Главная Коллекция "Revolution" Экономика и экономическая теория Оптимизация управления трудовыми ресурсами

Оптимизация управления трудовыми ресурсами

Методика анализа использования трудовых ресурсов и рабочего времени. Система взаимосвязанных показателей для оценки данной сферы. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии. Разработка мероприятий по оптимизации управления персоналом.

Рубрика	Экономика и экономическая теория
Вид	дипломная работа
Язык	русский
Дата добавления	20.04.2017
Размер файла	553,2 K

посмотреть текст работы

скачать работу можно здесь

полная информация о работе

весь список подобных работ

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Анализ и оценка эффективности использования рабочего времени на СОАО «Бахус» спиртового завода «Пискарихинский»

ВВЕДЕНИЕ

персонал труд управление

Коренные экономические преобразования, произошедшие в стране за последнее десятилетие, изменили характер функционирования российских предприятий, которые получили полную хозяйственную самостоятельность. Движение товаров и цен все больше подчиняется рыночным требованиям, создается рыночная инфраструктура в денежно-финансовой сфере -- широкая сеть коммерческих банков, финансовый и фондовый рынки. Наряду с этим значительная часть предприятий выведена из государственной собственности. Российский производитель получил возможность поставлять свои товары на внешние рынки.

Следует отметить, что Россия имеет широкие возможности для обеспечения социально-экономического роста: квалифицированные кадры ученых, инженеров, рабочих, минерально-сырьевые ресурсы, производственные мощности. Однако этот потенциал не может быть задействован без коренного улучшения экономического обоснования принимаемых решений.

На современном этапе для обеспечения экономического роста страны необходимо добиться существенного повышения эффективности управления организациями. При этом организации различных форм собственности функционируют в определенной экономической среде, создаваемой государством посредством налоговой и таможенной политики, норм и правил банковской деятельности, межбюджетных отношений и отношений собственности. Задача повышения эффективности управления организациями должна решаться по всей управленческой вертикали от федерального центра, через субъекты Федерации и до каждой конкретной организации. При этом особая роль отводится комплексному экономическому анализу хозяйственной деятельности предприятий.

Квалифицированный бухгалтер, аудитор, налоговый инспектор, экономист, менеджер, финансист должен хорошо владеть современными методами экономических исследований, методикой системного, комплексного экономического анализа, мастерством точного, своевременного, всестороннего анализа результатов хозяйственной деятельности. Каждое направление анализа имеет в своей основе самостоятельную область знаний, формируется как особое направление общей области научных знаний экономического анализа.

От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей.

Целью дипломного проекта является изучение методологических основ анализа трудовых ресурсов и практическое применение на конкретном предприятии.

Основными задачами дипломного проекта по анализу использования трудовых ресурсов являются:

--изучение и оценка состава и структуры работников организации;

--анализ использования рабочего времени;

--определение и изучение производительности труда и факторов, ее определяющих;

--анализ влияния использования труда рабочих на объем выпуска продукции;

--изучение влияния на производительность труда рабочих экстенсивных и интенсивных факторов;

--выявление резервов более полного и эффективного использования рабочего времени.

Объект исследования: СОАО «Бахус» спиртовой завод «Пискарихинский» г. Смоленска.

Предмет исследования: трудовые ресурсы в СОАО «Бахус» спиртового завода «Пискарихинский» г. Смоленска

При работе над дипломным проектом использовались следующие методы:

- монографический,

- экономико-статический,

- сравнительного анализа,

- расчетно-конструктивный,

- абстрактно-логический.

Для выполнении дипломного проекта служили следующие материалы: годовые отчеты, производственно-финансовые и перспективные планы развития хозяйства, нормативные, справочные материалы, научная тематическая литература.

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов служат: форма статистической отчетности № п-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», первичная Документация по труду: договоры, контракты, приказы (распоряжения) о приеме на работу и о прекращении трудового договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, лицевые счета, расчетно-платежные ведомости.

1. ОСНОВЫ АНАЛИЗА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ И РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

1.1 Теоретические и методические основы использования трудовых ресурсов и рабочего времени

Человек, желая добыть себе пищу, построить жилье или сшить одежду - все, что необходимо ему для жизни и защиты от неблагоприятных воздействий окружающей среды, использует материалы природы, которые позволяют ему добиться более удобных условий существования. Эти материалы он преобразует себе на пользу. Труд - это целесообразная деятельность человека, направленная на преобразование природных материалов Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебное пособие - М.:Издательский дом «Дашков и К», 2008 - 220 с..

Человек в процессе трудовой деятельности использует свою рабочую силу. В условиях рыночной экономики рабочая сила рассматривается как товар со всеми присущими этой категории понятиями. Рабочая сила - это физические и умственные возможности и навыки, позволяющие человеку выполнять определенные виды работ с необходимым уровнем производительности труда и качества изготовляемой продукции.

В России и за рубежом в экономической литературе широко используется понятие «рабочая сила». Главной производительной силой любого общества является человеческий ресурс. Поэтому, то общество процветает, где созданы условия для наилучшего использования этого ресурса, его воспроизводства и обогащения с учетом интересов каждого человека, где высоко ценится труд и проявляется постоянная забота о повышении его эффективности Рынок труда. Учебник. Под редакцией проф.Булатова В.С и проф.Волгина Н.А-М.: «Экзамен», 2009.-448 с. Основным источником богатства и главным фактором создания материальных и духовных благ человечества является труд. Поэтому не требует доказательства положение о том, что в развитии экономики основополагающая роль принадлежит человеку и его трудовой деятельности.

Под рабочей силой представляют собой часть населения страны, которое в силу психологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага и услуги, т.е.физические и умственные способности к труду, которыми обладает каждый человек и которые он использует при производстве этих благ.

Сегодня следует различать всю совокупность способностей человека, и ту ее часть, которая используется в профессиональном труде, т.е. в оплачиваемом труде. Вся совокупность способностей к труду - это общие способности к труду конкретного человека. Способности, используемые в процессе труда - это первичные или профессиональные способности.

Способность к труду становится товаром, в силу профессиональных способностей человека, когда заключается договор на право использования рабочей силы. Ее функционирование подразумевает значительные психофизиологические затраты человеческого организма, которые должны быть восстановлены, а способности воспроизведены и развиты.

Воспроизводство рабочей силы включает в себя четыре стадии: формирование рабочей силы, распределение, обмен и использование Рынок труда. Учебник. Под редакцией проф.Булатова В.С и проф.Волгина Н.А-М.: «Экзамен», 2000.-448 с. Различают экстенсивный и интенсивный тип воспроизводства рабочей силы. Экстенсивный - означает увеличение ее численности без изменения качественных характеристик; интенсивный тип воспроизводства связан с изменением их качества: ростом образовательного уровня, квалификации, физических и умственных способностей.

С позиции воспроизводства можно выделить совокупность социально-трудовых отношений по поводу условий занятости, условий использования работников в общественном производстве. Он характеризует отношения в сфере занятости на предприятии, отношения по поводу цены труда, времени его использования.

П.Дукер писал: «Время - самый ограниченный капитал, и если не можешь им распоряжаться не сможешь распоряжаться ничем другим». В процессе труда взаимосочетаются «…целесообразная деятельность, или сам труд, предмет труда и средств труда». Труд измеряется рабочим временем Рофе А.И. Труд: теория, экономика, организация. М.:Мик, 2007

Определяя понятие «рабочее время», К.Маркс отмечал, что «рабочее время это время, которое требуется для изготовления какой-либо потребительной стоимости при наличных общественно-необходимых условиях производства при среднем в данном обществе уровне умелости и интенсивности труда» Тучков А.И. Экономика труда. М.:ИКФ Экмос, 2010 г..

М.Н.Громов дает следующее определение: «рабочим называется время, в течении которого работник выполняет свои обязанности в соответствии с правилами внутреннего распорядка» Громов М.Н. Нормирование и оплата труда на сельскохозяйственных предприятиях .М.:Агропромиздат, 1991 г.. По существу это период с момента прихода на работу до момента ухода с неё в соответствии с установленным распорядком рабочего дня за вычетом регламентированного времени на обеденный перерыв.

Рациональное использование рабочего времени относится к числу важнейших проблем экономики. Оно характеризует собой не только количество затраченного труда, но и особую форму отношений между обществом, коллективами работников и отдельными работниками.

Количественный результат труда каждого работника, трудового коллектива и всех занятых в общественном производстве характеризуется не только объемом выполненной работы, количеством произведенной продукции, но и эффективностью трудовой деятельности. В общем случае эффективность измеряется результатом, полученным от каждой единицы использованного ресурса производства за определенное время.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей Калина А.В., Конева М.И., Ященко В.А, Современный экономический анализ и прогнозирование. (микро-и макроуровни): Учеб-метод.пособие.3-е изд., К.: МАУП, 2009.416 с..

1.2 Организация экономического анализа и его информационное обеспечение

Результативность анализа хозяйственной деятельности во многом зависит от правильной его организации, которая должна соответствовать ряду требований. Она должна носить научный характер, строиться на плановой основе, основываться на новейших методиках, обеспечивать действенность и эффективность аналитического процесса.

Аналитическая работа входит в служебные обязанности каждого руководителя, каждого менеджера, принимающего управленческие решения. Отсюда важным принципом ее организации является четкое распределение обязанностей по проведению анализа между отдельными исполнителями. От того, насколько рационально распределены обязанности, зависит, с одной стороны, полнота анализа, а с другой -- предупреждается дублирование одной и той же работы различными службами, более эффективно используется служебное время различных специалистов.

Одним из принципов организации анализа на предприятиях является обеспечение экономичности и эффективности аналитического процесса, т.е. выполнение наиболее полного и всестороннего исследования при минимуме затрат на его проведение. С этой целью при его проведении должны широко использоваться новейшие методики анализа, компьютерные технологии обработки информации, рациональные методы сбора и хранения данных.

Важным принципом в организации аналитической работы на предприятии является ее регламентация и унификация. Регламентация предусматривает разработку для каждого исполнителя обязательного минимума таблиц и выходных форм анализа. Унификация (стандартизация) анализа предполагает создание типовых методик и инструкций, выходных форм и таблиц, стандартных программ, единых критериев оценки, что обеспечивает сопоставимость, сводимость результатов анализа на более высоком уровне управления, повышает объективность оценки деятельности внутрихозяйственных подразделений, уменьшает затраты времени на анализ и в итоге способствует повышению его эффективности.

Аналитическая работа на предприятии подразделяется на следующие организационные этапы.

1. Определение субъектов и объектов анализа хозяйственной деятельности, выбор организационных форм их исследования и распределение обязанностей между отдельными службами и подразделениями.

2. Планирование аналитической работы.

3. Информационное и методическое обеспечение анализа хозяйственной деятельности.

4. Оформление результатов анализа.

5. Контроль за внедрением в производство предложений, сделанных по результатам анализа.

Состав, содержание и качество информации, которая привлекается к анализу, имеют определяющую роль в обеспечении действенности анализа хозяйственной деятельности. Анализ не ограничивается только экономическими данными, а широко использует техническую, технологическую и другую информацию.

Информация должна отвечать следующим требованиям: быть объективной, конкретной, комплексной, оперативной, систематической.

Анализу должна предшествовать проверка информации по трем видам:

1. По существу направления анализа.

2. Техническая проверка (наличие подписи на документах, полнота отчетных данных, соответствие отчетных форм сопоставимость).

3. Счетная проверка на правильность итогов (выборочная).

Информационное обеспечение анализа включает разнообразные виды информации:

1. Правовое, хозяйственное и финансовое законодательство;

2. Нормативно-плановую (торгово-финансовые данные, производственно-плановые).

3. Учетную информацию: данные бухгалтерского учета, журналы-ордера, главная книга, балансы, статистический учет, оперативный учет (всевозможные сводки, справки).

4. Внеучетную информацию (материалы ревизий, аудиторских проверок, материалы печати, производственных совещаний, материалы лабораторного и врачебно-санитарного контроля, докладные записки).

Главное место в информационном обеспечении занимает бухгалтерская отчетность, которая дает опытному аналитику полную информацию о финансовом состоянии, устойчивости положения и возможных перспективах предприятия.

Экономический анализ базируется на системе, которая опирается на следующие принципы:

а) объективность отражения всех сторон хозяйственной деятельности;

б) единство информации;

в) выявление потребителей информации и способов их удовлетворения;

г) устранение дублирования в первичной информации;

д) оперативность информации.

Экономический анализ является основным потребителем информации, поэтому наиболее чувствителен к ее недостаткам. Таким образом, анализ хозяйственной деятельности предполагает наличие определенной организационно-информационной модели, построение которой служит необходимой предпосылкой организации комплексного анализа. Модель предполагает выбор рациональной системы экономических показателей, в которой последние находятся в определенной субординации и взаимосвязи, наиболее точно отражают экономическую действительность и способствуют активному воздействию на нее.

1.3 Система взаимосвязанных показателей для анализа использования трудовых ресурсов

На каждом предприятии большое значение имеет анализ труда, в процессе которого следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда оплаты труда, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Основными задачами анализа являются: изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям; определение и изучение показателей текучести кадров; выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Эффективность использования труда характеризуется такими показателями:

§ обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

§ использование трудовых ресурсов;

§ производительность труда;

§ темпы роста производительности труда;

§ фондовооруженность труда;

§ доля прироста чистой или товарной продукции за счет повышения производительности труда;

§ показатель экономии живого труда.

Интенсивность труда характеризуется количеством труда, затраченным в единицу времени, квалификацией труда, уровнем механизации и автоматизации.

Рассмотрим показатели характеризующие использование рабочей силы Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник.-2-еизд.,испр.и доп.-М.:ИНФРА-М,2010.-400 с..

Рабочая сила имеет определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые измеряются абсолютными и относительными показателями, а именно:

Ш среднесписочная и среднегодовая численность работников;

Ш коэффициент текучести кадров;

Ш доля работников, имеющих высшее и среднее специальное образование, в общей их численности;

Ш средний стаж работы по отдельным категориям работникам;

Ш доля работников отдельной категории в общей их численности.

1. Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы и деления полученной суммы на 12.

2. Среднесписочная численность работников за месяц рассчитывается путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца и деления полученной суммы на число дней.

3. Среднегодовая численность работников определяется путем деления отработанного времени работниками хозяйства за год на годовой фонд рабочего времени.

4. Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

5. Явочная численность - количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)

Для определения оптимальной численности работников на предприятии рассчитывают следующие коэффициенты:

1. Удельный вес каждой категории работников P в общей среднесписочной численности персонала предприятия

(P): D_Pi = P_i : P,

где Pi . среднесписочная численность работников i-й категории, чел.

2. Коэффициент выбытия кадров (К_в.к.): К_в.к. = Р_ув : Р,

где Р_ув - количество работников, уволенных по разным причинам за данный период

3. Коэффициент приема кадров (К_п.к.):

К_п.к. = Р_п : Р,

где Р_п - количество принятых на работу за данный период

4. Коэффициент общего оборота кадров (К_об): К_об = (Р_ув.с + Р_п) : Р, где Р_ув.с- количество уволившихся с предприятия по собственному желанию, а также из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;

Р_п - количество вновь принятых за отчетный период работников, чел.;

Р - среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.

5. Коэффициент стабильности кадров

(Кс.к): К_с.к. = 1 - К_об ,

или коэффициент постоянства состава персонала предприятия К_пс рассчитывается делением количества работников, проработавших весь год, на среднесписочную численность персонала.

6. Коэффициент текучести кадров

(Кт.к): К_т.к. = Рув.н : Р,

где Рув.н - количество уволенных работников по негативным причинам.

Анализ трудовых ресурсов начинается с изучения обеспеченности предприятия рабочей силой. Для этого анализируют состав и структуру работников по численности. Сопоставление данных по численности по различным категориям дает представление о степени обоснованности количественного соотношения между ними.

Важным направлением анализа является также оценка уровня квалификации рабочей силы. Уровень квалификации характеризуется:

* у рабочих - тарифными разрядами и средним тарифным разрядом по предприятию;

* у инженерно-технических работников - образованием и стажем.

Изучают также движение рабочей силы по ранее перечисленным показателям.

Качественным показателем, характеризующим использование рабочей силы, является уровень производительности труда.

Производительность труда - это плодотворность, продуктивность производственной деятельности людей, измеряемая количеством времени, затрачиваемым на единицу продукции, или количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени.

Показателем производительности труда принято считать количества произведенного за определенное время продукта, исчисленного в натуральном или денежном выражении, на затраченное количество труда или время Новак В.А. Экономический анализ эффективности производства.- М.:Финансы, 2010 г. - 123 с.

Производительность труда на уровне предприятия, фирмы измеряют путем деления валового дохода (выручки) от продажи годового или месячного объема произведенной продукции на численность работников. Иногда используется показатель производительности труда в виде выработки. В этом случае количество произведенной продукции или выполненных работ в натуральном выражении (в штуках, в единицах объема) делится на число работников. Довольно часто показатели выработки относят к таким единицам времени, как день или час, и определяют ее как количество продукции, производимое работником за один день, за смену (дневная выработка) или за час (часовая выработка) Организация производства на предприятии (фирме): Учебное пособие под ред.О.И.Волкова. - М.:ИНФРА-М, 2007. - 448 с

Под ростом производительности труда подразумевается экономия затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции или дополнительное количество произведенной продукции в единицу времени, что непосредственно влияет на повышение эффективности производства.

Об эффективности использования труда принято судить по следующим показателям: темп роста производительности труда; фондовооруженность и ее изменение; доля прироста чистой или товарной продукции за счет роста производительности труда; показатель экономии живого труда и др.

Средняя выработка на одного работающего зависит от соотношения работающих и производительности труда одного рабочего. Влияние этого фактора определяют с помощью удлинения модели и метода цепной подстановки.

Интенсивность труда характеризуется количеством труда, затраченного в единицу времени, квалификацией труда, а также уровнем механизации и автоматизации производства.

Кадровый потенциал играет главную роль в решении научно-технических организационных и экономических задач по достижению запланированных результатов хозяйствования. Уровень обеспеченности предприятия рабочей силой и ее рациональное использование в значительной мере определяют организационно-технический уровень производства, характеризуют степень использования техники и технологии, предметов труда, обеспечивают высокую конкурентоспособность и финансовую стабильность предприятия. Данная проблема может решаться на основе планирования персонала предприятия.

В экономически развитых странах накоплен богатый опыт работы с персоналом. Он охватывает многие вопросы менеджмента, управления персоналом и ряд других. Методы этой работы постоянно претерпевают существенные изменения. Так, если в 50--60 гг. работа с персоналом в основном сводилась к организации найма и достижению договоренности об оплате труда, то к концу 60-х гг. появились идеи о создании такой системы работы с персоналом, которая обеспечивала бы экономическую эффективность. Новая система работы с персоналом предусматривала разработку нескольких вариантов работы и выбор наилучшего из них, при этом учитывалась роль доверительных отношений между сторонами в достижении объективности и справедливости.

В 80-х гг. зарубежные специалисты по кадровой работе обратили внимание на то, что в результате заорганизованности стала исчезать гибкость в работе с людьми. Тогда появились новые требования: на первом месте должен быть человек, необходимо заинтересовать его участвовать в менеджменте. В 90-е гг. в работе с персоналом стали уделять особое внимание таким вопросам, как экология, эволюция семьи, положение женщин в обществе, гуманизация труда, расширение мер по охране труда и социальное страхование. Опыт показал, что, учитывая эти факторы, можно существенно влиять на организацию работы с персоналом. При этом большое значение придается повышению квалификации персонала на предприятии, изменяется роль профсоюзов, которые стали более конструктивно участвовать в решении проблем развития персонала и в выборе форм социальной поддержки.

Теперь уже не вызывает сомнений тот факт, что людские ресурсы играют более важную роль в развитии экономики, чем материальные ресурсы, что работа с персоналом -- одна из основных функций управления и предпринимательской политики фирмы.

Изменения в содержании труда и утверждение принципа социального партнерства между работодателями и наемными работниками привели к существенным изменениям в организации работы с персоналом, в том числе и в ее планировании.

Практика планирования привлечения работников к труду как в нашей стране, так и за рубежом опирается прежде всего на определение необходимой потребности в рабочей силе. Разработка потребности в рабочей силе является первой ступенью процесса планирования работы с персоналом. Необходимое количество рабочих мест и потребность в работниках определяются на основе таких данных, как объем производства (деятельности), структура выполняемых работ и ряд других. В отличие от российской практики зарубежные специалисты уделяют внимание возрастной структуре и психофизиологическим особенностям работников, а принимая во внимание уровень знаний и способностей работников, учитывают также способности работников к развитию На действующих предприятиях при планировании работы с персоналом учитывают положение дел с доходами, текучестью кадров, масштабами увольнений, практикой перемещения и замещения работников.

При поиске возможностей для привлечения рабочей силы менеджер по кадрам опирается, во-первых, на внутренние ресурсы фирмы, а во-вторых, на внешнее предложение.

Итак, при необходимости привлечения рабочей силы сначала оцениваются собственные внутренние возможности путем перестановки или замены работников и лишь при отсутствии таких возможностей начинают поиски на рынке труда. С этой целью фирмы обращаются в специальные консультационные службы, занимающиеся подбором кадров по заказам работодателей. Эти службы на основе научных методик и требований работодателей-заказчиков производят отбор претендентов на рабочее место. Обычно отбор происходит путем собеседований и с использованием тестов. Для окончательного выбора организуется встреча отобранных службой кандидатов в фирме-заказчике. При планировании работы с персоналом учитывается возможность карьерного продвижения работников, т. е. развития конкретного работника за время его работы в фирме. Современная практика планирования персонала строится с учетом физических и психологических требований профессии или рабочего места, возможностей работника приспособиться к ним или им соответствовать, что важно для предупреждения профессиональных заболеваний и травматизма. Расширяются масштабы исследований профессиональной пригодности людей.

В последние годы в планировании работы с персоналом значительная роль отводится социальной политике фирм, и прежде всего реализации мер, направленных на создание социальных услуг для работников. Такого рода услуги позволяют:

¦уменьшить конфликтность и улучшить микроклимат в коллективе;

¦улучшить взаимоотношения между работодателем и наемными работниками;

¦снизить текучесть кадров;

¦создать благоприятный имидж фирмы.

Среди мер, способствующих нормальному функционированию рабочей силы, ее работоспособности и высокой производительности труда, особое место занимают средства социальной инфраструктуры, создаваемые фирмой. Эти меры касаются производственно-социальной и культурно-бытовой сфер: организация учебных заведений и курсов для подготовки и переподготовки кадров, медицинского обслуживания работников и общественного питания, службы психологии труда и др. В качестве мер можно назвать также регулирование продолжительности рабочего времени в рамках предусмотренного законом, разработку систем вознаграждений с учетом оценки личных и деловых качеств работников. Все эти меры реализуются с единой целью -- создать у работника чувство удовлетворенности трудом и профессией, ощущение безопасности и стабильности. Указанные меры планирования работы с персоналом тесно связаны с системой управления трудом.

Основными путями улучшения использования трудовых ресурсов является.

Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

- удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

- обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

- эффективное использование трудового потенциала предприятия;

Реализация этих целей предполагает выполнение многих функций, а именно:

- планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;

- обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации;

- оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры);

- определение условий найма, труда и его оплаты;

- мотивацию труда и соблюдение дисциплины;

- обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;

- реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.);

- контроль за безопасностью труда.

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом.

В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий.

Среди факторов эффективности существенное место занимает организация труда, под которой понимается, с одной стороны, система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг другом, образующая определенный порядок трудового процесса, который складывается из разделения труда и его кооперации между работниками, организации рабочих мест и организации их обслуживания, рациональных приемов и методов труда, обоснованных норм труда, его оплаты и материального стимулирования, планирования и учета труда и который обеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров, созданием безопасных и здоровых условий труда, а также воспитанием дисциплины труда.

Организация труда на предприятии - это с другой стороны, действия по установлению, упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

Организация труда или организационные отношения - это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда.

Изменения техники и технологии производства требуют соответствующего изменения или совершенствования организации труда. Кроме того, наука об организации труда обогащается новыми данными, возникает передовой опыт новых организационных решений.

Если производство четко реагирует на все новое, что появляется в области организации труда, и систематически внедряет его в свою практику, то мы вправе говорить о научной организации труда. Научный подход к организации труда позволяет наилучшим образом соединить в процессе производства технику и людей, обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и финансовых ресурсов, снижение трудоемкости и рост производительности труда. Он направлен на сохранение здоровья работников, обогащение содержания их труда.

Важным признаком научной организации труда является ее направленность на решение взаимосвязанных групп задач:

- экономических (экономия ресурсов, повышение качества продукции, рост результативности производства);

- психофизиологических (оздоровление производственной среды, гармонизация психофизиологических нагрузок на человека, снижение тяжести и нервно-психической напряженности труда);

- социальных (повышение разнообразия труда, его содержательности, престижности, обеспечение полноценной оплаты труда).

Развитием представлений о задачах научной организации труда являются положения о ее функциях, то есть специфических особенностях проявления научной организации труда на предприятии, ее воздействия на различные стороны производства. Анализ воздействия научной организации труда на производства позволяет выделить следующие ее функции.

Ресурсосберегающая функция, в том числе трудосберегающая, направлена на экономию рабочего времени, эффективное использование сырья, материалов, энергии, то есть ресурсов. Кроме того, экономия труда включает в себя не только экономию средств производства, но и устранение всякого бесполезного труда. Это достигается рациональным разделением и кооперацией труда, применением рациональных приемов и методов труда, четкой организацией рабочих мест, и хорошо отлаженной системой их обслуживания. Экономии ресурсов служит и направленность научной организации труда на повышение качества продукции: лучшее качество равносильно большему количеству. Ресурсосбережение - один из главных рычагов интенсификации производства. В современных условиях прирост потребностей в топливе, энергии, металле и других материалах должен быть на 75-80% удовлетворен за счет их экономии. На это необходимо нацелить не только технологию, но и организацию труда.

Оптимизирующая функция проявляется в обеспечении полного соответствия уровня организации труда прогрессивному уровню технического вооружения производства, достижении научной обоснованности норм труда и интенсивности труда, в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его конечным результатам.

Функция формирования эффективного работника. Это осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников, их обучения, систематического повышения квалификации.

Трудощадящая функция проявляется в создании благоприятных, безопасных и здоровых условий труда, в установлении рационального режима труда и отдыха, в использовании режима гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до физиологически нормальной величины.

Функция возвышения труда. Труд возвышает создание на производстве условий для гармоничного развития человека, повышения содержательности и привлекательности труда, искоренение рутинных и примитивных трудовых процессов, обеспечение разнообразия труда и его гуманизации.

Воспитательная и активизирующая функции направлены на выработку дисциплины труда, развития трудовой активности и творческой инициативы. Высокий уровень организации труда способствует формированию этих качеств работника, а чем выше качества исполнителей, тем выше и уровень организации труда.

Понимание функций научной организации труда позволяет обеспечить всесторонний, комплексный подход к решению проблем организации труда на предприятии, более четко представить механизм воздействия научной организации труда на работника и само производство.

2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА СОАО «БАХУС СПИРТОВОГО ЗАВОДА «ПИСКАРИХИНСКИЙ»

2.1 Экономическая характеристика СОАО «БАХУС» спиртового завода «Пискарихинский»

Промышленное предприятие СОАО "Бахус" спиртзавод "Пискарихинский" расположено в Заднепровском районе г. Смоленска на левом берегу реки Стабна. Санитарно-защитная зона, согласно СанПин 2.2.1/2.1.1.567-96СЗЗ составляет - 300м. С запада от границы предприятия протекает река Стабна. С восточной стороны предприятие граничит с территорией деревообрабатывающего комбината и производственной базой РСУ.

С северной стороны от границы предприятия расположена жилая зона, отделённая от предприятия автодорогой ул. Седова. На расстоянии 25м. от границы предприятия с южной стороны и далее на юго-запад расположен жилой частный массив. С юго-западной стороны жилая зона расположена на правом берегу р. Стабна. Территория предприятия попадает в четырёхсотметровую водоохранную зону р. Стабна.

Завод основан в 1871 г и принадлежал Смоленскому купцу Навлу Александровичу Мачульскому. В дальнейшем завод приобрел статус ОАО. Контрольный пакет акций принадлежит государству, а остальные акции распределены между сотрудниками завода, т.е. сами рабочие являются совладельцами предприятия на котором работают.

Целью СОАО "Бахус" является извлечение прибыли. Он имеет гражданские права и несёт обязанности необходимые для осуществления любых видов деятельности не запрещённых законом, но не ограничиваясь следующим:

-производство высококачественной экологически чистой сельскохозяйственной продукции и её переработка;

-реализация продукции;

-торгово-закупочные операции, как на территории Смоленской области, так и за её пределами;

-осуществление маркетинга, покупка оборудования, товаров, материалов, технологий, услуг;

-выполнение строительных, ремонтно-строительных работ для производственного, жилищно-бытового и иного назначения.

На "Пискарихинском" спиртовом заводе "Бахус" происходит переработка сельскохозяйственной продукции и получение из неё спирта. На предприятии имеются 3 основных цеха по производству продукции.

Также имеются 4 вспомогательные службы, обслуживающие производство.

Предприятие выпускает 3 вида продукции: спирт, кормовые дрожжи и углекислоту.

Спиртовой завод "Пискарихинский" имеет лицензию 28/5 от 18.06.1999 г. на производство, хранение и поставку спирта этилового. Предприятие имеет сертификат соответствия на дрожжи кормовые, N 3450323 от 13707.1999 г. до 13.07.2000 г. выданный органом по сертификации ветеринарных препаратов и кормов при Всесоюзном государственном научно-исследовательском институте контроля, стандартизации и сертификации ветеринарных препаратов - ВГНКИ. Пискарихинский спиртзавод имеет сертификат соответствия на двуокись углерода твёрдую ГОСТ 12162-77, N 02309844 от 10.10.98 г. до 10.10.2001 г., и сертификат соответствия на двуокись углерода газообразную и жидкую ОСТ 8050-85, N 02309843 от 10.10.98 г. до 10.10.2001 г., выданные органом по сертификации газовой продукции - Метрологической Академией РФ.

Сертификаты соответствия качества имеют все сырьевые материалы, используемые при производстве продукции.

Таблица 1 Основные показатели деятельности предприятия.

Показатели	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2011 г. к 2009г. в %
Стоимость реализованной продукции, тыс. руб.	103680	102492	73315	71,5
Стоимость товарной продукции, тыс. руб.	126463	117779	87232	74,1
Фонд заработной платы, тыс. руб.	15926,7	17674,7	17897,3	101,3
Прибыль балансовая, тыс. руб.	14431	13274	1724	13

Проанализировав данные этой таблицы можно сделать вывод о том, что на протяжении трех лет имеет место тенденция снижения объемов производства, однако на этом фоне не последовало снижение заработной платы, а напротив, идет ее стабильное увеличение.

2.2 Анализ трудовых ресурсов, состава и движения работников в СОАО «Бахус» спиртового завода «Пискарихинский»

На спиртовом заводе «Бахус» происходит переработка зерна и получение из него спирта. На предприятии имеется три основных цеха по производству продукции:

- цех по производству спирта;

- цех по производству дрожжей;

- цех по производству углекислоты.

Эти цеха связаны между собой. При производстве спирта образуются побочные продукты, такие как бражка и углекислый газ. Бражка отделяется и направляется в цех по производству дрожжей. В ней много белка и произведенные дрожжи используют для изготовления комбикормов. Углекислый газ по специальному газопроводу поступает в цех по производству углекислоты.

Также имеются четыре вспомогательные службы, обслуживающие производство: транспортный цех, сырьевой цех, строительный цех, механический цех, отдел материально-технического снабжения.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества персонала отчетного года с предыдущими периодами. Анализ выполнения плана по труду и использования трудовых ресурсов является одним из важнейших разделов анализа производственно хозяйственной деятельности предприятия. Результаты производственно-хозяйственной деятельности, и в первую очередь выполнения плана производства продукции, во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Анализ показателей по труду и использования трудовых ресурсов позволяет дать оценку обеспеченности предприятия необходимыми кадрами, установить соответствие профессионального состава и уровня квалификации работающих требованиям производства, степень движения показателей, разработать мероприятия по повышению производительности труда и устранению непроизводительных затрат рабочего времени. Цель анализа заключается в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет увеличения его объема при росте производительности труда, более рациональном использовании численности работающих и их рабочего времени. Анализ трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности организации необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации.

Таблица 2 Численность работников предприятия

Показатели	2009 г.	% к итогу	2010 г.	% к итогу	2011 г.	% к итогу	2011 г. в % к 2009 г.
Всего работников	183	100	185	100	178	100	97,3
В т.ч. :
промышленно-производственный персонал, чел.	176	96,2	176	95,1	171	96,1	97,2
работники управления, чел.	4	2,2	4	2,2	4	2,2	100

Наибольший удельный вес в общей численности составляют рабочие промышленного производства - более 95 %. Численность специалистов и служащих не изменилась.

Для анализа движения кадрового состава на предприятии необходимо подготовить информацию о численности и движении персонала.

Таблица 3 Движение персонала, человек

Показатели	Годы
	2009	2010	2011
Списочный состав на начало года	183	184	180
Принято работников	22	23	22
Выбыло работников	23	27	26
- по собственному желанию	23	25	24
- уволено за нарушение трудовой дисциплины	-	-	1
Списочный состав на конец года	184	180	182
Количество работников проработавших весь год	158	171	174
Среднесписочная численность	183	185	178

Как видим изменение состава происходит незначительное, нарушений трудовой дисциплины на предприятии отмечено не было.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитываются и анализируются следующие коэффициенты: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства кадров. Показатели обобщены в таблице 4.

Таблица 4 Коэффициенты движения рабочей силы

Показатели	Значение
	2009 год	2010 год	2011 год
Коэффициент оборота по приему	0,1202	0,1250	0,1222
Коэффициент оборота по выбытию	0,1257	0,1467	0,1444
Общий оборот рабочей силы	0,2459	0,2717	0,2666
Коэффициент текучести кадров	0,1257	0,1359	0,1333
Уровень трудовой дисциплины	-	-	0,9944
Коэффициент постоянства состава	0,8634	0,9243	0,9775

Из таблицы видно, что общий оборот рабочей силы по организации можно считать нормальным, однако увеличение оборота по выбытию является отрицательным моментом и целесообразно изыскать возможности по созданию дополнительных рабочих мест по увеличению выпуска продукции в целях сокращения показателя по выбытию. Оборот рабочей силы делится на излишний и нормальный. Нормальный - это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причинами, как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы, поэтому коэффициент текучести кадров - это отношение излишнего оборота рабочей силы к среднесписочной численности. Коэффициент текучести кадров (13,3 %) достаточно высок (оптимальное значение менее 8 %). Уровень трудовой дисциплины высокий - 99,4 %.

Производство продукции на предприятии идет круглосуточно. В каждом цехе работают по 4 бригады, посменно меняющие друг друга. Бригады состоят из 10 человек во главе со сменным инженером-технологом.

Таблица 5 Численность работников по основным цехам предприятия

Наименование цеха	Годы
	2009	2010	2011
Цех по производству спирта	27	27	27
Цех по производству дрожжей	20	20	20
Цех по производству углекислоты	12	12	12

Численность работников не изменялась, так как руководство предприятия стремится обеспечить производство необходимым количеством работников, тем более что это промышленное предприятие и остановка его или недоиспользование мощности может привести к большим убыткам.

Изменения в объемах производства, технике и технологии продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих.

Анализ профессионального и квалификационного уровня работающих производится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по подразделениям и организации в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Для планирования профессионально-квалификационной структуры используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность рабочих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности. Расчет может быть выполнен и по-другому, вначале определяется общая численность рабочих, а затем она распределяется в соответствии с существующей (или заданной, или прогнозируемой) структурой по профессиям (профессиональным группам).

Таблица 6 Численность работников по цехам основного производства

Подразделение, должность	Количество человек	Распределение работников по квалификационным разрядам
		I	II	III	IV	V	VI
Цех по производству спирта
Аппаратчик БРА	4					4
Аппаратчик процесса брожения	4					4
Варщик	4					4
Мельник	4				4
Электромонтер дежурный	4				4
Слесарь дежурный	4			4
Весовщик	1
Уборщица	2
Цех по производству дрожжей
Оператор чистой культуры	4				4
Сепараторщик	4				4
Сушильщик	4				4
Фасовщик	4			4
Слесарь-ремонтник	1					1
Кладовщик	1
Грузчик	1
Уборщица	1
Цех по производству углекислоты
Аппаратчик получения углекислоты	4				4
Наполнитель баллонов	4				4
Маляр по покраске углекислых баллонов	1			1
Мойщик баллонов	1			1
Грузчик	1
Слесарь - ремонтник	1					1

Цеха укомплектованы высококвалифицированными кадрам (должностные инструкции приведены в приложении 1). Этим же можно объяснить высокое качество производимой продукции, которое не однократно отмечалось победами на различных выставках, а также ее конкурентоспособностью.

Укомплектованность цехов вспомогательных служб работниками отражена в следующей таблице.

Таблица 7 Численность работников по цехам вспомогательных служб.

Подразделение, должность	Количество человек	Распределение работников по квалификационным разрядам
		I	II	III	IV	V	VI
Транспортный цех
Оператор котлов	8				8
Аппаратчик К.В.О.	4		4
Слесарь-ремонтник	1					1
Сырьевой цех
Кладовщик	1
Весовщик	1
Грузчик	4
Машинист пневмомашины	2				2
Слесарь-ремонтник	1					1
Строительный цех
Маляр	1				1
Плотник	1				1
Столяр	1					1
Жестянщик	1					1
Каменщик	1				1
Подсобный рабочий	2		2
Изолировщик	1					1
Механический цех
Фрезеровщик	1	<...