Связь мотивации и стимулирования труда

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Введение

В текущее время в нашей стране имеется упадок труда. Труд закончил быть для множества жителей нашей планеты толком жизни и перевоплотился в средство выживания. В этих критериях не имеет возможности идти речи ни о высокопроизводительном и действенном труде, ни о подъеме квалификации сотрудников и развитии их инициативы, ни о формировании мощной трудовой мотивации.

Человек включается в общественное производство не только лишь в следствии материальной потребности, да и с учетом самых различных побуждений и интересов.

Настоящая отдача всех финансовых событий ориентируется их действием на отношение жителей нашей планеты к труду. Поменять данное отношение в законодательном порядке невозможно, потому что это долгий эволюционный процесс, хотя его возможно ускорить, когда трезво расценивать определенную обстановку и учесть предпосылки, ее породившие.

Отношения между бизнесменом и тружеником строятся на совсем новой основе. Целью любого бизнесмена считается фурор на рынке, что в предстоящем приведет к получению важной прибыли. Цель любого из сотрудников фирмы обрести наибольшее материальное вознаграждение и тем самым удовлетворить собственные потребности. Работодатель пытается обрести наивысшую выгоду при малых издержках. К тому же, персонал старается обрести величайшее материальное вознаграждение при наименьшем размере производимых работ. В нахождении компромисса между ожиданиями наемного сотрудника и бизнесмена и состоит суть стимулирования сотрудников в рыночной экономике.

Отсутствие разработанной системы стимулирования высококачественного и действенного труда делает посылы понижения конкурентоспособности компании, что негативно отразится на зарплате и социальной атмосфере в коллективе.

Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то появляется необходимость заинтересовать сотрудников через результаты труда, получение ими благ, нужных для жизни.

Детально созданная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы. Создание необходимой заинтригованности сотрудников в подъеме личных результатов приведет к увеличению качества производимых работ. Вышеупомянутое подтверждает актуальность этой проблемы, и доказывает выбор этой темы для курсовой работы.

Целью данной курсовой работы является анализ связи мотивации и стимулирования труда, оценка системы мотивации и стимулирования трудовых ресурсов, определение перспектив развития, выявление проблем и поиск путей их решения.

Для достижения цели курсовой работы необходимо выполнить следующие задачи:

- раскрыть понятие «система стимулирования труда»;

- представить основные способы стимулирования труда;

- рассмотреть современные подходы мотивации персонала предприятия;

- дать организационно-экономическую характеристику деятельности группы компании «Командор»;

- провести анализ трудовых ресурсов группы компании «Командор»;

- предложить пути совершенствования системы стимулирования и мотивации персонала группы компании «Командор»;

Объектом исследования данной курсовой работы является группа компании «Командор».

Предметом исследования является совокупность социально-экономических отношений, возникающих в процессе стимулирования и мотивации персонала.

Методологической и теоретической базой курсовой работы послужили труды отечественных и зарубежных авторов, такие как Варданян, И. С., Веснин, В. Р,Горностаев С.Журавлев П.,Самоукина, Н. В.,Магура, М. И.,Ревенков, А. В работе использован большой объем периодических изданий - это журналы «Управление персоналом», «Менеджмент в России и за рубежом», «Экономист».



1. Теоретические аспекты мотивации и стимулирования трудовых ресурсов

1.1 Сущность мотивации и стимулирования персонала

Одной из важных частей в распоряжение персоналом считается мотивация служащих на предприятии, так как их поведение полностью и стопроцентно находится в зависимости от стимула. Ориентация сотрудников на достижение целей фирмы по сути считается важной задачей управления персоналом. Одним из методов управления поведением персонала, окружающего на разных ступеньках иерархичной пирамиды считается стимулирование труда. [1].

Точного и общепринятого определения понятия мотивации не существует. Различные авторы, дают определение мотивации, отталкиваясь от собственной точки зрения.

Мотив, как основа мотивации, по мнению профессора Виханского О.С. - внутри человека. Иными словами, мотив - это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека. Нельзя сказать, что это просто идеальное представление. Это энергетически насыщенный образ необходимого, потребностно - значимого предмета. [3].

Мотивацией могут выступать любые потребности человека. Как справедливо отмечал классик психологии деятельности Алексей Николаевич Леонтьев лишь в результате встречи потребности с отвечающим ей предметом, она впервые становится способной направлять и регулировать деятельность. Благо может стать стимулом труда в том случае, если существует мотив труда. Иначе говоря, каждый работник стремится получить то или иное благо посредством трудовой деятельности. [4].Разумеется, есть органы управления, которые владеют набором нужных труженику благ и дает их ему если соблюдать условие эффективной трудовой деятельности.

Основными функциями эффективного стимулирования являются:

- экономическая;

- социальная;

- психологическая.

По мнению, Сербиновского Б. Ю. «Мотивация - это побуждение людей к деятельности» [7]. Абсолютно точно можно заявить, что все определения мотивации, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, характеризующие поведение живых созданий. Вроде как - побуждение, навязанное извне, а если взглянуть под другим углом - само побуждение. Необходимо подчеркнуть, собственно поведение жителя нашей планеты практически постоянно мотивировано. Мотивировать служащих - означает затронуть их принципиальные интересы, потребности в чем-нибудь.

Признанно и всераспространено, в том числе и посреди широких кругов экономистов, немного другое определение мотивации, которое, к примеру, выложили в собственной книге создатели «Основ маркетинга»:

«Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации», из этих слов следует, что мотивация - это стремление, побуждение, внутренние психические процессы, а в данном определении ясно сказано, что мотивация есть внешнее воздействие на человека, что в определённом смысле схоже с понятием стимулирования. [16].

Данные функции наиболее полно обхватывают современные общественные отношения, являясь воздействием на объект управления. Согласно с поставленными целями, действие подразумевает создание некоторой наружной ситуации, которая вдохновляет сотрудника либо группу к поступкам. В данном случае, люди сами свободны избирать те самые деяния, которые сделают все нужные и достаточные условия. Изменение характеристик труда несет в себе увеличение значения удовлетворенности каких-то необходимостей объекта либо понижение полноты их удовлетворения.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, на теоретическом уровне быть может представлена повторяющий вид 6 последующих 1 за иной стадий. Конечно, это обсуждение процесса носит довольно относительный характер, потому что в настоящей жизни нет настолько точного разделения стадий и нет обособленных действий мотивации. Но для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и детали, быть может применима и может быть полезна ниже приводимая модель (рисунок 2).

Рисунок 2 - Схема мотивационного процесса

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность имеет место быть повторяющий вид того, что человек начинает чувствовать, собственно ему чего-то не хватает. Проявляется она в точное время и начинает "требовать" от жителя нашей планеты, чтоб он отыскал вероятность и предпринял некие шаги для ее уничтожения. Потребности имеют все шансы быть наиболее разными. Символически их можно разбить на 3 категории:

- физиологические;

- психологические;

- социальные.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность появилась и создает трудности для жителя нашей планеты, то он начинает находить способности убрать ее: удовлетворить, подавить, не обращать внимания. Появляется потребность что-нибудь сделать, что-нибудь предпринять.

Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, собственно и чем он обязан сделать, чего же достигнуть, собственно обрести чтобы убрать необходимость. На этой стадии происходит увязка 4 факторов:

- собственно я обязан обрести, чтобы устранить потребность;

- собственно я обязан сделать, чтоб обрести то, что хочу;

- в которой мере у меня есть возможность достигнуть того, чего хочу;

- насколько то, что у меня есть возможность получить, сможет убрать потребность.

Четвертая стадия - осуществление действия. На данной стадии человек затрачивает старания чтобы выполнить действия, которые, в конце концов обязаны дать ему вероятность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Потому что процесс работы делает оборотное воздействие на мотивацию, то на данной стадии имеет возможность происходить корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав явную работу, человек или конкретно получает то, что у него есть возможность применять для устранения потребности, или то, что ему предоставляется возможность поменять на желаемый ему объект. На этой стадии выясняется то, как исполнение действий дало желаемый результат. Зависимо от данного случается или ослабление, или сбережение, или же усиление мотивации к воздействию.

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности [33].

Познание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в распоряжении этим процессом. Возможно указать на несколько причин, которые усложняют и делают мрачным процесс фактического развертывания мотивации. Принципиальным моментом считается неочевидность мотивов. Можно полагать, додумываться насчет того, какие мотивы срабатывают, хотя в очевидном облике их "вычленить" нереально. Потребуются долгие и скрупулезные исследования чтобы попробовать с необходимой ступенью правдивости заявить о том, какие мотивы считаются ведущими, двигающими в мотивационном процессе жителя нашей планеты.

Последующим принципиальным моментом считается переменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса находится в зависимости от того, какие потребности инициируют его. Но сами потребности пребывают друг от друга в трудоемком динамическом содействии, часто противореча друг другу либо же, напротив, усиливая действия отдельных потребностей. При всем этом составляющие данного взаимодействия имеют все шансы изменяться во времени, изменяя тенденция и характер действия мотивов. Потому в том числе и при самом глубочайшем знании мотивационной структуры жителя нашей планеты, мотивов его деяния имеют все шансы возникать непредвиденные изменения в поведении жителя нашей планеты и неожиданная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия [1].

Человек имеет возможность по-разному усердствовать, исполняя собственную роль в организации. Одному быть может безразлично качество его труда, иной имеет возможность рваться устроить все наилучшим образом, действовать с уверенностью эффективностью, не отлынивать от работы, стремиться к увеличению квалификации, совершенствованию собственных возможностей в работе [44].

Настойчивость продолжать и развивать начатое дело - принципиальная черта работы, потому что нередко встречаются люди, которые стремительно утрачивают энтузиазм к начатому делу. И в случае если в том числе и они имели хорошие результаты работы сначала, то утрата энтузиазма и недоступность настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше усердствовать, исполняя собственную роль на значительно низком уровне в сравнении с их способностями. Отсутствие настойчивости также плохо сказывается на доведении дела до конца. Труженик сможет выдвигать красивые мысли и ничего не делать для их исполнения, собственно на практике станет оборачиваться для организации упущенными способностями [27].

Добросовестность, значащая ответственное исполнение работы, то есть с учетом всех нужных притязаний и регулирующих общепризнанных мерок, для почти всех видов работ считается важным условием их удачного исполнения. Человек сможет иметь отличные квалификацию и познания, быть способным и созидательным, много работать. Хотя при всем этом ему предоставляется возможность относиться к собственным обязательствам спустя рукава, безответственно. Но даже это сможет сводить на нет все положительные последствия его работы. Управление организации обязано хорошо представлять для себя именно это и стараться возводить систему мотивирования таким образом, чтоб она развивала у служащих эту весомую характеристику их поведения, как добросовестность [2].

Направленность как черта работы жителя нашей планеты показывает на то, к чему он устремляться, исполняя явные деяния. Человек имеет возможность делать собственную работу поскольку она приносит ему конкретное удовлетворение (нравственное либо материальное), быть может, так как он стремиться посодействовать собственной организации достигнуть ее целей. Для управления очень принципиально знать направленность поступков человека, но более принципиально уметь, когда нужно, при помощи мотивирования ориентировать данные деяния в направлении достижения определенных целей.

Мотив (от франц. motif - побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте [7].

Поведение человека, обычно, ориентируется не одним мотивом, а их суммой, в масштабах которой они присутствуют в определенном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивидума считается основой претворения им в жизнь конкретных деяний. Данная структура характеризуется предопределенной устойчивостью, хотя вмести с этим способна изменятся, в том числе сознательно, зависимо от воспитания человека, образования и прочих причин. Проанализировать данную структуру - это задача менеджера

Зарубежные ученые часто придают понятию "мотив" несколько иное значение, чем российские: мотивация - структура, система мотивов деятельности и поведения субъекта, мотив - побуждение себя и других к деятельности. При этом на Западе различают внутреннюю (побуждение к деятельности определяется личными целями субъекта - потребностями, интересами, ценностями) и внешнюю мотивацию (побуждение к деятельности определяется целями, заданными извне, путем принуждения, договора об обмене результата деятельности работника на блага, психологического воздействия для формирования тех же целей, что и у предпринимателя). Внешнюю мотивацию целесообразно назвать мотивированием, а лучше - стимулированием.

Стимул - внешнее побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних по отношению к личности факторов и субъектов. Стимулом в Древнем Риме назывался тонкий заостренный металлический шест для управления лошадьми, запряженными в колесницу. Западные ученые, как правило, не применяют слово "стимул": обычно для обозначения внешнего воздействия используется термин "внешняя мотивация" [8].

Цель - это желаемый продукт деятельности; структуру деятельности составляют действия и операции, способы осуществления действий; средства - это те инструменты, которыми пользуется человек.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека,

что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив

находится "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов [21].

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил [23].

Принимая во внимание сказанное, можно дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человек5а.

Одним из причин, делающим мотивационный процесс любого определенного жителя нашей планеты неповторимым не на 100 процентов прогнозируемым, считается отличие мотивационных структур отдельных жителей нашей планеты, различная ступень воздействия схожих мотивов на разных жителей нашей планеты, разная ступень зависимости деяния одних мотивов от иных. У одних жителей нашей планеты рвение к достижению эффекта быть может чрезвычайно мощным, у иных же оно может быть сравнительно слабым. В данном случае этот мотив станет по-разному работать на поведение людей.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования [28].

Рассмотрим факторы, влияющие на трудовую мотивацию (рисунок 1).

Факторы сгруппированы на рыночные и нерыночные, внешние и внутренние, объективные и субъективные. Отличительной особенностью представленной классификации является то, что факторы объединены по "зоне их влияния" в зависимости от уровня в три группы: государственный, рыночный и корпоративный. При этом можно отметить возросшую роль внешних факторов - государственного и корпоративного уровня, что указывает на необходимость переориентации трудовой мотивации на стратегические цели и разработку соответствующего инструментария.

Рисунок 1 - Факторы, влияющие на формирование трудовой мотивации на корпоративном уровне

Предлагаемая классификация позволяет лучше понять воздействие факторов на формирование трудовой мотивации, оценить их с точки зрения регулирования и саморегулирования бизнеса, осуществлять целенаправленные мотивационные воздействия [39].

Понятно, что нрав человека и его интересы характеризуют его отношение к тем или иным событиям, тем самым обуславливают его ответную реакцию на них. Таким образом, порождая явные действия и управляя ими, возможно вызвать нужную ответную реакцию и обращать поведение человека в группе, организации. Специфичность стимулирования содержится конкретно в том, чтоб применять для любого человека те стимулы, на которые бы он отзывался. Так как нрав жителя нашей планеты и интересы многообразны, значит и система стимулирования обязана быть различной. Говоря иначе, она обязана учесть данное обилие и подстраиваться под жителя нашей планеты. Это подразумевает сначала определение главных мотивационных типов персонала организации.Существует несколько мотивационных типов, каждый из которых характеризует то или иное поведение человека в организации. Все мотивационные типы, согласно В. И. Герчикову можно разделить на два класса:

а) класс мотивации избегания, когда человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения;

б) класс мотивации достижения, когда человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится.

Таблица 1 - Типы мотивации работников

ип мотивации	Характеристика мотивационного процесса
Люмпенизированный	"Люмпенизированный работник" - отличается низкой мотивацией к эффективной работе, обладает невысокой квалификацией, не стремится ее повышать, безответственен и избегает любой работы, связанной с личной ответственностью. Сам не проявляет никакой активности: его основное стремление - как можно меньше работать, стремление к минимизации усилий.
Инструментальный	"Инструментально мотивированный работник" - в работе ценит только заработок в виде денег или иных благ, работает с большой отдачей на любой работе, если его труд справедливо и высоко оплачивается. Работа для такого работника имеет ценность не сама по себе, а как средство получения материальных благ.
Профессиональный	"Профессионально мотивированный работник" - видит в работе возможность реализовать свои знания и умения, для него важна интересная, содержательная работа, возможность проявить себя, доказать себе и окружающим, что он способен на решение задач, которые не каждому под силу. Таких работников отличает развитое профессиональное достоинство и самоуважение.
Патриотический тип мотивации - "работник-патриот"	Преданный своему делу, коллективу, обществу, стране. Старается хорошо работать из-за высоких моральных, религиозных или идеологических соображений. Такой работник особенно ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное в моральных знаках и оценках.
Хозяйский	"Работник-хозяин" - выполняет работу с максимальной отдачей, не настаивая на высокой содержательности или высокой оплате. Обычно такие работники добровольно принимают на себя ответственность, но при этом не терпят контроля, характеризуются обостренным требованием свободы действий.

В соответствии с этим и выбирается первое основание для стимулирования: "негативное стимулирование" - различного рода санкции; "позитивное стимулирование" - различного рода поощрения. Так, для сотрудника с мотивацией избегания более эффективным будет стимулирование, основанное на страхе "наказания", но при этом ждать от него значительных достижений не приходится. Сотрудник с ярко выраженной мотивацией достижения нуждается в положительном подкреплении, поощрении и награждении за достижение высоких результатов [20].

С учетом особенностей нрава и содержания интересов мотивационная структура человека быть может представлена как сочетание всех либо неких из перечисленных мотивационных типов в предопределенной пропорции.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия либо носителей "раздражения", вызывающих влияние конкретных мотивов. В виде стимулов имеют все шансы выступать отдельные предметы, действия иных людей, обязательства, носители обязанностей и способностей, предложено человеку в компенсацию за его деяния либо собственно он желал бы обрести в следствии конкретных деяний. Человек откликается на почти все стимулы не обязательно осознанно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия [15].

Хорошо отработанный процесс стимулирования труда приводит к тому, что трудовые коллективы неограниченное количество времени могут эффективно функционировать без вмешательства органа управления. [9].

Прямого произвола со стороны этого органа нет, потому что любой сотрудник в праве без помощи других избирать линию собственного поведения. Каков бы ни был выбор, он подразумевает присутствие альтернатив, также их оценку на базе собственных предпочтений.

Учет интересов персонала, группы сотрудников, уровень их удовлетворённости, вот что подразумевает собой стимулирование как способ управления. Не следует забывать, что потребности персон, в том числе и находящихся в составе одной социальной системы, не схожи.

В литературе также встречаются и такие определения:

Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей [13].

Мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости [10].

К любым определенным деяниям труженика не имеет возможности побудить лишь сама собой необходимость. А когда присутствует предмет, способный удовлетворить ее, потребность имеет возможность управлять поведением, подталкивать и регулировать деятельность человека. Понимание потребностей вызывает интересы, стремления, рвения, желания.

Система мотивации основана на прямом обмене, в трех случаях:

- симметричность, когда при наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой;

- эквивалентность, наличие устраивающего обе стороны договорного соотношения между действием и вознаграждением;

- гарантированность, требует от обеих сторон беспрекословного соблюдения обязанностей в отношении друг друга.

Очевидно, главное место в стимулирование и мотивации труда сотрудника занимает зарплата. Конкретно она есть основной источник увеличения благосостояния рабочих, так как составляет три четверти их заработков. Как главная форма нужного продукта она распределяется согласно с числом и качеством потраченного труда и его персональными и коллективными плодами.

Стимулирование наиболее простой механизм. Он не требует от управляющего глубочайшего исследования собственных служащих. Здесь применимо понятие «среднестатистическая модель». Грубо говоря у любого жителя нашей планеты есть физиологические, социальные и эмоциональные потребности. Просто у любого жителя нашей планеты ступень значимости данных причин различная. И совместно со статусом, заработком данное соответствие сможет изменяться. Выслеживать эти процессы это тонкая психологическая работа, на которую порой нет времени.

Стимулирование - это процесс внешнего воздействия на работника с целью обрести от него результат либо исполнение какой-то доли работы. Не даром слово стимул происходит от латинского названия палки, которой погоняли рабочий скот. На теоретическом уровне стимулирование - это вспомогательный инструмент для управления персоналом. Хотя на практике он нередко делается главным, а может быть единственным.

1.2 Основные виды стимулирования труда

Лидирующим среди принципиальных видов стимулирования труда считается материальное стимулирование. Именно оно занимает ведущую роль в увеличении трудовой активности персонала организации. Данный вид имеет внутри себя материально-денежное и материально - неденежное стимулирование.

Последующим довольно принципиальным видом считается духовное стимулирование. Оно содержит в себе социальные, нравственные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. Самой развитой и обширно применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда сотрудников, считается нравственное стимулирование.

На рисунке 1.1. представлены существующие виды стимулирования труда работников любой организации.

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Рисунок 1.1 Виды стимулирования

Согласно одной из расширенной трактовки моральные стимулы отождествляются со всей совокупностью этических и нравственных мотивов поведения человека. Однако к области морального стимулирования относится только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими и им самим.

В свою очередь, материально-денежное стимулирование - это своего рода поощрение человека денежными выплатами исходя из итогов трудовой деятельности. [13]. Использование этих стимулов позволяет манипулировать поведением персонала, потому что при всем этом употребляются разные валютные выплаты и наказания. Зарплата труженика состоит из двух частей: неизменной и переменной. Она считается главной частью заработка персонала организации и по своей структуре неоднородна. Материально-денежное стимулирование принято считать самым мощным и действенным. [4]. Хотя, по мнению и статистике психологов, изменение заработка, в данном случае увеличение, позитивно действует лишь на протяжении первых трех месяцев. После человек трудится в расслабленном, обычном ему состоянии. На зарплату сможет воздействовать как модернизация трудящихся мест, но и ужесточение заинтересованности в наиболее трудном и квалифицированном труде.

Поощрительная форма материально стимулирования - это доплата, являющаяся особой формой вознаграждения за дополнительные результаты эффективного труда в конкретной области. [7]. Доплаты могут обрести только те труженики, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда и финансового результата. Доплаты не считаются обязательной частью зарплаты. Изменение объема доплат находится в зависимости от подъема отдачи личного труда определенного труженика, а аналогично его взноса в массовые результаты. В случае если происходит понижение характеристик работы персонала, то доплаты имеют все шансы не только уменьшены в объеме, да и стопроцентно отменены.

Нужно различать группу доплат, которая относится к тарифной части, и группу доплат, которая относится к части премиальной. Доплаты, которые относятся к первой группе, существуют в законодательном порядке. Не зависимо от результатов работы, данные доплаты распространяются на всех работников и их размер установлен законом. В таком случае доплаты могут стимулировать труд лишь в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время, и за условия труда.

Группе премиальных доплат подходят черты поощрительных форм, потому что эти доплаты, есть форма вознаграждения за добавочные итоги труда. К этим доплатам можно отнести надбавки за совмещение специальностей, повышение размера производимых работ, профессионализм и высочайшие заслуги в труде. Прибавки труженикам за совмещение специальностей исключительно развитая форма стимулирования.

Стимулировать персонал организации к увеличению профессионализма, квалификации и совмещению трудовых обязательств приведут денежные выплаты сверх заработной платы либо как принято говорить прибавка к зарплате.

Совершенно очевидно, что для действенного функционирования на предприятии следует иметь конкретную систему аттестации сотрудников разных категорий с выделением отдельных признаков и критериев для установления верного вида доплат.

К примеру, компенсации - это определенные денежные выплаты, которые существуют для возмещения человеку затрат, непосредственно связанных с трудовыми или предусмотренными федеральным законом обязанностями. [4].

Самое принципиальное направление материально-денежного стимулирования считается премирование. Она считается катализатором для увеличения результатов труда, а основной ее источник - фонд материального поощрения. Премия - это одна из важных деталей зарплаты. Ее задача состоит в том, чтоб сделать лучше окончательные эффекты работы. Ее главная черта как финансовой составляющей - форма распределения по итогу труда, являющаяся собственным трудовым заработком. Такая форма материально-денежного стимулирования как премия имеет неустойчивый характер. У нее есть возможность изменяться от большей к наименьшей, либо вообще не начисляться. Конкретно эта черта считается важнейшей, так как в случае если премия станет выдаваться любому так или иначе, то она утрачивает всякий смысл. Если премия превратится в простую доплату к заработной плате, то её роль возвращается к устранению недостатков в тарифной системе.

Органу управления нужно постоянно учитывать психические направленности, проявляющиеся при стимулировании. Во-первых, уровень действенного поведения труженика выше в этом случае, в случае если высока ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в следствии этого поведения. Во-вторых, в случае опоздания вознаграждения уровень поведения ниже, нежели при его незамедлительных выплатах. В-третьих, в случае если действенное трудовое поведение как положено не вознаграждается, равномерно слабеет смысл стимулирования.

Премирование - это своего рода отлаженная система воздействия на заинтересованность персонала организации в увеличении результатов работы и эффективности поведения. Данный механизм представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов. Важными его частями являются: показатели премирования, условия их применения, источники и размеры премии.

Показатель премирования - важнейшая часть системы, определяющая именно такие трудовые достижения, которые подлежат определенному поощрению и могут быть отражены размере заработной платы. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. [11].

Непременно обязаны учитываться условия премирования, максимальное количество закономерных критерий для работы сотрудника фирмы четыре. Если происходит повышение этого количества, то по проведенным психологическим исследованиям заметно, что быстро вырастет вероятность возникновения оплошности и возрастет количество времени, затрачиваемое для принятия решения.

Размер премии - это основная составляющая в поощрительной системе. Размер премии определяет связь итогов труда работника с изменением размера поощрения. [22].

Прелесть этой системы в том, что труженик лицезреет изменение объема премии. Часто объем премии устанавливается как процент к окладу. В этом случае источник выплаты премии - это фонд материального поощрения, возникший с помощью поступившей выгоды на предприятие в объеме четырёх процентов от зарплаты.

Принципиальным моментом является то, что нужно четко ограничить круг премируемых лиц. При определении этого круга необходимо исходить из адресного и мотивированного направления. К ним относятся премии за сверхплановые, сверхнормативные заслуги в труде, исполнение принципиальных заданий, проявленную инициативу, давшую определенный итог. Часто, эти одобрения играют огромную роль в стимулировании и эффективней действуют на повышение трудовой активности персонала.

На рисунке 1.2 представлены виды материального вознаграждения и нематериального стимулирования.

Рисунок 1.2 Пирамида материальных и нематериальных стимулов

Вторым достаточно принципиальным механизмом стимулирования считается социальное стимулирование, подразумевающее поощрение материальными, хотя не валютными благами. Эти стимулы имеют морально-содержательную ценность, также позволяют поощряемому выделиться из среды. Эти блага становятся предметом оценок и неизменным обсуждением тружеников. Нередко случается так, что чем меньше предмет, исполняющий функцию стимула, тем выше его престижная составляющая. При этом иногда не денежный стимул считается наиболее действенным, чем денежный эквивалент подарка фирмы. Но в отсутствии личного расклада эффективность использования побудительного потенциала материальных не денежных благ уменьшается.

На основе специфических духовных ценностей сотрудника и благодарности руководства к итогам его работы строится моральное стимулирование. Главной мыслью морального стимулирования считается предоставление информации о наградах человека, результатах его работы в общественной среде. Самая главная это информационная составляющая, источником которой выступает директор, управляющий, а получателем - персонал.На рисунке представлены современные виды поощрения персонала на предприятии. На рисунке 1.3 представлены различные формы поощрения.

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Рисунок 1.3 Формы поощрения

Итак, социальное стимулирование предполагает одобрение материальными, хотя не денежными стимулами. Этот подход требует обеспечения убежденности в том, что действенный труд и грамотное поведение постоянно получат признание и положительную оценку, со стороны руководителей и органов управления, принесут почтение и признательность. Или, в случае если человек не делает порученную работу, считается бездеятельным и безответственно относится к порученному делу, то управляющий обязан учесть это. Данное поведение отразится не только лишь на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете сотрудника и фирмы в общем. Непременно необходимо знать требования, которым должны отвечать моральные стимулирования, также нужно помнить, что нужно для действенного внедрения этих стимулов. Одним из основных критерий высокого уровня производительности морального стимулирования считается обеспечение социальной справедливости, точнее четкого учета и беспристрастной оценки трудового вклада каждого работника.

1.3 Основные теории мотивации и их применение на практике

На сегодня создано неограниченное количество доктрин мотиваций. Содержательные теории берут начало в конце XIX в. и связаны с представителями школы научного менеджмента, такими, как Фредерик У. Тейлор, Фрэнк Гилбрет и Гарри Л. Гантт. Именно они предложили тщательно разработать модели прогрессивной заработной платы для мотивации работников.

Позднее зародилась «школа человеческих отношений», а так же содержательные теории мотивации Маслоу, Герцберга и Альдерфера. За содержательными теориями последовали процессуальные, основанные главным образом на когнитивной концепции ожидания. Позже наибольшее внимание при изучении трудовой мотивации стало уделяться теории справедливости и особенно теории атрибуции. [11].



Таблица 2 - Эволюция теорий мотивации и их связь с теориями управления

Теории управления	Авторы	Период времени	Теории мотивации	Авторы
1. Школа научного управления	Тейлор, Ф. и Л. Гилберты	1820-1920	Традиционный подход. Трудовой процесс рассматривается с чисто физиологической точки зрения. Главное - удовлетворение физиологических потребностей.	Тейлор
2.Классическая (административная) школа управления	А. Файоль, Л. Урвик и др.	1920-1950	Теория человеческого фактора (человеческих ресурсов). Стимулирование рассматривается как функция управления.	Файоль
3.Школа человеческих отношений	М. Паркер, Ф. и Э. Мэйо	1930-1950	Следует обращать внимание на то, о чем работник думает и что чувствует (идея о "сердце" рабочих). Начало мотивирования трудовой деятельности работников. Теории "X" и "Y"	МэйоМак Грегор
4. Школа системно - структурного комплекса	Л. фон Берталанфи, М. Месаровичи др.	1950-1980	Окружающая среда и работники рассматриваются с позиции системного подхода как единая система. Теория иерархии потребностей. Теория двух факторов (мотивации и ожидания)	Маслоу Герцберг
5.Школа стратегического менеджмента	И. Ансофф и др.	1980-по настоящее время	Теория "Z": доверие, такт, близость между работниками. Теория (тандем) "мысль и обновление" ("thinkovation" - think "endinnovation"). Акцент делается на развитие умственных способностей человека. Теория моделей жизни провозглашает важность свободного времени для самореализации работника. Целевая теория мотивации.	У. Оучи - Т. Хойруп Э.Локк

Рассмотрим последовательно каждую из них, сравнивая и выделяя достоинства и недостатки реализации их на практике.

Содержательные доктрины трудовой мотивации предназначены для определения, что же все-таки непосредственно провоцирует жителей нашей планеты к труду. Создателей содержательных доктрин интересует раскрытие имеющихся у жителей нашей планеты стимулов и их приоритетности. Содержательные доктрины принято считать «статичными», так как они сразу предусматривают всего один либо несколько причин и нацелены или на прошедшее, или на настоящее. Потому они порой имеют все шансы предвещать мотивацию к труду либо поведение; все же, данные доктрины важны для понимания того, что же мотивирует людей к трудовой деятельности.

В своей классической работе Абрахам Маслоу в общих чертах наметил целостную теорию мотивации. Основываясь главным образом на своем клиническом опыте, он считал, что мотивирующие потребности человека можно расположить в иерархическом порядке. По существу он полагал, что если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей. [19].

В своей иерархии потребностей Маслоу выделил пять уровней, которые приведены на рисунке 1.4.

Рисунок 1.4 Основные потребности человека

На основе приведенного классификатора потребностей может быть построена мотивационная модель (таблица 3).

Таблица 3 - Мотивационная модель

Потребность	Содержание потребности
Претворение в жизнь потребностей своей личности	Реализация своего потенциала, увеличение количества знаний
Уважение к себе и признание со стороны других	Компетентность в своей профессии. Право самостоятельно принимать решения
Социальные контакты	Быть признанным в родственной по духу группе. Контакты с людьми. Быть приятным
Уверенность в завтрашнем дне	Долгосрочное обеспечение денежным доходом, с целью удовлетворения физиологических потребностей. Гарантия рабочего места на длительный срок
Физиологические потребности	Питание. Квартира. Одежда.

Долг управляющего состоит в том, чтоб кропотливо следить за собственными подчиненными, вовремя выяснять, какие активные потребности движут любым из них, и брать на себя решения по их реализации имея цель повышения производительности работы служащих.

В теории, предложенной К. Альдерфером, потребности группируются в три класса: потребности существования - Е (физиологические и потребности в безопасности), социальные - R (включающие и потребности в уважении) и потребности личностного роста - G (в самореализации). Схема зависимости между потребностями К. Альдерфера устанавливает связь между их удовлетворением и актуализацией (рисунок 4).

Рисунок 4 - Группировка потребностей по К. Альдерферу

С помощью данной схемы выделяются следующие зависимости:

- чем меньше удовлетворены потребности существования, тем сильнее они проявляются: Е >Е;

- чем полнее удовлетворены потребности существования, тем сильнее проявляются социальные потребности: E > R;

- чем слабее удовлетворены социальные потребности, тем более полно проявляются потребности существования: R >Е;

- чем слабее удовлетворены социальные потребности, тем более усиливается их действие: R > R;

- чем менее удовлетворены потребности личностного роста, тем сильнее "работают" социальные потребности: G > R;

- чем полнее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее актуализируются потребности личностного роста R > G;

- чем больше или меньше удовлетворены потребности личностного роста, тем больше они проявляются: G > G.

Зависимости между потребностями, по Альдерферу, идут не только снизу вверх, но и сверху вниз. Тем не менее, они также образуют определенную иерархию.

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней, что определяет сущность теории, представителем которой является Дэвид Мак Клелланд.

Согласно его утверждению, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность.

Согласно теории, Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации. Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому [25].

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека, и показывает удовлетворенность работой (таблица 4).

Таблица 4 - Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Гигиенические факторы	Мотивационные факторы
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение результата
Межличностные отношения	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля над работой	Возможность творческого и делового роста

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа.

Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Двухфакторная модель поведения Ф. Герцберга, наиболее подходит для развитого демократического общества с высоким уровнем производства и удовлетворенности первичных потребностей. Таким обществом может считаться, в частности, современная Америка. Исследования американских психологов свидетельствуют, что у современного американца физиологические потребности удовлетворены на 90 %, потребность в безопасности - на 70 %, в уважении - на 40 %, в самоактуализации - на 15 %. В этих условиях, по мнению Ф. Герцберга и его последователей, факторы рабочей среды, связанные с условиями труда, все виды и формы вознаграждения и социально-психологический климат воспринимаются только как естественный "гигиенический" фон, как факторы, способствующие повышению удовлетворенности трудом, но не способные при увеличении их качественных и количественных параметров вызвать повышение производительности труда. Однако ухудшение значения параметров этих факторов по сравнению с привычным достаточно высоким уровнем приводит к снижению отдачи работников, служит демотиватором. По-настоящему же способны вызвать рост отдачи такие мотиваторы, как возможность достичь и испытать успех, возможность продвижения по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и возможность творческого и делового роста. Современные авторы эти факторы называют "главными мотиваторами" и выделяют три их группы: личное развитие, чувство причастности, интерес и вызов.

Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна [18].

Таким образом, содержательные доктрине мотивации базируются на изыскании потребностей и выявлении причин, характеризующих поведение жителей нашей планеты.

По доктрины мотивации Д. Мак Клелланда, потребности и заслуги, соучастия и власти, не имеют серьезной структуры. Их сочетание находится в зависимости от особенности жителя нашей планеты (от личных качеств, его культуры и навыка и определенной ситуации).

Потребность достижения удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с преобладающей потребностью достижения характеризуются умеренностью в риске, высочайшей ступенью организованности, рвением к независимости в работе и желанием иметь полную информацию о результатах, в определенных ситуациях готовы брать на себя ответственность за поиск решения задачи.

Потребность в соучастии (причастности, принадлежности) диктует необходимость социального общения в ходе работы. Социальное общение, хорошие межличностные отношения и контакты в коллективе считаются мотивацией служащих с потребностью в соучастии.

Потребность во власти -- значит стремление оказывать влияние на иных жителей нашей планеты, держать под контролем и сразу отвечать за них.

Сравним теории трудовой мотивации А. Маслоу, К. Альдерфера, Ф. Герцберга и Д. Маклелланда.

Ф.Герцберг подчеркнул в собственной доктрине две категории факторов: гигиенические и мотиваторы. К гигиеническим факторам он отнес физические условия труда, моральный климат, отношения с руководством и сотрудниками, оплату и стабильность работы, то есть причины, связанные с окружающей средой, в которой служащий работает. По Герцбергу, гигиенические факторы сами собой не вызывают довольстве работой не мотивируют служащего. Хотя их дефицитность либо неимение вызывают неудовлетворенность работой.

Мотиваторысвязаны с сущностью и содержанием труда. Недоступность либо неадекватность мотиваторов не ведут к неудовлетворенности. Но абсолютное их присутствие ведет к удовлетворенности трудом и провоцирует увеличение его отдачи. Среди мотиваторов Ф. Герцберг подчеркнул увлекательное содержание труда, фуррор и признание, самодостаточность и ответственность, продвижения по карьерной лестнице, самореализацию. Бесспорным полезным эпизодом двухфакторной доктрине Ф. Герцберга считается вывод о дифференцированном применении разных стимулов: гигиенические факторы не имеют возможности выступать как главные при удовлетворении необходимостей низшего уровня, и в тот момент, покуда не удовлетворены гигиенические потребности, не надо уделять много времени применению мотиваторов.

...