавливается в процентном соотношении к тарифной ставке.

В отношениях именно оплаты труда стало играть основную роль происхождение санкционированных форм рынка труда. Значение заработной платы ориентируется на базе издержек на воспроизводство рабочей силы, с учетом спроса на нее, цены и расценки на рынке труда [20, с. 15].

«Все вопросы оплаты труда сейчас находят решение на уровне компании. Страна устанавливает только минимальный уровень оплаты труда. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда. С переходом к рынку заработная плата становится основной составляющей воспроизводства рабочей силы и начинает играть роль абсолютно равноправную роль наряду со стимулирующей функцией» [13, с. 270].

При всем этом присутствуют два значения обеспечения общественной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его воздействие на уровень заработной платы выражается в виде установления наименьшего значения оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни, исходя из увеличения тарифов и инфляции.

Далее были рассмотрены следующие функции заработной платы, а именно стимулирующая, воспроизводственная, статусная, регулирующая, социальная, производственно-долевая функции.

«При стимулирующей функции реализация заработной платы нужна для начала для управления фирмы. Она заинтересована в том, чтобы вдохновлять подчиненных к активному и действенному труду, к отдаче по максимуму. С данной целью объем заработной платы устанавливают исходя из итогов работы любого сотрудника в отдельности. Чем больше разрыв между индивидуальным вкладом работника и оплатой труда, тем скорее гаснут его старания и инициатива» [15, с. 162].

Значение производственной функции заработной платы содержится в поддержании и улучшении критериев жизни работника. Она обусловлена тем, что любой человек обязан иметь возможность приобретать самые нужные вещи, растить своих детей, предоставлять им образование, другими словами готовить трудовые ресурсы на будущее. Человек должен периодически отдыхать, чтобы поддерживать свою трудоспособность. Так же у подчиненных должна быть возможность увеличивать собственный уровень культуры.

Реализация статусной функции заработной платы содержится в увеличении статуса человека согласно с повышением его труда в денежном эквиваленте. Основной признак статуса - объем материального гонорара. О справедливости оплаты человек может судить, сравнивая количество заработной платы с собственными вложенными стараниями.

«Регулирующая функция оказывает большое влияние на соответствие между предложением и спросом на рынке вакансий. Она может помочь установить баланс между людьми, которые стремятся получить большую заработную плату и работодателями, которые все-таки не имеют возможности выплачивать большую заработную плату, так как их предприятие будет абсолютно нерентабельным» [8, с. 83].

Социальная функция обычно продолжает и дополняет воспроизводственную. Это означает, что заработная плата обязана не только подсобить выполнение рабочей силы, но и позволять работникам пользоваться главными социальными благами: воспитанием детей, отдыхать, лечиться, обеспечить себе достойную старость.

Производственно-долевая функция оказывает большое влияние на то, в какой мере принимает участие живой труд в формировании стоимости на сервисы и продукты и какова его доля в издержках и производства и производства. От этой функции зависит невысокая стоимость рабочей силы, либо ее дороговизна на рынке вакансий, ее способность соперничать. При этом соблюдаются низшие и высочайшие пределы установленной стоимости.

1.2 Основы организации оплаты труда в РФ

В Российской Федерации вознаграждение за труд сотруднику назначается в виде явной денежной суммы, которую называют номинальной заработной платой. Но значение данного вознаграждения значимо убавляется лишь потому, что в России на заработную плату инсталлируются прямые налоги. В связи с этим распознают две неодинаковые по собственным объемам величины заработной платы: начисленную (причитающуюся работнику за произведенную работу в конкретный период) и выплаченную в последствии минуса налогов.

От номинальной заработной платы необходимо различать реальную заработную плату. Она представляет собой необходимую сумму жизненных благ, которую возможно приобрести за номинальную оплату при установленном уровне цен на услуги и продукты. Показатель реальной заработной платы наверняка указывает, как на самом деле различается вознаграждение за труд в России, чем номинальная заработная плата.

В России отличительной чертой организации заработной платы была во многом уравнительная система гонорара за труд. Достаточно заявить, что, к примеру, инженер, доктор, консультант получали за свою работу меньше, чем квалифицированный рабочий.

Затем было отложено государственное регулирование уровня заработной платы на предприятиях. Но не вступили в силу конкурентная борьба и прочие рыночные регуляторы. Этим пользовались сектора экономики и фирмы, которые монополизировали создание и реализацию собственной продукции. Они быстро увеличили уровень вознаграждения вне всякой взаимосвязи с повышением производительности труда и производительности производства.

В России основами организации оплаты труда являются цены трудовых ресурсов, участвующих в производственном процессе. В большей степени организация оплаты труда определяется количеством и качеством затраченного труда, но значительную роль играют рыночные факторы, такие как спрос и предложение труда; сложившаяся конкретная конъюнктура рынка, территориальные аспекты, законодательные нормы и т.д.

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

В Российской Федерации организация оплаты труда предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия

- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов

- разработку системы должностных окладов специалистов

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников

В Российской Федерации уровень организации оплаты труда, особенно её базовая составляющая (оклады, расценки, тарифные ставки), остаётся одним из важнейших факторов, обусловливающих результативность труда и привлекательность рабочего места. Но разрыв в оплате труда различных категорий работающих даже в пределах одной компании достигает десятков раз. Например, на предприятиях города Владивостока текстильной промышленности разница в окладах руководителей, специалистов и служащих составляла 10 -33 раза без учёта премиальных выплат в процентах от оклада в одинаковой пропорции (например, 100-200 %) для всех сотрудников, что лишь увеличило разрыв в уровне заработной платы.

«Ограничить произвол недобросовестных работодателей, установив минимальный уровень оплаты труда, невозможно: государство должно контролировать и уровень дифференциации заработной платы. Это позволит добиться перераспределения фонда заработной платы в пользу низкооплачиваемых работников» [32, с. 86].

Разрыв в окладах работников, занимающих различные позиции в организации, обусловливают сложность, условия, тяжесть и напряжённость трудового процесса. Однако на практике эти показатели используются по отдельности (например, напряжённость и тяжесть - для оценки условий труда, сложность - для определения уровня заработной платы специалистов).

В отрыве друг от друга они не дают полной картины о занимаемой работником должности, поскольку показатели напряжённости и тяжести труда оценивают главным образом физические нагрузки. Комбинированный подход позволяет получить эффективный интегральный инструмент сопоставления должностных позиций и упорядочения соответствующих им уровней заработной платы.

Для оптимизации распределения фонда заработной платы руководителей, специалистов и служащих может быть применена рейтинговая оценка должностей.

Различают номинальную и фактическую заработную плату. Номинальная заработная плата - денежная сумма, полученная работником за выполненную им работу. Фактическая заработная плата - то количество товаров и услуг, которое работник может приобрести за свои номинальные доходы.

Понятие прожиточного минимума используется, когда устанавливается минимальный размер оплаты труда и государственные гарантии повышаются до уровня прожиточного минимума. При этом чётко не указываются сроки, в течение которых должно быть осуществлено повышение государственных гарантий до уровня прожиточного минимума. Следовательно, государство законодательно закрепило возможность не соответствия оплаты труда прожиточному минимуму.

Согласно статьям 129 и 133 ТК РФ под минимальной заработной платой понимается устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. При этом в величину минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и иные поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты

«Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается в учреждениях, финансируемых из федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации, за счет средств местных бюджетов» [36, с. 170].

Следует отметить, что не удовлетворены заработной платой как занятые в высоко оплачиваемых отраслях, так и в низко оплачиваемых отраслях, как руководители, так и простые рабочие. Для бюджета заработная плата всегда есть расход. Чиновники должны стремиться к его минимизации в расчете на единицу продукции, к более эффективному использованию бюджетных средств путем более рациональной загруженности работника в течении рабочего времени, более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также жесткого нормирования труда.

1.3 Отечественный и зарубежный опыт формирования современных моделей стимулирования труда в организации

Вопрос о стимулировании людей к труду в России практически постоянно рассматривался с внеэкономических и внесоциальных позиций. Да, методом сочетания палочной выдержки и идеологических девизов, пусть и неэффективно, хотя какое-то время вынудить трудиться дружную семью народа удавалось. Хотя со временем глаза открылись, в том числе и у самых близоруких, а дружная семья если не развалилась, то стала переживать хронические фамильные неурядицы.

«Поэтому нам следует научиться стимулировать своих граждан не только к добросовестному труду, но и к содержательному труду, направленного на творение научных и технических ценностей, конкурентоспособных и идущих в ногу со временем мире. Поэтому и мировой навык в сфере стимулирования должен понадобиться нам в первую очередь» [18, с. 61].

В различных государствах есть разные модели мотивации и стимулирования труда. К примеру, в Японии, в ее базе лежит иерархия рангов. В США система стимулирования трудовой деятельности предполагает обоснование стратегических и тактических целей организации, установление на этой основе целей подразделения и каждого сотрудника, выбор средств для достижения целей, согласование общих, частных и индивидуальных целей.

«Сегодня, без сомнения, возможно, заявить, что наиболее весомым ресурсом каждой организации считаются ее сотрудники. Путь к действенному управлению персоналом лежит через осознание мотиваций людей. Эффективность исполнения работ любой фирмы напрямую находится в зависимости от того, как ее работники заинтересованы в эффективной работе» [29, с. 231].

В России стимулирование трудовой работы складывается под действием внутренних факторов - потребностей, и внешних факторов - стимулов.

Состояние трудового стимулирования на данный момент в Российской федерации характеризуется следующими признаками: [46].

1) общей трудовой пассивностью;

2) низкой значимостью общественных мотивов труда, карьерного и профессионального развития;

3) определением общественного статуса личности;

4) желанием иметь устойчивую, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую нужный уровень потребностей.

«Рассматривая стимулирование в России важно отметить, что оно ориентировано на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала работника, на фактическую структуру его ценностных интересов и стремлений» [38, с. 83].

Необходимо стимулировать каждого работника так, чтобы он осознавал, что его собственное благополучие и уверенность в следующем дне зависит от финансового состояния организации, его клиентов, имиджа. Этому способствует усиление групповой мотивации в сочетании с индивидуальной [4].

Стимулирование как метод управления поведением персонала целесообразно использовать тогда, когда необходимо добиться от работника сверхнормативных результатов.

Самое главное в управленческой деятельности в области стимулирования - поставить каждому подчинённому такие цели, при достижение которых он гарантированно получит обещанные блага. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляют, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения [34].

К основным категориям стимулирования в России можно отнести:

- нематериальное (моральное, стимулирование свободным временем)

- материальное (организация оплаты труда, система участия в прибыли и капитале, разработка соц. пакета)

«И в этом смысле стимулы труда являются элементами системы конкретных мер в распределительном механизме, действующем в организации» [30, с. 26].

Если проанализировать эффективность влияния различных методов на поведения человека в процессе трудовой деятельности то можно прийти к выводу, что эффективность труда во многом зависит не только от стимулирующих факторов, но и от среды, атмосферы, трудовой этики [53]. Таким образом, можно составить перечень основных требований, при реализации которых вместе с мотивационными факторами можно максимально заинтересовать работника в производительном труде. Представим список таких требований:

1) не рекомендуется поддерживать создания каких-то специальных привилегий для руководства, которые расширяют разрыв между ним и теми, кто действительно выполняет работу;

2) необходимо увязывать вознаграждение с той деятельностью, которая приводит к увеличению производительности и эффективности работы организации в целом;

3) нужно выражать публичное признание тем сотрудникам, чьи усилия и полученные результаты превышают средние показатели для работников данной категории;

4) не стоит допускать возникновения и развития ситуаций, при которых интересы сотрудников могут приходить в противоречие с целями повышения благосостояния организации.

На Западе проблема стимулирования персонала понимается гораздо шире, чем в России. В нашей стране принято считать, что человек трудится исключительно ради денег. Конечно, вопрос о зарплате должен стоять на первом месте, ведь только очень редкие энтузиасты работают за идею. Но если компания представит своему сотруднику возможность посещать корпоративные курсы по изучению иностранного языка или абонемент в бассейн, то, разумеется, работник с большим удовольствием воспользуется этим предложением, а его лояльность повысится. [14, с.103].

Помимо финансовой стороны, за рубежом заметная роль отводится нематериальным способам стимулирования. Западные менеджеры по управлению персоналом давно пришли к выводу о том, что сотрудники -- главная ценность компании, их нужно холить и лелеять, ведь от трудоспособности коллектива зависит успех фирмы. » [32, с. 34].

Современные тенденции формирования зарубежных систем мотивации труда в обобщенном виде приведены в таблице 1.

Таблица 1 - Особенности формирования систем стимулирования труда

Страна	Основные факторы стимулирования труда	Отличительные особенности стимулирования труда
США	Поощрение предпринимательской активности Качество работы Высокая квалификация	Сочетание элементов сдельной и повременной систем Участие в прибыли Технологические надбавки
Франция	Квалификация Качество работы Количество рационализаторских предложений Уровень мобилизации	Индивидуализация оплаты труда Балльная оценка труда работника по профессиональному мастерству.
Япония	Профессиональное мастерство Возраст Стаж Результативность труда	Пожизненный найм Единовременное пособие при выходе на пенсию
Швеция	Солидарная заработная плата	Дифференциация системы налогов и льгот Сильная социальная политика
Великобритания	Доход	Участие в прибылях Долевое участие в капитале Трудовое долевое участие Чисто трудовое участие
Германия	Качество	Социальные гарантии Стимулирование труда

В Японии человек устраивается на работу на всю жизнь. Будучи однажды принятым в компанию, японец остается там вплоть до официального выхода на пенсию [51]. Фирма, в которой работает специалист, становится практически второй семьей. Следовательно, нематериальная мотивация сотрудников осуществляется по психологической схеме «отец-сын», где отцом выступает компания, а сыном -- сотрудник.

Компания способствует получению кредита, а нередко и сама беспроцентно кредитует своих сотрудников. Также фирма берет на себя все расходы в случае дорогостоящей учебы работника и его детей [27]. Многие японские компании финансируют семейные торжества своих сотрудников, а именно свадьбы и юбилеи, а также организуют спортивные мероприятия. Некоторые предприятия предоставляют жилье своим сотрудникам.

В основе системы мотивации труда в США находится оплата труда. Наибольшее распространение получили различные модификации повременной системы оплаты труда с нормированными заданиями, дополненные всевозможными формами премирования [55].

«Сейчас одной из самых распространенных в США форм оплаты труда, как для основных, так и для вспомогательных рабочих является оплата труда, сочетающая элементы повременной и сдельной систем. В этом случае дневной заработок работника определяется как произведение часовой тарифной ставки на количество часов работы» [11, с. 38]. При невыполнении работником дневной нормы в натуральном выражении работу продолжают до выполнения нормы. Данная система оплаты труда не предусматривает выплату премии, так как, по утверждению американских экономистов, эти суммы уже заложены в высокой тарифной ставке рабочего и окладе служащего. Отличительной чертой рассматриваемой системы является простота начисления заработка и планирования затрат на заработную плату [29, с. 98].

Однако большинство фирм, как в США, так и в других странах склонны к применению систем, сочетающих оплату труда с премированием.

В США широко применяются коллективные системы стимулирования. Так, при применении системы «Скенлон» между администрацией и работниками предприятия заранее определяется норматив доли заработной платы в общей стоимости условно чистой продукции. В случае прибыльной работы предприятия и образования экономии заработной платы за счет достигнутой экономии создается премиальный фонд, который распределяется следующим образом: 34% направляется в резервный фонд для покрытия возможного перерасхода фонда заработной платы. Из оставшейся суммы 26% направляется на премирование администрации предприятия, 72% -- на премирование рабочих. Премии выплачиваются ежемесячно по результатам прошедшего месяца пропорционально трудовому участию работника на базе основной заработной платы. В конце года резервный фонд полностью распределяется между работниками предприятия. Использование этой системы компанией «Мидленд-Росс» позволило на том же оборудовании повысить производительность труда на 21%, сократить текучесть кадров с 3,7 до 2,4%, вдвое снизить количество нарушителей трудовой дисциплины.

В политике оплаты труда французских фирм наблюдается две тенденции: индексация заработной платы в зависимости от стоимости жизни и индивидуализация оплаты труда. Индексы цен на потребительские товары учитываются в оплате труда практически на всех крупных предприятиях, что отражается в коллективных договорах с профсоюзами. Принцип индивидуализации оплаты труда во Франции осуществляется путем учета уровня профессиональной квалификации, качества выполняемой работы, количества внесенных рационализаторских предложений, уровня мобильности работника [31].

На предприятиях Великобритании участие в прибылях вводится тогда, когда в соответствии с индивидуальным или коллективным соглашением в дополнение к установленной зарплате регулярно выплачивается соответствующая доля от прибыли предприятия. В зависимости от базы для исчисления суммы, распределяемой через систему участия в прибылях, различают участие в прибылях, участие в чистом доходе, участие в обороте или образованной стоимости, трудовое долевое участие, чисто трудовое участие.

Шведские профсоюзы не позволяют хозяевам низкорентабельных предприятий снижать заработную плату ниже установленного на переговорах по перезаключению коллективных трудовых соглашений общего уровня. Это побуждает предпринимателей либо модернизировать производство, либо закрывать предприятие. Таким образом, политика солидарной заработной платы способствует росту рентабельности предприятий.

В первой главе мы определили понятие, сущность и функции заработной платы как социально-экономической категории, которая представляет собой материальное вознаграждение за труд, а так же оценку рабочей силы и в целом существование людей.

Все функции заработной платы можно разделить на стимулирующую, воспроизводственную, статусную, регулирующую, социальную и производственно-долевую функции.

Далее следует отметить, что в России не удовлетворены заработной платой как занятые в высоко оплачиваемых отраслях, так и в низко оплачиваемых отраслях, как руководители, так и простые рабочие.

Для бюджета заработная плата всегда есть расход. Чиновники должны стремиться к его минимизации в расчете на единицу продукции, к более эффективному использованию бюджетных средств путем более рациональной загруженности работника в течении рабочего времени, более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также жесткого нормирования труда.

Был рассмотрен отечественный и зарубежный опыт формирования современных моделей стимулирования труда в организации. Так, например, на предприятиях Великобритании участие в прибылях вводится тогда, когда в соответствии с индивидуальным или коллективным соглашением в дополнение к установленной зарплате регулярно выплачивается соответствующая доля от прибыли предприятия. В зависимости от базы для исчисления суммы, распределяемой через систему участия в прибылях, различают участие в прибылях, участие в чистом доходе, участие в обороте или образованной стоимости, трудовое долевое участие, чисто трудовое участие.

А в России следует научиться стимулировать своих граждан не только к добросовестному труду, но и к содержательному труду, направленного на творение научных и технических ценностей, конкурентоспособных и идущих в ногу со временем мире.

2. Анализ организации оплаты труда сотрудников ОАО «Владхлеб»

2.1 Организационно - экономическая характеристика предприятия

Акционерное общество открытого типа «Владхлеб» создано в соответствии с Законом Российской Федерации от 03 июля 1991 г. № 1531-1 «О приватизации государственных и муниципальных предприятий Российской Федерации» 5 ноября 1992 года. Учредителем общества является Комитет по управлению имуществом Приморского края.

По истечению этого времени, организация превратилась в конкурентоспособное, высокоэффективное предприятие. Основой достигнутых успехов предприятия является продуманная и гибкая инвестиционная политика, базирующаяся на максимальной мобилизации собственных ресурсов.

За последние годы производство всех видов продукции было оснащено новейшим отечественным и зарубежным оборудованием. Эти мероприятия позволили поднять на более высокий уровень качество и потребительские свойства хлеба и хлебобулочных изделий.

Сегодня ОАО «Владхлеб» - экологически чистое и безотходное производство, являющееся монополистом на территории Приморского края. Продукция ОАО «Владхлеб» получала неоднократные региональные награды.

Основные цели создания общества:

- приготовление хлеба, хлебобулочных и кондитерских изделий;

- торговля и торгово-посредническая деятельность;

- открытие сети хлебопекарен-магазинов, магазинов, закусочных, кафе;

- прием индивидуальных заказов на изготовление хлебобулочных и кондитерских изделий;

- строительство и участие в строительстве жилья;

- услуги по хранению материальных ценностей;

- - приобретение и предоставление прав на владение и пользование охранных документов, технологий, ноу-хау [58].

- Хлебобулочные изделия европейского качества с использованием импортных пищевых добавок и сырья производятся «Владхлебом» с 1998 года. Компания в числе первых производителей в России освоила выпуск лечебно-диетических сортов хлеба, которые богаты витаминами, минеральными солями, полезными пищевыми добавками. С реорганизацией производства и освоением новых технологий в производстве все более активно используются такие виды пищевого сырья, как зерновые смеси, хлебопекарные улучшители и т.д. Некоторые виды продукции вообще не имеют аналогов на российском рынке.

Во «Владхлебе» стремятся сделать хлебобулочные изделия источником здоровья, продуктом, который с удовольствием бы ели люди, стремящиеся сохранить стройную фигуру и прекрасное самочувствие. Ведется ежедневная работа над вырабатываемым ассортиментом - улучшение вкусовых качеств, оформления, увеличение сроков годности. Постоянно подбираются интересные виды сырья, разрабатываются новые изделия, которые точно заинтересуют покупателей.

Сегодня ОАО «Владхлеб» движется по пути наиболее передовых предприятий Европы и европейской части России. Полным ходом идет процесс технического перевооружения, модернизация оборудования. Непрерывная работа над совершенствованием производства и управления позволяет «Владхлебу» не просто сохранять лидирующие позиции по ассортименту и качеству продукции, но и стабильно развиваться, осваивать новые рынки и технологии.

Далее представлена структура предприятия, которая представляет собой Хлебозавод № 1 и Хлебозавод № 2.

Хлебозавод №1 (ул. Экипажная, 2) размещен в приспособленном помещении, строительство которого было закончено в 1906 году. В течении ряда лет, начиная с 1960 года, к существующему цеху производились-, пристройки основных и вспомогательных цехов. К 1989 году хлебозавод имел суточную производственную базу: 50 тонн хлеба в сутки (формового). Хлебозавод выпускал хлеб, сухари, пряники в ассортименте. В ноябре 1998 года производственный корпус (пекарный зал) сгорел и сейчас проведена частичная реконструкция. В настоящее время хлебозавод№1 имеет 4 цеха, в т.ч.: цех по производству ржаных сортов хлеба, цех по производству сдобных изделий, цех по производству сухаря, кекса и прочего, цех по производству пряника. Паром и электроэнергией хлебозавод снабжается от Дальзавода, холодной водой от горводопровода.

Хлебозавод №2 (Народный проспект, 29) выпускает хлеб формовой пшеничный 2-го сорта, подольский пшеничный первого и высшего сорта. Строительство хлебозавода №2 начато в 1933 году и в 1935 году хлебозавод пущен в эксплуатацию. Хлебозавод был построен с деревянными покрытиями, что постоянно создавало угрозу возникновения пожаров и в 1964 году деревянные перекрытия были заменены на железобетонные. Все эти работы г производились без остановки технологического процесса.

В 1971 году начата вторая реконструкция хлебозавода № 2 с заменой 1 печей ХЛВ на расстойно-печные агрегаты ХП.А-40 с пристройкой печного зала.

В 1973 году внедрено бестарное хранение муки, а к 1975 году все печи хлебозавода и котельная переведены на жидкое топливо (мазут).

Хлебозавод №2 -- условно разделен на цеха - мучной склад (первый и второй % этаж); склад бестарного хранения муки (7 емкостей по 20 тонн), 3 нории ковшового типа, системы просеиватели «Бурат». Силосной цех (производственные силоса), металлические, емкости по 2,2 тонн муки. Дрожжевой цех - по производству жидких дрожжей. Тестомесильный цех -4 опорных агрегата Рабиновича, тестомесильные машины для замеса опары и теста, шнековые насосы для перекачки теста и опары.

Далее представлен анализ рентабельности продаж за 2013-2014 гг. в ОАО «Владхлеб» в таблице 2.

Таблица 2 - Анализ рентабельности ОАО «Владхлеб» за 2013 - 2014 гг.

Показатели рентабельности	Значение показателя рентабельности (%) за 2013 г.	Значение показателя рентабельности (%) за 2014 г.
1. Рентабельность продаж (величина прибыли от продаж в каждом рубле выручки).	5,6	4,2
2. Рентабельность продаж по ЕBIT (величина прибыли от продаж до уплаты процентов и налогов в каждом рубле выручки).	8,4	7,2
3. Рентабельность продаж по чистой прибыли (величина чистой прибыли в каждом рубле выручки).	6	4

Из таблицы 2 видно, что в 2014 году показатель рентабельности величины прибыли от продаж, по сравнению с 2013 годом снизился на 1,4%. Что касается величины прибыли от продаж до уплаты налогов, то она так же снизилась на 1,4%. Рентабельность продаж по чистой прибыли в 2014 году упала на 2%. Рентабельность продаж снизилась из за производства некачественной продукции. А качество произведенных изделий ухудшилось из за малоквалифицированных работников и некачественного сырья.

В 2013 году акционерным обществом «Владхлеб» было произведено и реализовано собственной продукции 21816,7 тонн. Из них 21760 тонн хлебобулочных и 56,7 тонн кондитерских изделий. Объем товарной продукции в действующих ценах составил - 614 млн. 12,5 тысяч рублей, что обеспечило рост к 2014 году - 112,4 %. Рентабельность товарной продукции составила 5,6 %. Прибыль от выпуска и реализации товарной продукции - 51 млн. 538,9 тысяч рублей, что составило рост к 2014 году - 149 %.

Кроме того, службой сбыта ОАО «Владхлеб» было реализовано 134 тонны сухарей рецептурных Артемовского хлебокомбината на сумму 17 млн. 761 тыс. рублей; 348 тонн кондитерских изделий Большекаменского хлебокомбината на сумму 19 млн. 764 тыс. рублей и 119 тонн хлебного кваса Арсеньевского молочного комбината на сумму 2 млн. рублей. Прибыль от реализации продукции этих компаний составила для «Владхлеба» - 6 млн. 200 тысяч рублей. Прибыль от аренды производственных площадей за отчетный год составила 9 млн. 225 тысяч рублей.

Далее представлены основные технико-экономические показатели за 2014-2013 гг. в таблице 3.

Таблица 3 - Основные технико-экономические показатели по ОАО Владхлеб» за 2014-2013 гг.

Показатели	Един. измер.	2014 г.	2013 г.	% к прошл. году
Выпуск продукции в натуральных единицах	Тонн	23878,2	25178	94,8
Товарная продукция	Тыс. руб.	626014	528526	118,4
Себестоимость тов. прод.	Тыс. руб.	581475	504838,4	115,2
Прибыль от производства	Тыс. руб.	268176	75984	188
Рентабельность	%	7,7	4,7	116,3
Затраты на 1р. тов. пр.	Коп.	93,2	95,5	97,6

Анализируя показатели по труду и заработной плате, согласно отчету видно, что на заработную плату работников, было затрачено на 43 млн. 588 тысяч рублей больше, чем в 2013 году. При этом средняя заработная плата персонала выросла на 22 %. к 2013 году и составила 20 тысяч 142 рубля, что на 3 тыс. 663 руб. большее 2013 года. Среднесписочная численность выросла на 28 человек к 2014 году.

Годовой фонд отработанного времени в 2014 году составил 1 млн. 548 тысяч часов, что на 68 тысяч часов больше, чем в 2013. Прирост составил 4,6 %. В 2015 году также планируется увеличение фонда заработной платы и размера заработной платы для работников компании на уровне 15 % к 2015.

Технологической службой ОАО «Владхлеб» за отчетный год освоено и внедрено в производство 23 наименования новых изделий, из них прижилось 16 наименований изделий. Хлеб «Золотое зернышко» стал Лауреатом конкурса «100 лучших товаров России».

2.2 Оценка кадрового состава и организации оплаты труда

Одной из основных задач администрации предприятия является сохранение трудового коллектива, обеспечение максимальной занятости работающих в соответствии с их квалификацией. Успешная деятельность предприятия во многом зависит от обеспеченности его квалифицированными кадрами, от умения организовать труд работников таким образом, что бы каждый мог наиболее полно использовать свои знания и способности. Новая техника, сложные технологии требуют высокого профессионализма и ответственного отношения к делу от руководителей, специалистов и работников.

В связи с техническим перевооружением производства, внедрением новых технологий производства продукции, внедрением системы менеджмента качества руководством предприятия уделяется должное внимание вопросам повышения квалификации рабочего персонала, руководящих работников и специалистов. Ответственность за организацию обучения работников, повышение их профессионального уровня возложена на инспектора по кадрам.

На предприятии обеспечивается подготовка и обучение персонала, ведется проверка знаний, оцениваются результаты обучения. Ежегодно разрабатывается план подготовки и переподготовки и повышения квалификации инженерно-технических работников и план обучения рабочего персонала. Работники ежегодно проходят обучение и переподготовку в различных учебных заведениях по переподготовке и повышению квалификации. Также на предприятии организовано обучение без отрыва от производства, а также целевое обучение. Подготовка вновь принятых работников производится путем индивидуального обучения непосредственно в подразделении. Создана аттестационная комиссия. По результатам заседания комиссии специалистам предприятия присваивается категория, рабочему персоналу - разряд.

За 2014 год повысили квалификацию и прошли профессиональную подготовку 24 работника.

Важной формой работы с кадрами в 2013 году, направленной на совершенствование подбора, расстановки, использования персонала, улучшения качественного состава работников, повышения уровня их профессиональных и специальных знаний, квалификации и качества работы, создания резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности, является оценка (аттестация) руководителей и специалистов.

Результаты оценки помогут изменить поведение сотрудника, определить скрытые проблемы в деятельности персонала предприятия, выработать стратегию мотивации и развития персонала, усовершенствовать стиль руководства и корпоративную культуру. Накопленная информация поможет формировать программы обучения для развития недостающих и слабо выраженных компетенций и анализировать уровень удовлетворенности персонала на рабочем месте. Решения аттестационных комиссий учитываются администрацией предприятия при расстановке кадров, включении в резерв на выдвижение на более ответственную работу, повышении квалификационного уровня и повышении должностного оклада.

Согласно штатному расписанию численность работников ОАО «Владхлеб» состоит из 1959 человек:

1) Генеральный директор - 1 чел.

2) Рабочие основного производства - 195 чел.

3) Рабочие вспомогательного производства - 280 чел.

4) ИТР - 57 чел.

5) Руководители - 19 чел.

6) Специалисты - 28 чел.

7) Служащие - 34 чел.

На рисунке 1 представлена организационная структура предприятия ОАО «Владхлеб».

Размещено на http://www.аllbеst.ru/

Рисунок - 1 Организационная структура ОАО «Вдадхлеб»

На предприятии ОАО «Владхлеб» присутствует линейно-функциональный тип организационной структуры.

«Линейно-функциональную организационную структуру иногда называют традиционной или классической, поскольку она была первой структурой, подвергшейся изучению и разработке. Децентрализация управления в рамках линейно-функциональной структуры приводит к тому, что разделение прав и ответственности дробится между разными органами, руководящими техническими разработками, закупкой сырья и материалов, производством, сбытом и т. д.» [27, с. 112].

«Подобные структуры базируются с одной стороны на линейных полномочиях. Линейные полномочия это полномочия, которые передаются непосредственно от начальника к подчиненному и далее к другим подчиненным (иерархия уровней управления). Кроме того, в основе подобных структур управления лежит принцип функционального разделения (процесс деления организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четко определенную, конкретную задачу и обязанности). Конкретные характеристики и черты деятельности того или иного подразделения соответствуют наиболее важным направлениям деятельности всей организации» [19, с. 98].

Преимущества:

- стимулирует деловую и профессиональную специализацию;

- уменьшает дублирование усилий и потребление материальных ресурсов в функциональных областях;

- улучшает координацию в функциональных областях.

Недостатки:

- отделы могут быть более заинтересованы в реализации целей и задач своих подразделений, чем общих целей всей организации. Это увеличивает возможность конфликтов между функциональными областями;

- в большой организации цепь команд от руководителя до непосредственного исполнителя становится слишком длинной;

- замедленная реакция на внешние изменения;

- проблемы с распределением ответственности за устранение проблем.

Имеющийся опыт говорит о том, что линейно-функциональную структуру целесообразно использовать в тех организациях, которые выпускают относительно ограниченную номенклатуру продукции, действуют в стабильных внешних условиях и для обеспечения своего функционирования требуют решения стандартных управленческих задач. «Примерами такого рода могут служить фирмы, действующие в металлургической и резинотехнической промышленности, а также в отраслях промышленности, производящих сырьевые материалы» [5, с.47].

Далее представлены данные о численности работников в ОАО «Владхлеб». Численность персонала предприятия за 2013-2014 гг. незначительно менялась, это можно увидеть из таблицы 4.

Таблица 4 - Численность персонала ОАО «Владхлеб» по категориям за 2013-2014 гг.

Категория персонала	Численность персонала за 2013 г.	Численность персонала за 2014 г.
Генеральный директор	1	1
Рабочие основного производства	294	195
Рабочие вспомогательного производства	395	280
ИТР	63	57
Руководители	29	19
Специалисты	37	28
Служащие	42	34
Итого	2327	1959

Из таблицы 4 видно, что общая численность персонала в 2014 году по сравнению с 2013 годом сократилась на 368 человек. Рабочие основного производства также сократились на 99 человек. Такая же ситуация наблюдается и у рабочих вспомогательного производства. Разница составила 115 человек. ИТР сократилось на 6 человек, руководители на 10, специалисты на 9, служащие на 8 человек. Это связано с небольшой оплатой труда, а так же высокой нагрузкой персонала. Уход сотрудников влечет за собой потери денежных средств на обучение и подготовку нового рабочего персонала, также тормозит рабочий процесс.

Что касается движения персонала, то оно необходимо для удовлетворения производственных потребностей предприятия. В ОАО «Владхлеб» Существует два вида движения персонала: внутреннее и внешнее. Внутреннее движение персонала включает в себя переход сотрудников из одного подразделения в другое и смену профессии на другую должность. Внешнее движение персонала характеризуется приемом и увольнением сотрудников.

Далее в таблице 5 приведен анализ движение персонала в ОАО «Владхлеб».

Таблица 5 - Движение персонала в ОАО «Владхлеб» за 2013 - 2014 гг.

Виды движение персонала	Количество человек за 2013	Количество человек за 2014	Абсолютное отклонение	Относительное отклонение, (%)
Переход сотрудников на другую должность	27	39	12	44,4
Переход сотрудников в другой отдел	38	42	4	10,5
Прием сотрудников	81	93	12	14,8
Увольнение сотрудников	112	134	22	16,4

Данные таблицы показывают, что в 2014 году переход сотрудников на другую должность вырос на 12 человек, относительное отклонение составило 44,4 %. Это связано с несогласием работников получать такую заработную плату, которую они получают, находясь на прежней должности. А так же увеличился переход сотрудников в другой отдел на 4 человека, относительное отклонение равно 10,5 %. Прием сотрудников в 2014 году возрос на 12 человек, относительное отклонение составило 14,8 %, это происходит за счет нехватки сотрудников. Увольнение сотрудников увеличилось на 22 человека, а относительное отклонение равно 16,4 %.

Движение работников на предприятии характеризуют следующие показатели:

- коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период определяется по формуле;

- коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников.

Далее, в таблице 6, показатели движения персонала ОАО «Владхлеб» за 2013 - 2014 гг.

...