Тенденции развития заработной платы на рынке труда в Республике Казахстан

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Казахстанская экономика переживает трудности: остановился рост валового внутреннего продукта, продолжается спад инвестиций, уменьшается собираемость налогов и других государственных сборов и платежей, растут расходы по обслуживанию внутреннего и внешнего долга. Сложное положение в социальной сфере, снижаются доходы населения, а значит, и уровень потребления.

В этих сложившихся условиях в Министерстве финансов Казахстана подготовлены основные направления бюджетной и налоговой политики на период до 2012 года. Ее целями и задачами являются:

достижение устойчивого экономического роста и создание для этого соответствующих макроэкономических условий;

рост реальных доходов и потребления населения.

Правительство Республики Казахстан намерено продолжить реформирование бюджетной системы. Сбалансированный государственный бюджет должен отражать социально-экономические приоритеты государства.

Будет продолжена политика децентрализации государственных функций и осуществляться меры по дальнейшему совершенствованию процесса разделения ответственности центра и регионов за финансирование республиканских и местных бюджетных программ. Предусматривается разработать и внедрить среднесрочные стабильные нормативы. Межбюджетные взаимоотношения потребуют усовершенствования методики расчета субвенций из республиканского бюджета в местные бюджеты и изъятий из местных бюджетов в республиканский бюджет. Правительство нацелено на продолжение этого процесса, что потребует дальнейшего совершенствования Закона Республики Казахстан «О бюджетной системе».

Будет продолжена работа по совершенствованию бюджетного программирования. В целях недопущения неэффективного расходования государственных средств предусматривается совершенствование методов выбора приоритетов бюджетного финансирования.

Правительство и Национальный банк Республики Казахстан намерены продолжить работу в области управления государственным и гарантированным государством заимствованием и долгом. Предпочтение будет отдаваться заимствованиям на финансирование окупаемых проектов. Правительственные гарантии будут ограничиваться в основном инвестиционными проектами, входящими в Программу государственных инвестиций.

Актуальность темы работы заключается в том, что как расход заработная плата должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. При покупке рабочей силы работодатель также стремится достигнуть более выгодных для себя «ставок заработной платы». Поскольку в современных условиях «цена рабочей силы» стала сложным понятием, работодатель стремится минимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только заработную плату.

Целью данной дипломной работы является раскрытие понятия системы оплаты труда в РК и её регулирования.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

- изучение теоретических аспектов организации заработной платы на предприятии;

- на примере Республики Казахстан проанализировать состояние рынков труда как регуляторов занятости и безработицы;

Объектом исследования выступают анализ исследования оплаты труда в Республике Казахстан.

Предметом исследования является совокупность отношений, возникающих в процессе регулирования оплаты труда в Республике Казахстан.

Теоретической и методологической основой дипломного исследования послужили научные труды казахстанских, российских и зарубежных ученых в области теории и практики кредитных отношений и микрокредитования, законодательные и нормативно-правовые акты Республики Казахстан, экономические программы Правительства Республики Казахстан, региональные программы развития предпринимательства. Информационной базой исследования послужили данные Агентства Республики Казахстан по статистике, Ассоциации микрофинансовых организаций Казахстана, материалы Национального банка Республики Казахстан, банков второго уровня, материалы периодической печати и другая экономическая информация.

Практическая значимость результатов, полученных в работе, состоит в возможности их использования в работе и повышения эффективности деятельности организации.

1. Теоретические основы заработной платы

1.1 Сущность, виды заработной платы

Заработная плата, или ставка заработной платы, - это цена, выплачиваемая за использование труда. Экономисты часто применяют термин «труд» в широком смысле, включая оплату труда:

1. Рабочих в обычном понимании этого слова, (самых разных профессий);

2. Разнопрофильных специалистов - юристов, врачей, стоматологов, преподавателей и т. д.;

3. Владельцев мелких предприятий - парикмахеров, водопроводчиков, мастеров по ремонту телевизоров и множество различных торговцев - за трудовые услуги, предоставляемые при реализации их деловой активности.

Хотя на практике заработная плата может принимать различную форму (премии, гонорары, комиссионные вознаграждения, месячные оклады), необходимо обозначать все это термином «заработная плата» для обозначения ставки заработной платы в единицу времени - за час, день и т. д. Это обозначение имеет определенные преимущество в том смысле, что напоминает о том, что ставка заработной платы есть цена, выплачиваемая за использование единицы услуг труда. Это также помогает четко разграничить «заработную плату» и «общие заработки» (последние зависят от ставки заработной платы и предложенного на рынке количества часов или недель услуг труда).

В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.

Необходимо также различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т.д. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 9% при ро¬сте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 4%. Отметим также, что номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же самое время - уменьшиться, если цены на товары растут быстрее, чем номинальная заработная плата. До появления других условий (оговоренных особо), будем основывать наш анализ на ставках реальной заработной платы с условием, что уровень цен остается постоянным.

Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда. При сдельной системе основной заработок рабочих определяется путем умножения фактически выполняемого объема работ в натуральных измерителях на сдельную расценку по видам работ. При повременной оплате основная заработная плата рабочих определяется путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время в отчетном месяце .

Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условии труда и квалификацию работника. К ним относятся следующие.

1. Доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда; доплаты за работу по технически обоснованным нормам; надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей.

2. Доплата за работу в вечернюю и ночную смены.

3. Доплата бригадирам и звеньевым за руководство.

4. Надбавки за классность водителей и машинистов.

5. Надбавки за ученые степени и звания, почетные звания, установленные государством.

6. Персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию.

7. Доплата за ненормируемый рабочий день.

8. Оплата сверхурочных часов, работы в выходные и праздничные дни.

9. Доплата за время выполнения государственных обязанностей.

10. Другие индивидуальные стимулирующие выплаты .

Перечисление выше надбавки, доплаты и компенсации чаще всего начисляются в виде определенных, установленных государством или предприятием процентов к основной заработной плате, оплачиваются из фонда оплаты труда и также относятся на себестоимость продукции.

Вознаграждение за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности предприятия, а также отдельных структурных подразделений. На практике вознаграждения выплачиваются за следующие результаты:

1) увеличение объема товарной продукции, работ и услуг;

2) рост производительности труда;

3) повышение качества продукции, работ и услуг;

4) своевременный и досрочный ввод объектов в эксплуатацию;

5) внедрение изобретений и рационализаторских предложений в НИИ, КБ и на предприятиях;

6) экономия ресурсов;

7) другие виды достигнутых результатов.

Заработная плата различается по странам, регионам, различным видам деятельности и индивидуумам. Ставки заработной платы значительно выше в Соединенных Штатах Америки, чем в Китае или Индии; также они в целом выше на севере и востоке США, нежели чем на юге страны; водопроводчики получают больше, чем сборщики хлопка, врач А может заработать вдвое больше, чем врач Б за такое же количество часов работы в другой местности. Ставки заработной платы также дифференцируются по полу и расовым признакам.

Общий, или средний, уровень заработной платы, как и общий уровень цен, является комплексным термином, содержащим в себе широкий диапазон различных конкретных ставок заработной платы. Это в целом нестрогое определение является удобной начальной точкой при сравнении и объяснении дифференциации заработной платы по странам и регионам. Статистикой отмечено, что общий уровень реальной заработной платы в США один из самых высоких в мире. Самым логичным объяснением этого является тот факт, что в Соединенных Штатах Америки спрос на труд выше по отношению к его предложению.

Аргументы против минимума заработной платы. Некоторые критики полагают, что установление эффективной (выше равновесной) минимальной заработной платы просто приводит к тому, что кри¬вые MRP и спроса на труд вновь поднимаются, поскольку предпринимателям выгоднее нанимать меньше рабочих. Повышение издержек на заработную плату может даже выбить некоторые фирмы из состояния деловой активности. В результате некоторые бедные, низкооплачиваемые рабочие, помочь которым и предназначался минимум заработной платы, окажутся теперь без работы. Разве не ясно, утверждают критики, что рабочему, который становится безработным при минимуме заработной платы, равном 3,35 дол, в час, хуже, чем, если бы он или она были наняты по рыночной ставке заработной платы, равной, скажем, 2,5 дол, в час? Другим основанием для критики является то, что минимум заработной платы имеет недостаточную нацеленность на снижение уровня бедности. Минимум заработной платы предусматривается для обеспечения «прожиточной заработной платы», которая позволяет малоквалифицированным рабочим зарабатывать столько, чтобы они и их семьи могли избежать бедности. Однако, по мнению критиков, основное воздействие минимум заработной платы оказывает на работающих подростков, многие из которых принадлежат к относительно обеспеченным семьям.

Аргументы в пользу минимума заработной платы. Сторонники минимума заработной платы считают, что критики этой теории проанализировали воздействие минимума заработной платы в нереалистичном контексте. При установлении минимума заработной платы на монопсоническом рынке труда минимум заработной платы может привести к повышению ставок заработной платы, не вызывая безработицы; в самом деле, при повышении минимума заработной платы может произойти даже увеличение рабочих мест благодаря тому, что у монопсонического нанимателя исчезает стимул ограничивать занятость. Более того, установление эффективною минимума заработной платы может повлечь за собой повышение производительности труда, при этом кривая спроса на труд перемещается вправо и перекрывается любой эффект безработицы, который в противном случае мог быть вызван минимумом заработной платы. А как минимум заработной платы может воздействовать на повышение производительности труда. Во-первых, минимум заработной платы может произвести аффект шока на нанимателей. То есть у фирм, использующих низкооплачиваемых рабочих, может быть неэффективное применение труда, повышение ставок заработной платы, в связи с установлением минимума заработной платы, по всей видимости, окажет «шоковое» воздействие на эти фирмы и побудит их использовать труд более эффективно, в результате чего соответственно повысится производительность труда. Утверждается, что более высокая заработная плата приводит к увеличению реальных доходов, а, следовательно, улучшению здоровья, повышению энергичности, мотивации рабочих, что делает их труд более продуктивным.

Общее мнение, сложившееся на основе большого количества научных исследований минимума заработной платы, сводится к тому, что минимум заработной платы порождает определенную безработицу, особенно среди молодежи (16-19 лет). В частности, установлено, что повышение минимума заработной платы на 10% приводит к снижению занятости подростков на 1-3%. Чернокожие рабочие и женщины, которые составляют непропорционально большую часть низкооплачиваемых рабочих, как правило, больше страдают от сокращения занятости, чем белые рабочие-мужчины. Другая сторона медали в том, что те, кто остается занятым, получают более высокий доход и имеют больше шансов избежать бедности. Таким образом, воздействие минимума заработной платы на снижение бедности является смешанным, двойственным.

Минимальная заработная плата - вид государственной гарантии, который представляет собой требование общества к собственникам организации относительно нижнего уровня оплаты труда неквалифицированного работника, отработавшего полностью законодательно установленный фонд рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности.

Итак, заработная плата - это цена фактора труд. Различают две основные формы заработной платы - сдельную и повременную, на основе которых формируются определенные системы заработной платы. Системы заработной платы разнообразны: простая повременная, сдельная, прямая, сдельно-премиальная, сдельно- прогрессивная, аккордная.

Существование двух форм заработной платы естественно породило различные варианты их сочетания. В итоге на протяжении 20 в. начали возникать и находить большее или меньшее распространение различные системы заработной платы.

Под системой заработной платы следует понимать совокупность взаимосвязанных принципов и элементов организации оплаты наемного труда, которая благодаря их комбинированию обеспечивает возрастание как результативности самого труда, так и получаемого за него работником денежного вознаграждения.

В нашей стране в условиях административно-командной, планово-распределительной экономики системы заработной платы имели лишь ограниченный характер. Предприятия предпочитали пользоваться классическими формами оплаты труда (сдельной или повременной) на основе устанавливаемых в централизованном порядке норм выработки, тарифных ставок и должностных окладов. Среди же наиболее популярных в то время систем можно выделить сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную, повременно-премиальную и, наконец, бригадные системы оплаты труда, в которых применялся так называемый «к.т.у.» (коэффициент трудового участия каждого члена бригады). Однако в общем и целом на предприятиях и в организациях преобладала пресловутая «уравниловка». Различные попытки усиления материальной заинтересованности людей в конкретных результатах их труда (особенно качественных), как правило, не давали необходимого эффекта. Сами премии нередко становились постоянной надбавкой к довольно низкой основной заработной плате, а недостаточную материальную заинтересованность стремились активно компенсировать заинтересованностью моральной (с помощью присвоения званий «ударников коммунистического труда», выдачи «почетных грамот», переходящих вымпелов и знамен, а порой и правительственных наград) Однако подобные системы, дополняемые социалистическим соревнованием, в конечном счете привели и к снижению былою трудового энтузиазма масс, и к резкому замедлению темпом роста производительности труда. Таким образом, ни формы, ни системы оплаты труда при плановом социализме не смогли решить главную задачу -- обеспечить динамичное развитие народного хозяйства, подъем эффективности общественного производства.

Что же касается систем заработной платы в условиях нормально функционирующих рыночных механизмов, то некоторые из них отличаются достаточно высокой результативностью.

Современные системы оплаты трудовых услуг наемных работников основаны прежде всего на научной организации труда. С начала 20 в., когда в США начали внедряться известные системы «тейлоризм» и «фордизм», предприятия взяли на вооружение детальное нормирование трудовых операций, индивидуальный подход к каждому работнику, различные формы денежного вознаграждения за качественный и высокопроизводительный труд. Однако, осознавая реальные противоречия, складывающиеся между работодателями и работополучателями, предприятия делают сегодня ставку на трансформацию систем заработной платы путем органичного включения в них социально-психологических элементов. Трудовые отношения рассматриваются в этом варианте не только в плане купли-продажи трудового фактора, но и в качестве особой формы человеческих отношений. Все это дает возможность создавать в коллективе наемных работников здоровый психологический климат, приближаться к отношениям реального социального партнерства с руководством фирмы. Один из крупных американских менеджеров Ли Якокка считает, например, что на пути к экономическому процветанию в рамках предприятия должны быть последовательно соединены три главные составляющие: люди -- продукт-прибыль.

Современные объективные тенденции ведут к постоянному повышению образовательного уровня наемных работников, к росту вложений в человеческий капитал и в итоге -- к удорожанию самого фактора труда. Отсюда возникает необходимость нового отношения к человеку, выступающему полноправным владельцем своих способностей, мастерства, квалификации и профессионализма, своей интеллектуальной собственности. «Дорогой» человек эпохи НТР нуждается не просто в высокой оплате труда. В круг его жизненных потребностей (разумеется, наряду с желанием приобретать определенные товары и услуги) все более зримо начинает входить потребность в гуманистических, социально справедливых трудовых отношениях.

1.2 Принципы организации оплаты труда

Оплата труда работников -- это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе; величина ее зависит от количества и качества труда. Однако, в условиях рыночных отношений она испытывает влияние спроса и предложения, сложившейся конъюнктуры рынка труда.

Организация заработной платы строится на основе следующих принципов:

- дифференциации оплаты труда в зависимости от спроса и предложения;

- самостоятельности предприятий в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работника;

- государственного регулирования оплаты труда;

- дифференциации заработной платы в зависимости от условий труда, количества и качества затраченного труда;

- материальной заинтересованности работников в высоких конечных результатах труда, в признании рынком продукта труда в качестве товара;

- опережении темпов роста производительности труда над ростом заработной платы;

- согласовании общих условий оплаты с профсоюзами.

Существенное влияние на величину реальной заработной платы оказывает спрос и предложение.

Реальная заработная плата выше там, где больше спрос на рабочую силу, а предложение труда воздействует на динамику заработной платы в обратно пропорциональной зависимости.

Рынок труда стремится к такой равновесной системе, при которой совокупный спрос на каждую категорию труда будет в точности равен предложению данной категории труда. Только в этом случае устанавливается общее равновесие, которое не будет порождать тенденций к увеличению или к уменьшению различий в размерах заработной платы.

Рынок труда относится к числу самых несовершенных рынком Рабочие, как правило, не осведомлены о состоянии спроса на их труд, они не знают обо всех вакантных местах работы даже в пределах своего города.

Величина заработной платы складывается под влиянием спроса и предложения, которые, в свою очередь, зависят от количества, качества труда и условий производства.

В условиях перехода к рынку заработная плата продолжает оставаться основной частью доходов работников, но удельный вес ее постепенно снижается.

Доля оплаты труда во всех денежных доходах в 1998 году по сравнению с 1992 годом сократилась на 27,4 пункта и составила 42,5%, а доходов от предпринимательской деятельности увеличилась на 28,3 пункта и составила 44,4%, что говорит о развитии рынка и расширении предпринимательства.

В современных условиях предприятия, независимо от организационно-правовых форм, самостоятельно определяют формы и системы оплаты труда.

Однако пока еще отсутствуют эффективно функционирующие рыночные механизмы, под воздействием которых складываются оптимальные пропорции в заработной плате в соответствии со сложностью выполняемого труда и профессионально-квалификационными характеристиками работников. Поэтому государство осуществляет регулирование оплаты труда путем законодательного установления и изменения минимального размера оплаты труда, налогового регулировании доходов физических лиц, установления районных коэффициентов и процентов (северных) надбавок, установления государственных гарантий по оплате труда.

Организация заработной платы строится на основе коллективных договоров, заключаемых, как правило, на 1--3 года между работодателями и работниками предприятия в лице профсоюзов. В них регулируются следующие вопросы: формы, системы и размер оплаты труда, вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты, механизм регулирования оплаты труда в соответствии с ростом цен, уровнем инфляции, выполнение показателей коллективного договора, занятость, переобучение, условия высвобождения работников, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков, улучшение условий и охраны труда работников, экономическая безопасность и охрана здоровья, льготы для работников и т. д. В своей правовой основе коллективные договоры должны исходить из генеральных и отраслевых соглашений.

Одним из элементов, определяющих размер оплаты труда, является прожиточный минимум. Он представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Используется в качестве базы для проведения адресной социальной политики, для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального пособия по безработице и стипендий студентов.

Минимальный потребительский бюджет представляет прожиточный минимум более высокого стандарта; соотношение между бюджетом прожиточного минимума и минимального потребительского бюджета, по данным Министерства труда РК, составляет примерно 1 : 2.

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которое получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Единая тарифная сетка предназначена для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы и является основой тарифной системы этой сферы деятельности. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников -- от рабочего низшего разряда до руководителей организаций.

При разработке единой тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения:

Определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы;

Нарастание ставок оплаты по разрядам, обеспечивающее материальную заинтересованность работников в труде высокой квалификации на основе использования соответствующих тарифных коэффициентов.

Оплата труда работников организаций не бюджетной сферы (муниципальных, индивидуальных (частных) организаций, смешанных товариществ, акционерных обществ и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты, отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в коллективных договорах предприятий и индивидуальных трудовых договорах (контрактах) и регулируются действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

При оплате труда работников этих организаций может быть рекомендовано: использование соотношений между профессионально-квалификационными группами, установленными Единой тарифной системой.

В условиях перехода к рыночной экономике и расширения прав организаций в области оплаты труда, размеры ставки (окладов), со отношения в оплате различных категорий работников, системы премирования и выплаты вознаграждений определяются в коллективном договоре.

В трудовых договорах (контрактах) могут устанавливаться более-высокие размеры оплаты, чем предусмотрено в коллективных договорах.

Дифференциация и регулирование уровня заработной платы раз личных групп и категорий работников осуществляется при помощи тарифной системы. Основными элементами тарифной системы являются тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда -- инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности. Они представляю: шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Например, Единая тарифная система для предприятий бюджетной сферы имеет 18 разрядов с диапазоном (соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов) 1 : 10,07 и прогрессивным абсолютным возрастанием тарифных коэффициентов (разница между тарифными коэффициентами смежных разрядов).

1.2 Принципы регулирования заработной платы в условиях рыночной экономики

Необходимость принципов регулирования заработной платы в условиях рыночной экономики решается непосредственно на промышленных предприятиях. За государством остается приоритет в установлении важнейших социальных выплат, определения системы оплаты труда в Казахстане.

В условиях рыночной экономики организация оплаты труда нуждается в государственном регулировании. причины этого состоят в следующим:

- сложившаяся низкая цена рабочей силы в Казахстане по сравнению с ее уровнем в странах с развитой экономикой;

- низкий уровень минимальной заработной платы - необоснованная дифференциация размеров зарплаты по отраслям экономики, профессионально-квалификационным группам работников, регионам;

- отсутствие эффективного механизма договорного регулирования зарплаты.

Введенный в действие Трудовой кодекс Республики Казахстан существенные изменения и дополнения в систему регулирования заработной платы работников, сформированную в стране в период действия Закона «О труде в Республики Казахстан». В первую очередь, необходимо обратить внимание на законодательное оформление государственных социальных гарантий в сфере оплаты труда. К таким гарантиям отнесены:

- минимальный размер месячной заработной платы;

- минимальный размер часовой заработной платы;

- минимальные стандарты оплаты труда;

- оплата за работу в сверхурочное время;

- оплата за работу в праздничные и выходные дни;

- оплата за работу в ночное время;

- ограничение размера удержаний из заработной платы работника;

- государственный контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы;

- порядок и сроки выплаты заработной платы.

Неотъемлемой частью регулирования зарплаты в Казахстане должно стать соблюдение международных трудовых норм. Прежде всего это касается требований Конвенции Международной Организации Труда. так, Конвенция № 95 «Об охране зарплаты» констатирует, что денежная заработная плата выплачивается исключительно в валюте, имеющей законное обращение в данной стране.

Работодателям запрещается стеснять сотрудников в свободном распоряжении своим заработкам. Запрещаются всякие отчисления из зарплаты в пользу работодателя или посредника, чтобы путем прямого или косвенного вознаграждения обеспечить себе получение или сохранение работы.

Направлениями государственного регулирования в Казахстане являются:

- создание правовой и социальной защиты населения в вопросах зарплаты;

- установление обоснованного минимального уровня зарплаты, соответствующего прожиточному минимуму;

- установление расчетного показателя для расчетов пенсий, пособий, стипендий;

- определение черты бедности и оказание адресной социальной помощи населению, находящемуся за этой чертой, борьба с бедностью и безработицей;

- создание законодательной и методической основы реформирования оплаты труда на предприятиях разных форм собственности;

- создание эффективной системы налогообложения зарплаты работников хозяйствующих субъектов;

- разработка мер по смягчению негативных инфляционных процессов для работников;

- установление ответственности работодателя за несвоевременную выплату зарплаты.

Принципами государственного регулирования являются:

- вмешательство государства в прекращение дальнейшего снижения покупательской способности зарплаты на основе создания законодательных и нормативных актов;

- усиление государственного влияния на выполнение стимулирующей функции зарплаты;

- воздействие на макроэкономические процессы;

- установление минимальных ставок оплаты труда.

Основу реформу оплаты труда в Казахстане составляют следующие законодательные акты : Законы РК «О труде в РК» (1991г.), «О прожиточном минимуме» (1991г.), «О занятости населения « (2001г.), «О пенсионном обеспечении» (1997г), «Программа по борьбе с бедностью и безработицей в РК», Трудовой Кодекс РК (2007г.).

В Казахстане 27 июня 2001г. принята Концепция социальной защиты населения РК, которая декларирует ведущую роль государства в системе социальной защиты и страхования.

Основными элементами социальной защиты являются государственные пособия, обязательное социальное страхование, накопительная пенсионная система, социальная помощь.

Закон РК «О прожиточном минимуме» устанавливает правовую основу для определения и использования прожиточного минимума в Казахстане.

Прожиточный минимум - необходимый минимальный денежный доход на одного человека, равный по величине стоимости минимальной потребительской корзины. Минимальная потребительская корзина состоит из продовольственной корзины и фиксированной доли расходов на непродовольственные товары и услуги.

Минимальная потребительская корзина представляет собой минимальный набор товаров и услуг в натуральном и стоимостном выражении и состоит из:

1) продовольственной корзины;

2) расходов на непродовольственные товары и услуги.

Продовольственная корзина рассчитывается по физиологическим нормам потребления продуктов питания. Доля расходов на непродовольственные товары и услуги устанавливается в соотношении к стоимости минимальной потребительской корзины.

Прожиточный минимум необходим для:

1) оценки уровня и определения черты бедности;

2) определения направлений социальной политики и мер по поддержке населения;

3) обоснования устанавливаемых минимальных размеров зарплаты, пенсий, пособий и других социальных выплат.

МРП 2002 г.- 725 тенге

2003 г. - 775 тенге

2004 г. - 823 тенге

2005 г. - 872 тенге

2006 г. - 919 тенге

2007 г. - 971 тенге

2008 г. - 1030 тенге

2009 г. - 1092 тенге

2010 г. - 1168 тенге

1.3 Нормирование труда

Методологические пояснения.

Основные определения, используемые в статистике оплаты труда.

Статистика заработной платы отражает величину среднего уровня оплаты труда наемных работников, закономерности и тенденции ее изменений, структурную характеристику, региональные, гендерные различия и другие особенности, влияющие на уровень оплаты труда, ее дифференциацию и динамику.

Заработная плата - это важная форма дохода значительной части экономически активного населения, а именно, лиц, работающих по найму. Согласно Трудовому Кодексу Республики Казахстан заработная плата это вознаграждение (доход) за труд в соответствии с его сложностью, количеством и качеством.

Информация об уровне заработной платы важна для оценки материального состояния, условий работы и жизни данной категории рабочей силы. Потребность в информации о средней заработной плате необходима при планировании экономического и социального развития, при разработке политики регулирования доходов и фискальной политики, для установления уровня минимальной заработной платы и т.д. Эта информация в равной степени значима и важна для всех сфер экономической деятельности, а также для экономики в целом. Показатель средней заработной платы основывается на обследовании формального сектора экономики и не учитывает доходы лиц, занятых в неформальном секторе.

К понятию «заработная плата (заработки)», по определению Международной организации труда (МОТ), относятся выплаты в денежном и натуральном выражении, выплачиваемые наемным работникам через определенные промежутки времени за отработанное время или выполненную работу, а также компенсации за нерабочее время, например, ежегодный отпуск, другие оплачиваемые отпуска или выходные.

Согласно стандартам МОТ различают четыре основные группы оплаты труда:

Прямая заработная плата и жалованье - основная повременная заработная плата работающих на повременных ставках, стимулирующие доплаты, доплаты за работу в сверхурочное, ночное время и работу в выходные дни, доплаты за опасные и вредные условия труда, районные надбавки. Также включаются доплаты за стаж или особую квалификацию, доплаты за ответственность, компенсации стоимости жизни и другие регулярные премии. Эта группировка применима к повременщикам, сдельщикам и тем, кто получает жалованье.

Оплата нерабочего времени - прямая плата работникам за ежегодные отпуска, оплачиваемые государственные праздники и другое нерабочее время, оплата которого допускается работодателем, например, в связи с рождением или кончиной члена семьи, вступлением в брак, профсоюзной работой, семейными обязанностями, работой в выборном органе и т.п. Прямые выплаты включают также приобретение работодателем проездных билетов для работников. Выходное пособие по увольнению в эту группу не входит.

Премии и вознаграждения (подарки) - сезонные, годовые и разовые премии, дополнительные выплаты к отпуску сверх нормальной оплаты, участие в прибыли. Премии, выплачиваемые на регулярной основе (например, раз в месяц или при выплате заработной платы) в соответствии с трудовым договором и выполненной работой, включаются в оплату за неотработанное время.

Натуральные выплаты - выплаты натурой в виде продуктов (товаров), топлива, бесплатного или субсидируемого жилья. Натуральные выплаты производятся работникам в индивидуальном порядке и, как правило, дополняют их заработки. В них не включают бесплатное или субсидированное медицинское обслуживание и аналогичные выплаты в рамках системы социального обеспечения.

По рекомендации МОТ, данные об уровне средней заработной платы (среднегодовой или среднемесячной) получают путем деления общего фонда заработной платы на число охваченных обследованием лиц и на число месяцев в рассматриваемом периоде. Аналогично, данные о почасовом, дневном или недельном заработке определяют делением фонда заработной платы на общее количество рабочих часов (фактически отработанных или оплаченных) за базовый период.

Статистические ряды данных об уровне заработной платы формируются, либо в номинальных показателях, т.е. в абсолютных цифрах национальной валюты, либо в виде индексов.

Индексы заработной платы - это инструменты, при помощи которых оцениваются тренды или динамика заработной платы. Существуют два индекса оплаты труда: номинальный и реальный.

Индекс номинальной заработной платы - относительный показатель, характеризующий изменение заработной платы в отчетном периоде по сравнению с базисным периодом.

Индекс реальной заработной платы - относительный показатель, характеризующий изменение номинальной заработной платы в отчетном периоде по сравнению с базисным периодом с учетом изменения цен. Характеризует покупательную способность номинальной заработной платы. Определяется путем деления индекса номинальной заработной платы на индекс потребительских цен на товары и услуги:

где

Ir _ индекс реальной заработной платы;

Iw _ индекс номинальной заработной платы, %;

Ip _ индекс потребительских цен, %.

Оба индекса относятся к одному и тому же временному периоду.

Реальная заработная плата в экономической деятельности рассматривается как главный показатель покупательной способности заработной платы наемных работников и как эквивалент уровня их дохода, независимо от фактической работы, выполняемой в ходе этой деятельности. В резолюции, принятой на 8-ой Международной конференции статистиков труда (МОТ, 1954г.) приводится следующее понятие: «реальная заработная плата» - это товары и услуги, которые можно приобрести на заработную плату или которые выдаются в счет заработной платы. Данное определение предоставляет удобную базу для расчета реальной заработной платы и ее сравнения во времени или по различным странам и регионам. Для исчисления реальной заработной платы необходимы:

Размер заработной платы в денежном выражении.

Ряд цен на товары и услуги, наиболее часто приобретаемые работниками.

Данные о структуре потребления работников.

Статистика реальной заработной платы не является первичной статистикой. Это результат объединения двух типов исходных статистических данных - заработной платы и цен. Таким образом, чтобы проследить динамику покупательной способности заработной платы в конкретной стране в результате изменения цен на потребительские товары и услуги, используют данные о заработной плате и индекс потребительских цен.

В системе с другими экономическими переменными, такими как занятость, производительность труда, доход и потребление, индексы реальной заработной платы представляют особую ценность для изучения сезонных колебаний, циклов экономической активности, а также для экономического планирования и прогнозирования.

При ведении коллективных переговоров и индексации заработной платы основная цель работников (профсоюзов) и работодателей сводится к сохранению покупательной способности заработной платы, особенно, в периоды высокой инфляции. Эта цель достигается часто путем привязывания заработной платы к индексу потребительских цен и компенсирования разницы в стоимости жизни в различных регионах или в различные периоды времени.

На международном уровне сравнительный анализ динамики изменения реальной заработной платы разных стран во времени может быть достаточно объективным, поскольку индексы не подвержены влиянию колебаний относительной ценности и обменных курсов валют.

В соответствии с Резолюцией 12-ой Международной конференции статистиков труда (МОТ, 1973г.), рекомендуется разрабатывать текущую статистическую программу по наблюдению за уровнем оплаты труда для удовлетворения краткосрочных нужд и долгосрочную статистическую программу, охватывающую показатели структуры и распределения заработной платы по различным признакам.

В статистической практике сохраняется принцип учета начисленной заработной платы. Это обеспечивает его сопоставимость с показателями СНС, финансовой статистики (например, с себестоимостью, которая определяется исходя из сведений о начисленной заработной плате, а не о фактических ее выплатах) и др. При этом, информация о начисленной заработной плате дополняется данными о размерах задолженности по ее выплатам.

Определение общего объема скрытой оплаты труда возможно с помощью проведения расчетов и экспертных оценок (в частности, на основе сопоставления формально зарегистрированных доходов и суммарных расходов на все нужды домашних хозяйств).

Краткие пояснения по составлению статистической отчетности по оплате труда.

В рыночной экономике роль и значение заработной платы определяется прежде всего тем, что она является основным показателем благосостояния трудящихся, мерилом затрат предприятия (работодателя) и важнейшим средством распределения и перераспределения рабочей силы по секторам экономики, видам деятельности, профессиям и регионам.

В условиях формирования различных форм собственности, сокращения государственного сектора экономики и расширения прав предприятий и организаций заметно ограничена сфера прямого воздействия государства на заработную плату. Многие его функции делегированы непосредственно хозяйствующим субъектам, которые могут самостоятельно устанавливать формы оплаты труда, применять практику различных социальных выплат.

Совершенствование статистики оплаты труда и переориентация ее на новые реалии, существенно изменило содержание форм текущей отчетности о заработной плате, периодичность ее представления. Шире практикуется организация специальных обследований по наиболее актуальным вопросам, глубже изучаются через сопоставительный анализ заработки мужчин и женщин, отдельных профессий, профессиональных групп и секторов экономики, стоимость и состав затрат на рабочую силу.

В результате последовательных и целенаправленных действий по реформированию методов сбора сложилась система показателей по оплате труда, отвечающая международным стандартам.

Формы статистической отчетности по оплате труда

В настоящее время разработка информации по статистике труда осуществляется по следующим общегосударственным формам отчетности:

- Форма 1-Т «Отчет по труду», месячная;

- Форма 1-Т «Отчет по труду», квартальная;

- Форма 1-Т «Отчет по труду», годовая;

- Форма 1-Т (ЗП) «Распределение численности работников по размерам заработной платы», единовременная;

- Форма 2-Т (ПРОФ) «Отчет о размерах заработной платы работников по отдельным должностям и профессиям», единовременная.

- Форма 2-МП «Основные показатели деятельности малого предприятия» (основные данные по труду), ежеквартальная.

Текущая и годовая статистическая отчетность обеспечивает данные об уровне и динамике среднемесячной заработной платы по видам экономической деятельности и регионам страны.

Состав показателей, собираемых от организаций

Сбор и разработка информации от всех предприятий и организаций, находящихся на территории страны, осуществляется согласно формам статистической отчетности с различной периодичностью: от крупных и средних предприятий - ежемесячно, малых - один раз в квартал.

Информация представляется в органы статистики всеми организациями (юридическими лицами), их структурными подразделениями по месту своего нахождения, независимо от их принадлежности и формы собственности. Статистическая отчетность по труду заполняется организациями строго за установленный календарный отчетный период времени: месяц, квартал, год.

В статистической отчетности по труду организации заполняют следующие основные показатели:

Списочная численность работников в среднем за отчетный период;

Фактическая численность работников (принимаемая для исчисления средней заработной платы) в среднем за отчетный период;

Численность персонала, занятого в основной и вторичной деятельности;

Численность по категориям персонала;

Численность работников, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера;

Численность работников, принятых по совместительству;

Фонд заработной платы работников;

Среднемесячная номинальная заработная плата одного работника;

- Число вакантных рабочих мест;

Число фактически отработанных человеко-часов и другие;

Сводная информация разрабатывается по основным видам экономической деятельности и регионам республики, а также с учетом категорий работников и гендерного признака.

Наемные (оплачиваемые) работники - лица, работающие по договору найма, предусматривающему оплату (вознаграждение) в виде оклада, премии, надбавок и т.п., либо в натуральной форме.

Списочная численность работников - численность лиц, принятых по трудовому договору, независимо от срока его заключения, кроме лиц, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера, а также принятых на работу по совместительству.

Фактическая численность работников (принимаемая для исчисления средней заработной платы) - численность работников списочного состава за вычетом отдельных категорий работников, имеющих формальное прикрепление к работе (лица, находящиеся в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком и другие).

К персоналу, занятому в основной деятельности, относятся работники, занятые непосредственно на производстве основного продукта (товаров или услуг) и побочных продуктов, неизбежно получаемых наряду с основным, которые могут быть реализованы другим организациям или предприятиям.

К персоналу, занятому во вторичной деятельности, относятся работники, занятые выполнением работ, относящихся к другим (кроме основного) видам деятельности.

В статистической отчетности по труду численность работников распределяется на две основные категории: рабочие и служащие.

К лицам, выполняющим работы по гражданско-правовым договорам, относятся лица, принятые по договору или контракту только на время выполнения определенных работ (разовых, специальных хозяйственных, для выполнения конкретного объема работ), осуществляемых без подчинения внутреннему распорядку организации.

Лица, принятые на работу по совместительству - лица, выполняющие регулярную оплачиваемую работу на условиях трудового договора в свободное время от основной работы.

Фонд заработной платы - это начисленные суммарные денежные средства организации для оплаты труда работников (должностные оклады (тарифные ставки), доплаты, надбавки, премии и иные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера), с учетом налогов и других удержаний (подоходный налог, обязательные пенсионные взносы) в соответствии с нормативными правовыми актами Республики Казахстан и независимо от источника их финансирования и срока их фактических выплат.

Среднемесячная номинальная заработная плата одного работника определяется путем деления суммы начисленного фонда заработной платы на фактическую численность работников.

Число вакантных рабочих мест - количество свободных рабочих мест в организации (на предприятии).

Число фактически отработанных человеко-часов - характеризует фактически отработанное всеми работниками предприятия время, как в течение нормального периода работы, так и отработанное сверхурочно.

Методология заполнения основных показателей по оплате труда

Отчетность по труду заполняется предприятиями и организациями в соответствии с Инструкцией по заполнению статистической отчетности по труду, утвержденной приказом Агентства РК по статистике от 7 августа 2009г. № 128.

Численность работников.

Списочная численность работников, в среднем за отчетный месяц, исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. Списочная численность работников, в среднем за год, определяется путем суммирования средней численности работников в среднем за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

В списочной численности учитываются все работники, которые числятся в списках организации в отчетном периоде, выполняющие работу по определенной специальности, квалификации или должности с исполнением актов работодателя.

Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени работников.

Исходя из этого, в списочный состав включаются работники:

- Фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые не работали по причине простоя;

- Принятые на работу с испытанием, с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Эти работники включаются в списочный состав с даты начала осуществления трудовых обязанностей;

- Принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по условиям трудового договора, а также работники, которым, согласно Трудовому Кодексу Республики Казахстан, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени (работники от четырнадцати до шестнадцати лет и от шестнадцати до восемнадцати лет; занятые на тяжелых физических работах и работах с вредными условиями труда);

- Находящиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата в данной организации, включая работников, находящихся в краткосрочных служебных командировках за границей;

- Заключившие трудовой договор с работодателем о выполнении работы на дому личным трудом;

- Временно работающие (по нарядам) за пределами организации, если они получают заработную плату в данной организации;

- Временно привлекаемые на работу из других организаций, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы;

- Работники, направленные для выполнения работ вахтовым методом;

- Принятые для замещения временно отсутствующих работников (ввиду болезни, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком);

- Студенты (учащиеся), обучающиеся в организациях образования, проходящие производственную практику в организации и зачисленные на рабочие места или должности;

- Студенты дневных отделений высших учебных заведений и аспиранты, привлеченные научно-исследовательскими секторами высших учебных заведений для выполнения работ, если они зачислены на штатные должности;

- Рабочие и специалисты других стран, работающие на совместных предприятиях, а также иностранная рабочая сила - иностранные граждане и лица без гражданства, нанимаемые работодателем за пределами страны для осуществления трудовой деятельности на территории республики в пределах квоты, установленной Правительством Республики Казахстан.

...