Совершенствование системы оплаты труда

К_р - коэффициент увеличения основной расценки при перевыполнении

базового уровня выполнения норм выработки.

Эта система труда применяется преимущественно на «узких» участках производства, где необходимо усилить стимулирование перевыполнения плановых заданий для того, чтобы предотвратить отставание таких участков от общего ритма выпуска продукции.

В условиях договорной системы планирования производства, когда перевыполнение плана не требуется и оно чревато ухудшением качества продукции из-за изменения интенсивности режимов производства, целесообразно применение сдельно-регрессивной системы оплаты труда, при которой с превышением нормативного задания расценка уменьшается, то есть:

где: К_сн - коэффициент снижения расценки (выбирается с учетом особенностей производства, К_сн ? 0,5).

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется обычно для вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих. Их заработная плата зависит от результатов труда рабочих, которых они обслуживают. По этой системе могут оплачиваться наладчики оборудования механозаготовительных цехов, дежурные слесари по ремонту штампов, транспортные рабочие (грузчики, сварщики), занятые межцеховой и внутрицеховой транспортировкой деталей, заготовок, материалов и др.

Заработную плату (З) по этой системе можно рассчитать двумя способами:

1. По формуле:

где: С_ч - часовая тарифная ставка рабочего (руб.);

Ф - фактически отработанное данным рабочим количество часов за расчетный период (час);

Н_выр - средний процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми рабочими.

2. По формуле:

где: Р_кос- косвенная сдельная расценка;

Q_бр - объем продукции, выполненной основными рабочими, которых обслуживает данный рабочий.

1.5 Коллективные формы оплаты труда

К коллективной форме оплаты труда относятся: бригадная оплата труда, бестарифная оплата труда.

Первичными структурными подразделениями, объединяющими работников в трудовые производственные коллективы, являются: звено, бригада, участок, смена, цех и т.д. Коллективы управленческих или инженерных структур объединяются в группы, бюро, отделы, управления и т.д.

За последние двадцать лет в практике оплаты труда сложилась система, которая называется бригадной. Это название распространилось на другие структурные подразделения потому, что данная система оплаты труда была в начале применена в бригадах. При бригадной системе оплаты труда заработок каждого работника становится зависимым от результатов труда всей бригады, то есть сначала бригаде начисляют коллективный заработок, который затем распределяют между рабочими в зависимости от их индивидуального трудового вклада. В этих условиях коллектив заинтересован наиболее полно и всесторонне оценить результаты каждого члена.

Главными задачами, которые необходимо решить при организации бригадной оплаты труда являются:

-определение необходимой численности и профессионально-квалификационного состава бригады;

- тарификация работ;

- выбор наиболее простых эффективных показателей оценки труда бригады, обеспечивающих решение задач фирмы;

- расчет норм выработки и сдельных расценок;

-определение алгоритмов расчета заработка бригады;

-распределение заработка среди членов бригады с использованием алгоритмов расчета, обеспечивающих мотивацию труда.

Состав бригады и ее численность определяется масштабами, типом производства, теснотой связей. Численность определяются производственно-технологической завершенностью работы. Для бригад, работающих на поточных линиях, прокатных станах, молотах с большим весом падающих частей, ковочных прессах и т.д., применение бригадной системы оплаты труда наиболее эффективно. В случаях, когда основных рабочих целесообразно из условий полной загрузки взаимозаменяемости объединить со вспомогательными (наладчиками, крановщиками, дежурными слесарями и

т.д.), а также с мастером, технологом, конструктором и т.д., то для всех их создается единая комплексная бригада с численностью, определяемой планировкой оборудования и загрузкой работника.

Выбор показателей результатов работы бригады производится с учетом конкретных условий производства, разнообразия и степени законченности производимой продукции и т.д. Показатели используются для формирования прямой заработной платы при использовании сдельной формы оплаты труда и премирования бригады. Показатели объема производства могут быть натуральными (тонны, штуки, метры и т.д.), трудовыми (нормо-час), стоимостными (рыночные или внутризаводские (трансфертные) цены). Показатели премирования делятся на показатели качества, экономии материальных ресурсов (материалов, топлива, электроэнергии), культуры производства.

Состав показателей также зависит от алгоритма формирования и распределения коллективного заработка. Так, если в коллективный заработок включается только премия, то при ее расчете используются показатели выполнения нормы или планового задания по объему выпуска продукции.

Для использования показателей, определяющих объем производства или численность работающих в бригаде, необходимо иметь технически обоснованные нормы времени, нормы численности работающих, обслуживания. Для определения тарифных ставок оплаты труда должны быть определены разряды, учитывающие требуемую квалификацию и сложность выполняемых работ. Для этих целей могут использоваться и Тарифно-квалификационные характеристики рабочих и служащих Тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым профессиям рабочих. Комментарий к КЗОТ. М., 1998. или Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий.

Фонд оплаты труда бригады определяется как сумма заработка по тарифным ставкам для работников, оплачиваемых по повременной форме оплаты труда, сдельного заработка бригады и премии по результатам работы всей бригады.

Заработок по тарифным ставкам определяется с использованием установленного нормативного штатного расписания:



где: С_чi - часовая тарифная ставка i-го работника, руб/час;

Т_i - фонд рабочего времени смены (месяца), час.

При сдельной оплате труда:

где: P_бj - бригадная расценка j-го вида продукции;

Q_j - фактическое количество произведенных бригадой единиц продукции j-го вида.

Комплексная сдельная (бригадная) расценка используется для продукции, которая производится несколькими работниками бригады и проходит несколько операций технологического процесса (поточная линия) или при работе на одном агрегате нескольких рабочих (большие детали на ковочном прессе).

Если нормы времени по операциям различны (поточная линия не синхронизирована), то комплексные сдельные расценки (Р_б) определяются по формуле:

где: t_штi - норма времени (нормативная трудоемкость) i-ой операции (единицы работы).

Бригадная сдельная расценка при одинаковой норме времени для всех операций над одним изделием определяется:

или

где: Т_см - затраченное время, час;

С_чi - часовая тарифная ставка i-го работника, руб/час;

Н_выр - бригадная норма выработки.

В данных случаях учитывается тарифная ставка работы, а не рабочих. На тарифную часть заработка бригады, включающую тарифы рабочих повременщиков и служащих, прямую заработную плату сдельщиков, начисляется премия за основные показатели работы (производственная премия). Она начисляется по действующему положению. Формирование фонда оплаты труда (ФОТ) бригады, включающего премию, как правило, производится на месяц.

Формирование ФОТ бригад, работающих на подряде, осуществляется по нормативам, которые определяются либо в расчете на единицу объема произведенной продукции, либо как доля дохода бригады. Для мотивации труда на увеличение объема производства и снижение издержек бригада может быть переведена на коммерческий расчет в условиях аренды, тогда:

где: Ц - цена единицы продукции, руб.;

Q - объем производства бригады в натуральных единицах;

А - арендная плата;

М - материальные затраты на производство;

СC - социальный взнос;

П_р - прочие расходы.

Следует учесть, что данный ФОТ включает только тарифную зарплату и премию, поэтому доплаты и надбавки, разовые премии и выплаты работникам должны учитываться либо в прочих расходах, либо цена на продукцию в данном случае берется как внутризаводская (трансфертная), которая не учитывает накладные расходы и дополнительную часть заработной платы бригады.

Распределение бригадного заработка между членами бригады зависит от того, какая часть заработка распределяется и от особенностей учета результатов труда каждого члена бригады. Наиболее часто в производственной практике применяются следующие варианты:

1. ФОТ бригады распределяется пропорционально тарифному заработку работника:

где: С_чi - часовая тарифная ставка i-го работника, руб/час;

Т_i - отработанное время i-го работника.

Если часовая тарифная ставка в течение расчетного периода менялась, то тарифный заработок определяется как сумма произведений часовых ставок на соответствующее отработанное время для каждого работника.

При этом способе практически делится приработок, который может состоять из части фонда заработной платы отсутствующих работников и премии.

2. Часть ФОТ_бр (приработок) распределяется пропорционально отработанного времени, часовой тарифной ставке и коэффициента трудового участия:

где: П_бр - приработок бригады;

КТУ_i - коэффициент трудового участия i-го члена бригады ;

С_чi - тарифная ставка i-го члена бригады, руб/час;

n - количества фактически работающих членов бригады.

При этом

3. Весь ФОТ_бр распределяется через КТУ (коэффициент трудового участия):

4. При распределении заработка бригады используется только КТУ:

5. Возможны способы, использующие либо только часовую тарифную ставку, либо только отработанное время. При этом с помощью данных показателей распределяется либо весь ФОТ_бр, либо только приработок. Чем меньшее количество параметров распределения заработка используется и чем на большую часть заработка распространяется КТУ, тем важнее правильно определить величину КТУ.

Для этого должно быть разработано положение, определяющее порядок назначения, показатели и шкалы изменения КТУ. Шкалы (нормативы), определяющие степень влияния на КТУ, бывают повышающие и понижающие. Отсчет начинается с базовой величины КТУ, которая обычно берется в пределах от 1 до 1,5.

Если КТУ распространяется на весь ФОТ_бр, то КТУ предлагается изменять от 1 до 2; если он распространяется только на приработок, то 0<КТУ<2.

Показатели, определяющие величину КТУ, идентичны показателям премирования за текущие результаты работы и будут рассмотрены ниже. Отличием факторов, повышающих КТУ, является то, что они учитывают квалификацию, наставничество, совмещение профессий, многостаночное обслуживание. Эти факторы особенно учитываются в том случае, если в положении об оплате труда не предусмотрены соответствующие доплаты и надбавки. Обычно используется следующая схема определения КТУ:

- КТУ определяется ежедневно мастером или бригадиром на основе действующего положения и результата работы каждого работника;

- по итогам работы за месяц рассчитываются средние значения КТУ, которые обсуждаются и утверждаются на собрании бригады;

- протокол собрания с соответствующим решением поступает в бюро оплаты труда (БОТ) цеха или отдела оплаты труда и заработной платы (ОТиЗ) завода, где проверяется правильность использования действующего положения при назначении КТУ;

-значение КТУ утверждается руководителем предприятия или соответствующего структурного подразделения. После чего БОТ, а затем и бухгалтерия начисляют заработную плату каждому работнику.

При выборе формы оплаты труда следует учитывать особенности оборудования, технологии, организации производства и труда, требования к качеству работы, необходимость сочетания личных и коллективных интересов. Так, сдельную форму лучше применять, если выработка зависит в основном от работника, т.е. работы ручные, механизировано-ручные и механизированные; есть необходимость заинтересовать работника в увеличении количества выпускаемой продукции. Повременную лучше применять, когда рабочий не может прямо повлиять на выработку продукции (автоматические линии, гибкие автоматические производства, аппаратурные процессы), или при высоком требовании к качеству продукции.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ООО «СИТИМЕДИА»

2.1 Краткая характеристика организации

Общество с ограниченной ответственностью «Ситимедиа» создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» в 2004 году решением общего собрания учредителей. Сокращенное наименование общества: ООО «Ситимедиа». Место государственной регистрации: Российская Федерация, 454000, г. Челябинск, ул. Елькина 25 А. В настоящее время юридический и почтовый адрес организации: Российская Федерация, 454048, г. Челябинск, ул. Энгельса 97 Б.

Целью деятельности является получение прибыли. Общество вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом, в том числе предметом деятельности является - рекламная деятельность.

Общество является юридическим лицом с момента его государственной регистрации - 28 апреля 2004 года, имеет расчетные и другие счета в кредитных учреждениях, в том числе в иностранной валюте, круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке, указание на место нахождение общества. Имеет штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему.

Участниками (учредителями) общества являются физические лица, граждане Российской Федерации: Калинин Андрей Валентинович; Калинина Светлана Михайловна. На собрании учредителей от 21 апреля 2004 года были определены размеры уставного капитала и сформированы органы управления. Размер доли Калинина Андрея Валентиновича составляет 50 % уставного капитала, размер доли Калининой Светланы Михайловны составляет 50 % уставного капитала. Директором Общества с ограниченной ответственностью был избран Калинин Андрей Валентинович, по всем вопросам голосовали: «ЗА» - 2, «ПРОТИВ» - 0, «ВОЗДЕРЖАЛИСЬ» - 0.

«CityMedia» в переводе с английского языка означает «Город средств массовой информации». «Ситимедиа» занимается наружной рекламой. Наружная реклама представляет собой информационное средство. Размещая сеть щитов и указателей в удачно выбранных местах, клиенты получают уверенность в том, что охватили значительное количество активного населения. Огромное значение имеет наружная реклама на местах продажи (при входе в магазины, супермаркеты, фирмы). Задачи наружной рекламы - яркость красок, удачным сочетанием света и цвета привлечь внимание потребителей, заинтриговать, заставить зайти в магазин и поинтересоваться продукцией. Присутствие вывески, пусть даже самой простой информационной, при входе - обязательно. Вывеска зависит от развития дизайна и производственных технологий. Используя современные технологии и материалы, учитывая архитектурные особенности фасада здания. Мы стремимся придать вывеске незабываемую эффективность. В наружной рекламе существует много тонкостей и профессиональных нюансов, связанных с технологией изделия, которые могут повлиять на общую стоимость заказа. Зачастую, первичная цена изготовления рекламы снижается при детальном расчете, в котором учитывается все все производственные аспекты.

В начале мая открывается мастерская по изготовлению различной наружной рекламы - это вывески, перетяжки, указатели, таблички, выносные конструкции, изображения на витринах, флаги, вымпелы, фасадные вывески с использованием объемных элементов с подсветкой и без нее.

В конце мая 2004 года «Ситимедиа» открыл магазин, в котором представлено все для изготовления наружной рекламы. Различные ПВХ пластики, самоклеящиеся пленки, клеи и специальная химия. Весь ассортимент представлен различными фирмами: FOREX, DAULUX, 3M SCOTCHCAL, JAC, ZENOKAL, COSMOFEN и другими крупными фирмами. Различные рекламные материалы используются не только для производства рекламы, но в сфере строительства. Большинство остановок, различных входных групп в городе сделано из сотового поликарбоната и различного ПВХ пластика.

В январе 2005 года директором и его заместителем было принято решение о покупке автовышки ISUZU FORVARD длина стрелы 24 метра. С помощью автовышки осуществлялись различные сложные монтажи и демонтажи наружной рекламы на зданиях и сооружениях. Автоподъемник использовался не только для рекламы, но и было много заказов от различных строительных фирм и организаций.

С каждым годом численность организации увеличивалась, в связи с этим в апреле месяце 2006 года ООО «Ситимедиа» переезжает в новый офис по адресу: 454048, г. Челябинск, ул. Энгельса 97 Б.

В августе месяце 2006 года был куплен еще один автогидроподъемник ISUZU ELF длина стрелы 15 метров, в связи с тем, что объем заказов значительно увеличился. Также в августе была куплена машина для цифровой печати XEROX DocuColor 12. С помощью цифровой машины начался выпуск различных визиток, открыток, листовок, буклетов, наклеек и другой типографной продукции.

2.2 Организационная структура ООО «Ситимедиа»

ООО «Ситимедиа» внутренне подразделяется на 2 основных направления в своей деятельности: производство (служба исполнительного директора), продажи (служба сбыта), вопросы не связанные с производством (бухгалтерия, юрист, кадры). Схема организационной структуры представлена в приложении 1. Все директора служб непосредственно подчиняются директору. Данная система управления позволяет создать «вертикаль власти», в которой ответственность за каждый вид деятельности лежит на плечах конкретного исполнителя согласно предоставленных ему полномочий. Служба исполнительного директора состоит из производственных подразделений, обеспечивающих выпуск конечной продукции..Служба сбыта включает в себя подразделения: отдела сбыта, снабжения, маркетинга.

Организационная структура управления предприятия является линейно-функциональной

Данная структура управления с позиции управления персоналом имеет ряд преимуществ и недостатков.

Преимущества:

Единство и четкость распоряжений - каждый сотрудник имеет одного начальника;

Согласованность действий исполнителей - относительная автономность подразделений позволяет сотрудникам решать многие вопросы самостоятельно внутри подразделения;

Повышенная ответственность руководителя - руководитель отвечает персонально за работу всего подразделения;

Оперативность принятия решений;

Распоряжения и задания увязаны между собой, обеспечены ресурсами;

Недостатки:

Высокие требования к руководителю по всем функциям управления и сферам деятельности, что должно предполагать его разносторонние знания и опыт;

Большая перегрузка информацией руководства и отсутствие возможности делегировать многие полномочия. С позиции управления персоналом это очень негативный фактор. Перегрузка текущими вопросами не позволяет руководству заниматься стратегическим планированием развития предприятия, что может сказаться на темпах его развития.

2.3 Анализ основных экономических показателей организации ООО «Ситимедиа»

Проанализируем основные показатели работы предприятия.

Важным этапом является анализа производительности труда. Он отражает не только использование трудовых ресурсов, но и характеризует эффективность работы всего предприятия.

Анализ производительности труда, как и любого показателя эффективности, проводят по двум направлениям: изучение тех факторов, которые влияют на изменение производительности труда расчет воздействия производительности труда на другие показатели работы организации. Такой подход позволяет выяснить, за счет чего происходит изменение уровня производительности труда.

Таблица 1 Динамика показателей эффективности деятельности предприятия за 2008 год

Наименование показателя	Обозна-чение	Первый квартал 2008 года	Второй квартал 2008 года	Третий квартал 2008 года	Четвертый квартал 2008 года
ВП - объём производства продукции за отчётный период, тыс.руб.	ВП	6137,61	8041,58	7439	9152
Среднесписочная численность, чел.	Ч	56	66	66	66
Производительность, тыс.руб.(1/2)	ПТ	109,6	143,6	112,71	138,68
Затраты	С/С	5744,61	4593,13	5775,3	7911,8
Фонд оплаты труда	ФОТ	1740,32	971,14	968,01	1007,62
Единый социальный налог	ЕСН	470,97	480,79	483,91	507,77
Расходы по оплате труда	ОТ	2211,29	1451,93	1451,92	2015,39
Доля расходов по оплате труда в затратах		38,49%	31,61%	25,14%	25,31%
Валовая прибыль	Р	393,01	3448,46	1663,7	1841,2
Темпы роста выручки	ТРвп		1,31	0,88	1,37
Темпы роста среднесписочной численности	ТРч		1,18	1	1
Темпы роста производительности	ТРпт		1,34	0,89	1,42

Влияние кризиса отразилось на работе предприятия, все показатели работы в 3-ем квартале 2008 года резко снизились, а затраты увеличились и лишь за счет предновогодних рекламных компаний удалось увеличить производительность труда и в целом валовую прибыль, по сравнению с 2-м квартале 2008 года выручка упала на 18 %, и по сравнению с этим же периодам выручка в 4-ом квартале увеличилась на 6 процентов %

Обратим внимание на заработную плату, которая занимает значительный удельный вес в затратах на производство, по состоянию на конец четвертого квартала 2007 г. - 25,31 %. Экономия по ней ведет к снижению себестоимости продукции. Нужно изучать не только общую величину фонда оплаты труда, но и структурировать ее по отдельным категориям.

Среднесписочная численность работающих - 66 человек. Анализ показателей характеризующих структуру персонала ООО «Ситимедиа» представлен в табл.2.

Таблица 2 Система показателей характеризующих структуру персонала ООО «Ситимедиа»

Показатель	Всего	В том числе по категориям
		Рабочие	Специалисты	Руководители
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
1. Персонал предприятия всего	66	100,0	31	47,0	29	43,9	6	9,1
2. Структура персонала по полу
М	52	78,8%	31	100,0%	16	55,2%	5	83,3%
Ж	14	21,2%	0	0,0%	13	44,8%	1	16,7%
3. Возрастной состав персонала
18-25	3	4,5%	1	3,2%	2	6,9%	0	0,0%
26-36	16	24,2%	7	22,6%	6	20,7%	1	16,7%
37-50	20	30,3%	9	29,0%	10	34,5%	1	16,7%
старше 50	27	40,9%	14	45,2%	11	37,9%	4	66,7%
4. Распределение персонала по стажу работы
До 1 года	9	13,6%	5	16,1%	5	17,2%	0	0,0%
от 1 -3	8	12,1%	3	9,7%	6	20,7%	1	16,7%
от 3 -5	14	21,2%	8	25,8%	5	17,2%	1	16,7%
с момента образования 6 лет	35	53,0%	15	48,4%	13	44,8%	4	66,7%
5. Образовательный уровень
Средне-специальное	23	34,8%	23	74,2%	0	0,0%	0	0,0%
Незаконченное высшее	4	6,1%	3	9,7%	1	3,4%	0	0,0%
Высшее	39	59,1%	5	16,1%	28	96,6%	6	100,0%

Рис. 2.1.Возрастная структура персонала ООО «Ситимедиа».

Проведем анализ таблицы 2. Всего численность персонала предприятия составляет 66 человек из них: рабочих - 47%, служащих - 43,9% и руководителей - 9%.

Группа «Руководители» составляет 9% от общего числа работающих. Большинство руководителей 83,3% составляют мужчины, старше 50 лет - 66,7%, имеющие 100% высшее образование, работающие в организации с момента её образования (6 лет) - 67,7%.

Следующая категория работников фирмы - «Специалисты». Они составляют 43,9% от общего числа работающих. Специалисты с высшим образованием составляют 96,6%, со средним образованием - 3,4%. Женщины составляют 44,8% от общего числа специалистов, мужчины - 55,2%.

Только 20,7% специалистов моложе 36 лет, 34,5% специалистов старше 40 лет, а старше 50 - 37,9%. С момента образования работают 44% специалистов, в последний год принято 17,2%.

Категория «Рабочие» составляют 47% от общего числа работающих, из них 74,2% имеют среднее специальное образование, 16% - высшее. 100 % рабочих составляют мужчины. Старше 50 лет составляет 45,2% рабочих, 37 - 50 лет - 29%, таким образом, основную часть (около 60%) составляют работники 50 - 60 лет. С момента образования ООО «Ситимедиа» работают 48,4% рабочих, за последние год стабильно принимают в среднем по 10% рабочих это связано с расширением деятельности организации.

Рис.2.2. Образовательная структура персонала.

В целом предприятие имеет высокий кадровый потенциал. Из 66 человек работающих 59,1% имеют высшее образование и 34,8% среднее специальное образование. Что говорит о достаточно высоком уровне работников предприятия. Мужчины составляют 78,8% всех работников предприятия. Следует отметить самый тревожный момент, снижающий кадровый потенциал, это возраст кадрового состава предприятия: 60% работников 50 - 60 лет и только 40 % моложе 40 лет. Одним из показателей обеспеченности рабочей силы является ее стабильность, то есть средний стаж работы, что касается стажа работы - 70% работают в организации со дня образования 5-6 лет, ежегодно последние 2 года потребность в персонале увеличивается в среднем на 10 - 12% это связано с увеличением объемов продаж, расширением деятельности.

Проанализируем показатели использования рабочего времени. Оценка использования рабочего времени ведется по данным оперативного учета, в котором содержится обобщенная характеристика потерь рабочего времени. Изучают три показателя, которые характеризуют собой разные уровни использования рабочего времени на предприятии:

1)среднее количество дней, отработанных одним работником за определенный период, равно отношению человеко/дней к количеству работников:

16170/66 =245дней;

2)средняя продолжительность рабочего дня равна отношению человекочасов к человекодням:

129845,1/16170 = 8,03 часа;

3)среднее количество часов, отработанных одним работником за период равно отношению человекочасов к количеству работников:

129845,1/66=1967 часов

После изучения этих трех показателей необходимо составить баланс рабочего времени одного рабочего в год. Различают понятия явочные дни, отработанные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение смены или части смены. Отсюда понятие целосменных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований. При составлении баланса использования рабочего времени расчет ведется в днях (табл.3).

Таблица 3 Анализ использования фонда рабочего времени.

Показатели	2007 г.	2008 г.	Отклонения
1.Календарное количество дней	365	365	-
2.Праздничные и выходные	114	114	-
3.Номинальный фонд	250	250	-
4.Неявки на работу: — отпуска по учебе; — очередные отпуска — без сохранения зарплаты; — по болезни.	48 7 30 1 10	50 7 34 5 4	2 - 4 4 - 6
5.Явочный фонд	202	200	- 2

Вывод: За отчетный год неявки на работу увеличились с 48 до 50 дней, что привело к снижению явочного фонда с 202 дней до 200 дней.

На увеличение неявок повлияло увеличение продолжительности отпусков на 4 дня, и отпуска без сохранения заработной платы на 4 дня.

По материалам баланса рабочего времени видны резервы увеличения работы предприятия в течение всего года. Можно отметить положительные явления: отсутствие прогулов и неявок с разрешения администрации.

Повышение эффективности рабочего времени связано с проведением соответствующих мероприятий, направленных на увеличение реального фонда рабочего времени. Заработная плата повышается не всем работникам на одинаковое количество процентов, а в зависимости от отношения к работе. Оценку этого не экономического фактора дают мастера. Конечно, могут быть перегибы, сведение счетов, но мастер отвечает за работу участка и ему подбирать персонал, который не только захочет, но и сможет с ним работать.

Таблица 4 Зарплатоемкость продукции по категории «Рабочие»

Наименование показателя	Обозна-чение	Первый квартал 2007 года	Второй квартал 2007 года	Третий квартал 2007 года	Четвертый квартал 2007 года
ВП - объём производства продукции за отчётный период, тыс.руб.	ВП	6137,61	8041,58	7439	9152
Фонд оплаты труда, тыс.руб.	ФОТ	1740,32	971,14	968,01	1007,62
В т ч рабочих, тыс руб	ФОТр	414,5	231,3	230,56	478,16
Среднесписочная численность, чел.	Ч	56	66	66	66
В т ч рабочих,чел	Чр	25	25	31	31
Среднегодовая выработка на 1 работника, тыс.руб./чел.	ВПср	109,6	143,6	112,7	138,7
Среднегодовая выработка на одного рабочего, тыс.руб./чел.	ВПсрр	245,5	321,7	240,0	308,2
Среднегодовая заработная плата 1 работающего, тыс.руб./чел.	ФОТср	31,1	32,9	24,9	31,9
Среднегодовая заработная плата 1 рабочего, тыс.руб./чел.	ФОТсрр	16,6	9,3	7,4	15,4
Зарплатоемкость(заработ-ная плата работников на 1 р продукции)	ФОТ/ВП	0,2836	0,2289	0,2205	0,1338
Зарплатоемкость рабочих	ФОТр/ВП	0,0675	0,0288	0,0310	0,0304

Так как темпы роста объема продукции больше темпов роста ФОТ, что хорошо видно из табл. 4. Это говорит об эффективном применении системы оплаты труда на предприятии.

Информация таблицы 4 позволяет определить зарплатоемкость продукции не только общую, но и по категории «Рабочие».

И в заключении проведем количественный анализ степени удовлетворенности сотрудников своей работой в организации, для этого рассчитаем уровень текучести работников за 2007-2008 год.

Уровень текучести персонала оценивается по формуле:

Утп -- уровень текучести персонала в периоде, %;

Рс -- число работников, уволившихся в рассматриваемом периоде по собственному желанию, чел.;

Риа -- число работников, уволенных в рассматриваемом периоде по инициативе администрации, чел.;

Чс -- среднесписочная численность работников в периоде, чел.

Как видно из расчета уровень текучести кадров снизился, но за счет общего набора в 2008 г., который составил 10 чел. Молодежь неохотно идет работать на предприятие (очень небольшой процент возрастной группы от 18 до 25 лет, см. табл.2), текучесть кадров среди нее высокая. К тому же на текучести отразился общемировой кризис. Старение кадров в скором времени могут привести к тому, что предприятие будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных сотрудников. Улучшить ситуацию могла бы эффективная система стимулирования.

Лишь небольшая часть выбывших сотрудников связывает свое увольнение с объективными причинами: уходом на пенсию, призывом на военную службу. Большинство молодых работников увольняются по собственному желанию из-за конфликтов, отсутствием желания работать в исследуемой организации. Предотвращение увольнения работников по собственному желанию обеспечивается выявлением и удовлетворением их трудовой мотивации, а также обеспечением адаптации вновь принятых работников (особенно в первые шесть месяцев их работы). Для этих целей проведем более углубленный анализ системы мотивации работников ООО «Ситимедиа».

2.4 Анализ системы оплаты труда

Заработная плата является не единственным видом расходов на персонал, которые работодатель несет в процессе трудовой деятельности. Возможен договор между работодателем и работниками о ряде дополнительных социальных выплат и льгот. Оплата труда, возможные социальные выплаты затрагивают интересы всех работников, а следовательно, любые их изменения требуют подробного анализа.

Система оплаты труда сотрудников включает следующие элементы: месячные должностные оклады; доплаты (надбавки), предусмотренные трудовым законодательством за условия труда, отклоняющиеся от нормальных; полугодовые премии за результаты трудовой деятельности; вознаграждения по итогам работы за год. Размеры месячных должностных окладов сотрудников устанавливаются трудовыми договорами в соответствии с диапазоном должностных окладов, определенных действующим штатным расписанием .

Положение об оплате и стимулировании труда сотрудников организации разработано в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, Налоговым кодексом, Уставом ООО «Ситимедиа» и внутренними документами общества.

Заработная плата выплачивается сотрудникам не позднее 01 и 15 числа каждого месяца. При совпадении дня выплаты заработной платы с выходным или не рабочим праздничным днем, выплата производится в первый рабочий день. Аванс в размере 30% от должностного оклада начисляется при условии, что все дни первой половины расчетного периода отработаны. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

Система оплаты труда сотрудников включает следующие элементы:

1) месячные должностные оклады,

2)доплаты (надбавки), предусмотренные трудовым законодательством за условия труда, отклоняющиеся от нормальных;

3) полугодовые премии за результаты трудовой деятельности;

4) вознаграждение по итогам работы за год;

Размеры месячных должностных окладов сотрудников устанавливаются трудовыми договорами в соответствии с диапазонами должностных окладов, определенных действующим штатным расписанием.

В ООО «Ситимедиа» производятся доплаты (надбавки) за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, (при выполнении работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, увеличение объема работ и др.) по нормам и в соответствии с действующим законодательством о труде. Работнику, выполняющему наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором или должностной (рабочей) инструкцией дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника, без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещения профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размеры доплат устанавливаются по соглашению сторон трудового договора, но не менее 15% тарифной ставки (оклада).

Работникам, освоившим вторую профессию, не оговоренную трудовым договором, периодически подтверждающим уровень квалификации и периодически, по производственной необходимости, выполняющим работу по ней, устанавливается доплата в размере определенном соглашением между работником и работодателем. Перечень вторых профессий, по которым производится доплата, определяется положением о вторых смежных профессиях.

Каждый час работы в ночное время (с 22.00 до 6.00 час.) оплачивается в полуторном размере часовой ставки (оклада).

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа в полуторном размере, последующие часы в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться

предоставлением дополнительного времени отдыха. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается:

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым

ставкам - в размере двойной дневной или часовой ставки;

- работникам, получающим месячный оклад - в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Работодатель обеспечивает повышение тарифных ставок и окладов, как правило, опережающими темпами роста производительности труда над ростом заработной платы в пределах сформированного фонда оплаты труда по предприятию (Таблица 6). Но как видно из таблицы такое соотношение нарушилось за период 2005-2006 годы, фонд оплаты труда вырос на 118,48%, производительность труда лишь на 29,34%, это объясняется тем, что руководство пытается понизить текучесть высококвалифицированных кадров, так как средний уровень заработной платы в ООО «Ситимедиа» ниже, чем в других организациях Челябинского рынка труда. Так же принимают меры по обеспечению минимального размера оплаты труда не ниже величины прожиточного минимума по Челябинской области, при выполнении работником норм (времени), производственного задания и своих должностных обязанностей, при условии полного отработанного рабочего времени, установленного графиками работы.

При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации, его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.

На время приостановки работ на обществе, в цехе, на участке или на рабочем месте, вследствие нарушения законодательства об охране труда, нормативных требований об охране труда не по вине работника, за ним сохраняется место работы, должность и средний заработок или ему предоставляется другая работа на период устранения нарушения с сохранением средней заработной платы.

Время простоя в этом случае оплачивается в размере не менее 2/3 от среднего заработка.

В ООО «Ситимедиа» для рабочих применяется повременно - премиальная система оплаты труда. Коренным недостатком действующей в системы оплаты труда является отсутствие оценки труда всех категорий работников. Труд рабочих-повременщиков, специалистов и руководителей не оцениваются. Общий фонд оплаты труда складывается, как сумма индивидуальных зарплат, труд коллективов структурных подразделений так же не подлежит оценки, и фонд оплаты труда структурных подразделений формируется как сумма индивидуальных зарплат. Таким образом, оценка индивидуального труда не проводится. Но если труд не оценен, то единственным принципом распределения зарплаты становится «уравниловка» и «выводиловка», которая порождает трудовую пассивность, стремление как можно меньше работать. Заработная плата формируется не в зависимости от трудового вклада, а в зависимости от образования, разряда, должности, стажа работы. Которые характеризуют не результаты работы, а лишь трудовой потенциал работника. Принято считать что, чем выше образование, разряд, должность, стаж работы, тем лучше человек работает, тем более высокую зарплату он должен получать. Но практика показывает, что это не так, так как каждый работник по-разному относится к труду, делает разный вклад в общие результаты работы.

Если анализировать положение о порядке организации оплаты и стимулирования труда персонала, то в нем нет данных о связи заработной платы работников с ценой труда на местном рынке труда. То есть, нет связи заработной платы работников ООО «Ситимедиа» с ценой труда на местном рынке труда, что говорит о недостаточном информировании ситуации уровня заработной платы на местном рынке, значит, существует угроза ухода высококвалифицированных специалистов из организации, если заработная плата недостаточна. А если заработная плата избыточна, то перерасход финансовых средств на фонд оплаты труда.

Так же ничего не говорится о заинтересованности персонала в сокращении численности работающих, что говорит об отсутствии заинтересованности персонала в повышении производительности труда.

2.5 Анализ системы премирования труда

В соответствие с законодательством РФ работодатель вправе устанавливать разные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок.

Премия - это денежная сумма, выплачиваемая работнику в качестве поощрения за достижения в работе.

Сотрудники организации премируются за непосредственное участие и активное содействие в достижении нормативных показателей работы организации и выполнение отдельных задач, способствующих повышению общих результатов деятельности организации, за добросовестный и эффективный труд.

Размер премии сотруднику определяется с учетом его отношения к должностным обязанностям, опыта работы, фактически отработанного времени в периоде, за который выплачивается премия, соблюдения работником трудовой дисциплины. Размер премии сотрудника зависит от фактически отработанного им времени за отчетный период, соблюдения режима рабочего времени, надлежащего выполнения им должностных обязанностей.

Сотрудник может быть лишен премии за отчетный период в случае наложения на него дисциплинарного взыскания по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации.

В фактически отработанное время, дающее сотруднику право на получение премии, включаются дни выхода на работу и время служебных командировок. Время повышения квалификации, временной нетрудоспособности, дни нахождения в ежегодном отпуске, отпуске без сохранения заработной платы, учебном отпуске в фактически отработанное время не включается.

Премирование за результаты трудовой деятельности за полугодие осуществляется в случае получения организации прибыли за вышеназванный период. Источником выплаты премии являются средства, включаемые в состав затрат на оплату труда и уменьшающие налогооблагаемую базу организации.

По истечении 7 рабочих дней после окончания полугодия главный бухгалтер докладывает директору о выполнении финансовых показателей, наличии (отсутствии) прибыли у организации за отчетный период. Директор принимает решение будет ли выплачиваться премия. Премия за 1 полугодие выплачивается не позднее 31 декабря текущего года, за 2 полугодие - не позднее 30 июля следующего года.

При принятии решения о выплате премии директор устанавливает:

размер средств, выделяемых на премирование в целом по организации, но не более 300% от месячного фонда заработной платы.

Директор организации определяет и утверждает коэффициенты премирования структурных подразделений, исходя из общего фонда премирования.

Коэффициент премирования директоров, заместителей директоров и главных бухгалтеров устанавливается директором.

Вознаграждение по итогам работы за год выплачивается с целью повышения заинтересованности сотрудников в конечных результатах деятельности организации. Вознаграждение по итогам работы за год выплачивается при условии наличия у организации прибыли сотрудникам, находящимся в списочном составе организации по состоянию на 31 декабря года, за который осуществляется выплата.

Сотрудникам организации, уволенным по инициативе работодателя за нарушения трудовой дисциплины, в связи с истечением срока трудового договора, по собственному желанию без наличия уважительных причин, вознаграждение по итогам работы за год не выплачивается. Уважительными причинами увольнения в соответствии с настоящим пунктом являются: призыв на военную службу или направление на альтернативную гражданскую службу, выход на пенсию, прекращение трудового договора в связи со смертью работника.

Сумма вознаграждения сотрудника по итогам года определяется по формуле:

где: Р - сумма вознаграждения сотрудника по итогам года;

К - коэффициент премирования;

О - должностной оклад на 31 декабря отчетного года;

Т - количество рабочих дней, отработанных сотрудником в отчетном году; Т_год - максимально возможное количество рабочих дней в отчетном году при установленном режиме работы.

2.6 Социологический опрос персонала и анализ его результатов в ООО «Ситимедиа»

В условиях рыночной экономики основным средством обеспечения конкурентоспособности организации является высокая мотивация труда, которая должна обеспечивать всей системой трудовых отношений и, главным образом, системой оценки и оплаты труда. В связи с этим особый интерес представляет оценка работниками ООО «Ситимедиа» действующей системы оценки труда.

На вопрос «Устраивает ли Вас система оценки Вашего труда?» утвердительно ответили всего 5%, отрицательно 71%, не всегда устраивает 21%, т.е подавляющее большинство работников совсем недовольны или не совсем довольны системой оплаты труда. Наиболее довольной категорией являются руководители.

Важнейшим качеством системы оценки и оплаты труда является ее справедливость. Несправедливость в оценке и оплате труда резко снижает мотивацию труда, порождая конфликты и трения в коллективе. Опрос показал, что справедливой систему оценки и оплаты труда считают лишь 4% работников. Несправедливой систему оценки и оплаты труда считают 77% работников и не всегда справедливой 17%, следовательно, 93% опрошенных считают систему оплаты труда ущербной или негодной.

Рабочие - повременщики наиболее остро воспринимают несправедливость оценки их труда. 80% повременщиков считают систему оплаты труда несправедливой, а справедливой - считает только 2%.

Большинство руководителей 60% и специалистов 70% считают оценку и оплату труда несправедливой.

Из ответов на эти вопросы следует, что имеющаяся система оценки и оплаты труда большинство работников ООО «Ситимедиа» не устраивает, т.е коллектив психологически готов к смене системы стимулирования труда.

Основным недостатком является слабая связь между трудом и его оплатой. Опрос подтвердил это. Только 11% считают, что такая связь имеется. 73% работников считают, что такая зависимость отсутствует и распространена «уравниловка» в оплате труда. 16% опрошенных затруднились ответить на этот вопрос, что означает, что они такой связи не видят.

В рыночных условиях денежные поступления в ООО «Ситимедиа» зависят от объема реализации продукции. В связи с этим возникает необходимость связать зарплату всех работников с объемом реализации. В результате опроса были получены следующие ответы на вопрос: «Нужно ли поставить зарплату руководителей, специалистов и рабочих - повременщиков в прямую зависимость от объема реализации продукции?». «Да», - ответили 66% опрошенных, «Нет», - 12%, затруднились ответить - 22%. Таким образом, большинство коллектива поддерживают идею: связать зарплату всех с объемом реализации. Наибольший процент, ответивших утвердительно, среди рабочих - повременщиков, а наименьший - среди специалистов. Специалисты понимают, что в этих условиях зарплату они будут не просто «получать», а «зарабатывать», поэтому среди них и самый высокий процент ответивших «нет».

Результаты опроса свидетельствуют, что в организации имеются большие резервы роста эффективности труда. Об этом свидетельствуют результаты ответа на вопрос: «Можете ли Вы лично работать лучше?» Отрицательно ответил лишь 2% опрошенных, 5% затруднились ответить. Остальные могут работать лучше, причем 32% могут работать лучше уже сейчас; 63% - при определенных условиях. Весь коллектив может работать лучше.

Для традиционной системы трудовых отношений характерно недостаточное участие работников в управлении. Это нашло отражение в итогах опроса. Удовлетворенных возможностью участия в управлении 18%. Как и следовало ожидать, наименьшие возможности участвовать в управлении оказались у рабочих - повременщиков: удовлетворенных в 4,5 раза меньше, чем неудовлетворенных. Каждый из руководителей удовлетворен возможностью участия в управлении.

Специалистов и рабочих - повременщиков интересует вопрос повышения квалификации. 38% специалистов и 45% повременщиков устраивают возможности повышения квалификации, почти столько же не устраивают.

Особый интерес представляет оценка отношения к труду трех социальных групп работников: руководителей, специалистов, рабочих - повременщиков. Баллы трех групп примерно одинаковы: специалисты получили оценку 3,65; рабочие - повременщики и руководители - 3,52.

В целом опрос показал, что система оплаты труда в ООО «Ситимедиа» находится в кризисном состоянии. Она неэффективна, несправедлива, не поддерживается большинством работников. В связи с этим есть основания перейти на Рыночную систему оценки и оплаты труда и создать более эффективную Систему мотивации труда.

SWOT- анализ по результатам исследования проблем труда и трудовых отношений в организации.

Сильные стороны	Слабые стороны
большие преимущества среди подобных учреждений, качеством и современными новшествами. Имеются дальнейшие перспективы к росту новейших технологий в данной области. Высокий уровень трудовой дисциплины.	Отсутствие связи оплаты труда и результатов труда. Неудовлетворённость системой оплаты и стимулирования труда.
Возможности	Угрозы
Имеются дальнейшие возможности для наращивания опыта. Для обновления организации оплаты труда, путём разработки необходимой системы стимулирования.	Снижение мотивации труда. Ухудшение социально-психологической атмосферы в коллективе. Ухудшение дисциплины и потеря квалифицированных кадров.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ В ООО «СИТИМЕДИА»

3.1 Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда

Анализ хозяйственной деятельности и существующей системы оплаты труда выявил недостатки в существующей системе стимулирования. По результатам опроса большинство работников хотели чтобы данная система оплаты была бы усовершенствована. В связи с этим возникает необходимость выработки рекомендаций по улучшению организации оплаты труда в ООО «Ситимедиа».

Для работников организации установлена повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда. Заработная плата начисляется индивидуально для каждого работника в соответствии с перечнем штатного расписания.

Изучив ситуацию в организации можно сделать вывод, что основной проблемой ООО «Ситимедиа» является большая текучесть высококвалифицированных кадров. Вызвана она тем, что уровень заработной платы в ООО «Ситимедиа» ниже среднего уровня по другим организациям Челябинской области. Основной производственной силой организации являются специалисты и рабочие - повременщики. Чем опытнее специалист, тем больших результатов в труде он достигает, и тем самым приносит больший эффект организации. Значит, первостепенной целью будет сохранение опытных кадров, а так же стимулирование работников к более результативной трудовой деятельности.

Как известно у повременной системы оплаты труда есть большой недостаток в том, что работники напрямую не заинтересованы в увеличении объемов производства, росте производительности труда, потому что их заработок при этом все равно не изменится. В настоящее время каждый из нас знает что, лучшим стимулом труда работников является увеличение их заработной платы.

В целях повышения материальной заинтересованности специалистов и рабочих - повременщиков и улучшения результатов труда возьмем бестарифную систему оплаты труда.

Обратимся к бестарифной системе оплаты труда, где зарплата работника на прямую зависит от его вклада в трудовой процесс. Показателем характеризующим этот вклад является КТУ(коэффициент трудового участия).

Итак, заработная плата i-го работника мы находим по формуле:

Где С_чi - часовая тарифн...