Совершенствование оплаты труда и стимулирование персонала (на примере ОАО "Владхлеб")

Таблица - 6 Показатели движения персонала ОАО «Владхлеб» за 2013 - 2014 гг.

Показатели движения	2013 г.	2014 г.
Коэффициент оборота по приему, (%)	0,03	0,05
Коэффициент оборота по выбытию, (%)	0,05	0,07

Из таблицы 6 видно, что коэффициент оборота по приему к 2014 году вырос на 0,02%, так же возрос коэффициент оборота по выбытию на 0,02%. Рост коэффициентов произошел за счет увеличения количества выбывших и принятых сотрудников.

Заработная плата на предприятии ОАО «Владхлеб» отображает процессы, которые происходят в организации. В ОАО «Владхлеб» сложилась ситуация, которая не очень хорошо влияет на трудоспособность работающих, а именно неравноправная оплата труда. Руководители получают заработную плату намного выше, чем специалисты. Данные о Дальневосточных надбавках (20%), районный коэффициент (30%) и заработной плате в ОАО «Владхлеб» представлены в таблице 7.

Таблица 7 - Заработная плата и надбавки сотрудников ОАО «Владхлеб» за 2013 г.

Должность	Количество сотрудников (человек)	Тарифная ставка (руб.)	Надбавки 30% (руб.)	Надбавки 20% (руб.)
Руководители	29	29000	17400	11600
Специалисты	37	19500	11700	7800
ИТР	63	14000	8400	5600
Служащие	42	11000	6600	4400

Из таблицы 7 видно, что руководители получают оклад в размере 29000 рублей, а это больше на 18000, чем у служащих. В свою очередь, у рабочего персонала возникают недовольства, потому что должностные обязанности у них не намного легче. Но тарифные ставки устанавливаются на основе договоров и соглашений в соответствии со сложностью работы и условий труда и поэтому руководство ОАО «Владхлеб» не предпринимает никаких мер.

Тарифные ставки плюс надбавки формируют реальную заработную плату работников, сумма реальных заработных плат формирует фонд заработной платы предприятия. Использование фонда заработной платы оказывает непосредственное влияние на достижение высоких экономических результатов работы ОАО «Владхлеб». При анализе фонда заработной платы на предприятии использовались формы статистической отчетности организации (отчет по труду, отчет о производстве продукции и выполненных работах, услугах промышленного характера), данные оперативного учета. Общий фонд заработной платы, путем суммирования фактических заработных плат представлен в таблице 8.

Таблица 8 - Расчет фактической заработной платы сотрудников ОАО «Владхлеб» за 2013 г.

Категория персонала	Количество штатных единиц	Расчет фактической заработной платы	Фактическая заработная плата	Фонд заработной платы
Руководители	29	29000+11600+17400	58000	1682000
Специалисты	37	19500+7800+11700	39000	1443000
ИТР	63	14000+5600+8400	28000	1764000
Служащие	42	11000+4400+6600	22000	924000
Итог	171	-	147000	5813000

Таким образом, фонд заработной платы в 2013 в ОАО «Владхлеб» составил 5813000 рублей. Исходя из этого можно рассчитать средней фонд заработной платы на одного работника за месяц в организации в целом: 5813000/171=33994 рублей

Для эффективной производительности труда должно быть правильное соотношение между средней заработной платой и реальной. Нарушение дисбаланса между этими заработными платами ведет к понижению производительности труда.

Для оценки общих результатов производственно-хозяйственной деятельности используется соотношение реальной заработной платы и средней. Данные этих заработных плат по категориям работников представлены на рисунке 2.

Рисунок - 2 Разница между фактической и средней заработной платой сотрудников ОАО «Владхлеб» за 2013 г.

По данным диаграммы видно, что руководители получают 58000 рублей, это выше средней заработной платы на 18006. Специалисты получают заработную плату в размере 39000 рублей, это так же выше средней заработной платы на 5006 рублей. Заработная плата у ИТР составляет 28000 рублей, а у служащих 22000, а это ниже средней заработной платы. Это ведет к упадку производительности труда у ИТР и служащих. Низкая реальная заработная плата этих сотрудников свидетельствует о нерациональном использовании фонда заработной платы.

Далее в таблице 9 представлены надбавки (Дальневосточная надбавка, районный коэффициент) и заработная плата сотрудников за 2014 год.

заработный плата стимулирование премирование

Таблица 9 - Заработная плата и надбавки сотрудников ОАО «Владхлеб» за 2014 г.

Должность	Количество сотрудников (человек)	Тарифная ставка (руб.)	Надбавки 30% (руб.)	Надбавки 20% (руб.)
Руководители	19	31500	18900	12600
Специалисты	28	23000	13800	9200
ИТР	57	15500	9300	6200
Служащие	34	12500	7500	5000

Из таблицы 9 видно, что руководители получают оклад в размере 31500 рублей, а это больше на 19000, чем у служащих.

Общий фонд заработной платы, путем суммирования фактических заработных плат представлен в таблице 10.

Таблица 10 - Расчет фактической заработной платы сотрудников ОАО «Владхлеб» за 2014 г.

Категория персонала	Количество штатных единиц	Расчет фактической заработной платы	Фактическая заработная плата	Фонд заработной платы
Руководители	19	31500+12600+18900	63000	1197000
Специалисты	28	23000+13800+9200	46000	1288000
ИТР	57	1500+9300+6200	31000	1767000
Служащие	34	12500+7500+5000	25000	850000
Итог	138	-	165000	5102000

Таким образом, фонд заработной платы в 2014 году в ОАО «Владхлеб» составил 5102000 рублей. Исходя из этого можно рассчитать средней фонд заработной платы на одного работника за месяц в организации в целом: 5102000/138=36971 рублей

Данные фактической и средней заработной платы по категориям работников представлены на рисунке 3.



Рисунок - 3 Разница между фактической и средней заработной платой сотрудников за 2014 г.

По данным диаграммы видно, что руководители получают 63000 рублей, это выше средней заработной платы на 26029. Специалисты получают заработную плату в размере 46000 рублей, это так же выше средней заработной платы на 9029 рублей. Заработная плата у ИТР составляет 31000 рублей, а у служащих 25000, а это ниже средней заработной платы.

Основными факторами, определяющими часть фонда заработной платы, являются среднесписочная численность. С увеличением количества сотрудников, увеличивается фонд оплаты труда. А так же влияет средняя величина заработной платы за период времени.

Далее проанализируем эффективность использования средств на оплату труда на предприятии ОАО «Владхлеб». Необходимо рассчитать абсолютное отклонение фактической величины ФЗП от базовой. В качестве фактической величины примем 2014 год, а в качестве базовой 2013 год.

Рассчитаем абсолютное отклонение ФЗП (?ФЗПабс.) как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП по категориям персонала. Расчет представлен в таблице 11.

Таблица 15 - Расчет абсолютного отклонения ФЗП по категориям рабочих и в целом по предприятию

Категория рабочих	ФЗП 2013 г.	ФЗП 2014 г.	ФЗПабс=ФЗП2014-ФЗП2013
Руководители	1682000	1197000	-485000
Специалисты	1443000	1288000	-155000
ИТР	1764000	1767000	+3000
Служащие	924000	850000	-74000
Итого	5813000	5102000	-711000

Анализ показал, что по сравнению с 2013 годом в 2014 году по руководителям произошло уменьшение на 485000 рублей, по специалистам на 155000 рублей, по ИТР ФЗП увеличился на 3000 рублей, а по служащим уменьшился на 74000. В целом по предприятию ОАО «Владхлеб» ФЗП уменьшился на 711000 рублей.

Поскольку абсолютное отклонение по ФЗП определяется без учета изменения объема производства продукции, для последующего анализа необходимо определить относительное отклонение ФЗП (?ФЗП отн).

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной заработной платы и базисным фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции.

Рассчитаем переменную часть ФЗП на предприятии ОАО «Владхлеб». Состав переменной части ФЗП представлен в таблице 12.

Таблица 12 - Состав переменной части ФЗП в ОАО «Владхлеб»

Показатели	2013 г. (тыс.руб.)	2014 г. (тыс.руб)
Заработная плата рабочих по сдельным расценкам	139000	158000
Премии служащим	13900	15800
Сумма отпускных, соответствующей доли переменной оплаты	264100	300200
Итого	417000	474000

Из таблицы видно, что в 2014 году премии руководителям и служащим возросли на 1900 рублей, за счет увеличения реальной заработной платы. Так же увеличилась сумма отпускных. В 2014 году она составила 300200.

Далее, в таблице 13 представлен расчет постоянной части оплаты труда.

Таблица № 13 - Расчет постоянной части ФЗП в ОАО «Владхлеб»

Показатели	2013 г. (тыс. руб.)	2014 г. (тыс. руб.)
Начисленная заработная плата по тарифным ставкам	147000	165000
Заработная плата сотрудников по окладам	73500	82500
Сумма отпускных, соответствующая доле постоянной оплате	279300	313500
Итого	499800	561000

Данные таблицы показывают, что в 2014 году начисленная заработная плата по тарифным ставкам составила 165000 рублей, а заработная плата сотрудников по окладам 82500 рублей.

Объем производства продукции ОАО «Владхлеб» в 2013 году составил 528526 рублей, а в 2014 - 626014 рублей.

Таким образом, показатели расчета относительного отклонения ФЗП представлены в сводной таблице 14.

Таблица 14 - Показатели расчета относительного отклонения ФЗП

Показатель	2013 (тыс. руб.)	2014 (тыс. руб.)
Общий ФЗП	916800	1035000
Переменная часть ФЗП	417000	474000
Постоянная часть ФЗП	499800	561000
Объем производства продукции	528526	626014

По данным таблицы 14 можно рассчитать индекс объема выпуска продукции: 626014/528526=1,18

Далее рассчитываем относительное отклонение ФЗП:

?ФЗП отн=1035000-(417000*1,18+499800)=1035000-991860=43140

Следовательно, в ОАО «Владхлеб» в 2014 году по сравнению с 2013 годом имеется относительное увеличение в использовании ФЗП, с учетом выпуска продукции в размере 43140 рублей.

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по ФЗП. Переменная часть ФЗП зависит от объема производства продукции (VВ), его структуры (Удi), удельной трудоемкости (ТЕ) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТ).

Постоянная часть ФЗП зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы.

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по ФЗП могут быть использованы следующие модели:

ФЗП = ЧР * ГЗП

ФЗП = ЧР * Д * ДЗП

ФЗП = ЧР * Д * П * ЧЗП,

где ЧР - среднегодовая численность работников.

Д - количество отработанных дней одним работником за год.

П - средняя продолжительность рабочего дня.

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника.

ДЗП - среднедневная зарплата одного работника.

ЧЗП - среднечасовая зарплата одного работника.

Расчет влияния факторов по поданным моделям можно произвести способом абсолютных разниц:

?ФЗПчр = (ЧРф - ЧРпл ) * Дпл * Ппл * ЧЗПпл

?ФЗПд = ЧРф * (Дф - Дпл) * Ппл * ЧЗПпл

?ФЗПп = ЧРф * Дф * (Пф - Ппл) * ЧЗПпл

?ФЗПчзп = ЧРф * Дф * Пф * (ЧЗПф - ЧЗПпл).

Далее, в таблице 15, представлены данные для факторного анализа фонда заработной платы ОАО «Владхлеб»

Таблица - 15 Данные для факторного анализа фонда заработной платы ОАО «Владхлеб»

Факторы	План	Факт	Изменения
Среднегодовая численность работников	37	28	-9
Количество отработанных дней одним работником за год	252	254	2
Средняя продолжительность рабочего дня	8	8	0
Среднегодовая заработная плата одного работника	390000	460000	70000
Среднедневная заработная плата одного работника	1548	1811	263
Среднечасовая заработная плата одного работника	194	226	32
Среднегодовая выработка продукции одним работником (в текущих ценах), руб.	170537,88	165977,61	- 4560,27

Изменение фонда оплаты труда произошло за счет:

- среднегодовой численность работников

?ФЗПчр = -9*252*8*194= - 439992 руб.

- количества отработанных дней одним работником за год

?ФЗПд = 28*2*194=10864 руб.

- средней продолжительности рабочего дня

?ФЗПп = 28*254*0*194=0 руб.

- среднечасовой зарплаты одного работника

?ФЗПчзп = 28*254*8*32=1820672 руб.

Из расчетов видно, что за счет среднегодовой численности работников ФЗП уменьшилось на 439992 рубля, за счет количества отработанных дней одним работником за год ФЗП увеличилось на 10864 рубля. Средняя продолжительность рабочего дня никак не повлияла на ФЗП. А за счет среднечасовой заработной платы одного работника ФЗП увеличилось на 1820672 рубля.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iзп), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗП1) к средней зарплате в базисном периоде (ЗП0).

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв):

Iзп = ГЗП1 / ГЗП0 = 460000/390000=1,18

Iгв = ГВ1 / ГВ0 =165977,61 / 170537,88 = 0,9733

Приведенные данные свидетельствуют о том. что на анализируемом предприятии темпы роста производительности труда ниже темпы роста оплаты труда.

Коэффициент опережения (Коп) равен

Коп = Iгв / Iзп = 0.9733/1,18=0,82

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

Эфзп = ФЗПф*(Iзп - Iгв)

Эфзп = 1423000*(1,18 - 0,9733)=294134,1

Таким образом, низкие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали перерасходу фонда заработной платы.

2.3 Анализ системы стимулирования труда работников организации

На предприятии ОАО «Владхлеб» существует материальное и нематериальное стимулирование. Кроме реальной заработной платы, сотрудники организации могут получать различного рода премии, которые прописаны в Положении о премировании организации.

В силу части первой ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Работодатель имеет право не выдавать премию работнику, который совершил дисциплинарный проступок, то есть исполнял свои трудовые обязанности недобросовестно. При этом следует соблюдать требования части четвертой ст. 192 ТК РФ о недопущении применения дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, лишить сотрудника уже заработанной премии нельзя, поэтому включение в локальный акт условия о применении к работнику такого дисциплинарного взыскания, как лишение премии (полностью или частично), неправомерно. Если же отсутствие дисциплинарных взысканий является одним из критериев премирования, то никакого нарушения части четвертой ст. 192 ТК РФ не будет. В этом случае работник не лишается премии, но у него не возникает права на поощрение. Поэтому в положении о премировании может быть предусмотрено, что одним из показателей премирования является отсутствие дисциплинарных взысканий в определенном периоде, в таком случае у работника, совершившего дисциплинарный проступок, права на получение премии не наступает.

На предприятии ОАО «Владхлеб» применяется тарифная система оплаты труда. Ее начисление производится централизованно по данным табельного учета. Источником выплаты заработной платы являет фонд оплаты труда.

Для оплаты руководителей, специалистов, ИТР и служащих устанавливаются коэффициенты профессионального уровня и разряды оплаты труда. Размер этого коэффициента может меняться в зависимости от количества отработанного времени.

На практике работы предприятия используются надбавки и доплаты к тарифным ставкам за работу в ночное время, в размере 0,3 и 0,5 от тарифной ставки, а так же за работу в тяжелых условиях труда, заработная плата увеличивается в 1,2 раза и за работу в праздничные дни - в двойном размере.

Отдельные доплаты выплачиваются работникам за выполнение дополнительной работы, которая способствует повышению производительности труда. Так же доплаты производятся наставникам за передачу опыта, принятым работникам, которые не имеют нужной подготовки.

Премирование у рабочих основного производства производится по итогам работы в текущем месяце. Учет показателей премирования в отделах ведется ежедневно и служит основанием для окончательного утверждения заработной платы. Показатели и размеры премий у рабочих основного производства представлены в таблице 16.

Таблица 16 - Показатели и размеры премии у рабочих основного производства

Наименования категории премирования	Размер премии от фактической заработной платы (%)
Вовремя выполненные функциональные обязанности	10
Хорошее качество, выполненных работ и услуг	10
Соблюдение трудовой дисциплины, а так же поддержание в чистоте рабочего места	5

Из таблицы видно, что 10% от фактической заработной платы выплачивается за вовремя выполненные работы и услуги, а так же их хорошее качество. За поддержание рабочего места в чистоте и соблюдения трудовой дисциплины отводится 5% от фактической заработной платы.

Что касается рабочих вспомогательного производства, то у них так же существуют премии за выполнение определенной работы, которые представлены в таблице 17.

Таблица 17 - Показатели и размеры премии рабочих вспомогательного производства

Категории премирования	Размер премии от фактической заработной платы (%)
Во время и качественное выполнения продукции	10
Содержание рабочих мест в порядке и соблюдение трудовой дисциплины	5

Данные таблицы 17 показывают, что работники вспомогательного производства, во время и качественно выполненные продукцию, получают 10% от фактической заработной платы и 5% - за содержание рабочего места в чистоте и соблюдение трудовой дисциплины.

Премирование управляющих и специалистов в ОАО «Владхлеб исполняется исходя из последствий работы отдельных отделов. Характеризуются показатели премирования по ним, а так же порядок их рассмотрения.

Премия начисляется на фактическую заработную плату, рассчитанную по установленным порядкам и фактически отработанному времени.

Сотрудники, которые не явились на рабочее место, появившиеся в пьяном виде или отсутствующие на работе больше трех часов на протяжение трудового дня, без уважительной причины и нарушившие правила внутреннего трудового распорядка лишаются премии полностью, либо отчасти в том расчетном периоде, в котором осуществлены данные нарушения.

При неимении технической способности понижения премиального гонорара виновному исполнителю в месяце, в котором было допущено несоблюдение, разрешается соответствующее понижение премиального гонорара в дальнейшем месяце. За ежедневные нарушения срока выполнения виновному исполнителю основная премия убавляется на 0,2% решением генерального директора.

Кроме того, согласно положению, значение премии сможет изменяться согласно с оценкой уровня работы отделов, цехов, корпусов, охране тружа и противопожарной безопасности.

За любую неудовлетворительную оценку объем основной премии снижается на 1% руководителям отделов либо служб, разрешившим нарушения в личных подразделениях, так же руководителям цехов и его заместителям.

Кроме премирование по признакам, согласно положениям, действующих в заводских условиях, в целях увеличения заинтересованности сотрудников отдельных подразделений дополнительно выполняется премирование за:

1) изготовление и сдача на продажу отдельных видов продукции;

2) перевыполнение плана;

3) устранение брака.

Предприятие выплачивает сотрудникам пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и при рождении ребенка. Так же семье, которая потеряла родственника, который работал на предприятии ОАО «Владхлеб» оказывает материальную помощь на погребение. Предприятием оказывается материальная помощь на медицинские нужды, в том числе и протезирование зубов. Выделяются денежные выплаты на юбилеи сотрудникам.

Работникам предприятия оплачивается ежегодный отпуск, продолжительностью 28 календарных дней. Предоставление отпусков руководителям, специалистам и служащим осуществляется согласно графика отпусков.

Работникам, которые признаны инвалидами, предоставляется ежегодный отпуск в размере 30 календарных дней. Матерям одиночкам матерям, имеющих детей до 12 лет предоставляется эластичный график работы.

На предприятии производится своевременная выдача рабочей одежды, обуви и других средств защиты от работы оборудования. А так же производится стирка, сушка и ремонт специальной одежды, а при ее браке, выдается новая.

Оборудованы санитарные помещения и комнаты гигиены для женщин, а так же столовые и медицинские пункты. Работники, которые производят хлебобулочные изделия, обязаны пройти медицинскую комиссию. Так же сотрудникам, получившим травму на производстве, будет оказана своевременная медицинская помощь.

Труд несовершеннолетних оценивается строго в соответствии с законом и перечнем работ, где они могут быть использованы.

Наниматель на предприятии ОАО «Владхлеб выделяет определенные средства на приобретение аптечек и медикаментов в отделы организации, для оказания первой медицинской помощи.

Так же любому сотруднику, которому по условию работы нужна рабочая одежда выделяется два шкафчика для хранения сменной одежды, обуви и головного убора.

На предприятии ОАО «Владхлеб» действуют столовые и буфеты. Они полностью проходят по всем правилам торговли и общественного питания. За соблюдением этих правил наблюдает комиссия социального контролирования профсоюзного комитета ОАО «Владхлеб».

В организации, в целях поддержания здорового тонуса проводятся спортивные мероприятия, ведется пропаганда здорового образа жизни, проводятся летние спартакиады, туристические слеты и турниры.

В ОАО «Владхлеб» проводятся соревнования между отделами, на выявление лучших сотрудников. В последствии этих состязаний работникам выплачиваются одноразовые премии или средства на приобретение различных путевок для организации отдыха. Победителям присваивается звание «Лучший работник» и он попадает на доску почета. Так же при торжественной обстановке, вручаются почетные грамоты.

Родителям, которые имеют детей в возрасте от 5 до 12 лет предоставляются льготные путевки в детский лагерь. Их общая стоимость определяется генеральным директором ОАО «Владхлеб».

Чтобы поддерживать конкурентоспособность на рынке труда, проводятся конкурсы профессионального мастерства. Конкурсы основываются на изобретательстве и творческого участия служащих и ИТР. Сотрудники должны внести новые предложения в изготовление хлебобулочных изделий, приветствуется мастерство. Этот конкурс ведет к повышению эффективности производства, повышается производительность труда и качество выпускаемой продукции. Победителям этого конкурса так же вручаются почетные грамоты и денежные премии.

На предприятии ОАО «Владхлеб существует планомерная работа с кадрами, которая основывается на подготовке кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам. Проводится обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Чтобы поддержать квалификационный уровень сотрудников проводится ежегодно аттестация кадров. По результатам разрабатывается план по повышению квалификации или переподготовки персонала.

Таким образом, можно сделать вывод, что на предприятии ОАО «Владхлеб» система стимулирования труда направлена на повышение эффективности производства, повышение качества хлебобулочных изделий. Происходит подготовка высококвалифицированных сотрудников, повышение у них степени мастерства, уменьшается текучесть кадров.

3. Пути совершенствования оплаты труда сотрудников ОАО «Владхлеб»

3.1 Рекомендации по совершенствованию оплаты труда на предприятии

В данной главе представлены рекомендации по совершенствованию оплаты труда на предприятии ОАО «Владхлеб», разработка программы премирования персонала компании и оценка эффективности предлагаемых мероприятий.

Проведя анализ заработной платы, который представлен во второй главе, целесообразно провести следующие мероприятия:

1) Повысить заработную плату специалистам, ИТР и служащим. Это позволит уравновесить заработную плату между руководителями и их подчиненными и снизить недовольства обслуживающего персонала.

2) Для рабочих внедрить сдельно-премиальную систему оплаты труда. Такая система оплаты труда повысит производительность труда на предприятии ОАО «Владхлеб». А так же у рабочих повысится мотивация к труду.

3) Внедрение системы штрафов за прогулы, опоздание и потерю рабочего времени по вине работника. Это мероприятие повысит дисциплинированность работников предприятия ОАО «Владхлеб» и, вследствие этого, увеличит их работоспособность.

4) Повышение квалификации сотрудников. Необходимо провести семинары и курсы переподготовки кадров. Рост умственного уровня работников позволит сократить потери рабочего времени.

Анализ теории и практики оплаты труда показывает, что в любом хозяйствующем субъекте сохранение баланса интересов возможно, если учитываются три аспекта мотивации - привлечения, удержания, стимулирования к эффективному труду.

Мотивация привлечения сотрудника в разных ситуациях неодинакова и зависит от того, кто в ком больше заинтересован: человек, ищущий работу, или компания - в специалисте. Факторы, мотивации привлечения, как правило, включают:

1) размер заработной платы, наличие премий, бонусов, участие в прибыли и т.д. Чем больше заработная плата сотрудников, тем выше стимул к труду.

2) статус компании, характер бизнеса и пр. Статус компании непременно влияет на работоспособность работников. Чем он выше, тем выше качество труда.

3) название должности, круг полномочий и ответственности, возможность карьерного продвижения и др. Карьера очень важна для многих людей. Поэтому сотрудникам необходимо знать имеется ли карьерный рост их должности и каких высот он достикает.

4) наличие корпоративной инфраструктуры (столовой, транспорта, средств связи, рабочей одежды) и т.д. Наличие корпоративной инфраструктуры положительно влияет на работоспособность сотрудников.

5) местоположение офиса, его оборудование, состояние рабочих мест.

6) личные и деловые качества руководителя. Для лучшего качества работы необходимы хорошие личные и деловые качества руководителя, такие, как сдержанность, пунктуальность, справедливость, креативное мышление и т. д.

На мой взгляд, к мерам, которые позволят удерживать сотрудников в компании и стимулировать их к эффективному труду, могут быть отнесены:

1) составление программ развития квалификации и карьеры, дублерства, образования, кадрового резерва;

2) кредитование, долгосрочные бонусы, опционы и пр.;

3) компенсацию инфляционных, налоговых потерь и пр.;

4) гибкое формирование социального пакета и предоставление льгот с учетом выслуги, квалификации и производственных достижений;

5) развитие корпоративной культуры.

А так же необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволит сохранить стимулирующую роль заработной платы.

В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.

Заработная плата идет главным образом из централизованно регулируемых фондов (фонда заработной платы и фонда материального поощрения). Неэффективность такого механизма проявилась, в частности, и в том, что увеличение того или иного фонда оплаты становилось самоцелью, а оплата работника в соответствии с его трудовым вкладом - зависимой от полученного фонда. Это принижало значимость индивидуального подхода к оценке труда каждого, порождало различные формы коллективного эгоизма, безответственности и субъективизма.

В рыночной модели фонд оплаты труда складывается из индивидуальных заработных плат и определяется формами и системами оплаты, а также совокупностью результатов труда каждого работника. Фонд оплаты труда выражает суммарные издержки предприятия на оплату труда работников. Руководство предприятия ОАО «Владхлеб» в лице собственника или работодателя само вправе решать, какой фонд оплаты труда они могут допустить, принимая во внимание конъюнктуру рынка, стоимость рабочей силы на рынке труда, обеспечение конкурентной способности продукции на рынке товаров, уровень инфляции и многие другие факторы.

Перестройка экономики для рыночных отношений непременным условием выдвигает усиление социальной защищенности трудящихся. В заработной плате это выражается прежде всего в том, чтобы уровень оплаты обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации. А рост прибыли следует осуществлять не за счет чрезмерной интенсивности труда работника, а рациональной организацией производственного процесса и повышением его технического уровня, облегчением труда.

Социальная защищенность в рыночной экономике состоит также и в том, чтобы были предоставлены все возможности для роста индивидуальной заработной платы за счет повышения личных результатов труда с учетом достигнутых в системе социального партнерства гарантий по вопросам оплаты труда. Этот второй показатель защищенности работника с позиций оплаты труда может достигаться далеко не на всех предприятиях, а так же он не развит в ОАО «Владхлеб».

В современных условиях на каждом предприятии необходимо иметь описание всеx видов работ с соответствующими затратами труда на их выполнение так как организация заработной платы и премирование работников предполагают тесную связь с нормированием труда. Возможность пересмотра установленных норм, сроки их действия могут быть включены в коллективный договор предприятия.

Одновременно с этим, следует произвести переоценку сложности выполняемых операций, установить уровень заработной платы по каждому виду работы, уточнить размеры минимальных выплат и доплат в зависимости от содержания и качества выполнения задания. К тому же следует обратить особое внимание, что с повышением качества норм не должна снижаться заработная плата. Все ошибочно установленные нормы труда, выявленные в ходе работы по совершенствованию нормирования труда, должны пересматриваться в установленном порядке.

Использование разнообразных форм оплаты труда целесообразно лишь при условии строгого выполнения установленных норм трудовых затрат. Невыполнение по вине работника установленной нормы может служить основанием для его перевода на нижеоплачиваемую должность и даже увольнения с предприятия.

Для рабочих-сдельщиков основным показателем, по которому pегулируется уровень оплаты труда, является процент выполнения норм выработки. Более высокий показатель позволяет обеспечить и более высокую заработную плату при одинаковых тарифных ставках, а также увеличить премиальные выплаты, если показателем премирования считается уровень выполнения норм. Поэтому одним из главных направлений анализа и установления равнонапряженных норм является определение уровня выполнения норм в основном и вспомогательном производстве; по структурным подразделениям предприятия (цех, участок и т.п.); по видам работ, профессиям; по разрядам работ; на работах с нормальными условиями и на работах с тяжелыми и опасными условиями труда.

Особое внимание необходимо уделить нормированию труда рабочих-повременщиков, специалистов и служащих. Надо заметить, что применение именных систем оплаты труда, основанных на методологической базе нормирования, предполагает, что выплата зарплаты производится при условии строгого выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции необходимого качества. Поэтому улучшение качества норм трудовых затрат этих категорий работников может осуществляться по тем же направлениям, что и у рабочих-сдельщиков. Улучшение нормирования труда специалистов и служащих, а также отдельных категорий рабочих должно производиться на основе анализа степени их загрузки и рационального распределения обязанностей, совершенствования структуры управления и внедрения современных технических средств.

Необходимо провести работу по сокращению и упорядочению излишних звеньев управления, сокращению численности вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала. Каждому специалисту необходимо определить регламент работы, обеспечивающий его полную ежедневную загрузку в течение года. Положения регламента должны быть конкретными, отражать специфику работы специалиста на данном рабочем месте, в данной должности и в соответствующей квалификационной категории. В итоге работы по определению новой структуры предприятия и систем управления им, приведению наименований должностей работников по фактически выполняемым ими функциям определяется требуемая для составления штатного расписания численность руководителей, специалистов и служащих.

3.2 Разработка программы премирования персонала компании

Одним из немаловажных факторов для успешной трудовой деятельности работников и, в целом, для роста экономических показателей является рациональная программа премирования персонала компании.

Разработка программы премирования неразрывно связана с общей системой мотивации персонала, действующей у данного работодателя, и во многом специфична для каждой компании. Она обусловлена профилем хозяйственной деятельности, сложившимися структурными и производственными связями, задачами управления. На программу премирования работников накладывает свой отпечаток экономическое положение и финансовый базис компании.

Вне зависимости от указанных особенностей можно рекомендовать общие подходы к разработке премирования персонала компании.

Разрабатывая программу премирования необходимо учитывать следующие положения:

1) основанием для премирования за успехи в труде должны быть конкретные показатели, которых работники достигают, выполняя свои непосредственные должностные обязанности и которые наиболее полно характеризуют трудовое участие каждого работника в решении общих задач; систему показателей, факторов, служащих основаниями к поощрению работников, целесообразно формировать с учетом характера выполняемой работы, порядка учета и нормирования результатов работы различных категорий сотрудников (руководители, специалисты, технические исполнители, рабочие);

2) работник должен быть уверен, что при достижении установленных результатов, он обязательно будет вознагражден;

3) меры поощрения за труд должны зависить от значимости трудовых достижений, то есть за более высокие результаты работы соответственно должны быть установлены и более значимые меры поощрения;

4) мотивировать каждого работника на постоянное улучшение своих производственных показателей;

5) поощрительная система должна быть открытой, прозрачной и понятной для работников;

6) должна быть учтена своевременность применения поощрительных мер.

Для ОАО «Владхлеб», с устоявшимися экономическими показателями, общей системой внутрикорпоративных связей, отработанной системой нормирования показателей эффективности труда, как структурных подразделений, так и работников, занимающих отдельные должности, может быть рекомендовано положение с максимальной степенью детализации.

Вне зависимости от степени детализации документа, определяющего принципы программы премирования, целесообразно, чтобы она содержала следующие основные сведения:

1) принципы формирования системы премирования.

2) конкретные показатели применения мер премирования.

3) формы и меры (виды) премирования.

4) порядок представления работников к премированию.

5) компетенция руководства по применению мер премирования.

6) правовое основание к применению мер премирования (приказ руководителя организации, распоряжение иного должностного лица).

7) порядок проведения мероприятий по премированию.

8) иные сведения, касающиеся системы премирования.

В применении программы премирования работников важное место занимает механизм представления работников к премиям.

В положении о премировании, действующем в организации, следует разделить права руководителей различного уровня по применению каждого вида премий.

Так, вполне логичным видится применение руководителем структурного подразделения (отдела, цеха и так далее) мер премирования, которые не связаны с серьезными материальными расходами организации, например, выступление перед руководителем организации с инициативой о досрочном снятии с работника ранее наложенного взыскания, выплата бонусов (разовых премий) в небольших размерах лучшему работнику отдела и другие.

Более широкими полномочиями по применению мер премирования к сотрудникам может обладать руководитель организации. Он в конечном итоге принимает решение о размере сумм, выделяемых для премирования работников. Его полномочия могут распространяться как на применение премий, носящих индивидуальный разовый характер (в отношении конкретного работника), так и на премии в отношении определенной группы работников (работники цеха, бригады и так далее) или трудового коллектива в целом.

3.3 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

Необходимо рассчитать экономическую эффективность мероприятий: внедрение системы штрафов, повышение квалификации сотрудников, разработка программы премирования.

Затраты на внедрение системы штрафов составят 3000 рублей (объявления в организации о внедрение этой системы - 100 объявлений в 10 отделах - 120 30 рубле - 1 объявление).

Далее в таблице 18 представлены статьи затрат на внедрение мероприятия по повышению квалификации.

Таблица 18 - Статьи затрат на внедрение мероприятия по повышению квалификации

Наименование затрат	Затраты в рублях
Проведение семинаров	3500
Курсы переподготовки кадров	2800
Оплата командировочных дней для обучения	5000
Итого	11300

Таким образом, из таблицы 18 видно, что затраты на повышение квалификации составят 11300 рублей.

Далее, в таблице 19 рассчитаем затраты на разработку программы о премировании сотрудников.

Таблица 19 - Статьи затрат на разработку программы о премировании

Наименование мероприятия	Затраты в рублях
Создание принципов формирования системы премирования	3400
Установление порядка представления работников к премированию	2800
Разработка форм и видов премирования	1500
Итого	7700

Как видно из таблицы 19, затраты на разработку программы о премировании сотрудников составят 7700 рублей.

Таким образом, анализируя таблицы 21 и 22 можно посчитать общую сумму затрат на реализацию этих мероприятий: 3000 + 11300 + 7700 = 22000 рублей.

От внедрения реализации заявленных мероприятий в ОАО «Владхлеб» планируемый доход составит:

1) от проведение мероприятия по повышению квалификации организация рассчитывает на увеличение количества потенциальных покупателей на 20% и повышения объема продаж на 15%.

2) от разработки программ о премировании ожидается дополнительное увеличение спроса на 15% и рост объема продаж до 15%.

Таким образом, от предложенных мероприятий компания рассчитывает на рост объема продаж на 20%.

268176 (продажи 2014)*15% = 40226, 268176 + 40226 = 308402 рубля

308402 (планируемые продажи)*20% = 61680, 308402 + 61680 = 370082 рубля.

В результате, выручка от реализации проекта составит: 370082 - 308402 = 61680 рублей в год.

Из этого следует, что годовой экономический эффект от предлагаемых мероприятий составляет: 61680 - 22000 = 39680 рублей.

Таким образом, очевидно, что внедрение этих мероприятий приведет к увеличению выручки от реализации, чистой прибыли, рентабельности продаж и рентабельности деятельности ОАО «Владхлеб» в целом. Все это свидетельствует о целесообразности финансирования и реализации данных мероприятий.

Заключение

Совершенствование системы оплаты труда и стимулирования, возможно лишь при условии изучения сущности и взаимосвязи всех элементов данной системы, а именно: потребностей, интересов, мотивов и т.д.

В свете экономических разработок особый интерес представляет стимулирование труда, представляющее собой процесс воздействия на работников с учетом данных категорий.

Основным элементом сложившейся системы стимулирования труда и главным источником денежных доходов населения в г. Владивостоке является заработная плата.

При переходе к рыночным условиям хозяйствования, вопрос о распределении средств между работниками в рамках подразделения находится исключительно в рамках компетенции коллектива, наиболее приемлемыми подходами в данном случае является применение "шкалы социальной справедливости", "коэффициента трудового участия" и т.п.

Переход к рыночной модели экономики характерен отказом от жестких регламентированных мер управления персоналом и переходом к более либеральным, демократическим формам, которые создают у работников заинтересованность в достижении запланированной стратегии и тактики хозяйственной деятельности предприятий. Поэтому проблема реформирования оплаты труда в сложившихся условиях приобретает первостепенную значимость.

Современных этап становления социально ориентированной экономики в России требует создания действенного механизма формирования оплаты труда, обеспечивающего повышение эффективности производства при наиболее полном учете интересов работников и трудовых коллективов. Перемены в системе экономических отношений предполагают изменения в сфере оплаты труда, что предопределяет последовательную реализацию концепции реформы оплаты труда в Российской Федерации.

Универсального механизма регулирования оплаты труда не существует, несмотря на многочисленность зарубежных экономических моделей. Особенности экономики предприятия ОАО «Владхлеб» предопределили разработку собственной концепции совершенствования оплаты труда и стимулирования.

Цель работы - анализ организации оплаты труда и стимулирования и разработка рекомендаций по совершенствованию оплаты труда и стимулирования.

Данная цель достигалась путем решения конкретных задач, а именно были изучены практические аспекты оплаты труда и стимулирования персонала организации. При проведении анализа был проанализирован качественный и количественный состав персонала предприятия, а так же проанализирована оплата и стимулирования труда работников и были определены основные проблемы в этой сфере. Одной из проблем, выявленных в ходе проведения анализа, была названа низкая материальная заинтересованность.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Изменение подходов к оплате труда проявляется в том, что оплачиваются не затраты, а результаты труда - признание продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

В целях совершенствования оплаты труда работников предприятия необходимо разработать конкретные мероприятия по совершенствованию организации труда и обеспечению роста производительности труда и определить резерв повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Основные направления поиска резервов роста производительности вытекают из самой формулы расчета ее уровня: ЧВ = ВП/Т, согласно которой добиться повышения производительности труда можно путем:

а) увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, в результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.

Курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда может быть произведен с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов проиоводства. Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда.

Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:

Во-первых, внедрение более современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда, введение строго контроля за учетом рабочего времени, дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

Во-вторых, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда можно предложить ввести бестарифную систему оплаты труда.

Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, при этом заработная плата каждого работника представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

При бестарифной модели организации заработной платы квалификационный уровень рассматривается шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.

Таким образом, может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса предприятия и каждого работника.

В предложенной модели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок, что значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.

Таким образом, можно сделать вывод, что задача правильной организации заработной платы и стимулирования труда на предприятии ОАО «Владхлеб» сводится к обеспечению материальной заинтересованности работников в достижении наилучших результатов работы, и в первую повышении производительности труда и эффективности производства.

Список использованных источников

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации. - М.: Консультант Плюс, 2015. - 37 с.

2. Акулич, Ю.И. Бухгалтерский учет: учеб. пособие. - Мн. Дикта, 2003. - 368 с.

3. Конституция Российской Федерации. - М: Эксмо, 2010. - 64 с.

4. Ельсуков, В. П. Антикризисное управление предприятием / В.С. Каменков, Б.М. Конанов, А.И. Мирониченко. - Мн.: Аверсэв, 2008. - 574 с.

5. Коваленко, А.В. Психологические основы менеджмента: учебное пособие / А.В. Коваленко. - Томск: Изд-во ТПУ, 2000. - 80 с.

6. Ладутько, Н. И. Бухгалтерский учет: учебно-практическое пособие. - Мн.: АУАинформ, 2006. - 672 с.

7. Волгина, Н.А. Экономика труда: Учебник/под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2009. - 736 с.

8. Владимирова, Л.П. Экономика труда. - М..: Дашков и К, 2000. - 220 с.

9. Дорофеев, В.Д. Менеджмент: Учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал - М.: ИНФРА-М, 2012. - 440 с.

10. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 233 с.

11. Ветлужских, Е. А. Система вознаграждения. Как разработать цели и КPI. -- М.: Альпина Паблишер, 2013. -- 217 с.

12. Ермолович, Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: БГЭУ, 2001. - 315 с.

13. Дятлов, В.А. Управление персоналом : учеб. пособие / В.А. Дятлов. - М. : ПРИОР, 2009. - 365 с.

14. Журавлев, П.В. Технология управления персоналом. - М.: Экзамен, 2000. - 575 с.

15. Иванова, С.В. Кандидат, новичок, сотрудник: учеб.-практ. пособие / С.В. Иванова. - М.: Эксмо, 2005. - 380 с.

16. Ковалева, Н.В. Методики аналитического учета товара на предприятиях торговли. - М.: экзамен, 2002. - 24с.

17. Ильин, Е.П. Мотивы и мотивация: учебное пособие / Е.П. Ильин. - СПб: Питер, 2008. - 502 с.

18. Комарова, Н. А. Мотивация труда и повышение эффективности работы. - М.: Человек и труд, 2003. - 92 с.

19. Кибанов А.Я, Баткаива И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник/А.Я. Кибанов М.: ИНФА-М, 2010. 524 с.

20. Комаров, Е. В. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия. - М.: Управление персоналом, 2000. - 33 с.

21. Кочеткова, А. И. Психологические основы современного управления персоналом / А.И. Кочеткова. - М.: Изд-во «Зерцало», 2013. - 453 с.

22. Конвенция Международной организации труда № 131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран». - М.: Управление персоналом, 2010. - 123 с.

23. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: учебное пособие / В. В. Лукашевич. - 2-е изд., перераб. и доп. - КНОРУС, 2010. - 240 с.

24. Крейчман, Ф.С. Гибкая система оплаты труда. - М.: ЭКО, 2002. - 69 с.

25. Мескон, М. В. Основы менеджмента. Пер. с англ./ М. Мескон. - М.: Дело, 2008. - 704 с.

26. Куликов, А. И. Мотивация и производительность труда. - М.: Консультант директора, 2004. - 22 с.

27. Ревская, Н.Е. Психология менеджмента: конспект лекций / Н.Е. Ревская. - СПб.: Альфа, 2001. - 451 с.

28. Лебедев, О.Т. Основы маркетинга. - СПб.: ИД «МиМ», 2003.-224 с.

29. Семенов, А.К. Основы менеджмента: Учебник / А.К. Семенов, В.И. Набоков. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Дашков и К», 2011. - 556 с.

30. Лебедева, С.Н. Регулирование фонда заработной платы: ретроспективный анализ подходов и поиск рациональной модели. - Финансы, учет и аудит, 2000. - 50 с.

31. Тони Шей «Доставляя счастье»/Тони Шей; пер. с англ. Сергея Филина. 6-е изд. М.:Манн, Иванов и Фербер, 2014. 304 с.

32. Лебедева, С.Н. Экономика и организация труда. - Мн.: Миссанта, 2006. - 166 с.

33. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А. И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2011. - 608 с.

34. Матусевич, В.И. Формы и системы оплаты труда в условиях перехода к рыночным отношениям. - Мн.: НИИ труда, 2006. - 120 с.

35. Одегов, Ю. Г. Мотивация персонала: Учебное пособие. Практические задания (практикум) / Ю.Г. Одегов и др. -- М.: Издательство «Аль...