Таким образом, с учетом дисконтирования, Чистый дисконтированный доход по проекту составит 142,16 млн. руб., каждый вложенный в проект рубль принесет 4,71 рубля отдачи.

Расчет экономического эффекта представим в таблице 2.11.

Таблица 2.11 - Расчет экономического эффекта

Дисконтированный срок окупаемости проекта составит чуть больше 1 года (1 г. и 3 мес. - срок, за который сальдо потока по проекту примет устойчиво положительное значение).

Так как главным направлением предлагаемых мероприятий является совершенствования производственной программы на предприятии как основы поступательного развития предприятия, данный комплекс мероприятий станет залогом конкурентоспособности предприятия на перспективу.

Данная стратегия будет ориентирована, прежде всего, на рынок. Ее развитие позволит привлечь большее число клиентов, повысить материально-технический оборот продукции, увеличит прибыль.

Происходит рост показателей, тем самым эффективность от внедрения инновационных технологий очень значительна и принесет значительную прибыль предприятию, независимо от того, какие затраты и расходы понесёт предприятие по внедрению данного проекта.

В соответствии с этими затратами и доходами предприятие в любом случае не будет нести убытки. Продолжительное время (3 года) потребуется для того, чтобы окупить проект, а далее будет происходить основной рост финансовых показателей всего предприятия. Предприятие будет всё более и более устойчиво по отношению к внешней среде, будет развиваться. Ожидаемые поступления от внедрения проекта будут способствовать развитию организации в целом, а следовательно данный проект эффективный и прибыльный.

На основе анализа литературы и проведенных исследований автором предлагается следующая система мотивации инновационных работников.

Меры по материальной мотивации.

1) Организация стимулирования творчества, то есть поощрение рационализаторских предложений, которые находят применение. Если предложение принимается, его автор получает 25% общей суммы экономии на себестоимости до двух лет после внедрения усовершенствования. Можно осуществлять финансовую поддержку деятельности новаторов по двум направлениям: свобода в использовании до 15% своего рабочего времени; обеспечение существенной ресурсной поддержки (система грантов и субсидий).

2) Организация "оплаты за квалификацию" для широкопрофильных специалистов, успевших внести некоторый вклад в научно-техническое развитие предприятия. При освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные знания должны в той или иной мере использоваться в работе. Эта система включает понятие "единица квалификации", определяющее сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки.

3) Можно также последовать зарубежному опыту. Например, фирма "Хьюлит Паккард" привязывает зарплату некоторых менеджеров к количеству представленных ими новых продуктов. На крупных предприятиях такой метод стимулирования можно применять по отношению к работникам, внесшим вклад в улучшение выпускаемых изделий или совершенствование технологических процессов.

4) Также можно премировать сотрудников в зависимости от сложности и рискованности предложенных изобретений.

Средством мотивации, как известно, может служить все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.

1) Можно посоветовать использовать банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, "выкупить" какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они служат социальной защитой трудящихся и позволяют предприятиям привлекать и закреплять квалифицированных работников.

2) Не следует ограничивать конструкторам сферу профессиональной деятельности рамками отдельного предприятия, даже предоставляя им весомый пакет материальных льгот. Ведь нереализованные научные и социальные амбиции способны снизить мотивацию работника. Для этого следует ввести льготный рабочий режим для ведущих специалистов, чтобы они могли параллельно продолжать научную карьеру: вести преподавательскую деятельность, выступать на научно-практических конференциях, защищать диссертации по материалам внутрифирменных разработок. Основным творческим сотрудникам до 15% рабочего времени стоит позволить заниматься своими проектами.

3) При наличии у предприятия средств оправданно посылать ведущих работников в зарубежные командировки, на стажировки, краткосрочные курсы для повышения знаний ведущих работников.

4) Можно предоставлять определенную организационную свободу ведущим сотрудникам, по возможности переходить с ними на виртуальные способы коммуникации: общение с помощью компьютера или мобильного телефона. Инициативные и творческие люди способны сами организовать рабочий день, ориентируясь не на выработку "человеко-часов", а на конечный результат - наукоемкий продукт.

5) Можно ввести на предприятии систему конкурсов. Победителям: нужно обеспечить повышение в должности, грамоты, повышение зарплаты и выплаты премий до следующего конкурса.

Для стимулирования победителей можно создать фонд премирования и стимулировать новаторов премиями по убывающей шкале в зависимости от прибыли, получаемой с внедрения инновации на рынок, публичное размещение рейтинга новаторов (авторов изобретений), публичные благодарности, вручение дипломов, грамот и подарков, присвоение более яркого названия занимаемой должности; включение авторов идей на какой-то срок в состав координационного совета (группы) по обеспечению качества как почетных новаторов-экспертов.

И моральное, и материальное стимулирование должны быть закреплены в специальных документах на предприятии. Моральное поощрение не должно отрываться от материального.

Служба управления персоналом должна работать с руководителями. Ведь инновационный потенциал сотрудника может проявляться в различных формах, но во власти руководителя направить его в нужное русло. Инновационный руководитель должен стать наставником персонала.

Внедрение в ООО "Магномаркет" предложенных мероприятий позволит:

1. Существенно снизить финансовые затраты и сроки на сбор, первичную обработку, экспертизу и отбор наиболее перспективных предложений сотрудников за счет автоматизации большинства рутинных операций.

2. Снизить трудозатраты экспертов на обработку предложений за счет проведения первичной оценки предложения автоматизированными способами и выявления заведомо бесперспективных на текущий момент предложений от специалистов и рабочих предприятия.

3. Снизить риск принятия неверного решения за счет вовлечения широкого круга компетентных специалистов в процесс первичной оценки предложений и использования суждений коллектива.

4. Увеличить число специалистов и рабочих, вовлеченных в инновационный процесс предприятия.

5. Увеличить поток предложений сотрудников за счет использования методов коллективного поиска идей, используемых при мозговых штурмах.

6. Выявить круг наиболее активных "генераторов идей" на предприятии.

7. Увеличить число горизонтальных связей между специалистами различных подразделений предприятия.

8. Осуществить обмен знаниями и опытом между сотрудниками различных подразделений предприятия.

9. Формирование коллективов, нацеленных на решение конкретных задач.

10. Создание новой системы мотивации персонала повысит продуктивность работы специалистов и рабочих ООО "Магномаркет".

Заключение

На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

ООО "Магномаркет" специализируется на производстве и продаже гигиенических материалов и средств ухода за телом (детские подгузники, влажные салфетки, ватные палочки и др.). В отчетном периоде основные показатели предприятия демонстрируют динамичный рост: объем производства составил 139,4% к уровню 2010 г. в текущих ценах, коэффициенты ликвидности находятся в допустимых пределах. В целях продвижения производимой продукции автором рекомендована использовать определенные инструменты маркетинговых коммуникаций. На ООО "Магномаркет" разработан план мероприятий по выходу на безубыточную работу и перечень антикризисных мер, которые выполняются в соответствии с разработанным планом. В состав ООО "Магномаркет" входят четыре основных производственных цеха.

В соответствии с Уставом органами ООО "Магномаркет" являются органы управления и контрольный орган. Органами управления являются: общее собрание учредителей; наблюдательский совет; директор. Контрольным органом Общества является ревизионная комиссия. Кадровая стратегия в ООО "Магномаркет" направлена на: укомплектование производства работниками требуемой квалификации, способными достичь высоких результатов труда; обеспечение постоянного роста квалификации, профессионализма и личного развития работников; повышение ответственности персонала за экономическое состояние и развитие предприятия; оценку кадров по деловым и личностным качествам; защиту интересов работников; на конструктивное сотрудничество в этих вопросах с профсоюзами и другими общественными организациями.

В 2011 году ООО "Магномаркет" проводилась целенаправленная работа по внедрению инноваций и повышению качества выпускаемой продукции и повышения ее конкурентоспособности. Для реализации поставленных целей и задач ООО "Магномаркет" обладает высококвалифицированным управленческим персоналом с большим опытом работы в сфере. Непосредственное руководство плановой работой на предприятии осуществляет заместитель генерального директора по экономике и финансам.

В ООО "Магномаркет" на 01.01.2012 г. работает 885 работников из них 316 работников - женщины. На предприятии при оплате труда работников используется повременная и сдельная форма оплаты труда. На протяжении всего 2011 г. сохранялось превышение темпов роста производительности труда над темпом роста заработной платы, что свидетельствует об эффективности функционирования предприятия.

В процессе развития потенциала персонала предлагается автором внедрить так называемый отдел инновационного развития. На основе анализа литературы и проведенных исследований автором предлагается система мотивации инновационных работников.

Список использованных источников

1 Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 584с.

2 Балабанов Н.Т. Анализ и планирование финансов хозяйственного субъекта. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 110с.

3 Барсегян Л.М., Струк, Т.Г. Финансы: Курс лекций. - Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2009. - с.

4 Бочаров В.В. Внутрифирменное финансовое планирование и контроль. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2007 - 339 с.

5 Бочаров В.В. Коммерческое бюджетирование. - СПб.: Питер, 2006. - 368с.

6 Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 400 с.

7 Воробьев М.К., Осипов И.А. Финансы предприятий: курс лекций. - Мн.: АУП, 2010. - 225 с.

8 Воробьев П., Ф. Земеров Ф. Бюджетирование производственных предприятий (опыт разработки и внедрения) // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - №6. - С.112-117.

9 Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. - 501с.

10 Годин А.М. Бюджет и бюджетная система. - М.: Издательский дом Дашков и К, 2006. - 276с.

11 Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 208с.

12 Дрозбина Л.А. Финансы. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 527с.

13 Дроченко О.Б. Принципы эффективного бюджетирования. // Финансовый директор. - 2009. - №5 - с.56-65.

14 Ириков В.А., Ириков И.В. Технология финансово-экономического планирования на фирме. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 248с.

15 Ковалёв В.В. Финансовый анализ: методы и процедуры. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 560с.

16 Ковалев В.В. Финансы. - М.: ПБОЮЛ, 2007. - 640с.

17 Колчина Н.В. Финансы предприятий. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 326с.

18 Кот А.Д., Филлипов В.Е. Организация процесса бюджетирования в крупных компаниях. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - №4. - с.82-89.

19 Крейнина М.Н. Финансовый менеджмент. - М.: Дело и сервис, 2007. - 478с.

20 Лихачева О.Н. Финансовое планирование на предприятии: Учебно-практическое пособие. - М.: Изд-во Проспект, 2007. - 264с.

21 Марусина Е.И. Бюджетирование как универсальный инструмент управления организацией. - Мн.: БГЭУ, 2007. - 342 с.

22 Осипова Л.В., Синяева И.М. Основы коммерческой деятельности. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009. - 324с.

23 Павлов А.П., Рихтер К. Экономика предприятия: Пер. с нем. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 928с.

24 Поляк Г.Б. Финансовый менеджмент: Учебник. - М..: Финансы, ЮНИТИ, 2007. - 578с.

25 Поляк Г.Б. Финансы. Денежное обращение. Кредит. - М.: ЮНИТИ-ДАНА. - 2007. - 512с.

26 Попов В.М. Деловое планирование. - М.: Финансы и статистка, 2008. - 368с.

27 Поукок М.А., Тейлор А.Х. Финансовое планирование и контроль. Пер с англ. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 438с.

28 Романовский М.В. Финансы, денежное обращение и кредит. - М.: Юрайит, 2006. - 575с.

29 Савина В.С. Оценка эффективности и достоверности хозяйственной деятельности. - М.: Экономика, 2006. - 252 с.

30 Самочкин В.В., Калюкин А.А. Бюджетирование как инструмент управления промышленным предприятием (на примере АК "Тумашзавод"). // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - №2. - с. 89-93.

31 Самочкин В.Н., Пронин Ю.Б., Логачева Е.Н. Гибкое развитие предприятия: эффективность и бюджетирование. - М.: Дело, 2007. - 549 с.

32 Самсонова Н.Ф. Финансовый менеджмент. - М.: Финансы, ЮНИТИ,2006. - 495 с.

33 Сергеев И.В. Экономика предприятия. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 304 с.

34 Солнцев И.В. Общая схема постановки бюджетирования на предприятии // Финансовый менеджмент. - 2008. - №3. - С. 23-42.

35 Стоянова Е.С., Штерн М.Г. Финансовый менеджмент для практиков: краткий профессиональный курс. - М.: Перспектива, 2007. - 239 с.

36 Тренев Н.Н. Управление финансами. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 496 с.

37 Управление предприятием и анализ его деятельности/Под ред. В.Н. Титаева. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 420 с.

38 Финансовое управление фирмой/Под ред. В.И. Терехина. - М.: Экономика, 2006. - 98 с.

39 Хорн Дж. В. Основы управления финансами. - М.: Финансы и статистка, 2009. - 398 с.

40 Хруцкий В.Е., Сизова Т.В., Гамаюнов В.В. Внутрифирменное бюджетирование: настольная книга по постановке финансового планирования. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 423 с.

41 О республиканском бюджете на 2011 год. Закон Республики Беларусь [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.pravoby.net/laws/text_184. - Дата доступа: 02.02.2012.

Размещено на Allbest.ru