Совершенствование системы оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

[Введите текст]

АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

УРАЛЬСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

ФАКУЛЬТЕТ заочный финансово-экономический

СПЕЦИАЛЬНОСТЬ 080104.65 «Экономика труда»

КАФЕДРА экономики труда

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Тема: Совершенствование системы оплаты труда в ООО «Ситимедиа»

Студент группы Э2З-401

Челябинск 2009 г.

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

Глава 1. Теоретические основы организации оплаты труда

1.1 Сущность, основные принципы и особенности организации оплаты труда в условиях модернизации экономики

1.2 Функции заработной платы

1.3 Тарифная система оплаты труда

1.4 Формы и системы оплаты труда

1.5 Коллективные формы оплаты труда

Глава 2. Анализ финансово-экономических показателей ООО «Ситимедиа»

2.1 Краткая характеристика организации

2.2 Организационная структура ООО «Ситимедиа»

2.3 Анализ экономических показателей организации

2.4 Анализ системы оплаты труда

2.5 Социологический опрос персонала в ООО «Ситимедиа»

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию оплаты труда в ООО «Ситимедиа»

3.1 Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Приложение 1. Анкета

ВВЕДЕНИЕ

Труд рабочих является необходимой составляющей процесса производства, потребления и распределения созданного продукта. Участие работающих в доле вновь созданных материальных и духовных благ выражается в виде заработной платы, которая должна соответствовать качеству и количеству затраченного ими труда.

Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Совокупность этих услуг наряду с другими факторами производства создает в обществе продукт, подлежащий распределению. Одна часть этого продукта используется на развитие производства, другая - поступает в личное потребление членов общества, образуя их доходы.

Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей. оплата труд экономика персонал

Стимулы высокого качества и производительности надо искать не за пределами производства, а внутри него. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Трудовые доходы каждого работника, независимо от вида предприятия, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Предприятие должно осуществлять строгий контроль за рациональным использование трудовых ресурсов, соответствием заработка каждого работника результатам его труда, соблюдением трудового законодательства.

В условиях технического прогресса все более интенсивно происходит дифференциация труда, упрощается его содержание. В этих условиях необходимы новые формы организации и стимулирования труда, позволяющие развивать инициативу и творческие способности каждого работника.

Повышение эффективности работы предприятия в значительной мере определяется организованностью оплаты труда, в т.ч. формирования фонда заработной платы и анализ всех факторов влияющих на его величину. Центральное место в системе материального стимулирования занимают формы и системы оплаты труда, премиальные системы и дополнительные виды доплат.

Организация заработной платы в коллективе осуществляется с целью:

· стимулирования решения поставленных перед коллективом задач;

· повышения качества работы и эффективности труда работающих;

· содействия повышению квалификации, росту творческой активности и развитию способностей работников;

· обеспечения роста удовлетворенности трудом, его условиями и результатами;

· беспечения принципа оплаты труда в зависимости от его количества и качества с учетом его условий и результатов.

Актуальность исследования заключается:

во-первых, в том, что центральное место в системе материального стимулирования занимают формы и системы оплаты труда, премиальные системы и дополнительные виды доплат;

во-вторых, в современных условиях рыночные отношения кардинально меняет взгляды на организацию оплаты труда.

Цель дипломной работы - совершенствование системы оплаты труда работников в ООО «Ситимедиа». Используя результат анализа экономики организации необходимо внести корректировки в систему оплаты труда работников в ООО «Ситимедиа», с учётом мероприятий обеспечивающих совершенствование проводимой политики в организации.

Объектом исследования выступает ООО «Ситимедиа»

Предмет исследования - организация оплаты труда в ООО «Ситимедиа».

Для выполнения цели дипломной работы необходимо решение ряда задач:

1) рассмотреть теоретические основы организации оплаты труда;

2) рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда;

3) дать оценку организации оплаты труда на предприятии;

4) разработать мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда в ООО «Ситимедиа».

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения. При написании работы было использовано 27 источников информации, 3 рисунка, 4 таблицы. Объем работы 78 страниц.

В результате анализа литературных источников по организации оплаты труда работников учреждений определены основные элементы системы организации оплаты труда. Установлено, что основными элементами системы организации оплаты труда являются: тарифные ставки, премии, доплаты и надбавки.

В дипломной работе был проведен анализ финансово - экономических показателей деятельности ООО «Ситимедиа».

Разработаны мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда ООО «Ситимедиа». Суть предложений сводится к введению критерия премирования для трех основных групп: руководители, специалисты и рабочие - повременщики.

Практическая значимость заключается в разработке и внедрении конкретных мероприятии, обеспечивающих в организации прогрессивные преобразования в проводимой системе оплаты труда работников.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Основные принципы и особенности организации управления трудом в условиях модернизации экономики

В условиях происходящих трансформаций в экономике, когда возникло многообразие форм собственности, что принципиально изменило взаимоотношение между работодателем и нанимателем, по-новому следует рассматривать и понятие «заработная плата».

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплаты работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными документами, соглашениями и трудовыми договорами.

Исходя из отношений, складывающихся на рынке труда, заработная плата - это цена трудовых ресурсов (рабочей силы), задействованных в производственном процессе. В то же время заработная плата для работодателя является одним из существенных элементов издержек производства, частью себестоимости продукции.

Трудовой кодекс Российской Федерации гласит: «Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)» Трудовой кодекс РФ: Федер. Закон 30 июня 2006г. №90-ФЗ.

Заработная плата делится на элементы. Деление ведется по различным признакам. По характеру начисления заработная плата делится на тарифную часть (оклады) доплаты; надбавки; премии; выплаты в виде товаров и услуг; оплата путевок, питания, обучения, лечения; дополнительное медицинское и пенсионное страхование; ценные подарки и материальная помощь и т.д.

Исходя из учета рыночной конъюнктуры рабочей силы, в заработной плате можно выделить рыночный и основной компоненты.

По признаку направления - использования зарплата делится на минимальную (прожиточный минимум) и добавочную (накапливаемый доход); по воздействию на эффективность труда - гарантированную и стимулирующую части.

Экономическое положение предприятия во многом определяется применяемой на нем системой оплаты труда, теми принципами, на которых она строится Шеремет Н. Основные принципы построения оплаты труда.//Нормирование и оплата труда.2004. №11.с. 7-9..

Принципы - это обобщения, определяющие основы построения системы управления тем или иным процессом. К основным принципам организации оплаты труда следует отнести следующие.

1. Повышение заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Но такая возможность должна быть увязана с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда. Отсутствие такой увязки может привести, с одной стороны, к выплате незаработанных денег, а значит, к инфляции, обеспечению полученной номинальной заработной платы и к снижению реальной заработной платы, а с другой стороны - к выплате заниженной, не соответствующей эффективности трудового вклада, номинальной заработной платы. В результате будет отсутствовать возможность удовлетворения растущих потребностей работников и увеличения заработной платы.

2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления). Сущность этого принципа - максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Соблюдение его обуславливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия. Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны. В условиях конкретного предприятия - это постоянное замедление процесса обновления средств производства, отсутствие ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных из них и как результат - падение спроса на менее качественную по сравнению с конкурирующими фирмами продукции.

3. Дифференциации заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результате деятельности предприятия, содержание и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в разных условиях труда, географических и климатических условиях жизни. Трудовой вклад определяется сложностью, интенсивностью, качеством и количеством произведенной продукции.

4. Социальное равенство в оплате труда (равная оплата за равный труд). Этот принцип означает обеспечение одинакового уровня жизни для всех одинаково работающих работников, недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т.д., обеспечение для каждого работника зарплаты не ниже прожиточного минимума.

5. Воздействие спроса и предложения на рынке труда. На рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы как государственных и частных компаний, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами, и плата за труд полностью определяется администрацией. Рынок труда - это область, где в идеальных условиях свободы формируется уровень цены рабочей силы, то есть заработной платы. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда, кроме того, ситуация на этом рынке определяет возможность занятости. Однако на рынке труда действует большое количество факторов, и уровень их влияния требует особого рассмотрения.

6. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда. Каждый работник должен отчетливо понимать алгоритм расчета его заработка. Система оплаты должна стимулировать повышение эффективности труда работника.

При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятий, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогостоящих изделий для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий значительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерном повышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того, вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы.

1.2 Функции заработной платы

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении. Но в любое время, вне зависимости от формы собственности и системы управления, заработная плата должна, быть направлена на обеспечение следующих основных функций:

воспроизводственной;

мотивационной;

измерительно-распределительная функция;

ресурсно-разместительная функция;

функция формирования платежеспособного спроса населения.

Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников набором материальных благ, достаточных для воспроизводства и жизнедеятельности. Важная роль в реализации этой функции принадлежит государству, которое установлением величины минимальной заработной платы ограничивает наименьший гарантированный объем материальных благ работников. По теории, этой суммы средств должно быть достаточно для воспроизводства и жизнедеятельности работающего. Таким образом, можно отметить недостаточно эффективное обеспечение государством воспроизводственной функции заработной платы, отсутствие должной связи между суммой минимальной заработной платы и стоимостью набора материальных благ для нормальной жизнедеятельности и воспроизводства.

Мотивационная функция заработной платы кажется наиболее важной в условиях рыночной экономики. Она направлена на побуждение работников к более эффективному труду путем организации материального стимулирования, поощрения и льготирования. Здесь стоит не согласиться с высказыванием «мотивационная теория не включает заработную плату в число стимулирующих факторов, а рассматривает ее как фактор здоровья», обязательно имеющий место в нормальных трудовых условиях и не оказывающий определенного мотивирующего воздействия на трудовую деятельность.

Кажется, что в самой природе заработной платы, как основного мерила трудового вклада, заложен некоторый элемент мотивации, направленный не только на реализацию людских потребностей (в пище, воде - по А. Маслоу), но и на обеспечение потребностей более высокого ранга (в безопасности, признании). Действительно, для многих людей размер заработной платы является показателем статуса человека в обществе и неким элементов признания и уважения. Поэтому очень важно, чтобы организация оплаты труда на предприятиях стимулировала работников к большей эффективности и творчеству.

Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.

Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции - увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов-потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

В научных трудах кроме вышеперечисленных функций, отражающих сущность заработной платы, рассматривают и ряд других функций: стимулирующую, социальную, распределительную и т.д. Выделение такого большого количества функций, не целесообразно, тем более, что некоторые из них основной своей частью дублируют вышеназванные.

1.3 Тарифная система оплаты труда

Это - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Элементы тарифной системы оплаты труда: тарифно-квалификационные характеристики; тарифные ставки первого разряда и оклады служащих; тарифные сетки.

Тарифно-квалификационные характеристики используются для тарификации работ и присвоения тарифных разрядов работникам. Они даются Госстандартом России в общероссийском «Классификаторе профессий рабочих, должностей служащих, тарифных разрядов», обязательном к применению и введенным в действие с января 1996 г. В него включено около 7,5 тыс. наименований профессий рабочих и должностей служащих.

Тарифно-квалификационные характеристики даны в справочниках и дифференцируют работы и труд работников в зависимости от сложности труда и квалификации работника для обеспечения правильного подбора, расстановки и использования работников, а также для составления профессиональных образовательных программ по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала.

В настоящее время тарифно-квалификационные характеристики приводятся в следующих разновидностях справочников:

- Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС);

- Квалификационный справочник должностей служащих, используемый во внебюджетном секторе экономики;

- Тарифно-квалификационные характеристики отраслевых должностей служащих и отраслевых профессий рабочих, используемые в бюджетной сфере.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) - нормативный документ федерального значения, регулирующий вопросы тарификации труда рабочих в организациях независимо от их правового статуса и форм собственности и подчиненности. ЕТКС обязателен для применения при установлении наименований профессий рабочих и для составления программ по подготовке и повышению квалификации рабочих. В ЕТКС работ и профессий все работы и профессии подразделяются на несколько квалификационных групп в соответствии с их сложностью, точностью и ответственностью. Каждой такой группе работ присваивается разряд. Использование разрядов в соответствии с ЕТКС обязательно лишь для работников бюджетной сферы.

Тарификация работ заключается в присвоении разряда работы в соответствии с ее сложностью согласно описанию, приведенному в ЕТКС. Тарификация рабочих - это присвоение квалификационных разрядов рабочим согласно требованиям ЕТКС. Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих разработаны применительно к шести- или восьмиразрядной группировке работ по сложности как оптимальные при сложившемся разделении труда, уровнях техники, технологии и организации производства.

Тарифно-квалификационные характеристики ЕТКС содержат три раздела: «Характеристика работ», «Должен знать», «Примеры работ». В разделе «Характеристика работ» содержится описание основных, наиболее типичных для данной профессии и разряда работ, которые должен уметь выполнять рабочий. Описание этих работ дается в разделе трудовых функций, из которых складывается процесс труда.

В разделе «Должен знать» излагаются основные требования к квалификации рабочего, необходимые для качественного выполнения работ, приведенных в разделе «Характеристика работ». Здесь указываются необходимые требования к специальным знаниям рабочего, обусловленные спецификой и сложностью выполняемых работ.

Раздел «Примеры работ» содержит перечень работ, наиболее типичных и представленных для данной профессии и данного раздела, по аналогии с которыми может быть определен разряд других работ. В тех случаях, когда в разделе «Характеристика работ» достаточно полно дано описание выполняемых работ, раздел «Примеры работ» в тарифно-квалификационной характеристике не приводится.

Тарифно-квалификационные характеристики, приведенные в ЕТКС, содержат описание только основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям рабочих, поэтому в организациях эти характеристики дополняются должностными инструкциями или другими документами, в которых раскрывается конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ на каждом рабочем месте. С учетом специфики производства разрабатываются и дополнительные примеры работ.

Кроме требований к техническим и практическим знаниям рабочих по профессиям и разрядам, содержащихся в тарифно-квалификационных характеристиках ЕТКС, рабочий должен знать:

– документы, регламентирующие выполнение соответствующих работ, правила внутреннего трудового распорядка в организации;

– рациональную организацию труда на своем рабочем месте;

– правила технической эксплуатации и ухода за компьютерной и другой офисной техникой, приспособлениями и инструментом, при помощи которых он работает или которые он обслуживает.

– режим экономии и рациональное использование финансово-материальных ресурсов при выполнении работ;

– правила охраны труда и противопожарной безопасности;

Квалификационный справочник должностей служащих необходим для установления оптимального разделения труда, определения обязанностей работников, обеспечения рационального использования работников в соответствии с их специальностью и квалификацией, а также с учетом стажа работы по данной профессии. Он обеспечивает правильный подбор, расстановку и использование руководителей, специалистов и технических исполнителей, единство в определении их должностных обязанностей и предъявляемых к ним квалификационных требований.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и технических исполнителей содержит тарифно-квалификационные характеристики, которые используются при разработке должностных инструкций по соответствующим должностям этих категорий персонала.

Тарифно-квалификационные характеристики по каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации».

Раздел «Должностные обязанности» содержит основные функции, которые могут быть поручены полностью или частично служащему, занимающему данную должность, и является основой для разработки должностных инструкций непосредственно в организациях закрепляющих конкретные обязанности, права и ответственность служащего.

В разделе «Должен знать» приведены основные требования, предъявляемые к служащему в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, положений, инструкций, других руководящих и нормативных документов, методов и средств, которые должны применяться при выполнении должностных обязанностей.

В разделе «Требования к квалификации» определены уровень и профиль специальной подготовки работника, необходимые для выполнения возложенных на него обязанностей, и требования к стажу работы.

Соответствие фактически выполняемых работ, уровня знаний и квалификации работников требованиям должностных квалификационных характеристик определяет аттестационная комиссия.

Тарифно-квалификационные характеристики отраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих являются нормативным документом, утвержденным Минтруда РФ для бюджетной сферы, но они могут быть использованы в организациях различных форм собственности. Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при разработке должностных инструкций по соответствующим должностям, установлении разряда рабочим по сложности выполняемых ими работ, а также дифференциации в уровне оплаты труда этих работников на основе Единой тарифной сетки (ETC).

Данный справочник содержит тарифно-квалификационные характеристики, которые состоят из следующих разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации по разряду оплаты труда». Тарифно-квалификационные характеристики для профессий рабочих (в отличие от ЕТКС) не содержат раздел «Примеры работ».

В разделе «Требования к квалификации по разрядам оплаты» определяется уровень профессиональной подготовки служащего, необходимый для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы по данной профессии и специальности.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ порядок применения ЕТКС в организациях всех форм собственности должен определяться Правительством РФ.

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

В зависимости от избранных единиц рабочего времени тарифные ставки могут быть часовыми, дневными, месячными (оклады). Тарифная ставка является основной исходной величиной, определяющей уровень оплаты труда, так как заработок рабочего, прежде всего, зависит от размера тарифной ставки.

Тарифные ставки дифференцируются:

– по формам оплаты труда: тарифные ставки сдельщиков на 7-10% выше тарифных ставок повременщиков;

– по отдельным профессиональным группам более высокие тарифные ставки устанавливаются при повышенной интенсивности труда рабочих на конвейерных и поточных линиях или при повышенной ответственности труда рабочих, занятых на технически сложных высокопроизводительных машинах и агрегатах;

– по структурным подразделениям фирмы: тарифные ставки работников основных цехов выше, чем вспомогательных. Часовая тарифная ставка первого разряда работников бюджетной сферы рассчитывается исходя из утвержденного государством минимального размера оплаты труда и установленной продолжительности рабочего времени.

Например, в 2002 году среднемесячное количество рабочих часов, применяемое при определении часовой тарифной ставки, составляет при 40-часовой рабочей неделе 166,2 час. (1995 час./12 мес.).

Часовая тарифная ставка первого разряда ЕТС в январе 2002 г. равна 2,7руб/час (450руб/ 166,2 час).

«При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) первого разряда единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда» (ТК РФ).

Тарифные сетки представляют собой шкалы, в которых каждому тарифному разряду соответствуют тарифные коэффициенты. Они предназначены для дифференциации оплаты труда работников данной организации или данной отрасли в зависимости от их квалификации и сложности выполняемых работ. Величина тарифного коэффициента показывает: во сколько раз уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих), отнесенных к 1-му разряду. Таким образом:

,

где: С_i - тарифная ставка 1-го разряда;

C₁ - тарифный коэффициент 1-го разряда;

К_i - тарифный коэффициент 1-го разряда.

Тарифная сетка характеризуется диапазоном, абсолютной и относительной разницей между смежными коэффициентами. Диапазон тарифной сетки представляет собой отношение тарифных коэффициентов максимального разряда к первому. Абсолютная разница тарифных коэффициентов показывает, на сколько единиц увеличивается величина тарифного коэффициента при переходе от разряда к разряду. Относительная разница смежных тарифных коэффициентов показывает, на сколько процентов увеличивается оплата труда при переходе от одного разряда к другому.

Прогрессивными являются такие тарифные сетки, в которых абсолютная и относительная разница между смежными коэффициентами возрастает от разряда к разряду. При этом появляется бльшая мотивация работников в росте квалификации.

При помощи тарифных сеток можно анализировать соответствие квалификации работников сложности выполняемых ими работ, а также определять среднюю тарифную ставку. Для этого рассчитываются: средние тарифные коэффициенты работ и рабочих, средние разряды работ и рабочих, средние часовые тарифные ставки оплаты труда рабочих отдельных профессий.

Средний тарифный коэффициент работ и рабочих можно рассчитать по следующим формулам:

где: К_ср^{рабочих} - средний тарифный коэффициент рабочих;

К_i - тарифные коэффициенты соответствующих разрядов рабочих;

Ч_i - численность рабочих соответствующих разрядов;

n - число тарифных разрядов рабочих.

К_ср^работ- средний тарифный коэффициент работ,

К_i - тарифные коэффициенты, соответствующие разрядам выполняемой работы ,

T_i - объем работ (нормо-часы) по соответствующим разрядам;

m- число тарифных разрядов работ.

По аналогичным формулам можно рассчитать и средний разряд работ и рабочих.

Среднечасовая тарифная ставка определяется умножением тарифной ставки 1-го разряда на средний тарифный коэффициент: ,

где: C_ср - среднечасовая тарифная ставка, руб/час;

С₁ - тарифная ставка 1-го разряда, руб/час;

К_ср - средний тарифный коэффициент.

Схемы должностных окладов руководителей, специалистов и прочих служащих.

Разработка тарифных условий оплаты труда служащих осуществляется с учетом особенностей труда этих категорий персонала, которые заключаются в следующем:

– служащие осуществляют управленческую деятельность, выполняют организационно-распределительные, административно-хозяйственные, инженерно-технические и финансово-экономические функции; их труд не всегда может быть точно регламентирован;

– труд руководителя оценивается по результатам деятельности всего коллектива, которым он руководит;

– труд специалистов является умственным и зачастую творческим, он оценивается исходя из объемов, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ними обязанностей.

Должностные обязанности разрабатываются на основе квалификационных справочников должностей руководителей, специалистов и прочих служащих с учетом специфики работы организации.

Тарифные условия для служащих разрабатываются в виде схем должностных окладов и категорирования работников.

Схемы должностных окладов представляют собой группировку должностей служащих по уровню оплаты, исходя из сложности выполняемой работы, ее объема и условий труда. Они состоят из перечня должностей и размеров месячных окладов по каждой должности. Размеры окладов по различным должностным группам устанавливаются дифференцированно в зависимости от объема и сложности работы, степени ответственности, квалификации работника. Для каждой группы должностей предусмотрены минимальные и максимальные оклады («вилка») для учета деловых качеств, опыта и квалификации работников. Разница между ними составляет 10-30%.

Схемы должностных окладов могут быть отраслевыми и включаться в отраслевые тарифные соглашения, но могут действовать только в данной организации и включаться в коллективный договор или утверждаться руководителем в виде штатного расписания.

В штатном расписании устанавливается распределение работников структурных подразделений организации по должностям, их количеству, утверждаются должностные оклады и различные виды надбавок к ним, определяется фонд заработной платы этих подразделений. Наименование должностей не всегда характеризует сложность труда и необходимую квалификацию, поэтому в схемах должностных окладов предусматривается подразделение отдельных должностей на квалификационные категории, от которых зависит и размер должностного оклада. Квалификационная категория устанавливается руководителем фирмы на основе аттестации работника.

При установлении специалистам квалификационных категорий учитываются степень самостоятельности работника при выполнении должностных обязанностей, его ответственность за правильность принятых решений, инициативное и творческое отношение к работе, ее новизна, эффективность и качество труда, опыт практической деятельности и знания по своей специальности. Конкретные требования к каждой квалификационной категории утверждаются в организациях, исходя из особенностей организации, труда и управления с соблюдением требований к уровню подготовки и стажу работы.

При категорировании специалистов устанавливаются уровень и профиль специальной подготовки работника, необходимые для выполнения предусмотренных служебных обязанностей и требования к стажу практической работы. По должностям специалистов предусматривается введение квалификационных категорий.

Специалистам, которые выполняют работы, соответствующие минимальному уровню сложности, категория квалификации не указывается. Это - молодые специалисты с высшим образованием, не имеющие опыта работы, а также работники со средним специальным образованием, но обладающие достаточным стажем практической работы для выполнения в полном объеме обязанностей специалиста.

При выполнении работ средней сложности и наличии определенного стажа устанавливаются третья или вторая категории, а специалистам, которые выполняют работы преимущественно максимальной степени сложности и имеют стаж практической работы более 5 лет, устанавливается первая квалификационная категория.

Наименование должности «ведущий» устанавливается работнику при выполнении им функций руководителя и ответственного исполнителя работ по одному из направлений деятельности организации или его структурного подразделения либо обязанностей по координации и технологическому руководству группами исполнителей, создаваемыми в отделах, управлениях.

Заработная плата по тарифу дополняется системой дополнительных выплат, которые в зависимости от особенностей их происхождения принимают форму доплат и надбавок. Различие между ними состоит в том, что доплаты носят характер преимущественно компенсационный, а надбавки - преимущественно стимулирующий. Доплаты и надбавки устанавливаются к тарифной части заработной платы, они являются составной частью разработки тарифных условий оплаты труда и направлены на создание заинтересованности работников в увеличении дополнительных трудовых затрат и компенсацию этих затрат работодателем. В настоящее время в организациях страны применяется более 50 наименований доплат и надбавок.

Доплаты и надбавки разделяются на:

-не имеющие ограничения по сферам деятельности. Их применение связано со строго определенными в трудовом законодательстве условиями и обязательно для организаций всех форм собственности. Размер этих доплат и надбавок не может быть меньше предусмотренного законодательством. К ним относятся доплаты:

- за работу в выходные и праздничные дни;

- за работу в сверхурочное время;

- несовершеннолетним работникам в связи с сокращенностью их рабочего дня;

- в связи с отклонениями от нормальных условий работы;

- за многосменный режим работы;

- рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда;

- надбавки к тарифным ставкам работникам с особыми географическими условиями (пояснение надбавка), работникам, допущенным к государственной тайне;

- за стаж работы сотрудникам подразделений по защите государственной тайны и др.; надбавки к тарифным ставкам низших разрядов для обеспечения общей суммы не ниже минимальной.

В соответствии с ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее, чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее, чем в двойном размере.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее, чем в двойном размере.

Доплаты, применяемые в определенных сферах приложения труда. В большинстве случаев они обязательны, но размер их устанавливается в коллективном договоре или в индивидуальном трудовом контракте работодателем. К ним относятся:

доплаты за интенсивность труда; за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; бригадирам (звеньевым) из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, за руководство бригадой (звеном); за учет и хранение драгоценных металлов; за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ и др.;

надбавки устанавливаются за высокое профессиональное мастерство; классность; высокие достижения в труде (персональные надбавки); выполнение особо важной работы на срок ее проведения.

Доплаты для служащих устанавливаются за неблагоприятные условия труда, если они не менее 50% рабочего времени заняты в таких условиях и если более половины подчиненных им рабочих получают доплаты за тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные условия труда.

Перечень и размер доплат и надбавок включается в коллективный договор или определяется в индивидуальном трудовом контракте.

1.4 Формы и системы оплаты труда

Первые два элемента организации заработной платы (нормирование труда и тарифная система) не определяют порядок начисления заработной платы. Они представляют собой лишь базу для установления размера заработной платы. Для практического их исследования необходим четкий алгоритм зависимости оплаты труда от норм труда, от элементов тарифной системы и от показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда. Эта зависимость отражается через формы и системы оплаты труда - третий элемент организации заработной платы, через который осуществляется связь оплаты труда с его количественными и качественными результатами.

При организации заработной платы необходима разработка и практическое применение эффективных форм и систем заработной платы, устанавливающих строго определенный порядок ее расчетов по каждой группе работающих в зависимости от результата их труда.

Многие авторы по-разному формулируют эти понятия:

Форма оплаты труда - это способ взаимосвязи между результатами и величиной оплаты труда. Экономика труда: Учебное пособие / Под научн. ред проф. П П. Лутовинова; УрСЭИ АТиСО. - Челябинск, 2002.

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты. Рофе А.И. Научная организация труда. М: КНФРА-М, 1998.

Система оплаты труда - это технология реализации формы оплаты труда. Она содержит набор необходимых элементов, которые позволяют определить основную часть заработка конкретной категории работников.

Если форма оплаты труда характеризует главный отличительный признак, по которому определяется порядок расчета зарплаты работников, то система оплаты труда - это совокупность алгоритмов расчета, показателей, условий начисления заработной платы. На предприятиях и в организациях различных организационно-правовых форм применяются повременная и сдельная формы оплаты труда, индивидуальная и коллективная, тарифная и бестарифная, денежная и натуральная.

Индивидуальная форма оплаты труда отличается тем, что заработная плата работника начисляется отдельно от других работников по конкретным показателям его работы.

При коллективной форме зарплата работника определяется с учетом не только его личных показателей, но и коллективных результатов труда, то есть в начале определяется общий заработок коллектива, который затем распределяется между его работниками. Данная форма оплаты труда возникла в связи с концентрацией производства, когда повысились взаимосвязь работников в процессе производства, их взаимозаменяемость; увеличилась фондовооруженность труда.

Тарифная форма оплаты труда основана на использовании тарифных ставок (окладов), которые образуют основную, как правило, наибольшую часть зарплаты.

Альтернативой тарифной форме является бестарифная. В основе ее использования вместо тарифных ставок заложены коэффициенты, которые определяют долю оплаты труда данного работника в общем фонде.

Повременной формой оплаты труда называется такая, при которой заработок работнику начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному ему тарифному разряду или окладу за фактически отработанное рабочее время.

Сдельной формой оплаты труда называется такая, при которой труд работника оплачивается по установленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленной или выполненной работы. Между качеством выполняемой работы и затратами времени на ее выполнение (количеством работ, выполненных в единицу времени) имеется прямое соотношение. В то же время сдельная форма по своей сути направлена на сокращение затрат, связанных с выполняемой работой, что в отсутствии соответствующей мотивации может приводить к снижению качества.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на прямую повременную и повременно-премиальную системы. Сдельная форма подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную системы оплаты труда. Выбор формы и системы оплаты труда для каждого конкретного производства, участка или группы работников осуществляется руководством предприятия и может закрепляться в коллективном договоре.

Системы повременной оплати труда целесообразно применять при следующих условиях:

- если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции (например, конвейерное и аппаратурное производство);

- при сложности учета показателей объема произведенной продукции;

- когда организован строгий контроль и ведется учет фактически отработанного времени;

- при использовании рабочих в соответствии с их квалификацией и разрядом выполняемых работ.

При прямой повременной системе заработная плата начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному тарифному разряду, за фактически отработанное рабочее время и рассчитывается по формуле:

где: m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Т - фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

Учет отработанного времени может производиться в часах, днях, сменах, неделях. Расчет заработной платы осуществляется по часовым, дневным ставкам и месячным окладам. Размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов.

Сущность повременно-премиальной системы заработной платы состоит в том, что прямая повременная система дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы. Заработная плата рабочего-повременщика по тарифной ставке увеличивается на сумму премии за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям премирования (например, за выполнение и перевыполнение производственных заданий, повышение качества выпускаемой продукции, экономии сырья, материалов, топлива, инструмента и т.д.).

Зарплата с учетом премии определяется по формуле:

где: С_ч - часовая тарифная ставка рабочего;

Т - отработанное время работы, час;

П_в - процент премии за выполнение заданного показателя работы;

П_о - процент премии за каждый процент перевыполнения задания;

П_п - процент перевыполнения задания.

Повременно-премиальная система с использованием нормированных заданий сочетает положительные элементы сдельной и повременной форм заработной платы. Нормированные задания устанавливаются, исходя из максимального использования производственных мощностей, и выражаются,

как правило, в заданном количестве нормо-часов работы или в заданном объеме работы (в количестве единиц продукции) на определенный период времени (смену, неделю, месяц).

Нормированное задание может быть установлено как отдельному работнику (индивидуальное нормированное задание), так и коллективу, звену, бригаде (коллективное нормированное задание).

Графическое изображение повременной оплаты труда представлено на рисунке 1.1.

Рис. 1.1 Повременная оплата труда

Из рисунка видно, что при повременной оплате труда размер заработной платы (ЗП) не зависит от производительности труда (ПТ), но удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции (У) при росте производительности труда будет уменьшатся. Из этого следует весьма важный вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат.

Сдельная оплата способствует более рациональному использованию рабочего времени, улучшению организации труда, росту квалификации рабочих, но эта форма оплаты не всегда способствует производству качественной продукции.

Условия применения сдельной формы оплаты труда:

· использование технически обоснованных норм выработки или норм времени;

· осуществление правильной тарификации работ;

· точный учет изготовленной продукции (выполненной работы), исключающий искусственное завышение объема выполненных работ;

· обеспечение качества выполняемых работ;

· рациональная организация труда, исключающая потери рабочего времени по организационно-техническим причинам.

Основой для начисления заработка при всех сдельных системах является сдельная расценка которая представляет собой размер тарифной оплаты за изготовление единицы продукции (изделия, части изделия) или за выполнение определенного объема работ и рассчитывается двумя способами:

1. Если на производственных участках устанавливаются рабочим нормы выработки, то сдельная расценка определяется делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму выработки по формуле:

где: Р_сд - сдельная расценка за единицу выполненной работы, руб.;

Т_д - дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, руб.,

Н_выр - сменная норма выработки.

2. В тех случаях, когда применяются нормы времени (обычно в единичном и мелкосерийном производствах), сдельная расценка (Р_сд) исчисляется умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени по формуле:

где: С_ч - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работы;

Н_вр - норма времени на единицу выполняемых работ, час.

При индивидуальной прямой сдельной системе заработной платы заработок рабочего (З_сд) определяется путем умножения индивидуальной сдельной расценки за единицу продукции (работы) (Р_сд) на общее количество изготовленной им продукции (Q):

Индивидуальная прямая сдельная система заработной платы стимулирует главным образом увеличение индивидуальной выработки продукции.

Недостатком этой системы оплаты труда являются:

· слабая заинтересованность рабочих в конечных результатах работы участка, цеха и предприятия в целом;

· отсутствие заинтересованности рабочих в повышении качества продукции, а также в экономии сырья, материалов, покупных полуфабрикатов, топлива и т.п. Прямая сдельная оплата труда широкого распространения не имеет.

Сдельно-премиальная система заработной платы состоит в том, что рабочему сверх заработка по сдельным расценкам дополнительно начисляется премия за достижение определенных количественных и качественных показателей работы. Показатели и условия премирования рабочих разрабатываются на предприятиях применительно к конкретным условиям производства и утверждаются руководителем предприятия. Заработная плата рабочего по сдельно-премиальной системе (З_сд.пр) определяется по формуле:

где: З_сд - сдельный заработок рабочего по сдельным расценкам, руб.;

П_в - процент премии за выполнение показателей премирования, %;

П_о - процент премии за каждый процент перевыполнения показателей премирования, %;

П_п - процент перевыполнения показателей премирования.

Сдельно-премиальная система имеет наибольшее распространение среди сдельных систем оплаты труда.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает различные значения расценки для объемов работы до и после планового задания (исходной нормы, базы). Расценка для объемов работ в объеме планового задания основывается на принятых тарифных ставках, после - на повышенных. За исходную норму (базу) принимается количество изделий или процент выполнения норм, которые, как правило, соответствуют уровню фактического выполнения норм за последние три месяца. Шкалы повышения сдельных расценок определяются в каждом конкретном случае и бывают одноступенчатые и двухступенчатые.

Общую сумму заработной платы рабочего при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда (ЗП_{сд.прог}) можно рассчитать по формуле:

где: З_сд - заработок по основным сдельным расценкам;

Н_выр.ф - фактическое выполнение норм выработки, %;

Н_выр.б - уровень выполнения норм выработки, принятый за базу, %;

...