Тенденции развития заработной платы на рынке труда в Республике Казахстан

- Не явившиеся на работу по болезни (в течение всего периода болезни до возвращения на работу в соответствии с листками нетрудоспособности или до выбытия по инвалидности);

- Не явившиеся на работу в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей;

- Направленные в служебные командировки длительного характера, в том числе в целях выполнения строительных, монтажных и наладочных работ;

- Направленные с отрывом от производства в организации образования либо на предприятия, имеющие право на образовательную деятельность, для повышения или переподготовки квалификации, если за ними сохраняется заработная плата;

- Находящиеся в ежегодных оплачиваемых трудовых отпусках, ежегодных оплачиваемых дополнительных трудовых отпусках, предоставляемых в случаях, предусмотренных нормативными правовыми актами Республики Казахстан;

- Лица, находящиеся в отпусках по беременности и родам, а также лица, усыновившие или удочерившие новорожденных детей непосредственно из родильного дома;

- Лица, находящиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста, установленного нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также лица, усыновившие или удочерившие новорожденных детей непосредственно из родильного дома и находящиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы;

- Работники, обучающиеся в организациях образования либо в организациях, имеющих право на ведение образовательной деятельности (вечерних или заочных), и находящиеся в оплачиваемых или неоплачиваемых дополнительных учебных отпусках на период сдачи экзаменов, подготовки и защиты дипломного проекта (работы), сдачи выпускных экзаменов, а также работники, поступающие в соответствующие организации образования и находящиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов по соглашению сторон на основании заявления работника;

- Находящиеся с разрешения администрации организации в отпуске без сохранения заработной платы (на основании заявления работника);

- Находящиеся в отпуске без сохранения заработной платы, в связи с простоем производства;

- Имеющие выходной день согласно графику работы организации, а также за переработку времени при суммированном учете рабочего времени;

- Получившие дополнительный день отдыха за работу в выходные или праздничные (нерабочие) дни;

- Принимающие участие в забастовках по разрешению коллективных трудовых споров;

- Совершившие прогулы, включая работников, подвергнутых административному аресту за административные правонарушения;

- Находящиеся под следствием до вынесения приговора суда.

Не включаются в списочный состав:

- Лица, выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, если эти работники состоят в списках других организаций, а также принятые на работу по совместительству;

- Временно направленные на работу в другую организацию, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы;

- Направленные работодателями на учебу в организации образования, либо в организации, имеющие право на образовательную деятельность с отрывом от производства, получающие стипендию за счет средств работодателей.

Фактическая численность работников, (принимаемая для исчисления средней заработной платы) - численность работников списочного состава за вычетом отдельных категорий работников, имеющих формальное прикрепление к работе (лица, находящиеся в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком и другие). Кроме того, в фактической численности расчетно учитываются: фактическое число работников, принятых по совместительству, либо принятых (переведенных) на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю; надомные работники; лица, привлеченные для работы в организации по договорам гражданско-правового характера, заключенным с работодателями.

Персонал, занятый в основной и вторичной деятельности

В статистической практике осуществляется разработка сведений по труду по основным и вторичным видам деятельности. В процессе производства товаров и услуг, согласно системе национальных счетов, производственные единицы осуществляют:

- Основной вид деятельности - вид деятельности, добавленная стоимость которого превышает добавленную стоимость любого другого вида деятельности, осуществляемого субъектом;

- Вторичный вид деятельности - вид деятельности, помимо основного, который осуществляется с целью производства продуктов для третьих лиц;

- Вспомогательный вид деятельности - вид деятельности, который осуществляется для поддержки основного вида деятельности объекта, обеспечивая товарами и услугами краткосрочного характера, предназначенными для потребления этим объектом.

Поэтому в отчетности по труду организации подразделяют численность работников на персонал, занятый в основной деятельности, и на персонал, занятый во вторичной деятельности.

К персоналу, занятому в основной деятельности организации, относятся работники, занятые непосредственно на производстве основного продукта (товаров или услуг) и побочных продуктов, неизбежно получаемых наряду с основным, которые могут быть реализованы другим организациям или предприятиям.

К персоналу, занятому во вторичной деятельности организации, относятся работники, занятые выполнением работ, относящихся к другим (кроме основного) видам деятельности.

Персонал, осуществляющий вспомогательный вид деятельности, обеспечивает условия для ведения основного вида деятельности. Персонал, осуществляющий вспомогательный вид деятельности, учитывается в составе персонала, занятого в основной деятельности организации.

Категории персонала

В статистической отчетности по труду численность работников распределяется на две основные категории: рабочие и служащие.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе производства продукции (услуг, работ), а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг.

К служащим относятся лица, осуществляющие административно-хозяйственные, управленческие функции, а также занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами.

Все занятые в организации работники распределяются по группам занятий, согласно Государственного Классификатора занятий Республики Казахстан.

Под занятием понимается любая полезная деятельность лица, приносящая доход (заработок), то есть занимаемая должность, профессия или выполняемая на рабочем месте работа, а не специальность (квалификация), полученная в результате обучения.

Классификация работников осуществляется по следующим основным группам занятий:

- Руководители (представители) органов власти и управления всех уровней, включая руководителей организаций;

- Специалисты высшего уровня квалификации;

- Специалисты среднего уровня квалификации;

- Служащие, занятые подготовкой информации, оформлением документации, учетом и обслуживанием;

- Работники сферы обслуживания, предоставления коммунальных услуг, торговли и родственных видов деятельности;

- Квалифицированные работники сельского, лесного, охотничьего хозяйств, рыбоводства и рыболовства;

- Квалифицированные рабочие крупных и мелких промышленных предприятий, художественных промыслов, строительства, транспорта, связи, геологии и разведки недр;

- Операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин, слесари-сборщики;

- Неквалифицированные рабочие.

Фонд заработной платы и другие расходы работодателя

В целях обеспечения сопоставимости данных о заработной плате по видам экономической деятельности, а также их соответствия международным стандартам, состав выплат в настоящем разделе приведен исходя из характера выплат и независимо от источника их финансирования.

К фонду заработной платы (оплаты труда) относятся начисленные суммарные денежные средства организации для оплаты труда работников (должностные оклады (тарифные ставки), доплаты, надбавки, премии и иные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера), с учетом налогов и других удержаний (подоходный налог, обязательные пенсионные взносы) в соответствии с нормативными правовыми актами Республики Казахстан и независимо от источника их финансирования и срока их фактических выплат.

В фонде заработной платы учитываются все выплаты как в денежной, так и в натуральной форме, переведенные в денежную единицу.

Денежные суммы, начисленные к выплате, показываются в соответствии с платежными документами, по которым с работниками были произведены расчеты по заработной плате, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с нормативными правовыми актами Республики Казахстан за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни). Указанные суммы приводятся "брутто" (без вычета налогов и других удержаний в соответствии с нормативными правовыми актами Республики Казахстан).

Суммы, начисленные за ежегодные оплачиваемые трудовые отпуска, ежегодные оплачиваемые дополнительные трудовые отпуска, показываются в отчетном месяце в сумме, приходящейся на дни отпуска в этом месяце. Суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, включаются в отчет следующего месяца.

При натуральной форме оплаты труда в отчеты по труду включается стоимостная оценка натуральных товаров и услуг, предоставляемых работникам.

В фонд заработной платы включаются:

- Заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу или фактически отработанное время по тарифным ставкам, должностным (базовым) окладам, по сдельным расценкам, в процентах и долях от дохода, независимо от форм и систем оплаты труда, принятых в организации;

- Выплаты стимулирующего характера: надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам (за выслугу лет, стаж работы, профессиональное мастерство, знание государственного языка, ученые степени, дипломатический ранг и другие); премии за производственные результаты (носящие регулярный или периодический характер, независимо от источника их выплаты); единовременные (разовые) премии независимо от источника их выплаты; вознаграждения по итогам работы за год; другие выплаты и поощрения, определенные коллективными договорами или актами работодателей;

- Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда: выплаты за проживание в зонах экологического бедствия и радиационного риска, производимые в соответствии с нормативными правовыми актами Республики Казахстан; доплаты за условия труда (за работу на тяжелых физических работах и работах с вредными условиями труда, а также за особые условия труда); доплаты за работу в ночное время; оплата работы в выходные и праздничные (нерабочие) дни; оплата сверхурочной работы и т.д.;

- Оплата за неотработанное время: оплата ежегодных трудовых и дополнительных трудовых отпусков, денежная компенсация за неиспользованный отпуск; ежегодное пособие на оздоровление к отпуску (материальная помощь к отпуску); оплата за время вынужденного прогула и т.д.;

- Другие денежные суммы, начисленные к выплате: суммы доплат за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, без освобождения от своей основной работы; гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации; процентное или комиссионное вознаграждение, независимо от того, выплачивается ли оно дополнительно к тарифной ставке (окладу) или является основной оплатой, в частности, штатным брокерам и т.д.;

К расходам организации, не учитываемым в фонде заработной платы, относятся:

- Расходы организации по обеспечению работников жильем;

- Расходы, связанные с обучением работников;

- Налоги и сборы, связанные с использованием рабочей силы;

- Расходы организации на социальную защиту работников;

- Расходы на проведение культурных мероприятий, а также по организации отдыха и развлечений;

- Другие расходы на содержание рабочей силы, не отнесенные к ранее приведенным классификационным группам.

Среднемесячная номинальная заработная плата

Среднемесячная номинальная заработная плата - это заработная плата, исчисленная в среднем на одного работника или единицу отработанного времени, выраженная в денежных единицах. Среднемесячная номинальная заработная плата рассчитывается делением фонда начисленной заработной платы работников на их среднюю численность или на количество фактически отработанных ими человеко-часов за определенные периоды времени (месяц, период с начала года, год). При определении среднемесячной номинальной заработной платы на одного работника с начала года, за год необходимо полученное число разделить на количество месяцев в периоде.

При отражении сведений в формах общегосударственного статистического наблюдения под рабочим временем понимается продолжительность времени, в течение которого работник фактически выполнял работу. Показатели рабочего времени заполняются на основании данных учета использования рабочего времени работников.

В количество отработанных человеко-часов учитываются фактически отработанные всеми работниками часы с учетом сверхурочных и отработанных в праздничные (нерабочие) и выходные (по графику) дни, как по основной, так и по совмещаемой работе (должности) в этой же организации, включая часы работы в служебных командировках. В отработанные человеко-часы не включается: время нахождения работников в ежегодных, дополнительных, учебных отпусках; время болезни; время нахождения в отпусках с разрешения администрации; время внутрисменного простоя и другие случаи отсутствия работников на работе, независимо от того, сохранялась за ними заработная плата или нет.

Данные о фактическом рабочем времени должны включать:

Фактически отработанные часы в течение нормальных периодов времени;

Время, отработанное сверх часов в нормальные периоды времени и обычно оплачиваемое по более высоким, нежели нормальные, ставкам (сверхурочные);

Время, затраченное на рабочем месте для подготовки рабочего места, ремонта и обслуживания, подготовки и чистки инструментов, подготовки графиков и отчетов и т.п.;

Время, затраченное на рабочем месте по таким причинам, как отсутствие работы, поломка машин, несчастный случай, а также время, затраченное на рабочем месте без выполнения работы, но подлежащее оплате в соответствии с гарантированным трудовым договором;

Время, соответствующее кратким периодам отдыха на рабочем месте, включая перерывы для отдыха (прием чая, кофе).

В данные о фактически отработанном времени не включается:

Оплаченное, но не отработанное время, например, ежегодный трудовой отпуск, оплачиваемые государственные праздники, оплачиваемое время болезни;

Перерывы на обед (прием пищи);

Время, потраченное на дорогу (поездку) на работу и с работы.

Данные об использовании рабочего времени собираются в рамках текущих обследований предприятий (учреждений) или периодических обследований домашних хозяйств. Обследования предприятий имеют то преимущество, что они предоставляют более точные результаты. Обследования домохозяйств позволяют охватить более широкие слои населения, а также выявить общее количество часов, отработанных обследованным индивидом, особенно, когда практикуется совместительство.

Статистика рабочего времени должна охватывать получателей заработной платы. Данные о фактически отработанных часах, желательно преобразовать в данные за неделю на основе соотношения числа рабочих дней в охваченном периоде и в нормальной неделе.

Среднее число фактически отработанных часов в расчете на одного работника исчисляется путем деления общего (суммарного) количества отработанных работниками человеко-часов в отчетном периоде на среднюю численность работников, по которым были учтены рабочие часы за тот же период.

Отдельные данные о среднем количестве фактически отработанных часов в расчете на одного работника предоставляются с учетом критериев по каждой категории работающих: для лиц, занятых неполное рабочее время; занятых полное рабочее время; занятых полное рабочее время и не отсутствовавших на работе в период, охваченный данными; случайных и временных работников; мужчин и женщин, а также подростков.

По материалам выборочных обследований населения по вопросам занятости, в зависимости от количества отработанного времени, все занятые граждане распределяются на лиц:

Работавших больше часов по сравнению с нормальной (или установленной) продолжительностью рабочей недели;

Работавших меньше часов по сравнению с нормальной (или установленной) продолжительностью рабочей недели;

Работавших столько же часов, как и нормальная (или установленная) продолжительность рабочей недели;

Неработавших на рабочей неделе.

Предприятиями (работодателями) должен осуществляться учет рабочего времени, фактически отработанного работником в отчетном периоде. Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с условиями трудового договора должен выполнять трудовые обязанности. В непрерывно действующих организациях, в отдельных производствах (цехах, участках, отделениях и некоторых видах работ), где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени. При этом продолжительность суммарного рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов в неделю, установленных законодательно. Порядок применения суммированного учета рабочего времени определяется актами работодателя или устанавливается коллективным договором.

Сверхурочными считаются часы работы сверх продолжительности рабочего времени, установленного Трудовым Кодексом Республики Казахстан. В количестве отработанных сверхурочных часов учитываются часы, отработанные сверхустановленной продолжительности рабочего времени, включая часы, отработанные в выходные (по графику) и праздничные (нерабочие) дни, если за них не представлены другие дни отдыха.

Не включается в часы сверхурочной работы время в случае, если по графику в результате сокращенного числа выходов на работу установлена продолжительность рабочего дня, превышающая нормальную. Для работников с суммированным учетом рабочего времени, работающих в организациях отдельных отраслей, где невозможно по условиям производства прекращение работы в выходные и праздничные (нерабочие) дни (например, транспорт, электростанции, водоснабжение и др.), время работы по графику, приходящееся на выходные и праздничные дни, не является сверхурочными часами и учитывается в количестве отработанного времени.

Количество человеко-часов, неотработанных работниками (по сравнению с установленной продолжительностью рабочей недели) в связи с переводом их на работу с неполным рабочим временем по инициативе администрации, определяется как сумма часов, не отработанных каждым работником по этой причине в отчетном периоде. Учет неотработанного времени в течение отчетного периода ведется только по дням возможной фактической работы (без ежегодных, учебных и других отпусков, дней неявок по болезни, выходных и праздничных дней и т.п.).

Количество человеко-дней отпусков (неявок) с разрешения администрации, отпусков в связи с простоем производства (из них без сохранения заработной платы), по собственному желанию, болезни в соответствии с листками нетрудоспособности (приходящиеся на рабочие дни по календарю) и за другие неявки, разрешенные Трудовым Кодексом Республики Казахстан, определяется как сумма дней указанного отпуска (неявки) или болезни каждого работника, имевшего их в отчетном периоде.

На основе текущих обследований предприятий и ежеквартальных обследований домашних хозяйств периодически публикуются подробные данные об отработанном времени, с распределением занятых в зависимости от числа рабочих часов в отчетный период, т.е. группировка работников по количеству фактически отработанных часов.

Для характеристики стоимости затрат организации на содержание рабочей силы рассчитываются индекс стоимости труда и индекс цены труда.

Индекс стоимости труда (ИСТ) - относительный показатель, характеризующий изменения почасовых расходов работодателя на содержание и использование рабочей силы.

где

LC t _ индекс стоимости труда;

TLC t _ общая стоимость труда за период времени t;

TH t _ общее количество часов, отработанных за период времени t.

Этот индекс позволяет определять динамику затрат организаций, направленных непосредственно на удовлетворение потребностей работников, в состав которых входят заработная плата работников, расходы работодателей на предоставление различных социальных выплат, профессиональное обучение и культурно-бытовое обслуживание и другие расходы.

В мировой практике ИСТ используется в качестве одного их основных экономических показателей. Этот индекс применяется как годовой показатель динамики издержек предпринимателя (работодателя) для компенсации наемному работнику за его труд. В то же время он обеспечивает данными об удельных затратах работодателя на каждый отработанный час по основным слагаемым (элементам) компенсации: заработная плата рабочих и служащих и предоставляемые работникам льготы и выплаты.

Одним из требований Европейского Союза является использование при расчетах ИСТ данных по отработанным часам. То есть единицей взвешивания являются «часы», причем эти часы должны относиться к базовому периоду. При расчете весов берется общее количество часов, проработанных в базовом году. Базовые веса должны быть неизменными в течение длительного периода времени. Индекс стоимости труда определяется как индекс Ласпейреса для стоимости труда за час работы, объединяется цепной связью по годам и строится на основе структуры экономической деятельности.

Индекс стоимости труда рассчитывается по секторам и видам экономической деятельности; по различным группам (статьям) затрат на рабочую силу; с эффектами сезонности и рабочих дней (или без корректировки на сезонность); по различным базовым периодам и другим группировкам.

Стоимость труда может меняться в зависимости от объема и качества работы, и индивидуальна, т.е. относится к отдельному лицу.

Цена труда показывает, какие расходы работодатель согласен нести взамен определенного количества работы, например, почасовой оклад или годовая заработная плата. Этот показатель относится к работе и связан с профессией (должностью) работника.

Индекс цены труда (ИЦТ), согласно методологии МОТ, отслеживает общие годовые обязательства работодателя по стандартному часу. Исходной единицей этого индекса является отработанный час, а не оплаченный час.

Расчет стандартной почасовой цены осуществляется по нижеследующей формуле:

где

TLC _ цена фактически отработанного часа:

W _ месячная заработная плата; W = Wх12/ Hn = почасовая ставка

Hn _ обычное количество рабочих часов в год;

H0 _ количество сверхурочных часов в год;

Hnw _ количество нерабочих часов в год (включено в Hn)

Hn-Hnw+H0 _ число фактически отработанных часов в год;

P _ ставка за сверхурочные, где p 1;

G _ ставка за отпуск, где 0 g 1.

Доплаты и надбавки могут устанавливаться руководителями предприятий за работу на непрестижных должностях и участках за длительные командировки, технологические надбавки.

Представляет интерес программа надбавок в зарубежных фирмах, где все участники производственного процесса получают надбавку по результатам года за свои личные заслуги.

Статья 70. Заработная плата.

1. Работодатель обязан оплачивать труд работника в соответствии с настоящим Законом, индивидуальным трудовым, коллективными договорами.

2. Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и (или) коллективные результаты труда.

3. Заработная плата работника определяется в зависимости от количества и качества, сложности выполняемой работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год и другие формы материальною поощрения.

4. Системы оплаты труда в организациях определяются коллективными договорами или актами работодателя.

5. Квалификационные требования к работникам и сложность определенных видов работ устанавливаются на основе квалификационного справочника работ и профессий рабочих, квалификационного справочника должностей служащих. Разработка и порядок применения указанных справочников определяются уполномоченным государственным органом по труду. Отнесение выполняемых работ к определенной сложности и присвоение квалификационных разрядов работникам производятся работодателем самостоятельно в соответствии с квалификационным справочником работ и профессий рабочих и квалификационным справочником должностей служащих.

Параграф 1. В законодательстве Республики Казахстан устанавливается принцип вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимума. Это принцип закреплен в Конституции Республики Казахстан и отражает основные начала оплаты труда в республике. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Сущность норм, регулирующих вознаграждение за труд наемных работников, заключается в том, что вознаграждение работников предполагается не из общегосударственных фондов, а на основе единой политики государства, по заранее установленным им нормам и, как правило, на основе договора между работником и работодателем.

Величина заработной платы определяется стоимостью рабочей силы, которая связана с результатами труда.

Параграф 2. Заработная плата - это плата за работу, которую выполняет работник в соответствии с трудовой функцией, определенной в трудовом договоре. Она отличается от пособий, доплат, надбавок, гарантийных и компенсационных выплат, а также дохода, получаемого в результате труда.

Трудовое законодательство гарантирует равную оплату за равный труд, т.е. за труд одинаковой продолжительности, интенсивности и сложности, а также устраняет всякую дискриминацию в оплате труда по признакам пола, возраста, расы и национальной принадлежности.

Правовое регулирование оплаты труда предполагает выбор и применение той или иной системы оплаты труда работников, т.е. способов начисления работнику заработка соразмерно количеству затраченного труда.

Параграф 3. Системы заработной платы различаются объектом начисления заработка в зависимости от двух способов измерения количества затраченного труда: по времени и по количеству изготовленной продукции (выполненных операций). В соответствии с этим различают повременную и сдельную системы оплаты труда. Начисление заработка по фактически проработанному времени относится к повременной системе, а начисление по количеству выработанной продукции надлежащего качества - к сдельной.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении задания и договорных обязательств, повышении качества и результатов работы на каждом предприятии могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год и другие формы материального поощрения.

Параграф 4. Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим и представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. С помощью тарифно-квалификационного справочника решается наиболее трудная задача сопоставления разнообразных видов работ по степени их сложности, по уровню квалификации работников, которые должны выполнять работу той или иной сложности.

Квалификационный справочник должностей служащих обеспечивает дифференциацию видов должностей по степени сложности работы, по уровню квалификации.

Эти справочники необходимы для установления квалификационной комиссией квалификационного разряда работнику. Они устанавливают и функциональные обязанности работников по их специальности, квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять. Справочники приняты в централизованном порядке и делятся на: единые для всего народного хозяйства и отраслевые - по видам отраслевых работ. На их основе могут быть разработаны и установлены справочники местного значения для работников конкретного производства.

Квалификационный разряд характеризует уровень квалификации работы, степень ее сложности. Присвоение квалификационных разрядов работникам производится работодателем самостоятельно в соответствии с квалификационным справочником.

Параграф 5. В зависимости от конечных результатов годовой работы организация самостоятельно формирует фонд оплаты труда. Помимо этого организации устанавливают тарифные ставки и оклады конкретным работникам на основе тарифной системы: для различных групп работников устанавливают различные системы оплаты труда; разрабатывают и утверждают положения о премиальной системе оплаты труда; вводят надбавки и доплаты стимулирующего характера.

Параграф 6. Соотношение оплаты труда каждого разряда к первому разряду через тарифный коэффициент определяет тарифная сетка. Коэффициентом первого разряда служит единица, далее коэффициенты увеличиваются. В настоящее время тарифные сетки (кроме бюджетной сферы) и ставки устанавливают сами организации. Вид системы оплаты труда, тарифы, оклады, премии и иные поощрительные выплаты, а также их соотношение между разными категориями работников определяют самостоятельно сами организации и отражают их в коллективных договорах. При оплате труда организации могут применить и бестарифную систему. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на базе должностных окладов, устанавливаемых работодателем в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для них может быть установлен иной вид оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от прибыли и др. Квалификацию работников учитывают в тарифных ставках - оплате труда работника за определенную единицу времени: час, день или месяц.

Статья 71. Размер заработной платы

Размер заработной платы устанавливается работодателем самостоятельно и не может быть ниже установленного законодательством Республики Казахстан минимального размера заработной платы.

Параграф 1. Месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда.

Параграф 2. Минимальная заработная плата - государственный минимальный обязательный размер денежных выплат работнику работодателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной настоящим Законом продолжительности рабочего времени и выполнении норм труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие компенсационные и поощрительные выплаты.

Устанавливая минимальный размер оплаты труда, государство преследует цель гарантировать работнику низший уровень, который не может быть изменен ни работодателем, ни соглашением между работником и работодателем, если работник полностью отработал месячную норму рабочего времени и выполнил свои трудовые обязанности (нормы труда). Минимальный месячный размер оплаты труда должен устанавливаться не ниже прожиточного минимума и подлежать индексации. Индексация заработной платы производится, если индекс потребительских цен, исчисленный нарастающим итогом с момента предыдущей индексации, превышает определенный процентный порог. Индекс потребительских цен исчисляется в порядке, установленном Правительством Республики Казахстан.

Индексация заработной платы может осуществляться в виде единовременного пересмотра размеров оплаты труда (ставок, окладов).

Параграф 3. Минимальные размеры оплаты труда должны устанавливаться в законодательном акте, поскольку решение вопроса должно соответствовать положениям Конвенции МОТ № 131 (1970 г.), предусматривающей защиту работников от неоправданно низкой оплаты труда. Конкретный размер и условия оплаты труда определяются по соглашению между работником и работодателем, т.е. на основе принципа правового регулирования оплаты труда в условиях рынка - принципа тарифной автономии, т.е. индивидуально-договорный метод преобладает над колдоговорным и централизованным методами регулирования трудовых отношений. Работник непосредственно участвует в установлении цены своей рабочей силы, своих способностей к труду. Централизованный и колдоговорный методы регулирования оплаты труда выступают гарантированным средством защиты от возможной чрезмерной эксплуатации наемного труда.

Параграф 4. Согласно ст. 11 Закона Республики Казахстан "О Республиканском бюджете на 2000 год" минимальный размер месячной заработной платы в республике установлен 2680 тенге.

Статья 72. Заработная плата при совмещении должностей (расширении зон обслуживания) и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника

1. Работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной индивидуальным трудовым договором, дополнительную работу по другой должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата.

2. Размеры доплат за совмещение должностей (расширение зон обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работодателем по соглашению с работником.

Параграф 1. Совмещение должностей (профессий) - это временное и одновременное выполнение работником у одного и того же работодателя своей основной работы по трудовому договору и дополнительной работы по другой должности (профессии) в соответствии с договоренностью между работником и работодателем. Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника является частным случаем совмещения должностей (профессий).

В трудовом законодательстве установлены определенные случаи, когда работникам предоставляются гарантии и производятся компенсационные выплаты. К гарантиям относятся случаи, сохранения за работником места работы и среднемесячной заработной платы, когда работник не работал по причинам, признаваемым законодательством в качестве уважительных. Компенсации - денежные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, с возмещением работнику затрат, понесенных им при выполнении работ. Трудовым законодательством установлены следующие гарантии и компенсации:

- Гарантии при выполнении работником государственных или общественных обязанностей устанавливаются в виде сохранения за работником места работы или должности. При этом средняя заработная плата за работником не сохраняется. К выполнению государственных и общественных обязанностей можно отнести: балотирование на выборах в государственные органы, явка по вызову в орган дознания, следствия, в прокуратуру, в суд, членство в выборах профсоюзных органах и др. Работник, отслуживший срочную военную службу, имеет преимущественное право при приеме на работу на то же предприятие, откуда был призван.

- Гарантии для работников, направляемых на обследование в медицинские учреждения. За время прохождения периодических медицинских осмотров за работниками, обязанными проходить такие медосмотры, сохраняется место работы и за счет средств работодателя выплачивается средняя месячная заработная плата.

- Гарантии для работников, направленных для повышения квалификации и переподготовки, устанавливаются в виде сохранения за ними места работы (должности) и выплаты средней заработной платы.

Кроме того, работодатель имеет право за счет средств обучать или направлять на обучение работника для подготовки кадров в интересах работодателя, в том числе и на обучение в ВУЗах, аспирантурах, интернатурах. Работник, прошедший обучение за счет средств работодателя, обязан отработать у данного работодателя срок, согласованный сторонами в индивидуальном трудовом договоре. При увольнении работника по его инициативе или инициативе работодателя, вследствие вины работника до установленного срока отработки, работник обязан выплатить работодателю все затраты, связанные с его обучением, пропорционально недоработанному сроку.

- Компенсации при служебных командировках предусмотрены в виде выплаты: суточных за время нахождения в командировках, расходов по проезду к месту назначения и обратно, расходов по найму жилого помещения.

Порядок возмещения расходов работников в связи с командировками установлен постановлением Кабинета Министров РК от 22.10.1992г. “О служебных командировках работников государственных объединений, предприятий и организаций Республики Казахстан”.

Направление в командировку оформляется приказом работодателя и выдачей командировочного удостоверения. Срок командировки включает период времени со дня выезда до дня возвращения. Компенсация командировочных расходов производится на основании авансового отчета работника, который он должен произвести в течение трех дней по возвращении из командировки. До начала командировки работнику может быть выдан аванс на командировочные расходы. В таком случае при авансовом отчете учитывается и сумма аванса.

Для покрытия личных расходов (питание, санитарно-гигиенические средства и т.п.) работнику за время нахождения в командировке выплачиваются суточные в размере 50 процентов месячного расчетного показателя за каждый день командировки.

Расходы по найму жилого помещения в период командировки компенсируются на основании предъявленных документов, подтверждающих данные расходы (квитанция об оплате места в гостинице). При непредоставлении таких документов расходы по найму жилого помещения компенсируются в размере 50 процентов нормы суточных (25 процентов месячного расчетного показателя), кроме случаев, когда работнику предоставлялось бесплатное жилое помещение.

Расходы, связанные с проездом к месту командировки и обратно, а также на постельные принадлежности, компенсируются на основании подтверждающих документов (квитанции за бронирование проездных билетов, за постельные принадлежности, проездные билеты). При отсутствии проездных документов к месту командировки и обратно расходы за проезд возмещаются по минимальной стоимости проезда соответствующим видам транспорта. Для этого бухгалтерии следует запросить у транспортной организации справку о расценках на предоставляемые ею услуги.

- Компенсации при переводе работника на другую работу, в другую местность вместе с организацией распространяются на расходы работника, связанные со стоимостью проезда его самого и членов его семьи, провозом имущества, суточные на каждого члена семьи за время нахождения в пути, единовременное пособие, заработанную плату за время нахождения в пути. Порядок и размеры компенсации данных расходов определяются соглашением сторон.

- Социальные пособия законодательством предусмотрены в виде социальных пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, женщинам (мужчинам), усынавившим или удочерившим детей.

Социальные пособия по временной нетрудоспособности назначаются в случаях временной нетрудоспособности в связи с общим заболеванием (травмой, искусственным прерыванием беременности, карантином, при временном переводе на другую в связи с заболеванием туберкулезом, а также в связи с трудовым увечьем или профзаболеванием. При общем заболевании социальное пособие выплачивается из расчета в размере среднемесячного заработка, но не более 10 месячных расчетных показателей. При трудовом увечье или профзаболевании социальное пособие выплачивается из расчета среднего месячного заработка без установления каких-либо ограничений.

Социальные пособия по беременности и родам, а также социальные пособия женщинам (мужчинам), усыновившим или удочерившим детей непосредственно из родильного дома, назначаются на весь отпуск по беременности и родам (70 дней до родов и 56 дней, а при сложных родах или рождении 2-х или более детей 70 дней после родов) или отпуск за период со дня усыновления или удочерения и до истечения 56 дней со дня рождения ребенка. Социальные пособия назначаются и выплачиваются за счет средств работодателя. Важным фактором, способствующим становлению и развитию рынка труда, решению вопросов занятости населения, является кардинальная реформа оплаты труда. Ранее действовавшие в отраслях народного хозяйства принципы организации заработной платы выражались в централизованном регулировании системы оплаты труда. В настоящее время сферы приложения труда имеют различную оценку, производимую работодателем либо соглашением работодателя с работником.

Новая система государственного нормирвования заработной платы, ориентированная на рыночную экономику, является исходной базой для развития механизма материального стимулирования. Наряду с этим законодательством установлены минимальный размер заработной платы, в том числе и при отклонении от нормальных условий труда, а также гарантии и компенсации работникам.

2. Динамика развития показателей современного рынка оплаты труда в Республике Казахстана

2.1 Регулирование рынка оплаты труда в Республике Казахстан

Важно отметить, что в Казахстане не существует скоординированной политики правительства. В идеале следует создать максимально гибкий, но по возможности легализованный рынок труда, гарантирующий низкую безработицу (на уровне США, примерно 4-5% экономически активного населения) и устойчивые высокие темпы экономического роста (3-5% в год с соответствующим ростом заработной платы). Для этого придется немало поработать прежде всего над правовой инфраструктурой. Необходимо ввести срочность контрактов; предусмотреть и обеспечить относительную простоту увольнения экономически избыточных работников, даже в случае, когда контракт не истек, потому что эта избыточность способствует неэффективному распределению трудовых ресурсов и, в конечном счете, уменьшает занятость. Низкий размер пособия при увольнении является одним из факторов, обеспечивающих мобильность рабочей силы. Коллективные договоры должны заключаться преимущественно на уровне предприятия. Коллективные же договоры на уровне отраслей, регионов, тем более общенациональном не должны иметь обязательной силы. Это вносит огромные диспропорции в размер заработной платы и способно привести к разорению многих предприятий, которые в противном случае могли бы выжить. Право на забастовки должно быть обеспечено, безусловно. Но его необходимо дополнить эффективным арбитражем, механизмами обеспечения исполнения индивидуальных и коллективных трудовых договоров -- это то, чего сейчас нам не хватает: до суда не всегда могут достучаться даже крупные работодатели или профсоюзы, не говоря уже об отдельном работнике.

Минимальная оплата труда должна поддерживаться в пределах 20% средней заработной платы -- это уровень, характерный для развитых стран с низким уровнем безработицы, таких как США. У нас сейчас минимальная зарплата с 1 января 2002 года составляет 4 181тенге.

Есть еще одна проблема, с которой казахстанский рынок труда пока не справляется: межрегиональная мобильность. Насколько остро стоит проблема территориальной мобильности, мы можем судить хотя бы по разбросу безработицы и средней заработной платы по регионам: дифференциация первой -- более 20 раз, второй -- 12. Наличие таких диспропорций это тоже прямой вычет из экономического роста и фактор повышенной безработицы.

Здесь не срабатывают в первую очередь экономические факторы, связанные с рынком жилья, -- даже прописка в данном случае дело третьестепенное. Одно из основных препятствий для внутренней миграции -- субсидирование оплаты жилья. Рынок официально арендуемого жилья у нас невозможен просто потому, что муниципальное жилье оплачивается по цене ниже рыночной. Естественно, спрос на него во много раз превышает предложение. Это дефицит, административно распределяемый ресурс. Поэтому, если человек оставил свое арендуемое жилье в одном регионе, он не может получить его в другом. Значит, переехать он может, только поменявшись. А возможность обмена зависит от баланса миграции. Если этот баланс жестко асимметричен, обмен становится практически невозможен, что в свою очередь блокирует миграцию. Следовательно, половина населения страны не имеет возможности переместиться в другой регион в поиске работы.

Другая половина населения -- собственники жилья, это довольно высокий показатель. С точки зрения влияния на занятость, миграцию, безработицу это отрицательный фактор. Чтобы исправить сложившееся положение, прежде всего, нужно сформировать рынок закладных и жилищного кредита, чтобы хоть как-то облегчить собственникам жилья его продажу в одном месте и покупку в другом.

Но собственность на жилье все равно привязывает человека к месту. Поэтому мы должны поощрять переход к аренде в жилищной сфере. И пример нужно брать опять-таки с США. В период Великой депрессии собственность на жилье там преобладала, и безработица была самой высокой в мире. В 60-е годы доля собственного жилья резко упала, но не менее масштабный структурный кризис 70-80-х годов Штаты перенесли значительно легче.

Экономически активное население (рабочая сила) - часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Часть экономически активного населения, включая занятых в экономике и безработных.

По данным на 2010 год экономически активное население составило 7107,4 тысячи человек. Из них 6201,0 человек (87,5 %) были заняты в экономике.

К безработным, применительно к стандартам МОТ (международная организация труда), относятся лица от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период не имели работы (приносящего доход занятия ); обращались в государственную службу занятости, использовали или помещали объявления в печати, непосредственно обращались к работодателю и т.д. или предпринимали шаги к организации собственного дела; были готовы преступить к работе.

При отнесении к безработным учитываются все три критерия: учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных если они занимаются поиском работы и готовы приступить к ней.

Общая численность безработных в Казахстане на конец 2001 года составила 216,1 тыс человек. В то же время зарегистрированная безработица составляет сейчас менее трети ее общего показателя.

Уровень безработицы определяется как удельный вес численности безработных в численности экономически активного населения.

Безработица бывает четырех видов:

Фрикционная - как результат временного разрывам между предыдущей и последующий работой.

Классическая - результат чрезмерно высокой оплаты труда.

Структурная - несоответствие вакантных мест имеющейся рабочей силы в результате сдвигов в структуре экономики.

Кейсианская - результат ограниченного спроса.

2.2 Динамика показателей среднемесячной заработной платы одного работника в различных категориях

Казахстан среди стран Содружества независимых государств (СНГ) по размеру заработной платы с 2005 года стабильно занимает второе место.

За годы Независимости в Казахстане среднемесячная номинальная заработная плата одного работника возросла с 128 до 77611 тенге.

Самый высокий индекс номинальной заработной платы по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года составил в 1994 году - 1353,7%, самый низкий в 2009 году - 110,7%; реальной: высокий в 2007 году - 116,1%, низкий в 1994 году - 68,5%.

Среднемесячная номинальная заработная плата одного работника опрделяется путем деления суммы начисленного фонда заработной платы на фактическую численность работников и на число месяцев в отчетном периоде.

Индекс номинальной заработной платы - относительный показатель, характеризующий изменение заработной платы в отчетном периоде по сравнению с базисным периодом.

Индекс реальной заработной платы - относительный показатель, характеризующий изменение номинальной заработной платы в отчетном периоде по сравнению с базисным периодом с учетом изменения цен. Характеризует покупательную способность номинальной заработной платы. Определяется путем деления индекса номинальной заработной платы на индекс потребительских цен на товары и услуги.

За годы Независимости в секторах экономики Казахстана наблюдалось устойчивое повышение среднемесячной номинальной заработной платы. Среди них наиболее высокий уровень заработной платы сохранился у работников сферы промышленности и строительства и в 2010 году составил 95357 тенге.

В региональном разрезе наиболее высокая заработная плата за последние 10 лет сохранилась в Атырауской области и в 2010 году составила 148310 тенге, что в 1,9 раза превышает среднереспубликанский показатель. Ее величина остается самой низкой в Жамбылской области - 51340 тенге, что в среднем в 1,5 раза ниже среднего уровня по стране.

Заработная плата у мужчин и женщин в 2010 году сложилась в 92853 тенге и 61273 тенге, соответственно, увеличившись против 2000 года в среднем в 5,5 раза.

Среднемесячная заработная плата мужчин и женщин.

На протяжении последних лет отмечается тенденция увеличения доли работников с заработной платой выше 75000 тенге. Их доля в 2010 году составила 30,9%, что по сравнению с 2005 годом больше на 25,3 процентных пункта. У 65,9% наемных работников ее величина колеблется от 25001 до 75000 тенге, у 2,8% от 12001 до 25000 тенге.

2.2 Анализ оплаты труда в Республике Казахстан в 2010-2011 гг

Заработная плата наемных работников в октябре 2011 года

В октябре 2011г. среднемесячная номинальная заработная плата одного работника составила 90980 тенге и выросла по сравнению с соответствующим месяцем прошлого года на 17,0%, в реальном выражении на 8,3%.

Таблица 1. Оплата труда в Республике Казахстан в 2010-2011 гг.

	Среднемесячная номинальная заработная плата	Индекс реальной заработной платы в процентах к
	тенге	в процентах к
		предыду-щему периоду	соответствующему периоду предыдущего года	предыду-щему периоду	соответствующему периоду предыдущего года
2010 (январь-декабрь)	77482	-	114,6	-	107,0
январь	66674	80,5	108,6	79,4	101,2
февраль	66315	99,5	107,3	98,6	99,9
март	72251	109,0	109,5	108,2	102,2
апрель	75203	104,1	116,2	103,4	108,5
май	74791	99,5	115,0	98,9	107,5
июнь	81266	108,7	117,9	108,4	110,4

Рисунок 1. Среднемесячная номинальная заработная плата работников по регионам в октябре 2011 года

Методологические пояснения.

Индекс стоимости труда (ИСТ) - это относительный показатель, характеризующий изменение во времени среднего уровня стоимости затрат на рабочую силу в расчете на 1 отработанный час.

Стоимость затрат на рабочую силу - это сумма всех издержек (затрат) работодателей (организаций), связанных с содержанием и использованием рабочей силы, независимо от источника их финансирования.

Фонд заработной платы - это начисленные суммарные денежные средства организации для оплаты труда работников (должностные оклады (тарифные ставки), доплаты, надбавки, премии и иные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера), с учетом налогов и других удержаний (подоходный налог, обязательные пенсионные взносы) независимо от источника их финансирования и срока их фактических выплат.

...