Связь мотивации и стимулирования труда

Для более полной оценки была использована методика Ш. Ричи и П. Мартина. Оценка мотивирующих факторов по данной методике проводилась по должностным группам респондентов (рисунок 9).

Рисунок 9 Различие мотивационных профилей сотрудников ООО «Элита - 98»

Так, из рисунка 9 видно, что руководители имеют более высокие потребности ко всем категориям мотивирующих факторов (заработной плате, самосовершенствовании, социальным контактам, власти и влиянию). Что касается рабочих, на диаграмме можно наблюдать фигуру с наименьшей площадью - т.е. рабочие имеют минимальные потребности к различным мотивирующим факторам. Специалисты занимают промежуточное положение и имеют средний уровень потребностей относительно всех мотивирующих факторов.

В целом, система мотивирующих и стимулирующих факторов труда для ООО "Элита - 98" включает в себя следующие методы мотивирования и стимулирования: оплата труда, премирование, доплаты и надбавки, поощрение работников, социально-бытовое обеспечение, гарантии и компенсации.

Помимо опроса сотрудников для оценки системы мотивации использовался анализ: фонда оплаты труда (ФОТ), оценки коэффициента трудового участия (КТУ), опрос работников ООО «Элита - 98» с целью выявления преимуществ и недостатков сложившейся системы мотивирования труда работников.

Фонд оплаты труда ООО «Элита - 98» включает в себя фонд заработной платы и фонд материального поощрения и служит единым источником всех выплат работникам за результаты труда. Динамика фонда оплаты труда представлена в таблице.

Таблица 15 - Динамика фонда оплаты труда

Показатели	2012г.	2013г.	2014г.	Темп роста, %
				2013 - 2012гг.	2014 - 2013 гг.
Фонд оплаты труда, тыс.руб.	25346	29567	32154	116,6	108,7

Как видно из таблицы 15, на протяжении рассматриваемого периода фонд оплаты труда с каждым годом увеличивается, но с 2013г. этот показатель выше чем в 2014г. На увеличение ФОТ повлиял общий рост показателей фирмы, и в первую очередь выручка.

В ООО «Элита - 98» устанавливается повременно - премиальная и индивидуальная системы оплаты труда, с применением коэффициента трудового участия (КТУ) на поощрительную часть заработной платы. Заработная плата работников состоит из:

- тарифной ставки должностного оклада;

- прочих доплат согласно Коллективного договора ООО «Элита - 98» и других нормативных документов ООО «Элита - 98»;

- поощрение за выполнение основных технико-экономических показателей и выплат районного коэффициента;

Динамика среднемесячной заработной платы представлена в таблице 16.



Таблица 16 - Динамика среднемесячной заработной платы

Категории персонала	2012г.	2013г.	2014г.	Отклонения
	тыс.руб.	уд.вес, %	тыс.руб.	уд.вес, %	тыс.руб.	уд.вес, %	тыс.руб.	%
Руководители	42,1	49,8	43,3	48,1	47,5	49,7	5,4	-0,1
Специалисты	25,2	29,8	26,8	29,8	27,8	29,1	2,6	-0,7
Рабочие	17,3	20,4	19,9	22,1	20,3	21,2	3,0	0,8
Среднее значение	28,2	100	30	100	31,9	100	3,7	0,0

2012 - 25346 / 75 / 12 мес=28162 руб. - средняя заработная плата

2013 - 29567 / 82 / 12 мес=30048 руб. - средняя заработная плата

2014 - 32154 / 84 / 12 мес = 31899 руб. - средняя заработная плата

Так, на протяжении рассматриваемого периода среднемесячная заработная плата имела тенденцию к увеличению: с 28,2 тыс. руб. в 2012 г. до 31,9 тыс. руб. в 2014 г.

А так же вна протяжении 2012-2014 гг. наблюдался рост среднемесячной заработной платы у всех категорий сотрудников. Заработная плата рабочих увеличилась с 17,3 тыс. руб. в 2012 г. до 20,3 тыс. руб. в 2014 г., заработная плата руководителей увеличилась с 42,1 тыс. руб. до 47,5 тыс.

Исходя из вышесказанного напрашивается вывод, что повышенная заработная плата не самый стимулирующий к работе фактор ООО «Элита - 98», но, разумеется, она имеет определенное значение, как и стабильность заработка.

Далее, проведем анализ производительности труда (таблица 17).

Таблица 17 - Анализ производительности труда в ООО «Элита - 98»

Показатель	2012 г.	2013 г.	2014 г.	Темп роста %
Выручка от реализации, тыс. руб.	158 123	298226	389313	246,2
Персонал предприятия, всего	75	82	84	112
Производительность труда	2108,3	3636,9	4634,6	219,8

Как видно из таблицы 17, производительность труда в 2014 г. возросла по сравнению с 2014 г. на 119,8 %. Это связано в первую очередь с ростом выручки (на 146,2 %), рост численности персонала предприятия был не таким существенным - всего на 12 % в 2014 г. по сравнению с 2012 г.

Руководство ООО «Элита - 98» использует для мотивирования сотрудников систему коэффициентов трудового участия.

Критерии оценки коэффициента трудового участия (КТУ) приведены в таблице 18.

Таблица 18 - Критерии и оценки коэффициента трудового участия

Наименование	Коэффициент
1 Критерии оценки трудового участия сотрудника
повышающие КТУ
Систематическое перевыполнение плана	1.1-1.3
Сверхнормативное время работы и помощь коллективу	1.1-1.3
Рациональные способы ведения работ, способствующие снижению затрат	1.2
Максимальный размер КТУ	1.3
Понижающие КТУ
Систематическое невыполнение плана	0.9-0.8
Брак в работе по вине сотрудника вызвавший переделки, дополнительные затраты труда или снижение оценки качества	0.9-0.8
Нарушение технологического регламента	0.9-0.8
Приписка выполнения объемов	0.8
Минимальный размер КТУ	0.5
2 Критерии оценки трудового участия ИТР аппарата управления и служащих
Повышающее КТУ
Добросовестное отношение к работе, безотказное выполнение поручений руководства	1.1-1.3
Ненормируемое время работы (выход на работу в выходные и праздничные дни в случае не предоставления отгулов)	1.1-1.2
Внедрение передовой организации труда, рационализаторских предложений, влияющих на выполнение планового задания предприятия	1.1-1.2
Максимальный размер КТУ	1.3
Понижающие КТУ
Простои в работе по вине руководителя отдела, главного специалиста, начальника	0.9-0.5
Несвоевременное выполнение и сдача материальных отчетов, расчетов и сведений в ГНИ, внебюджетные фонды и статистические отчеты	0.8-0.6
Некачественное (халатное) выполнение должностных обязанностей	0.9-0.5
Минимальный размер КТУ	0.5

По всем категориям сотрудникам КТУ за отчетный период рассчитывают как среднюю арифметическую величину коэффициентов. Сдельная оплата труда производится по утверждённым на предприятии сдельным расценкам, рассчитанным на основании действующих окладов (тарифных ставок) и норм времени (выработки) за фактически выполненные объемы.

Премирование производится по результатам работы за месяц на основании "Положения о премировании руководящих работников, специалистов, служащих и рабочих ООО «Элита -98»

Начисление премии производится на следующие виды оплаты труда:

- должностной оклад, тарифную ставку, сдельный заработок;

- доплата за расширение зоны обслуживания;

- доплата за выполнение должностных обязанностей временно отсутствующего работника;

- стимулирующую надбавку (выполнение плана, внесение рационных предложений в работу);

- доплату за совмещение профессий (кассир и продавец-консультант).

Ежегодный отпуск работникам предоставляется в установленном порядке. В случае наступления временной нетрудоспособности у работников, в период предоставленного им отдыха (отгула), пособие за дни нетрудоспособности, совпавшие с днями отдыха, не выдается. Если временная нетрудоспособность продолжается и после окончания срока отдыха, пособие выдается со дня, с которого работник должен приступить к работе. При этом пособие выдается за рабочие часы, пропущенные вследствие нетрудоспособности, по графику, составленному в пределах установленной действующим законодательством, нормы.

Прочие доплаты согласно Коллективного договора ООО «Элита - 98» и других нормативных документов ООО «Элита - 98». Размер доплаты устанавливаются и отменяется персонально работнику на основании докладной руководителя структурного подразделения (отдел продаж, бухгалтерия и пр.), которая оформляется приказом. Доплата может быть установлена единовременно или на определенный период, который определяется приказом по компании.

В настоящее время используется только доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника - до 30 %.

Таким образом, в системе мотивирующих и стимулирующих факторов труда ООО «Элита - 98» используется достаточное количество стимулов для успешной организации труда. Однако, социально-психологический климат в данном коллективе напряженный, неблагоприятный.

Зреет недовольство, которое накапливается и периодически выплескивается друг на друга. Нет доверия между сотрудниками. Многие сотрудники недовольны несправедливостью установления оклада по должности; несправедливостью процентной надбавки за сложность и качество работы; низкой величиной надбавки за экипажный метод работы.



Заключение

В заключение работы можно сделать следующие выводы.

ООО «Элита - 98» создана как дочерняя структура группы Компании «Командор» для управления сетью супермаркетов «Командор», и отвечающей за управление и развитиеторгово - розничной сети.

Выручка от реализации увеличилась в 2014г. на 91087 тыс. руб. или 30,5 % по сравнению с 2013 г., а в 2013 г. по сравнению с 2012 г. на 140 103 тыс. руб. Под воздействием внешних факторов себестоимость увеличилась с 270 338 тыс.руб. в 2013 г. до 355 220 тыс. руб. в 2014г., т.е. на 31,4 % и в 2013 г. к 2012 г. на 93,3 %. На рост себестоимости в первую очередь повлиял рост стоимости на электроэнергию. Положительным моментом является увеличение прочих доходов - с 1 268 тыс. руб. до 4 468 тыс. руб., при этом прочие расходы в 2014 г. снизились на 124 тыс. руб.

К преимуществам существующей системы мотивирования и стимулирования труда ООО «Элита - 98» относится многосторонность применяемых стимулирующих факторов. Однако, высокий уровень текучести кадров указывает на наличие серьезных недостатков в управлении персоналом и управлении предприятием в целом. В первую очередь это связано с тем, что существующая система стимулирования труда направлена в большей степени на материальное поощрение хорошей работы и наказание за проступки. Система морального стимулирования и материальных подарков развита очень слабо.

На основе произведенного исследования недостатков системы мотивирования работниковООО «Элита - 98» можно сделать вывод, что система мотивирования персонала на предприятии нуждается в совершенствовании.

Все предлагаемые меры материального и морального стимулирования, которые могут быть внедрены руководством ООО «Элита - 98» разрабатываются в соответствии с трудовым законодательством. Так, согласно ст. 191 ТК РФ за добросовестное исполнение должностных обязанностей и достигнутые успехи в работе, а также с целью стимулирования трудовой деятельности руководство организации вправе применять к работникам различные виды поощрений.

Меры стимулирования сотрудников ООО «Элита - 98» предлагается применять за образцовое выполнение должностных обязанностей, повышение производительности труда, экономию средств организации, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения. В качестве мер необходимо применять материальные и моральные формы поощрения, представлять дополнительные льготы.

В качестве моральных мер стимулирования в условиях работы необходимо применять:

- досрочное снятие наложенного ранее дисциплинарного взыскания в случае работы без замечаний в течение 3 месяцев;

- объявление благодарности;

- награждение почетной грамотой;

- предоставление оплачиваемого отгула;

- повышение работника в должности, включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;

- представление звания "Лучший по профессии".

Из материальных форм поощрения работников ООО «Элита - 98» необходимо применять следующие меры:

- награждение ценным подарком;

- выдача премии на основе общей оценки личного труда за месяц, квартал, год;

- выдача премии за существенный вклад в достижение целей, поставленных перед подразделением, компанией.

Для снижения социальной напряженности в коллективе и для дополнительного стимулирования сотрудников необходимо проводить системную работу по оценке заслуг и проступков сотрудников, что повлияет на размер заработной платы работников более низких категорий. В рамках выполнения курсовой работы, автором рекомендованы следующие предложения, направленные на улучшение стимулирования и мотивации труда работников в области: условий труда, режима труда и отдыха, медицинского обслуживания, защиты материнства и детства, образования, финансовых услуг и поддержки. Данные мероприятия позволят увеличить мотивационный профиль сотрудников и принести дополнительную прибыль.

Предложенные мероприятия гарантируют достаточный экономический эффект и могут быть использованы в деятельности предприятий работающих на данном сегменте рынка для совершенствования мотивации персонала.



Список использованных источников

Варданян, И. С. Новые тенденции к мотивации персонала / И.С. Варданян//Управление персоналом.- 2012. - № 5. - С. 93-95.

Варданян, И. С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования / И.С. Варданян // Управление персоналом.- 2012. - № 4. - С. 42 - 45.

Варданян, И. С. Исследования системы управления - мотивацией персонала / И.С. Варданян // Управление персоналом.- 2012.- № 15. - С. 58-63.

Веснин, В. Р. Практический менеджмент: Пособие для кадровой работы / В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2012. - 495 с.

Вишняков, О. Л. Мотивирование персонала в системе сбалансированных показателей / О.Л. Вишняков// Управление персоналам. - 2013. - № 19. - С. 47-49.

Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский. - М.: Гардарика, 2012. - 528 с.

Волнухина Е. Модель "Мотивация - стимул" / Е. Волнухина.//Служба кадров и персонал.- 2013. - № 11. - С. 61-64.

Горностаев С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации / С. Горностаев //Управление персоналом.- 2013. - № 4. - С. 39 - 41.

Горфинкель, В.Я. Экономика предприятия / В.Я. Горфинкель. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Юнити-Дана, 2012. - 326 с.

Едронова, В. Н. Анализ практики корпоративных подходов к мотивации труда / В.Н. Едронова //Экономический анализ: теория и практика, 2014. - № 15. - С. 16-21.

Журавлев, П. В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера /П.В. Журавлев. - М.: Экзамен, 2014. - 576 с.

Захаров, Н.Л. "Загадка русской души", или особенности мотивации труда российского персонала/Н.Л. Захаров//Управление персоналом.- 2012. - № 1. - С. 66-68.

Киселева, Е. А. Гендерный подход к мотивации персонала / Е.А. Киселева // Управление персоналом.- 2013. - № 6. - С. 21.

Кунц, А. Х. Влияние внешних систем стимулирования на внутреннюю мотивацию / А. Х. Кунц// Проблемы теории и практики управления.- 2012. - № 1. - С. 91 - 97.

Магура, М. И. Управление мотивацией персонала / М.И. Магура // Управление персоналом.- 2013.- № 17 - С. 52-55.

Магура, М. И. Мотивация труда персонала и эффективность управления / М.И. Магура // Управление персоналом.- 2013. - № 6. - С. 22-25.

Миляева, Л. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях / Л. Миляева // Человек и труд.- 2013. - № 10. - С. 58 - 61.

Михайлов, Я. В. Эффективный менеджмент: Учебно - практическое пособие для управленческого персонала и лиц, изучающим менеджмент / Михайлов Я. В.; М.: ГЕЛАН, 2012. - 372 с.

Подобный, Д. А. Мотивация для управления промышленным предприятием./ Д.А. Подобный // Управление персоналом.- 2012. - № 20. - С. 64-65.

Ревенков, А. Мотивация трудовой деятельности / А. Ревенков // Экономист.- 2014. - № 7. - С. 68 - 74.

27 Савина, И. От мотивации к партнерству - идеология ХХI века / И. Савина // Управление персоналом.- 2012. - № 6. - С. 26 - 28.

Самоукина, Н. В. Мотивация персонала как проблема / Н.В. Самоукина // Управление персоналом.- 2012. - № 7. - С. 62-66.

Сомов, Л. Эффективная система оплаты труда - еще один шаг к успеху вашей фирмы / Л. Сомов // Управление персоналом.- 2012. -№ 14. - С. 36-38.

Тополя, И. В. Мотивация в системе управления стоимостью компании / И.В. Тополя // Управление персоналом.- 2012.- № 1 - С. 82-85.

Трифильцева, Н. Наш начальник - не человек! Он - директор / Н. Трифильцева // Управление персоналом. -2013. - № 12. - С. 31-32.

Ю.А. Цыпкин. - М.: Юнити - ДАНА, 2012. - 446 с.

Хахалин, А. В. Нематериальная мотивация ИТ - персонала / А.В. Хахалин // Управление персоналом.- 2012- № 6. - С. 21-25.

Чемеков, В. Стратегические цели компании и мотивация персонала / В. Чемеков // Человек и труд.- 2012. - № 9. - С. 78 -80.

Черемошкина, Л. Мотивация труда: факторы влияния / Л. Черемошкина. // Человек и труд.- 2012. - № 8. - С. 75-79.

Чурюмов, Б. С. Как меняется доминанта мотивации в зависимости от обстоятельств / Б. С. Чурюмов // Управление персоналом.- 2012. - № 1. - С. 86 - 90.

Шеремет, Н. Мотивация персонала: некоторые приложения к теории ожиданий / Н.Шеремет// Человек и труд.- 2012. - № 10. - С. 80 - 81.

Шепелев, Е.В. Особенности управления мотивацией в сфере малого бизнеса



Приложение 1

МЕТОДИКА РАСЧЕТА ПОКАЗАТЕЛЕЙ ФОНДООТДАЧИ, ФОНДОЕМКОСТИ И ФОНДОВООРУЖЕННОСТИ

Таблица Б.1 - Методика расчета показателей фондоотдачи, фондоемкости и фондовооруженности

Показатель	Методика расчета
Фондоотдача - это объем выпущенной продукции деленный на среднюю сумму промышленно-производственных основных фондов по первоначальной стоимости. Фондоотдача показывает, сколько продукции (или прибыли) получает организация с каждого рубля имеющихся у нее основных фондов.  Величина фондоотдачи показывает сколько продукции получено с каждого рубля, вложенного в основные фонды, и служит для определения экономической эффективности использования действующих основных производственных фондов.	Фондоотдача = Выпуск продукции / Среднегодовая полная стоимость основных фондов
Фондоемкость является обратной величиной от фондоотдачи. Она характеризует сколько основных производственных фондов приходится на 1 рубль выпущенной продукции.  Фондоемкость-это средняя сумма промышленно производственных основных фондов по первоначальной стоимости деленная на объем выпущенной продукции. Снижение фондоемкости означает экономию труда.	Фондоемкость = Среднегодовая полная стоимость основных фондов / Выпуск продукции
Фондовооруженность оказывает огромное влияние на величины фондоотдачи и фондоемкости. Фондовооруженность применяется для характеристики степень оснащенности Фондовооруженность и фондоотдача связаны между собой через показатель производительности труда работающих.	Фондовооруженность = Среднегодовая полная стоимость основных фондов / Среднесписочная численность рабочих



Приложение 2

Анкета

Все ли члены Вашего коллектива отличаются честностью и порядочностью?

А) да

Б) нет

В) затрудняюсь ответить

2. Довольны ли Вы:

- справедливостью установления оклада по должности

А) да

Б) нет

В) затрудняюсь ответить

- справедливостью процентной надбавки за сложность и качество работы

А) да

Б) нет

В) затрудняюсь ответить

- справедливостью морального поощрения

А) да

Б) нет

В) затрудняюсь ответить

3. Вы бы хотели работать:

- на комиссионной основе

А) да

Б) нет

В) затрудняюсь ответить

- на окладе

А) да

Б) нет

В) затрудняюсь ответить

4. Считается ли руководитель с Вашим мнением в процессе работы?

А) да

Б) нет

В) затрудняюсь ответить

5. Предпочитаете ли Вы самостоятельно организовывать свой рабочий процесс?

А) да

Б) нет

В) затрудняюсь ответить

6. Какие факторы вызывают Ваше недовольство и влияют на готовность сменить место работы?

- отсутствие справедливой оценки и признания результатов деятельности со стороны руководства

А) да

Б) нет

В) затрудняюсь ответить

- невнимание или формальное отношение со стороны руководства организации и подразделения к личным и профессиональным проблемам сотрудника

А) да

Б) нет

В) затрудняюсь ответить

- отсутствие положительных эмоциональных связей и взаимопомощи между сотрудниками

А) да

Б) нет

В) затрудняюсь ответить

- конфликты в коллективе, отсутствие взаимопонимания с коллегами

А) да

Б) нет

В) затрудняюсь ответить

- авторитаризм руководства, управление без чета мнения сотрудников

А) да

Б) нет

В) затрудняюсь ответить

- содержание деятельности, не вызывающее интереса

А) да

Б) нет

В) затрудняюсь ответить

7. Какие из ниже перечисленных факторов влияют на Вашу готовность предать интересы организации?

- обиды, несправедливое отношение со стороны руководства выделяют как фактор, влияющий не формирование у сотрудников готовности предать интересы организации

А) да

Б) нет

В) затрудняюсь ответить

- личность или имидж руководителя, вызывающее у сотрудников личную антипатию

А) да

Б) нет

В) затрудняюсь ответить

- низкая сплоченность коллектива, процветание позиции «каждый сам за себя»

А) да

Б) нет

В) затрудняюсь ответить

- отсутствие проявлений заботы о сотрудниках со стороны руководства

А) да

Б) нет

В) затрудняюсь ответить

- неоптимальный уровень загруженности сотрудника работой

А) да

Б) нет

В) затрудняюсь ответить

Спасибо за сотрудничество!



Приложение 3

ТЕСТ

Внимательно прочтите каждое утверждение. Оцените в баллах его значимость, распределив 11 баллов между четырьмя предложенными в каждом пункте вариантами завершения предложения. Для оценки каждого из вариантов ( а, б, в, г ) в рамках приведенных утверждений используйте все 11 баллов. Впишите свои оценки непосредственно в таблицу ответов, в которой номера горизонтальных строк соответствуют номерам утверждений. Найдите в каждой строке буквенное обозначение варианта и поставьте рядом его оценку. Следите, чтобы все 11 баллов были распределены.

На вопросы следует отвечать быстро, не раздумывая подолгу.

1. Я полагаю, что мог бы внести большой вклад на такой работе, где…

а) хорошая заработная плата и прочие виды вознаграждений;

б) имеется возможность установить хорошие взаимоотношения с коллегами по работе;

в) я мог бы влиять на принятие решений и демонстрировать свои достоинства как работника;

г) у меня есть возможность совершенствоваться и расти как личность.

2. Я не хотел бы работать там, где…

а) отсутствуют четкие указания, что от меня требуется;

б) практически отсутствуют обратная связь и оценка эффективности моей работы;

в) то, чем я занимаюсь, выглядит малополезным и малоценным;

г) плохие условия работы, слишком шумно или грязно.

3. Для меня важно, чтобы моя работа…

а) была связана со значительным разнообразием и переменами;

б) давала мне возможность работать с широким кругом людей;

в) обеспечивала мне четкие указания, чтобы я знал, что от меня требуется;

г) позволяла мне хорошо узнать тех людей, с которыми я работаю.

4. Я полагаю, что я не был бы очень заинтересован работой, которая…

а) обеспечивала бы мне мало контактов с другими людьми;

б) едва ли была бы замечена другими людьми;

в) не имела бы конкретных очертаний, так что я не был бы уверен, что от меня требуется;

г) была бы сопряжена с определенным объемом рутинных операций.

5. Работа мне нравится, если…

а) я четко представляю себе, что от меня требуется;

б) у меня удобное рабочее место и меня мало отвлекают;

в) у меня хорошие вознаграждения и заработная плата;

г) позволяет мне совершенствовать свои профессиональные качества.

6. Полагаю, что мне бы понравилось, если…

а) были бы хорошие условия работы, и отсутствовало бы давление на меня;

б) у меня был бы очень хороший оклад;

в) работа в действительности была бы полезная и приносила мне удовольствие;

г) мои достижения и работа оценивались бы по достоинству.

7. Я не считаю, что работа должна…

а) быть слабо структурированной, так что непонятно, что же следует делать;

б) предоставлять слишком мало возможностей хорошо узнать других людей;

в) быть малозначимой и малополезной для общества или неинтересной для выполнения;

г) оставаться непризнанной или ее выполнение должно восприниматься как само собой разумеющееся.

8. Работа, приносящая удовлетворение…

а) связана со значительным разнообразием, переменами и стимуляцией энтузиазма;

б) дает возможность совершенствовать свои профессиональные качества и развиваться как личность;

в) является полезной и значимой для общества;

г) позволяет мне быть креативным (проявлять творческий подход) и экспериментировать с новыми идеями.

9. Важно, чтобы работа…

а) признавалась и ценилась организацией, в которой я работаю;

б) давала бы возможности для персонального роста и совершенствования;

в) была сопряжена с большим разнообразием и переменами;

г) позволяла бы работнику оказывать влияние на других.

10. Я не считаю, что работа будет приносить удовлетворение, если…

а) в процессе ее выполнения мало возможностей осуществлять контакты с разными людьми;

б) оклад и вознаграждение не очень хорошие;

в) я не могу устанавливать и поддерживать добрые отношения с коллегами по работе;

г) у меня очень мало самостоятельности или возможностей для проявления гибкости.

11. Самой хорошей является такая работа, которая…

а) обеспечивает хорошие рабочие условия;

б) дает четкие инструкции и разъяснения по поводу содержания работы;

в) предполагает выполнение интересных и полезных заданий;

г) позволяет получить признание личных достижений и качества работы.

12. Вероятно, я не буду хорошо работать, если…

а) имеется мало возможностей ставить перед собой цели и достигать их;

б) я не имею возможности совершенствовать свои личные качества;

в) тяжелая работа не получает признания и соответствующего вознаграждения;

г) на рабочем месте пыльно, грязно или шумно.

13. При определении служебных обязанностей важно…

а) дать людям возможность лучше узнать друг друга;

б) предоставить работнику возможность ставить цели и достигать их;

в) обеспечить условия для проявления работниками творческого начала;

г) обеспечить комфортность и чистоту места работы.

14. Вероятно, я не захочу работать там, где…

а) у меня будет мало самостоятельности и возможностей для совершенствования своей личности;

б) не поощряются исследования и проявления научного любопытства;

в) очень мало контактов с широким кругом людей;

г) отсутствуют достойные надбавки и дополнительные льготы.

15. Я был бы удовлетворен, если…

а) была бы возможность оказывать влияние на принятие решений другими работниками;

б) работа предоставляла бы широкое разнообразие и перемены;

в) мои достижения были бы оценены другими людьми;

г) я точно знал бы, что от меня требуется и как я должен это выполнять.

16. Работа меньше удовлетворяла бы меня, если…

а) не позволяла бы ставить и добиваться сложных целей;

б) четко не знал бы правил и процедур выполнения работы;

в) уровень оплаты моего труда не соответствовал бы уровню сложности выполняемой работы;

г) я практически не мог бы влиять на принимаемые решения и на то, что делают другие.

17. Я полагаю, что должность должна предоставлять…

а) четкие должностные инструкции и указания на то, что от меня требуется;

б) возможность лучше узнать своих коллег по работе;

в) возможности выполнять сложные производственные задания, требующие напряжения всех сил;

г) разнообразие, перемены и поощрения.

18. Работа приносила бы меньше удовлетворения, если…

а) не допускала бы возможности хотя бы небольшого творческого вклада;

б) осуществлялась бы изолированно, т. е. я должен был бы работать в одиночестве;

в) отсутствовал бы благоприятный внутренний климат, в котором я мог бы профессионально расти;

г) не давала бы возможности оказывать влияние на принятие решений.

19. Я хотел бы работать там, где…

а) другие люди признают и ценят выполняемую мной работу;

б) у меня будет возможность оказывать влияние на то, что делают другие;

в) имеется достойная система надбавок и дополнительных льгот;

г) можно выдвигать и апробировать новые идеи и проявлять креативность.

20. Вряд ли я захотел бы работать там, где…

а) не существует разнообразия или перемен в работе;

б) у меня будет мало возможностей влиять на принимаемые решения;

в) заработная плата не слишком высока;

г) условия работы недостаточно хорошие.

21. Я полагаю, что приносящая удовлетворение работа должна предусматривать...

а) наличие четких указаний, чтобы работники знали, что от них требуется;

б) возможность проявлять креативность (творческий подход);

в) возможность встречаться с интересными людьми;

г) чувство удовлетворения и действительно интересные задания.

22. Работа не будет доставлять удовольствие, если…

а) предусмотрены незначительные надбавки и дополнительные льготы;

б) условия работы некомфортны или в помещении очень шумно;

в) не будет возможности сравнивать свою работу с работой других;

г) не поощряются исследования, творческий подход и новые идеи.

23. Я считаю важным, чтобы работа обеспечивала мне…

а) множество контактов с широким кругом интересных мне людей;

б) возможность установления и достижения целей;

в) возможность влиять на принятие решений;

г) высокий уровень заработной платы.

24. Я не думаю, что мне нравилась бы работа, если…

а) условия работы некомфортны, на рабочем месте грязно или шумно;

б) мало шансов влиять на других людей;

в) мало возможностей для достижения поставленных целей;

г) я не мог бы проявлять креативность (творчество) и предлагать новые идеи.

25. В процессе организации работы важно…

а) обеспечить чистоту и комфортность рабочего места;

б) создать условия для проявления самостоятельности;

в) предусмотреть возможность разнообразия и перемен;

г) обеспечить широкие возможности контактов с другими людьми.

26. Скорее всего, я не захотел бы работать там, где…

а) условия работы некомфортны, т. е. шумно, грязно и т. д.;

б) мало возможностей осуществлять контакты с другими людьми;

в) работа не является интересной или полезной;

г) работа рутинная и задания редко меняются.

27. Работа приносит удовлетворение, вероятно, когда…

а) люди признают и ценят хорошо выполненную работу;

б) существуют широкие возможности для маневра и проявления гибкости;

в) можно ставить перед собой сложные и смелые цели;

г) существует возможность лучше узнать своих коллег.

28. Мне бы не понравилась работа, которая…

а) не была бы полезной и не приносила бы чувства удовлетворения;

б) не содержала бы в себе стимула к переменам;

в) не позволяла бы мне устанавливать дружеские отношения с другими;

г) была бы неконкретной и не ставила бы сложных задач.

29. Я бы проявил стремление работать там, где…

а) работа интересная и полезная;

б) люди могут устанавливать длительные дружеские взаимоотношения;

в) меня окружали бы интересные люди;

г) я мог бы оказывать влияние на принятие решений.

30. Я не считаю, что работа должна…

а) предусматривать, чтобы человек большую часть времени работал в одиночку;

б) давать мало шансов на признание личных достижений работника;

в) препятствовать установлению взаимоотношений с коллегами;

г) состоять в основном из рутинных обязанностей.

31. Хорошо спланированная работа обязательно…

а) предусматривает достаточный набор льгот и множество надбавок;

б) имеет четкие рекомендации по выполнению и должностные обязанности;

в) предусматривает возможность ставить цели и достигать их;

г) стимулирует и поощряет выдвижение новых идей.

32. Я считал бы, что работа не приносит удовлетворения, если…

а) не мог бы выполнять сложную перспективную работу;

б) было бы мало возможностей для проявления креативности;

в) допускалась бы лишь малая доля самостоятельности;

г) сама суть работы не представлялась бы полезной или нужной.

33. Наиболее важными характеристиками должности являются…

а) возможность для творческого подхода и оригинального нестандартного мышления;

б) важные обязанности, выполнение которых приносит удовлетворение; мотивация стимулирование труд персонал

в) возможность устанавливать хорошие взаимоотношения с коллегами;

г) наличие значимых целей, которых призван достичь работник.

Размещено на Allbest.ru

...