Совершенствование системы оплаты труда

Издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, разработка положения о бестарифной системе заработной платы, его утверждение

Разработка учебной программы для работников предприятии, проведение «классов» по изучению концепции бестарифной модели оплаты труда и практических методик расчета заработной платы

Анализ эффективности новой организации оплаты труда, разработка если необходимо дополнительных мероприятии

Итак внедрение бестарифной оплаты труда начинается с издания приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины перехода на бестарифную систему оплаты труда, главные мероприятия, которые необходимо провести, с указанием сроков и ответственных за их выполнение, утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы.

На втором этапе необходимо определить квалификационный коэффициент для каждого работника.

За основу принята средняя заработная плата за январь месяц 2008 года, но так как с момента определения квалификационных коэффициентов до внедрения бестарифной системы оплаты труда на предприятии предполагается временной лаг в три-четыре месяца, то все изменения должны учитываться при рассчете окончательного коэффициента.

Для определения коэффициента квалификационного уровня работника учитываются следующие основные выплаты : оплата по тарифным ставкам (сдельным расценкам) - для рабочих и оплата по должностным окладам - для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих, для которых установлены оклады вместо тарифных ставок; премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования; надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно); доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты; доплаты за повышенную интенсивность труда; доплаты за руководство бригадой; доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно).

Все остальные выплаты - оплата за выслугу лет, доплаты за работу в неблагоприятных климатических условиях (районный коэффициент) и непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах, оплата сверхурочных работ, оплата простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом и аналогичные им выплаты - не учитываются при исчислении коэффициента квалификационного уровня. Так же не учитываются оплаты за руководство практикой и за временной совмещение обязанностей.

Для рабочих оплата труда которых производилась по повременной форме при расчете использовалась часовая ставка оплаты труда.

Для служащих и рабочих, которым установлен должностной оклад, величину оклада необходимо предварительно поделить на 166,75 часов - среднегодовой месячный фонд рабочего времени, для получения средней почасовой оплаты труда.

Существуют различные критерии премирования для разных социально - профессиональных групп. По всем критериям коэффициент может быть как повышающим, так и понижающим.

Критерии премирования для руководителей:

1. Руководство. Под руководством понимается осуществление ответственного и квалифицированного управления в организации. Коэффициент для руководства равен 0,2.

2. Наличие подчиненных. Имеются ли должностные лица подчиняющиеся руководителю. В зависимости от количества подчиненных коэффициент равен от 0,1 - 0,3.

3. Наличие конфликта в коллективе. Происходят ли столкновения противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов работающих в коллективе. Коэффициент 0,2

4. Сроки выполнения заданий коллективом. Коллектив обязан осуществить выполнение работы (оказание услуг) в срок, установленный правилами выполнения отдельных видов работ (оказания отдельных видов услуг) или договором о выполнении работ (оказании услуг). Коэффициент варьируется от 0,1- 0,3.

Критерии для специалистов:

1. Процент от продаж. За каждый процент перевыполнения плана начисляется коэффициент равный 0,2.

2. Сроки оплаты заказов. В срок ли оплачен заказ или имеет дебиторскую задолженность специалист. Коэффициент оплаты заказов равен 0,2.

3. Рабочий график. Предусматривает продолжительность рабочей недели, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе. Коэффициент равен 0,2.

4. Дисциплина. Строгое соблюдение установленного порядка в организации. Дисциплина предусматривает своевременный приход на работу, соблюдение установленной продолжительности рабочего дня, рациональное использование времени для наиболее производительного плодотворного труда, точное исполнение распоряжений руководства. Коэффициент от 0,1 - 0,3.

Критерии для рабочих - повременщиков:

1. Качество работы. На сколько качественно выполнена работа, и соответствует ли она требованиям. От качества зависит дальнейшее отношение заказчика к организации. Коэффициент может быть повышающим и понижающим от 0,2 - 0,5.

2. Сроки выполнения. В отведенные сроки был выполнен заказ, если раньше срока, то повышающий, если позже установленной даты, то соответственно понижающий. Коэффициент равен 0,3.

3. Дисциплина - от 0,1 - 0,3.

4. Погодные условия. Если погодные условия не нормальные, т.е. дождь, снег, метель, штормовой ветер и другие неблагоприятные погодные условия. К работе в неблагоприятных погодных условиях добавляется коэффициент равный 0,1 за день.

В условиях бестарифной модели оплаты труда заработок каждого работника полностью зависит прежде, всего от спроса на производимую предприятием продукцию, ее качества и конкурентоспособности, результатов работы н финансового положения трудового коллектива. Во многом влияют на окончательный заработок реальный, фактический трудовой вклад каждого работника.

Применять эту систему можно как для расчета заработной платы рабочих, так и для специалистов. При правильной организации, грамотно разработанной системе критериев данная система легко воспринимается работниками предприятия, стимулирует их стремление к высокопроизводительному труду.

В условиях бестарифной модели оплаты труда заработок каждого работника полностью зависит прежде, всего от спроса на производимую предприятием продукцию, ее качества и конкурентоспособности, результатов работы и финансового положения трудового коллектива. Во многом влияют на окончательный заработок реальный, фактический трудовой вклад каждого работника.

Такая система оплаты труда, как было показано, позволяет избавиться от уравнительности, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и предприятия в целом. Способствует развитию инициативы, стремлению работника повышать свой квалификационный и образовательный уровень.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении проделанной работы хотелось бы отметить, что в результате перехода отечественной экономики к рыночным отношениям происходит изменение систем управления сопровождающиеся совершенствованием организации оплаты труда, которая в рыночной экономике является важнейшим способом «прояснения» внутренних и внешних условий деятельности , поиска наиболее эффективных путей достижения целей предприятия.

В условиях происходящих трансформаций в экономике, когда возникло многообразие форм собственности, что принципиально изменило взаимоотношение между работодателем и нанимателем, по-новому следует рассматривать и понятие «заработная плата».

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплаты работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными документами, соглашениями и трудовыми договорами.

Трудовой кодекс Российской Федерации гласит: «Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

Заработная плата выполняет функции:

1) воспроизводственная;

2) мотивационная;

3) измерительно-распределительная функция;

4) ресурсно- разместительная функция;

Существуют следующие формы и системы заработной платы:

Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции.

При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух и более ступенчатая.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.).

Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ.

Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную; повременно-сдельную; окладную и повременную с нормированным заданием.

При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определённого разряда на количество отработанного времени в часах (днях).

При повременно-премиальной системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования.

Окладная система используется в основном для руководителей и специалистов. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

В последнее время стала широко применяться повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или бригаде устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определённый период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ).

Смешанные системы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. К таким системам в настоящее время относится бестарифная.

Бестарифные системы оплаты труда во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы.

Для учета особых работ применяется система доплат и надбавок, которая позволяет оплатить труд работника более дифференцированно

Одной из функций оплаты труда является материальная мотивация-система премирования.

Наиболее распространенные премии: за основные результаты хозяйственной деятельности (производственная премия); за выполнение особо важных заданий; премия по итогам работы за год; премия по итогам осмотров и конкурсов, за участие в выставках; к праздничным и торжественным датам; за содействие созданию и внедрению изобретений и рационализаторских положений; за создание и внедрение новых технологий, освоение новых продуктов, ввод новых мощностей и т.д.; за экономию различных видов ресурсов.

Фонд заработной платы (Фонд оплаты труда (ФОТ)) - это общая сумма средств в денежной и натуральной форме, которая распределяется между работниками предприятия в соответствии с количеством и качеством труда. В состав ФОТ включаются: оплата за отработанное на предприятии время, оплата за неотработанное время, премии и вознаграждения.

ФОТ бывает: прямой - оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам; часовой - прямой фонд + премии, доплаты; дневной - часовой фонд + доплаты (с доплатами по районному коэффициенту); годовой - дневной фонд + доплаты.

Фонд заработной платы состоит из суммы фондов заработной платы повременщиков и сдельщиков.

При моделировании фонда заработной платы, учитываются влияние изменения всех его составляющих. Как показал анализ факторов, влияющих на величину, имеется прямая зависимость изменения факторов на изменение фонда заработной платы.

В дипломном проекте описаны основные направления совершенствования организации оплаты труда.

На основе анализа деятельности предприятия ООО «Ситимедиа» предложен проект по совершенствованию системы оплаты при помощи критериев премирования для трех основных групп: руководителей, специалистов, рабочих - повременщиков.

В процессе работы получены навыки по совершенствованию организации оплаты труда, необходимые для оценки своих возможностей. При изучении данной темы были изучены теоретические и методические вопросы по совершенствованию организации оплаты труда.

Анализ финансово - экономических показателей ООО «Ситимедиа» показал, что влияние кризиса отразилось на работе предприятия, все показатели работы в 3-ем квартале 2008 года резко снизились, а затраты увеличились и лишь за счет предновогодних рекламных компаний удалось увеличить производительность труда и в целом валовую прибыль, по сравнению с 2-м квартале 2008 года выручка упала на 18 %, и по сравнению с этим же периодам выручка в 4-ом квартале увеличилась на 6 процентов %

Анализ организации оплаты труда в ООО «Ситимедиа» показал, что в организации для работников основного производства - рабочих - повременщиков используется повременно - премиальная система оплаты труда.

Анализ хозяйственной деятельности и существующей системы оплаты труда выявил недостатки в существующей системе стимулирования. По результатам опроса большинство работников хотели чтобы данная система стимулирования была бы усовершенствована В целях материальной заинтересованности в повышении результатов работы рекомендовано применение бестарифной системы оплаты труда.

Такая система оплаты труда, как было показано, позволяет избавиться от уравнительности, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и предприятия в целом. Способствует развитию инициативы, стремлению работника повышать свой квалификационный и образовательный уровень.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации (от 06 октября 2007 г.) - Новосибирск: Сибирское университетское издательство, 2007 - 281с.

2. Абакумов, Н.Н. Политика доходов и заработной платы: Учеб. для вузов/ Н.Н. Абакумов, Р.Я. Подовалова.- Новосибирск - М.: 1999 - 224с.

3. Булатов, А.С. Экономика / А.С. Булатов. - М.: ЮНИТИ, 1997 - 631с.

4. Волгина, Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. Анализ, проблемы, решения: Учеб. для вузов. Н.А Волгина. - М.: Экзамен, 2003- 453с.

5. Волков, О.И.Экономика предприятия: Учеб. пособие для вузов/

6. О.И. Волков. - М.: 2001 - 457с.

7. Гейц, И.В. Оплата труда в отдельных отраслях экономики/ И.В Гейц.- М.: Дело и сервис, 2003 - 357с.

8. Гнездовский, Ю.И. Проблема организации оплаты труда в современных условиях: Учеб. пособие для вузов/ Ю.И. Гнездовский.- Кемерово.: 1998 - 124с.

9. Горбунова,О.Н. Финансовое право/ О.Н. Горбунова.- М.: Юристъ, 2001 - 789с Елизаров, Ю.Ф. Экономика организаций: Учеб. пособие для вузов/ Ю.Ф.Елизаров.- М.: Экзамен, 2007 - 496с.

10. Ермакова, Е.А. К вопросу об управлении неналоговыми доходами российского бюджета // Е.А Ермакова. Финансы и кредит.- 2007.- № 3. - С. 34-35

11. Жуков, А.И. Справочное пособие по труду и заработной плате: Учеб. пособие для вузов/ А.И Жуков.- М.: Финансы и статистика, 1990- 298с.

12. Зубков, А.Ф.Экономика труда /. А.Ф. Зубков.- М.: ЗАО «Финстатинфлорм», 2006 - 214с.

13. Каретников, Н.Е. Десять бюджетных заповедей на 2008-2010гг.//Н.Е.Каретников. Новая российская газета.- 2008.- 13.03.07г.

14. Кондраков, Н.П. Бухгалтерский учёт в бюджетных учреждениях/ Н.П. Кондраков, И.Н. Кондраков.- М.: ЮНИТИ, 2007 - 395с.

15. Мазин А.П. Экономика труда: Учеб. пособие для вузов/ А.П. Мазин.- М.: ЮНИТИ, 2008 - 789с.

16. Меликьян, Г.Г.Экономика труда и социально трудовых отношений/. Г.Г. Меликьян, Р.П. Колосова.- М.: 1996 - 623с.

17. Пошерстник, Е.Б. Заработная плата в современных условиях/

18. Е.Б. Пошерстник, М.С. Мейксин. - М.-СПб.: ГЕРДА, 1998 - 532с.

19. Романовский,М.В. Финансы: Учеб. для вузов/ М.В. Романовский,О.В. Врублёвская.- М.: Юрайт, 2001- 477с.

20. Семёнов, В.М.Экономика предприятия: Учеб. / В.М. Семёнов.- М.: Центр экономики и маркетинга.- М.: 1998 - 567с.

21. Сербиновский, Б.Ю. Экономика и социология труда /. Б.Ю. Сербиновский. - Р-на-Дону.: Финикс, 1999 - 435с.

22. Смирнова, К.Е. Оплата труда бюджетников// БИНО: бюджетные учреждения/ К.Е. Смирнова .- 2008. - №2. - С. 15-16

23. Торингтон, Д. Управление человеческими ресурсами/ Д. Торингтон. - М.- СПб.: ГЕРДА, 2008 - 873с.

24. Шабанова, Г.П. Система оплаты труда и компенсаций на предприятии/ Г.П. Шабанова.- СПб.: ДИК, 2001 - 253с.

25. Шевелёва, Н.А. Бюджетная система России./ Н.А. Шевелёва.- СПб.: издательский дом, 2004 - 351с.

26. Шлендер, П.Э. Экономика труда: Учеб. для вузов/ П.Э. Шлендер. - М.: Юристъ, 2002 - 427с.

27. Яковенко Е.Г. Экономика труда / Е.Г. Яковенко, Н.Е. Христолюбова. - М.: ЮНИТИ, 2004 - 569с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Анкета

1. Справедлива ли оценка и оплата вашего труда?

1.1 Справедлива

1.2 Не всегда справедлива

1.3 Несправедлива

1.4 Затрудняюсь ответить

2. Оцените уровень вашего участия в управлении (принятии решений):

2.1 Часто принимаю участие

2.2 Иногда принимаю участие

2.3 Редко принимаю участие

2.4 Затрудняюсь ответить

3. Благоприятны ли условия труда на вашем рабочем месте?

3.1 Да

3.2 не совсем

3.3 Нет

3.4 Затрудняюсь ответить

4. Устраивает ли Вас система оплаты вашего труда?

4.1 Да

4.2 Не совсем

4.3 Нет

4.4 Затрудняюсь ответить

5. Видите ли Вы прямую связь между количеством и качеством Вашего труда и суммой зарплаты?

5.1 Имеется прямая связь

5.2 Такая связь отсутствует

5.3 В оплате труда присутствует «уравниловка»

5.4 Затрудняюсь ответить

6. Хотели бы Вы, чтобы каждый получал строго по труду?

6.1 Да

6.2 Нет

6.3 Затрудняюсь ответить

7. Знаете ли Вы ежемесячные результаты работы организации?

7.1 Знаю

7.2 Знаю не всегда

7.3 Не знаю

7.4 Информация не доводиться

7.5 Затрудняюсь ответить

8. Удовлетворены ли Вы своей работой?

8.1 Да

8.2 Не совсем

8.3 Нет

8.4 Затрудняюсь ответить

9. Какие виды морального поощрения применялись к Вам за последний год?

9.1 Похвала, признание и одобрение со стороны руководителя

9.2 Уважение и признание со стороны коллектива

9.3 Повышение в должности

9.4 Имел другие поощрения

9.5 Не поощрялся

10. Можете ли Вы лично работать лучше?

10.1 Да

10.2 При определенных условиях

10.3 Нет

10.4 Затрудняюсь ответить

11. Удовлетворяют ли Вас условия труда?

11.1 Да

11.2 Нет

11.3 Затрудняюсь ответить

12. Удовлетворяет ли Вас организация труда?

12.1 Да

12.2 Нет

12.3 Затрудняюсь ответить

13. Удовлетворяют ли Вас имеющиеся возможности повышения квалификации?

13.1 Да

13.2 Нет

13. Затрудняюсь ответить

14. Оцените отношение к труду трех социальных групп работников организации:

14.1 Руководители:

14.1.1 Относятся к труду добросовестно

14.1.2 Работают не в полную силу

14.1.3 Работают недобросовестно

14.1.4 Затрудняюсь ответить

14.2 Специалисты:

14.2.1 Относятся к труду добросовестно

14.2.2 Работают не в полную силу

14.2.3 Работают недобросовестно

14.2.4 Затрудняюсь ответить

14.3 Рабочие - повременщики:

14.3.1 Относятся к труду добросовестно

14.3.2 Работают не в полную силу

14.3.3 Работают недобросовестно

14.3.4 Затрудняюсь ответить

15. Как вы считаете, нужно ли поставить зарплату руководителей, специалистов и рабочих - повременщиков в прямую зависимость от объема производства и реализации товаров (услуг)?

15.1 Да

15.2 Нет

15.3 Затрудняюсь ответить

16. Каковы Ваши намерения по отношению к работе в организации?

16.1 Буду работать долго

16.2 Уволюсь при первой возможности

16.3 В будущем, возможно, уволюсь

16.4 Затрудняюсь ответить

17. К какой группе работников Вы относитесь?

17.1 Руководитель

17.2 Специалист

17.3 Рабочий - повременщик

Размещено на Allbest.ru

...