Основные аспекты организации работы Алтынсаринского районного узла почтовой связи "Казпочта"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Казахстанская почта является стратегически важным звеном транспортно-коммуникационного комплекса Республики Казахстан и играет важную роль в социально-экономическом развитии государства. На этапе развития рыночной экономики и информатизации общества почтовая связь становится важным элементом информационной инфраструктуры, способствующим развитию предпринимательства, финансовых услуг, рынка ценных бумаг, обмена информацией.

Почтовая отрасль Казахстан, как самостоятельный сегмент отечественной экономики, была выделена в апреле 1993 года из отрасли "Связь" после ее разделения на электросвязь и почту. Позже, в ноябре 1995 года государственная почта приобрела статус самостоятельного хозяйствующего субъекта, преобразовавшись в Республиканское государственное предприятие почтовой связи. Дальнейшее развитие почтовой отрасли связано с решением Правительства Казахстана, принятым в декабре 1999 года, о преобразовании Республиканского государственного предприятия почтовой связи в акционерное общество "Казпочта" со 100-процентным государственным участием. Государственная политика реформирования почтовой отрасли, как важнейшей части инфраструктуры общественного производства, нацелена на предоставление универсального комплекса услуг и их продвижения в регионы. Ее реализация позволила Обществу осуществить качественные преобразования в сфере своей деятельности.

Сегодня АО "Казпочта" (далее Общество) является крупнейшим отечественным оператором сети почтовой связи, включающей 3430 отделения, из которых 579 находятся в городах и 2851 в сельской местности.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что на современном этапе АО "Казпочта" оказывает социально важные услуги населению, реализовывает конституционные права граждан на получение, распространение и передачу информации.

Цель дипломной работы - изучение теоретических и методологических аспектов организации работы предприятия и разработка предложений для повышения эффективности и усовершенствования деятельности данного предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

- изучить теоретические аспекты организации работы предприятия как субъекта рыночного хозяйства;

- проанализировать современное состояние организации работы РУПС "Казпочта";

- рассмотреть организацию труда и его оплату на предприятии;

- сопоставить и сравнить показатели размера и специализации РУПС "Казпочта" за 2007, 2008, 2009 годы; ознакомиться с концепций развития и инвестиционной программой предприятия.

Объектом исследования дипломной работы является Алтынсаринский районный узел почтовой связи "Казпочта", который занимается предоставлением услуг в сфере почтовой деятельности и оказанием финансовых услуг.

1. Методологические аспекты организации работы предприятия как субъекта рыночного хозяйства

1.1 Предприятие как первичное звено экономики

Рыночные отношения требуют не только производства продукции, но и ее сбыта, реализации. Лишь на этой основе возможна нормальная деятельность предприятия. В то же время самостоятельность в качестве платы обусловливает возможность несостоятельности и банкротства. Таким образом, поведение предприятия в рыночных условиях существенно видоизменяется. Эти изменения касаются многих вопросов деятельности предприятия.

В условиях рыночной системы хозяйствования предприятие выступает ее основным звеном. Именно оно определяет деловую активность национального хозяйства, именно здесь происходит создание продукции, непосредственная связь работника с капиталом. На предприятии сосредоточены наиболее квалифицированные кадры, решаются вопросы экономного использования ресурсов, применения высокопроизводительной техники, технологии.

При этом предприятия, создавая рабочие места, обеспечивают занятость населения, путем выплаты налогов участвуют в реализации социальных программ.

Предприятие - это обособленный хозяйствующий субъект, использующий материальные и информационные ресурсы для производства пользующейся спросом продукции, выполнения работ и оказания услуг. Оно самостоятельно осуществляет свою деятельность, распоряжается выпускаемой продукцией и прибылью, которая остается после уплаты налогов, других обязательных платежей. То есть предприятие является самостоятельным товаропроизводителем. [15]

Предприятия, специализирующиеся на выпуске однородной продукции, образуют соответствующие отрасли материального производства: промышленность, сельское хозяйство, транспорт, строительство и т.д. Они составляют структуру отраслей, определяют их профиль и масштабы. Кроме того, предприятия и организации формируют и территориальную специализацию городов, областей, в которых они расположены.

Таким образом, предприятия, их коллективы представляют собой главные элементы, из которых формируются одновременно отраслевые и территориальные комплексы.

Поэтому предприятия выступают в качестве основных звеньев народнохозяйственного комплекса.

Характеристика предприятия предполагает определение его основных черт, выделяющих его в самостоятельный субъект рыночных отношений. Такими чертами являются:

- производственно-техническое единство, предполагающее общность процессов производства, капитала, технологии;

- организационное единство. Предприятие - это определенным образом организованный коллектив со своей внутренней структурой и порядком управления;

- экономическое единство, выражающееся в общности материальных, финансовых, технических ресурсов, а также экономических результатов работы.

Предприятия можно классифицировать по различным параметрам:

· Отраслевой принадлежности;

· Структуре производства;

· Мощности производственного потенциала (размер предприятия).

Важнейшей характеристикой предприятия выступает отраслевое различие выпускаемой продукции, в том числе ее назначение, способы производства и потребления. В зависимости от этого предприятия делятся на:

§ Промышленные предприятия по выпуску машин, оборудования, инструментов, добыче сырья, производству материалов, выработке электроэнергии и других средств производства;

§ Сельскохозяйственные предприятия по выращиванию зерна, овощей, технических культур и т.д.;

§ Предприятия строительной индустрии, транспорта. [1, стр. 82-85]

Основные функции и цели предприятия в условиях рынка

Во многих учебных пособиях указывается, что основной целью предприятия в условиях рынка является получение прибыли. На наш взгляд, это утверждение верно, но вряд ли достаточно полно.

Не менее важной цель.

Любого предприятия в условиях рынка является обеспечение стабильной финансовой устойчивости в его работе. Это более сложная для достижения цель, которая включает в себя не только получение прибыли, но и устойчивое ее получение, а добиться этого не так - то просто.

Предприятия могут достигать этой цели только в том случае, если в своей работе будут придерживаться определенных принципов и выполнять необходимые функции.

Принцип экономичности требует, чтобы достигался:

§ определенный результат при наименьших затратах - принцип минимизации;

§ при заданном объеме затрат наибольший результат - принцип максимизации.

Следовательно, в основе своей принцип экономичности предъявляет свойственное всем предприятиям само собой разумеющееся требование - не тратить даром производственные факторы (ресурсы), т.е. работать "экономично".

Принцип финансовой устойчивости означает такую деятельность предприятия, при которой оно могло в любой момент времени расплатиться по своим долгам или собственными средствами, или путем отсрочки, или за счет получения кредита. [3, стр. 163-165]

Высшей целью деятельности фирмы является упрочение ее позиций на рынке, прежде всего за счет максимизации прибыли. Цель максимизации денежной прибыли является безусловно определяющей в условиях совершенной конкуренции, когда на рынке действует достаточно фирм и нет препятствий для появления новых.

В условиях несовершенной конкуренции извлечение максимальной прибыли дополняется, уточняется, ограничивается или даже иногда замещается другими целевыми установками фирмы, прежде всего такими, как максимизация валовой выручки (продаж) при обеспечении удовлетворительного объема чистой выручки (прибыли); максимизация темпов роста валовой выручки (продаж); выход на новый рынок; сохранение или увеличение имеющейся доли рынка.

Характер целевых установок предприятия определяется состоянием экономики в целом, тенденциями развития конкретной отрасли, к которой относится его деятельность, и характером конкуренции в ней, а также стадией цикла жизни самого предприятия.

Цикл жизни предприятия (фирмы) - это определенный период времени, в течение которого оно обладает жизнеспособностью на рынке. Типичная модель жизненного цикла предприятия представлена четырьмя стадиями (выход на рынок, рост, зрелость, упадок), каждая из которых характеризуется определенным соотношением объема продаж и прибыли. Первая стадия характеризует собственно процесс создания и становления предприятия, за которым стоят определенные начальные вложения капитала. Целевая установка на этой стадии - выход на рынок, обеспечение стартового уровня продаж. На второй стадии цикла жизни предприятия проводит активную рыночную экспансию, наращивает темпы роста продаж. Целевой установкой является расширение производственных мощностей, захват рынков. На третьей стадии в центре стоит максимизация валовой выручки, рост прибылей. Целевая установка - борьба за удержание своей доли рынка, рост производственных мощностей отходит на второй план по сравнению с сокращением издержек. На четвертой стадии происходит снижение объемов продаж и вместе с ним сокращение прибыли вплоть до возникновения убытков (результаты коммерческой деятельности предприятия становятся отрицательными). На этой стадии единственной целью предприятия становится либо продолжение его операций в течение определенного периода времени для минимизации убытков, либо выживание на рынке (сохранение его жизнеспособности) с последующим использованием его ресурсной базы для новой рыночной экспансии.

Минимизация убытков является оборотной стороной максимизации прибыли как одной из целей деятельности предприятия. Эти два понятия неразрывно связаны между собой. Однако следует отметить, что, будучи ориентированной на высокий положительный результат, в краткосрочном плане фирма может переживать менее успешные периоды своей деятельности. Речь идет о финансовых потерях, возникновение которых напрямую связано с рисками, сопровождающими предпринимательскую деятельность.

Основной инструмент фирмы в создании системы ценностей - это ее долгосрочная стратегия, которая базируется на использовании конкурентного преимущества предприятия. Конкурентное преимущество - это то, что выигрышно отличает данное предприятие от его конкурентов и обеспечивает его превосходство на рынке. Оно базируется на конкурентоспособности и обычно связано либо с более высоким, чем у конкурентов, качеством товара, либо с более низкими издержками их производства. Различают два основных вида рыночной стратегии предприятия. Для того чтобы успешно осуществлять свою деятельность в условиях рыночной конкуренции, предприятия должны или выпускать на рынок сравнимые товары с меньшими, чем у конкурентов, издержками и получать большую прибыль как разницу примерно одинаковых цен и более низких затрат (стратегия меньших издержек), или создавать для покупателя большую ценность в виде нового качества товара, особых потребительских свойств, высокого уровня сервиса, что выражается в более высокой цене и при сравнимых с конкурентами издержках соответственно в более высокой прибыли (стратегия дифференциации).

Доктор экономических наук, профессор А.С. Булатов считает процветающее предприятие - это предприятие, занимающее прочные позиции на рынке и получающее устойчивую прибыль от своей деятельности. Эта задача - максимум может быть реализована на стабильной основе только через осознание и наиболее полное удовлетворение общественных потребностей или, согласно получившей широкое распространение в теории и практике бизнеса концепции, через создание системы ценностей для трех общественных групп: владельцев (акционеров) предприятия, потребителей его продукцию, поставщиков и персонала предприятия. Владельцы предприятия заинтересованы в постоянном и все возрастающем потоке доходов и таком использовании собственных и привлеченных средств, которое увеличивает ценность принадлежащей им собственности. Персонал и поставщики заинтересованы в стабильности предприятия, развитии с ним долгосрочных отношений, благоприятной рабочей атмосфере. Для потребителей наивысшую ценность представляют товары и услуги, удовлетворяющие их качеству и цене. (см. Схему 1)

Рис. 1 - Система ценностей акционеров, персонала, поставщиков и потребителей продукции предприятия

Создание ценностей - это функция фирмы. Процесс создания ценностей представляет собой процесс удовлетворения индивидуальных или групповых потребностей, в результате чего предприятие добивается общественного признания своей деятельности. Такое признание, в свою очередь, обеспечивает предприятию возможность расширять производство, наращивать объемы продаж, увеличивать прибыль и, в конечном счете, укреплять свои рыночные позиции. [3, стр. 163-168]

При этом особое место отводится созданию фирмой определенной ценности (блага) для своих потребителей, так как это оказывает решающее влияние на результат ее деятельности. Ценность, созданная фирмой для своих потребителей, определяется денежной суммой, которую последние готовы заплатить за ее товары или услуги. Фирма получает прибыль только в том случае, если эта денежная сумма превышает все затраты, необходимые для создания ценности.

Руководство фирмы должно серьезно проанализировать имеющиеся конкурентные преимущества и выбрать одну из двух стратегий поведения на рынке. Как любой экономический выбор, необходимость четкой ориентации в своей стратегии связана с ограниченностью экономических ресурсов. Попытки совместить элементы разных стратегий ведут к падению эффективности. Из этого, однако, не следует, что фирма, сделавшая ставку на более низкие издержки, не должна заботиться о приемлемом для потребителей качестве своих товаров и услуг. В свою очередь, предприятие, выбравшее стратегию дифференциации, не должно несоразмерно завышать цены по сравнению с конкурентами.

Выбирая оптимальную для своей фирмы рыночную стратегию, ее руководство также должно решить, в какой сфере конкуренции будет реализовываться конкурентное преимущество. Речь идет либо о конкуренции во всех секторах рынка одновременно, либо о нацеленности на какой - то узкий его сегмент.

Первый этап планирования - анализ внешней среды, т.е. экономической и политической ситуации в стране (экономическая политика государства, политическая стабильность, культурные особенности), отрасли (темпы роста, цикличность, международные воздействия, финансовые характеристики), рынка (изменения и тенденции развития конъюнктуры, конкуренты, тактика продаж, реклама, цены), спроса (изменяемость, длительность, устойчивость), ресурсов (доступность, заменяемость, изменение цен, воздействие на окружающую среду).

Второй этап планирования - оценка возможностей фирмы действовать в этой среде. Оценка потенциальных возможностей предприятия позволяет обеспечить баланс рыночных запросов и реальных возможностей самого предприятия, выработать обоснование производственной программы и поведения на рынке, а также обеспечить принятие грамотных управленческих решений.

Третий этап - выбор вариантов развития фирмы. [16, стр. 255-287]

После того, как конкурентная рыночная стратегия и сфера конкуренции определены, следующим инструментом реализации целевых установок предприятия, обеспечивающим устойчивое положение на рынке, является стратегическое планирование, т.е. систематическое составление плана действий, направленных на достижение целевых установок предприятия.

1.2 Управление предприятием и регулирование его деятельности

Настоящий успех на производстве не приходит случайно. Добиться долговременного успеха можно, лишь постоянно используя эффективное управление. Управление в условиях рыночной экономики носит название менеджмента. Оно заключается в рациональной организации и мобилизации всех имеющихся ресурсов предприятия для эффективного производства товара. Основные его функции: принятие и организация выполнения решений по использованию факторов производства посредством планирования, организации мотивации труда работников, контроль за выполнением запланированных этапов производства товара. [15; 16, стр. 5-23]

В последние годы в нашей Республике, как и во всем мире, владелец частных фирм оказался в большинстве случаев вытесненным из производства специалистами, обладающих знаниями, опытом и способностями для производства товаров и услуг, которых владелец нанимает на определенных выгодных для обоих условиях.

Одна из сложнейших проблем реформирования экономики - создание системы управления производством на предприятии, адекватной формам собственности и экономическим отношениям. Представляя специфическую область человеческой деятельности, управление не может существовать само по себе как самостоятельный процесс, так как всегда является частью системы экономики предприятия, которая определяет ее особенности и характеристики. [4, стр. 115-117]

Большое значение приобретают проблемы управления в связи со становлением и развитием рыночной среды.

Экономическая реформа ставит человека на первое место среди других факторов и видов ресурсов, поэтому большое значение приобретают новые подходы к организации управленческого труда, к его оплате, к стимулированию повышения квалификации, творчества, предпринимательской инициативы, а также к оценке личного вклада работника управления в общие результаты производства на предприятии.

При рассмотрении сущности этих задач и разработке подходов к их решению необходимо учитывать направления ожидаемых перемен в управлении предприятием, прогнозируемые во всем мире.

Составными частями менеджмента являются постановка цели, планирование и контроль, организация управления, мотивация, прогнозирование.

Помимо трех основных факторов производства (природные, трудовые и производственные ресурсы), управление, особенно в условиях рыночных отношений, выступает как важнейший фактор производства.

Процесс управления производством на предприятии осуществляется совокупностью работников, организованных в аппарат управления, важнейшей характеристикой которого является его структура.

Структура управления - это организационная форма построения аппарата управления, которая характеризует состав и соподчиненность подразделений управления и должностных лиц, сформированных исходя из целей функционирования предприятия.

Под функцией управления понимают конкретный целенаправленный вид управленческой деятельности, обусловленный разделением труда в аппарате управления.

Иногда в связи с большим объемом работы функция управления реализуется не одним, а несколькими структурными подразделениями. В то же время на отдельного работника может быть возложен ряд функций.

Структура и численность аппарата управления для каждого предприятия зависят от многих факторов, которые можно сгруппировать следующим образом: технические (масштаб производства, сложность продукции, технологических процессов и оборудования, уровень амортизации производства и управления); организационно - экономические (степень централизации функций, характер связи между различными ступенями и звеньями управляющей системы, между объектом и субъектом управления); внешние связи и условия (уровень кооперации, система снабжения и сбыта, климатические и природные условия); организационно-правовые отношения (полное товарищество, общество с ограниченной ответственностью, акционерное общество).

Поэтому нет, и не может быть единой структуры управления предприятием даже в пределах одной и той же отрасли. [5, стр. 234-236]

Механизм управления включает в себя следующие компоненты:

- принципы и задачи управления;

- организационная структура органов управления и его персонала;

- экономические и юридические методы и ограничения;

- информация и технические средства ее обработки. (см. Схему2)

Рис 2 - Механизм хозяйственного управления

Функционирование механизма управления обеспечивается администрацией предприятия, к которой относится директор, его заместители и помощники, начальники цехов, отделов и руководители других подразделений, а также специалисты, подготавливающие для руководителей необходимую информацию и документы. (см. Схему 3)

Рис 3 - Администрация предприятия

Орган, управляющий производством на предприятии, концентрирует внимание на конечном целевом результате и контролирует промежуточные результаты в целях недопущения их отклонений от конечного.

Чтобы своевременно получить заданный результат, орган (лицо) управления осуществляет непрерывный контроль, координацию и корректировку деятельности людей не подведомственном участке. Для этого устанавливается порядок сбора и подготовки необходимой информации о расстановке персонала на рабочих местах и движении ресурсов в производственном процессе и обороте.

Система управления производством представляет собой единый механизм, каждое звено которого выполняет предназначенную ему функцию, взаимосвязанную с функциями других звеньев

Поскольку деятельность предприятия направлена на получение и наращивание дохода, управляющие органы должны выполнять следующие задачи:

разработка и обоснование эффективного стратегического курса, целей и направления деятельности предприятия на долговременную перспективу;

поэтапное разукрупнения и ранжирование стратегического курса, и доведение его до уровня текущего и оперативного управления;

конкретизация общих стратегических и текущих задач предприятия и доведения их до уровня повседневных функций, количественных и качественных оперативных заданий подразделениям и персоналу предприятия. [16, стр. 435-516]

В результате проведенных исследований было установлено, что удовлетворенность работников материальными условиями труда (заработной платой, пособиями и др.) далеко не во всех случаях приводит к повышению производительности труда. Как показывает практика, наиболее эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в признании его как личности и возможности самовыражения.

Подобные настроения работников заставляют руководителей предприятий придавать значение не административным методам управления и материального стимулирования, а мотивации труда.

Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. [15]

Главные рычаги мотивации - стимулы и мотивы. Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой: желание, влечение, ориентация, внутренние установки и др.

Современные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребностей людей. [6, стр. 223-226]

Потребности рассматриваются в данном контексте как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию, и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного жизненного опыта).

Ниже приведена одна из наиболее распространенных за рубежом классификаций потребностей - иерархия потребностей по А. Маслоу. (см. рис. 1)

Рисунок 4 - Иерархия потребностей по А. Маслоу

Потребность в самовыражении - это потребность полностью развить свой творческий потенциал относительно работы, воспитания и образования детей и др.;

Потребность в уважении - это потребность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и др.;

Социальные потребности - это потребность, входить в какую - либо группу, поддерживать с членами этой группы дружеские отношения и др.;

Потребность безопасности - это потребность в защите и порядке;

К физиологическим потребностям относятся потребности в пище, тепле, жилище и др.

Согласно теории Маслоу 5 приведенных основных типов потребностей людей определяют поведение человека. При этом потребности более высокого уровня не мотивируют его поведение, если хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.

Теория Маслоу и его последователей (Херцберг, Макгрегор и др.) находит свое выражение в разработанных на предприятиях конкретных системах мотивации стимулирования труда.

Поэтому основными формами мотивации работников предприятия являются:

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона.

2. Система внутрифирменных льгот работникам предприятия:

- Субсидированное и льготное питание;

- Продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой;

- Полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

- Предоставление своим работникам беспроцентных ссуд;

- Предоставление права пользования транспортом фирмы;

- Эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии и др.

3. Нематериальные льготы и привилегии персоналу:

- предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

- предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи на работе;

- более ранний выход на пенсию.

4. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост.

5. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива.

6. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации. [16, стр. 359-389]

1.3 Экономический механизм функционирования предприятия

Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовым к работе и реализации новых идей.

Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психических вопросах управления персоналом на предприятии.

Гарантия занятости и снижение текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и формируют у работников желание повышать эффективность работы, не опасаясь увольнения.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда - в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия, и если рабочий допустил ошибку, он должен расплачиваться за нее.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Необходимы новые подходы к формированию трудового коллектива предприятия.

Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия.

Трудовые отношения - едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, годе нужно учитывать индивидуальные склонности, личностные установки, психологические предпочтения.

Какие бы технические, организационно-управленческие преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Не зря сегодня западные специалисты рассматривают структуру предприятия как составляющую вещественного и человеческого капитала.

Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются:

- отбор и продвижение кадров;

- стабильность и гибкость состава работников;

- совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.

Существует два главных критерия отбора и продвижения работников:

· высокая профессиональная квалификация и способность к обучению;

· опыт общения и готовность к сотрудничеству. [7, стр. 75-79]

Президент Гарвардского университета Д. Бок как-то заметил, что если вы считаете, что образование слишком дорого, попробуйте посчитать, сколько стоит невежество. Цена, которую мы платим за неграмотность и недостаточное качество человеческого капитала, очень высока. Поэтому обучение кадров - это не издержки, это необходимая предпосылка для постоянного совершенствования, возможности гибко использовать рабочую силу, снижать непроизводительные затраты.

Организация труда и управления коллективом предприятия включает:

ь найм сотрудников в условиях неполной занятости;

ь расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

ь распределение среди них обязанностей;

ь подготовку и переподготовку кадров;

ь стимулирование труда;

ь совершенствование организации труда;

ь заботу о работниках, оказавшихся излишними на данном предприятии по самым разным причинам.

Найм сотрудников в условиях рыночной экономики предполагает поддержание постоянных связей с учебными заведениями, использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций, проведение экзаменов и собеседований, оценку рекомендаций и отзывов и установление испытательного срока. Основные источники пополнения кадров на предприятии - все виды учебных заведений, предприятия с аналогичными профессиями, биржа труда.

Расстановка рабочих и распределение среди них обязанностей основаны на сложившейся системе разделения труда.

Наибольшее распространение получили следующие формы разделения труда:

o технологическая - по видам работ, профессиям и специальностям;

o пооперационная - по отдельным видам операций технологического процесса;

o по функциям выполняемых работ - основных, вспомогательных, подсобных

o по квалификации.

При подборе кадров важное значение имеет трудовой договор или контракт. Это непосредственное соглашение между предпринимателем и человеком, поступающим на работу, конкретная система найма, которая широко распространена за рубежом и находит все большее применение в отечественной практике. В трудовом договоре оговариваются: трудовая функция, место работы, должностные обязанности, квалификация, специальность, название должности, размер заработной платы и время начала работы.

По срокам трудовые договоры различаются - не более трех лет, на время выполнения определенной работы или на неопределенный срок. [3, стр. 125-129]

Для правильной организации труда на предприятии необходимо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы, иначе - установить меру труда каждого работника, т.е. норму труда.

Нормирование труда - определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготавливаемой в единицу времени: час, смену).

Нормирование труда на предприятии - основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм.

Различают опытно - статистический и аналитический методы нормирования труда.

Наиболее прогрессивный - аналитический метод, поскольку он предполагает научные подходы к формированию норм, а опытно-статистический метод только фиксирует сложившееся положение на предприятии в предыдущий плановый период и рассматривает его как базу сравнения для нового периода.

Аналитический метод предусматривает проведение ряда операций:

- исследование трудового процесса, расчлененного на составные элементы;

- проектирование более совершенного состава операции и методов ее выполнения;

- расчет времени на выполнение работы;

- внедрение нормы в производство.

Аналитический метод нормирования, в свою очередь, может быть дифференцирован на аналитически - расчетный, использующий готовые нормативы времени, и аналитически - исследовательский, в соответствии с которым нормы определяются непосредственным изучением рабочего времени с широким использованием хронометража, фотографии рабочего дня, выборочного метода изучения потерь рабочего времени. [7, стр. 80-83]

Хронометраж - это метод изучения затрат оперативного времени путем наблюдения и замеров длительности отдельных, повторяющихся при производстве каждого изделия элементов операции.

Основные его этапы:

§ подготовка к наблюдению;

§ наблюдение;

§ обработка, анализ данных наблюдения - проверка длительности каждого элемента операции, проверка устойчивости хронометражных рядов, сравнение с действующими нормативами;

§ определение с учетом передового опыта и внедренных организационно-технических мероприятий рационального состава операции, продолжительности ее элементов и операции в целом.

Фотография рабочего дня - это метод изучения рабочего времени путем наблюдения и замеров его длительности в течение всего или части рабочего дня, а именно времени обслуживания рабочего места, подготовительно-заключительного времени и времени перерывов в работе. Данные фотографии рабочего дня используются для устранения потерь и непроизводительных

затрат времени, изучения работы передовиков производства, определения норм обслуживания оборудования, нормирования времени на обслуживание рабочего места и выполнение подготовительно-заключительных работ, времени отдыха.

И хронометраж, и фотография рабочего дня позволяют выявить и обосновать нормы времени - затраты времени на единицу продукции или работы на одно изделие или операцию, производимые одним рабочим или группой работников соответствующей численности и квалификации при определенных организационно-технических условиях. Норма времени устанавливается в человеко-часах или человеко-минутах. [12, стр. 98-103] Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Предприниматель в своей деятельности сталкивается с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производство, должен быть оплачен. Он покупает оборудование, сырье и, чтобы начать производство, нанимает рабочую силу, и плата за труд - это и есть оплата труда. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии.

Однако предпринимателя ограничивает ряд факторов внешнего характера:

- установленный государством минимальный уровень заработной платы;

- условия договора между предпринимателем и коллективом работающих;

- требования профсоюзных комитетов. [7, стр. 275-281]

При организации оплаты труда предприниматель должен:

- определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;

- разработать систему должностных окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала;

- выработать критерии и определить размеры доплат как для работников, так и для управленческого персонала.

В распоряжении предпринимателя имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, они еще шире при определении премиальных доплат, поощрений.

Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из имеющегося арсенала средств выбрать те из них, которые в наибольшей мере соответствуют конкретному предприятию и именно тому персоналу, который набран на это предприятие.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда:

сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ;

повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

И сдельную, и повременную формы оплаты труда можно представить системами (см. Схему 4)

Рис 5 - Формы и системы заработной платы

Условия применения сдельной оплаты труда:

- существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

- имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

- существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

- существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

- имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, ухудшению обслуживания оборудования, нарушению требований техники безопасности, перерасходу сырья и материалов.

Условия применений повременной оплаты труда:

- отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

- производственный процесс строго регламентирован;

- функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

- функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

- увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества. [14, стр. 76-80]

Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы.

При прямой сдельной системе заработной платы, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется следующим образом:

Зр = Зч / Вч, или Зр = Зч Тв, (1)

где Зч - часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб./ч;

Вч - часовая норма выработки данной продукции;

Тв - норма времени на единицу продукции (работы), ч.

Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого исполнителя.

Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были информированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей.

Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости и т.д.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих - сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих.

Косвенно сдельная расценка Зк рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

Зк = Зч / Вч р (2)

где Зч - тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе;

Вч - часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего в единицах продукции;

Р - количество обслуживаемых рабочих - норма обслуживания.

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих - сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

Зобщ = Зч Фвсп У /100 (3)

Где Зобщ - общий заработок рабочего;

Зч - часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда;

Фвсп - фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество чел - ч;

У - средневзвешенный процент выполнения норм выработки.

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко - и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составными элементами тарифной системы являются:

Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения.

В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

- квалификационного уровня работника;

- коэффициента трудового участия (КТУ);

- фактически отработанного времени. [4, стр. 135-146]

2. Современное состояние организации работы РУПС "Казпочта"

2.1 Организационно-правовые формы предприятия

Общество является юридическим лицом, созданным в организационно-правовой форме акционерного общества и осуществляет свою деятельность в соответствии с Уставом и законодательством Республики Казахстан.

Общество создано в соответствии с постановлением Правительства Республики Казахстан от 20 декабря 1999 года №1940 "О реорганизации республиканского государственного предприятия почтовой связи и его дочерних государственных предприятиях".

Финансово-хозяйственная деятельность Общества осуществляется на основе имущественной, экономической и финансовой самостоятельности.

Общество обладает имуществом, обособленным от имущества своего акционера, и не отвечает по его обязательствам.

Общество имеет самостоятельный баланс, печати с указанием своего наименования на государственном и русском языках.

Общество имеет банковские счета, приобретает и осуществляет от своего имени имущественные и личные неимущественные права и обязанности, выступает истцом и ответчиком в судах, а также осуществляет другие действия, не противоречащие законодательству Республики Казахстан.

Общество имеет свой товарный знак и символику, зарегистрированные в установленном законодательством порядке, а также штампы на государственном, русском, английском и при необходимости на других языках, фирменные бланки и другие средства визуальной идентификации.

Учредительным документом Общества является Устав.

Целями деятельности Общества как Национального оператора почты в соответствии с законодательством Республики Казахстан являются:

1) получение чистого дохода;

2) предоставление услуг в сфере почтовой деятельности;

3) организация предоставления общедоступных услуг почтовой связи;

4) предоставление услуг специальной связи;

5) осуществление финансовой деятельности и оказания финансовых услуг.

Общество вправе осуществлять иные виды деятельности, разрешенные законодательством Республики Казахстан в порядке и на условиях, установленных нормативными правовыми актами Республики Казахстан.

Учредителем Общества является Правительство Республики Казахстан. Единственным акционером Общества является акционерное общество "Казахстанский холдинг по управлению государственными активами "Самрук".

Общество осуществляет следующие виды деятельности:

1) организует выпуск государственных знаков почтовой оплаты в соответствии с видами и объемами, утверждаемыми органом в области почтовой связи;

2) обеспечивает прием, обработку, перевозку, доставку и (или) вручение писем (простой, заказной, с объявленной ценностью), почтовых карточек (простых, заказных), бандеролей, посылок (простых, с объявленной ценностью, в том числе крупногабаритных), мелких пакетов, почтовых контейнеров;

3) осуществляет почтовые переводы денег;

4) предоставляет услуги ускоренной и курьерской почты;

5) организует распространение по подписке и в розницу, экспедирование, перевозку и доставку периодических печатных изданий на основании заключаемых договоров;

6) организует перевозку почтовых отправлений и отправлений специальной связи, используя авиа-, железнодорожный, автомобильный, гужевой, морской и речной транспорт, собственный или наемный;

7) предоставляет услуги по выплате пенсионных выплат, социальных пособий, стипендий, заработной платы, в том числе и с доставкой на дом, на основании заключаемых договоров;

8) обеспечивает прием, обработку, пересылку, доставку и (или) вручение международных почтовых отправлений в соответствии с обязательствами, предусмотренными Всемирной почтовой конвенцией и ее Исполнительным регламентом, иными актами Всемирного почтового союза, межправительственными соглашениями об обмене отправлениями специальной связи;

9) сотрудничает и ведет переписку с органами Всемирного Почтового Союза, региональными почтовыми союзами, иностранными операторами почты и почтовыми администрациями по вопросам эксплуатационной и коммерческой деятельности области почтовой и специальной связи и филателии;

10) обеспечивает прием, обработку, хранение, перевозку и доставку и (или) вручение отправлений специальной связи;

11) осуществляет охранную деятельность: защита жизни и здоровья своих работников и собственного имущества, в том числе при его транспортировке;

12) обеспечивает функционирование единой технологической системы пересылки почтовых отправлений на национальном и международном рынках услуг почтовой и специальной связи и несет ответственность за эксплуатационные параметры и качество предоставляемых Обществом услуг почтовой и специальной связи;

13) предоставляет сеть почтовой и специальной связи Общества для приема, пересылки и вручения международных отправлений, обеспечивая свободу транзита, единство почтового союза;

14) производит взаиморасчеты с иностранными почтовыми операторами за взаимный обмен международными почтовыми отправлениями, предусмотренные Актами Всемирного почтового союза;

15) осуществляет финансовую деятельность и предоставляет финансовые услуги, в соответствии с законодательством Республики Казахстан;

16) организует прием коммунальных платежей и налогов и других обязательных платежей в бюджет;

17) реализует через почтовую сеть товары народного потребления;

18) осуществляет выпуск ценных бумаг в соответствии с законодательством Республики Казахстан;

19) получает кредиты, облигационные займы;

20) выпускает векселя и облигации в соответствии с законодательством Республики Казахстан;

21) принимает и предоставляет в установленных законодательством Республики Казахстан случаях залоги, гарантии и другие финансовые обязательства;

22) осуществляет внешнеэкономическую деятельность;

23) организует выпуск платежных карточек;

24) осуществляет банковские заемные операции в соответствии с законодательством республики Казахстан.

Общество осуществляет следующие виды профессиональной деятельности на рынке ценных бумаг:

1) брокерско-диллерская;

2) трансфер-агентская.

Финансовая отчетность Общества включает в себя бухгалтерский баланс Общества, отчет о доходах и расходах, отчет о движении денег и иную отчетность в соответствии с законодательством Республики Казахстан о бухгалтерском учете и финансовой отчетности.

Порядок ведения бухгалтерского учета и составления финансовой отчетности Общества устанавливается законодательством Республики Казахстан о бухгалтерском учете и финансовой отчетности и международными стандартами финансовой отчетности.

Годовая финансовая отчетность подлежит предварительному утверждению советом директоров не позднее, чем за 30 дней до даты представления ее Единственному акционеру.

Для проверки и подтверждения годовой финансовой отчетности Общества, а также текущего состояния дел Общество обязано проводить ежегодный аудит по итогам финансового года в срок не позднее 90 дней после его окончания в соответствии с международными стандартами бухгалтерского учета и аудита, в порядке установленном законодательством Республики Казахстан и решениями Единственного акционера.

Общество обязано ежегодно публиковать в средствах массовой информации годовой бухгалтерский баланс, отчет, показывающий все изменения в капитале, отчет о движении денег, отчет о доходах и расходах и аудиторский отчет в сроки, установленные уполномоченным органом.

Общество вправе дополнительно опубликовать иную финансовую отчетность.

Чистый доход Общества (после уплаты налогов и других обязательных платежей в бюджет) распределяется в порядке, определенном решением Единственного акционера.

...