Исследование экономики труда на предприятии

С2002 = 4 080,5 т.руб.;

Вt 2002 =612.1 т.руб.

Так как t=1, то формула 16 принимает вид:

;

Р2002=532,2 т.руб.

Таким образом, ценность выгод, которые получает предприятие в 2003 году, к ценам 2002 года, составляет 532,2 т.руб.

Sn2003 = лет;

Sоб2003 = (18 + 52):2=38 лет;

n2003 =21 год;

б2003 =13%;

t=1;

К дисконта 2003=0,885;

r2003=15%.

Прямые затраты на обучение рабочих кадров за 2003 год составляют 2355,0 т.руб. Косвенные затраты за 2003 год составляют 2084,1 т.руб.

С2003 = 4439,1 т.руб.;

Вt 2003 =665,9 т.руб.

Ценность выгод, которые получает предприятие в 2004 году, к ценам 2003 года, составляет 579,0 т.руб.

Sn2004 = лет;

Sоб2004 = (18 + 52):2=38 лет;

n2004 =21 год;

б2004 = 13%;

t=1;

К дисконта 2004=0,885;

r2004=22%.

Прямые затраты на обучение рабочих кадров за 2004 год составляют 2160,3 т.руб. Косвенные затраты за 2004 год составляют 1911,8 т.руб.

С2004 = 4072,1 т.руб.;

Вt 2004 =895,9 т.руб.

Ценность выгод, которые получает предприятие в 2005 году, к ценам 2004 года, составляет 734,3 т.руб.

Таблица Результаты расчета эффективности затрат на подготовку рабочих кадров НГДУ «Иркеннефть» за 2002-2004 г.г.

№ п/п	Показатели	Ед. изм.	2002 год	2003 год	2004 год
1	Nж	чел.	105	193	193
2	Nм	чел.	943	880	881
3	Sn	год	59	59	59
4	Sоб	год	38	38	38
5	N	год	21	21	21
6	Б	%	15	13	13
7	T	год	1	1	1
8	К дисконта	коэф.	0,870	0,885	0,885
9	Прямые затраты	т.руб.	2 182,6	2 355,0	2 160,3
10	Косвенные затраты	т.руб.	1 897,9	2 084,1	1 911,8
11	C	т.руб.	4 080,5	4 439,1	4 072,1
12	R	%	15	15	22
13	Bt	т.руб.	612,1	665,9	895,9
14	P	т.руб.	532,2	579,0	734,3

Таким образом, Р2002 < С2002, Р2003 < С2003, Р2004 < С2004. Следовательно, по используемому методу оценки экономической эффективности человеческого капитала, инвестиции в обучение персонала НГДУ «Иркеннефть» в настоящее время не окупаются. Возможно, что данный метод не позволяет отследить существующую взаимосвязь между инвестициями в человеческий капитал и их результатами или применение данного метода осуществляется не совсем верно, так как в данном случае, мы рассматриваем профессиональное обучение рабочих, а оно имеет специфический характер (осуществляется на основе производственного плана, имеет циклических характер и т.д.). Поэтому, для получения наиболее точных результатов обучения, следует рассматривать каждого работника индивидуально, а для этого необходимо создание Системы оценки влияния инвестиций в профессиональное обучение рабочих на результаты их труда.

Следовательно, если инвестиции в обучение персонала не эффективны, или мало эффективны, то издержки на обучение персонала возможно оптимизировать. При этом их следует не просто сокращать, а изменять, то есть и снижать, и увеличивать, и перераспределять, исходя из выбранной программы оптимизации. Ведь очевидно, что управление издержками имеет основной целью именно повышение эффективности деятельности персонала и организации в целом, путем осуществления различных мероприятий по развитию человеческих ресурсов.

3.3 Пример анализа рентабельности промышленно-производственного персонала

Проведем анализ рентабельности персонала НГДУ «Иркеннефть» за 2002-2004 г.г., используя для этого формулы 23, 28-31. Данные для факторного анализа рентабельности персонала представлены в таблице 1.8.2.2.

По данным представленным в таблице 1.8.2.2 видно, что в 2003 году прибыль на одного работника по сравнению с 2002 годом снизилась на 782 т.руб. за счет снижения рентабельности продаж на 805 т.руб., увеличения производительности труда на 23 т.руб.:

-рентабельности продаж: (0,102-0,383) Ч 1 Ч 2867 = - 805 т.руб.

-доли выручки в стоимости товарной продукции: (1 - 1) Ч 0,102 Ч 2867=0

-производительности труда: (3088-2867) Ч 0,102 Ч 1 = 23 т.руб.

-782 т.руб.

В 2004 году прибыль на одного работника по сравнению с 2003 годом увеличилась на 1300 т.руб. за счет увеличения рентабельности продаж и производительности труда на 822 т.руб. и 478 т.руб. соответственно:

-рентабельности продаж: (0,369-0,102) Ч 1 Ч 3088 = 822 т.руб.

-доли выручки в стоимости товарной продукции: (1 - 1) Ч 0,369 Ч 3080=0

-производительности труда: (4385-3088) Ч 0,369 Ч 1 = 478 т.руб.

1300 т.руб.

В 2004 году прибыль на одного работника по сравнению с 2002 годом увеличилась на 518 тыс. рублей за увеличения производительности труда на 560 т.руб. и снижения рентабельности продаж на 42 т.руб.:

-рентабельности продаж: (0,369-0,383) Ч 1 Ч 2867 = - 42 т.руб.

-доли выручки в стоимости товарной продукции: (1 - 1) Ч 0,369 Ч 2867=0

-производительности труда: (4385-2867) Ч 0,369 Ч 1 = 560 т.руб.

518 т.руб.

Таким образом, в результате проведенного анализа рентабельности промышленно-производственного персонала НГДУ «Иркеннефть» за 2002-2004 г.г. следует, что резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов в 2003 году можно расценивать как неиспользованный. В 2004 году ситуация изменилась, то есть прибыль на одного работника по сравнению предыдущим периодом возросла. В целом, за период 2002-2004 г.г. прибыль на одного работника увеличилась.

3.4 Пример оценки взаимосвязи элементов системы управления трудовым потенциалом

При изучении системы управления трудовым потенциалом НГДУ «Ямашнефть» было выявлено существование отдельных ее элементов, а именно: курсы повышения квалификации организуются для всех категорий работников управления; в качестве оценки персонала используется аттестация, которая позволяет определить соответствие работника занимаемой должности (способствуя правильному подбору и расстановке кадров), выявлять конкретные недостатки в работе, а также обусловливает принятие мер морального и материального поощрения.

Согласно данным проведенного анализа (приложение 3) за исследуемый период 2004-2005гг. наблюдается увеличение затрат на обучение персонала на 379375 рублей (20,8%) при снижении общего числа обученных работников на 13,32%, что в абсолютном выражении составляет 413 чел. Причем увеличиваются затраты на обучение инженерно-технических работников на 7,2% (115,03 тыс. руб.) при снижении количества обучаемых на 61,65%. Увеличение затрат на обучение рабочих кадров на 120,6%, что в абсолютном выражении составляет 264,745 тыс. руб., обусловливается увеличением количества обученных на 48,9% (45 чел.) и ростом цен.

В 2005г. средства, затраченные на обучение персонала, распределились так: на обучение инженерно-технических работников затрачено 78,01% всех выделенных средств, причем 74,67% направлены на курсы повышения квалификации, 2,67% израсходованы на обучение промышленной безопасности и 0,73% - охране труда; на обучение рабочих управления израсходовано 21,99% суммы выделенных средств, из них 12,24% затрачено на повышение их квалификации, 7,77% направлено на приобретение рабочими второй профессии и 1,98% - на новую подготовку.

Следует отметить, что доля затрат на обучение рабочих в 2005г. по отношению к 2004г. возросла на 9,95%, в том числе произошло увеличение долей затрат на повышение квалификации рабочих на 2,45% (затраты увеличились на 51,14%), на обучение второй профессии на 6,23% (затраты увеличились в 6,1 раза) и новую подготовку на 1,26% (затраты увеличились в 3,3 раза). Изменение доли затрат на обучение инженерно-технических работников произошло в сторону уменьшения на 9,95%, причем наблюдается увеличение доли затрат на повышение их квалификации на 19,5% (затраты увеличились на 44,4%) при снижении долей затрат на курсы по промышленной безопасности и охране труда соответственно на 18,97% и 3,17%.

В 2005г. наблюдается увеличение разрядов 17,3% (в абсолютном выражении 73 чел. из 422 чел.) работников по результатам обучения. Из всех рабочих, прошедших обучение, лишь 17,52% получили более высокий разряд, в том числе:

- за счет обучения на курсах повышения квалификации 14,46% (в абсолютном выражении 12 чел. из 83 чел.);

- из обученных второй профессии 16,67%, что в абсолютном выражении составляет 7 чел. из 42 чел.;

- из 12 человек, обученных впервые (прошли новую подготовку), повысили свой разряд 5 чел., т.е. 41,67%.

С увеличением численности рабочих, обучавшихся на курсах повышения квалификации, в 2005г. по отношению к 2004г. на 2,28% наблюдается рост доли работников, которым увеличили разряд по результатам обучения на курсах повышения квалификации, в этот период на 8,31%. Но данный показатель очень низкий и свидетельствует о слабой связи между обучением и увеличением оплаты труда рабочих НГДУ «Ямашнефть».

Для инженерно-технических работников увеличение оплаты труда возможно только по результатам проведения аттестации, причем их обучение (курсы повышения квалификации, курсы по промышленной безопасности охране труда, различные тренинги и семинары) осуществляется согласно Программы повышения квалификации специалистов НГДУ «Ямашнефть» ОАО «Татнефть» ежегодно. Так, в 2005г. из 218чел., прошедших курсы повышения квалификации, 49 чел. 22,48% получили более высокий разряд, что в процентном соотношении составляет 22,48%.

Для рассмотрения взаимосвязи аттестации и оплаты труда, как элементов изучаемой системы управления трудовым потенциалом, обратимся к таблице 3.4.1:

На основе данных таблицы рассчитаем:

- средне-взвешенный разряд работников до повышения разряда:

Свр1= (20*5+18*4+15*3+2*5+2*4+1*4+1*3)/59=4,1

- средне-взвешенный разряд работников после повышения разряда:

Свр2=(21*5+19*4+16*3+2*6+2*5+1*4+1*5)/62=4,19

- средне-взвешенную тарифную ставку работников до повышения разряда:

Свт1=(3000*20+18*2500+15*2000+2*2800+2*2300+2700+2200)/59=2544,07 руб.

- средне-взвешенную тарифную сравку работников после повышения разряда:

Свт2=(3000*21+19*2500+16*2000+2*3300+2*2800+2700+3200)/59=2590,3 руб.

Отношение средне-взвешенного разряда работников после повышения разряда к средне-взвешенному разряду работников до повышения разряда равное 102,195% отражает рост данного показателя на 2,2%. Отношение же средне-взвешенной тарифной ставки работников после повышения разряда к средне-взвешенной тарифной ставке работников до повышения разряда равное 101,817% отражает рост данного показателя на 1,8%. Мы видим, что средний разряд работников растет быстрее их средней тарифной ставки, что обуславливается тем, что анализируется 3 разных категории работников с разными тарифными ставками. Можно также предположить, что подобное отставание обусловлено не всегда правильным применением системы премирования и поощрения работников согласно выполненной ими работы, а также периодическим пересмотром окладов и тарифных ставок в целом по ОАО «Татнефть».

Связь между аттестацией и оплатой труда изначально была очевидна, следует отметить, что имеется скрытый резерв совершенствования тарифных ставок, т.к. в целом по предприятию рост среднего разряда неоднозначно приводит к адекватному росту тарифной ставки.

Таким образом, в системе управления трудовым потенциалом одним из важнейших элементов является организация обучения, полготовки и повышения квалификации работников. На исследуемом объекте взаимосвязь показателей, характеризующих этот элемент системы управления трудовым потенциалом, неочевидна.

Для определения качества зависимости между исследуемыми элементами системы управления трудовым потенциалом был проведен корреляционный анализ показателей динамики численности работников, продвигающихся по службе посредством периодического обучения на курсах повышения квалификации, за период 2001-2005гг.

Для решения данной задачи был подобран соответствующий тип математического уравнения - уравнение прямой, которое наилучшим образом отражает характер изучаемой связи отдельно для двух категорий работников НГДУ «Ямашнефть».

Итак, произведем расчет производных величин, необходимых для определения параметров уравнения связи и коэффициента корреляции исследуемых факторов для рабочей категории персонала организации.Для определения значений коэффициентов искомого уравнения связи подставим полученные значения производных величин в систему уравнений (1.4.2):

Таким образом, уравнение связи, описывающее изучаемую зависимость, примет вид:

Аналогично произведем расчет производных величин, необходимых для определения параметров уравнения связи и коэффициента корреляции исследуемых факторов для категории инженерно-технических работников организации.

Значения коэффициентов искомого уравнения связи получим из решения системы уравнений:

Таким образом, уравнение связи, описывающее изучаемую зависимость, примет вид:

По полученным уравнениям прослеживается такая динамика: несмотря на увеличение стоимости обучения, наблюдается снижение численности работников, которым повышается разряд. Причиной ежегодного увеличения суммы средств, затрачиваемых на обучение работников, является не рост количества курсов повышения квалификации, а увеличение их стоимости вследствие инфляционных процессов.

Для подтверждения сделанных выводов рассчитаем коэффициент корреляции (чем ближе его величина к 1, тем теснее связь между рассматриваемыми явлениями, такими как затраты на обучение и количество продвигающихся по карьерной лестнице работников):

- для категории рабочих:

- для категории инженерно-технических работников:

В данном случае величина коэффициентов корреляции не является существенной (r = - 0.882 и r = - 0.812). Это позволяет сделать вывод о том, что размер затрат на обучение персонала организации не служит основным фактором, от которого зависит количество работников, увеличивающих свой разряд. инвестиция капитал рентабельность трудовой

Поэтому для более детального прослеживания факторов увеличения численности работников, повышающих свой разряд, произведем расчет взаимосвязи количества обученных работников и количества работников, которым был добавлен разряд после прохождения курсов повышения квалификации. Для расчета используем производные величины, необходимые для определения параметров уравнения связи и коэффициента корреляции исследуемых факторов для сотрудников рабочих профессий.

Для определения значений коэффициентов искомого уравнения связи подставим полученные значения производных величин в систему уравнений:

Таким образом, уравнение связи, описывающее изучаемую зависимость, примет вид:

Аналогично произведем расчет производных величин, необходимых для определения параметров уравнения связи и коэффициента корреляции исследуемых факторов для категории инженерно-технических работников организации.

Значения коэффициентов искомого уравнения связи получим из решения системы уравнений:

Таким образом, уравнение связи, описывающее изучаемую зависимость, примет вид:

Полученный коэффициент уравнения (b=0,003) свидетельствует о незначительной связи рассматриваемых показателей.

Для подтверждения сделанных выводов рассчитаем коэффициент корреляции (чем ближе его величина к 1, тем теснее связь между рассматриваемыми явлениями, такими как затраты на обучение и количество продвигающихся по карьерной лестнице работников):

- для категории рабочих:

- для категории инженерно-технических работников:

Итак, был произведен корреляционный анализ факторов, оказывающих влияние на профессиональный рост сотрудников организации, в процессе которого выяснилось, что увеличение или уменьшение затрат на обучение не влияет на рост или снижение числа работников, которым повышается разряд. Следует также отметить, что необходимость обучения может быть вызвана повышением уровня требований к той или иной категории работников, но это не предполагает увеличения их заработной платы.

3.5 Пример анализа состава и структуры трудовых ресурсов предприятия

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами начинается с рассмотрения общей численности работников УТНГП.

Анализ общей численности состава работников помогает понять размеры и потенциал предприятия. В связи с этим рассмотрим динамику численного состава УТНГП за 3 года представленную в таблице 3.5.1.

Кроме того, для начала анализа нам необходимо представить структуру трудовых ресурсов. В этом случае определяется удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов.

В частности, она сократилась в 2005 г. на 393 человека или на 13,5 %, а в 2006 г. на 220 человек или на 8,7 %. Численность персонала УТНГП за последние три года имеет тенденцию к снижению. Это связано с принятой программой по совершенствованию организации управления и снижению производственных расходов ОАО «Татнефть».

При изучении структуры картина выявляется совсем иная. Если по фактическому количеству и наблюдалось общее сокращение численности, то по удельному весу изменения самые различные. Их анализ также важен, как и исследование фактической численности персонала.

Например: по категории персонала - рабочие фактическое сокращение численности за 2005-2006 гг. - 346 и 186 человек соответственно, что составляет 15,5 % по отношению к 2004 году и 9,8 % по отношению к 2005 г., а удельный вес их, к общей численности, в 2005 году уменьшился на 2,0 %, а в 2006 г. на 0,7 %. По категории персонала - служащие, также, было выявлено за 2005-2006 гг. снижение на 47 и 34 человек соответственно, что составляет 7,0 % и 5,4 %.

Итак, с каждым годом происходит уменьшение численности рабочих, а также служащих. Это сокращение произошло в результате изменений в управлении, и значительно повлияла на удельный вес всей категории.

Таким образом, можно констатировать, что в УТНГП наблюдается уменьшение, как общей численности, так и численности всех категорий персонала.

В результате уменьшения численности персонала руководство УТНГП планирует повысить качество работ, уровень технического развития производства путем разработки и внедрения эффективных методов для дальнейшего его роста, рассчитанной на долгосрочную перспективу.

Однако на выработку продукции и производительность труда влияет не только количественные изменения в структуре персонала, но и качественный их состав, т.е. соответствие квалификации рабочих требуемой квалификации работ. Квалификация выражается в уровне образования и профессионализма работника. В нынешних условиях, когда роль образования возрастает, все большее внимание уделяется данному фактору.

Данные таблицы показывают, что уровень образования в целом по УТНГП изменяется незначительно. В 2005 году увеличилось количество рабочих с высшим образованием на 50 человек, а со средним специальным образованием уменьшилось на 45 человек. Это говорит не только о целенаправленной политике УТНГП, ориентированной на рациональность и результативность работы персонала, но и о том, что уровень образования на данный момент является одним из решающих факторов успешного функционирования предприятия. Наибольший удельный вес в общей численности занимают работники с общим средним образованием. В основном, это рабочие, которые имеют длительный стаж работы. По данным 2006 года видно, что в категории руководителей и специалистов более 65 % имеют высшее образование, около 78% - средне-специальное. С каждым годом уменьшается количество работников с незаконченным средним и средним образованием - это в основном работники, как правило, люди преклонного возраста, работающие пенсионеры. Руководство УТНГП регулярно проводит программы обучения и подготовки работников. Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Цель, которую преследует УТНГП - обеспечение своего предприятия достаточным количеством людей с необходимыми специфическими навыками и способностями, что является необходимым условием воспроизводства и расширения деятельности. Исследования и опыт кадровой службы предприятия показывает, что обучение в рабочее время более эффективно и, наверное, более перспективно. В УТНГП организуется курсы целевого назначения, обучение рабочих вторым и смежным профессиям, повышение квалификации, переподготовка, новая подготовка. Также ежегодно резерв кадров пополняется молодыми специалистами.

Однако, наиболее полный эффект от трудовой деятельности можно получить при наличии, помимо образования, профессионализма, рабочего стажа. От того, насколько профессионально подобран коллектив в этом плане, зависит успех предприятия. Наличие опытного персонала на предприятии обязательно, так как: во-первых, передают опыт; во-вторых, персонал со стажем наиболее стабильный, постоянный, т.е. меньше текучесть. На предприятии УТНГП достаточно уравновешенная структура персонала по рабочему стажу.

Как видно из таблицы 3.5.3, в 2004 г. наибольший вес (20,5 %) занимали работники со стажем от 11 до 20 лет. За 2005-2006 гг. данный показатель снизился и его удельный вес в общей численности составил около 18,1 %. В отчетном году наибольший вес (23,8 %) занимают работники со стажем работы от 21 до 30 лет. Кроме того, количество работников со стажем работы до трех лет имеет тенденцию к снижению, это связано с оптимизацией численности персонала. Значительную часть занимают работники со стажем работы свыше 30 лет, и данный показатель изменяется незначительно.

Итак, больше всего работников УТНГП приходится на возраст 31 - 40 и 41 - 50 лет. Количество работников свыше 60 лет с каждым годом уменьшается. Это, прежде всего, связано с выходом на пенсию работников данной возрастной группы. Теперь рассмотрим состав работающих по полу.

Состав работников по полу обусловлен спецификой работ в данной отрасли. Около 55 % всего персонала НГДУ составляют мужчины, причем по сравнению с прошлыми годами данный показатель уменьшился. Приведенные данные показывают, что руководящие посты на 84 % в УТНГП занимают мужчины, также как и в категории рабочих (около 51 %).

Таблица Состав работников по национальности

Категории персонала	2004	2005	2006
	рус.	тат.	прочие	рус.	тат.	прочие	рус.	тат.	прочие
Рабочие	481	1557	201	473	1219	201	443	1121	143
Руководители	73	199	19	71	182	17	71	173	17
Специалисты	77	271	31	77	249	27	77	224	27
Служащие		2			2			2
Итого:	631	2029	251	621	1652	245	591	1520	187

Кроме того, можно проанализировать состав работников по национальности. Из таблицы 3.5.6 видно, что наибольшая доля работников (66 %) татарской национальности.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения.

Состав персонала на предприятии находится в движении: одни работники увольняются, другие - поступают на работу. Движение происходит и внутри предприятия. Профессиональное продвижение предполагает переход работников по их инициативе и с согласия администрации с одного рабочего места на другое внутри подразделения или в рамках предприятия из одного подразделения в другое. Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 3.5.7.

Состав работников в связи с их приемом и увольнением постоянно меняется. За два последних года наблюдается тенденция уменьшения количества принятых работников. Большой процент увольнений связан с уходом работников по собственному желанию, на это влияют тяжелые условия труда, перемена места жительства, перевод одного из супругов на новое место работы и другое. На увеличение текучести кадров повлиял тот фактор, что в течение года проводилась оптимизация численности работников в соответствие с установленным ОАО «Татнефть» лимитом, переводом значительной части работников в ООО «Нефтегаз» и другие предприятия.

Сменяемость численного состава характеризуется коэффициентом оборота по приему или увольнению. В 2006 году коэффициент общего оборота был гораздо ниже, чем в 2005 году на 7,1%. Наряду с этим положительной тенденцией является уменьшение коэффициента текучести с 3,6 % до 2,5 %, это могло произойти за счет улучшения трудовой дисциплины и уменьшения количества увольнений по собственному желанию.

В целях снижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению необходимо обратить внимание на организацию труда в цехе, на условия труда и оплаты работников.

Текучесть кадров означает, что в течение года приходиться принимать и готовить новых работников. Они, как правило, не сразу достигают запланированного уровня выработки. Производительность их труда ниже, чем у постоянных кадров, тем более что вхождение нового работника в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем: адаптация человека к новому окружению, которое не всегда происходит успешно, изменение поведения человека и т. д. Особенно это важно для молодых специалистов, которые не имеют опыта.

Текучесть персонала довольно дорого обходится каждому предприятию. Издержки на текучесть включают:

- потери, вызванные простоями оборудования вследствие образования пустующих рабочих мест, снижением качества производимой продукции, ухудшением обслуживания оборудования и выработки работников перед их уходом с предприятия;

- потери из-за пониженной производительности труда в период адаптации на новом рабочем месте;

- растущие затраты на выплату выходных пособий, пособий по безработице;

- затраты на набор, подготовку персонала, оформление приема и увольнения работников.

Необходимо изучить причины увольнения работников. Причинами увольнений отдельных работников или профессиональных групп могут явиться:

- неудовлетворенность производственно-экономическими условиями (условиями и организацией труда, режимом работы, размером заработка, отсутствием возможностей для повышения образования и квалификации);

- неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями (жильем, медицинским обслуживанием, обеспеченностью детскими дошкольными учреждениями, транспортом);

- мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ребенка, переезд на другое местожительство);

- прочие причины.

Предприятия могут снизить уровень текучести с помощью следующих мер:

- улучшение организации труда и производства;

- сокращение монотонного, малоквалифицированного труда;

- оздоровление условий труда;

- устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников;

- организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации;

- улучшение жилищных и бытовых условий;

- совершенствование оплаты и стимулирования труда.

Таким образом, проанализировав обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами можно сделать вывод, что наблюдается тенденция сокращения численности в целом по УТНГП. Это сокращение коснулось в основном рабочих специальностей. Предприятие в целом обеспечено специалистами с высшим и средне-специальным образованием.

3.6 Пример оценки эффективности управления трудовыми ресурсами в ООО

Сводный анализ изменения подсистем системы управления трудовыми ресурсами ОАО «…» в 2002 году и в 2004 году

Общая оценка эффективности управления трудовыми ресурсами была проведена за период 2003 - 2004 годы и сведена в таблицу 3.6.1.

Таблица Анализ эффективности системы управления трудовыми ресурсами в ОАО «Татнефтеотдача» в 2003 - 2004 годах.

№ п/п	Показатели	2003 г.	2004 г.
			Значение	Отклоне ние, +/-	%
1.	Среднегодовая выработка одного работника, тыс.руб.	3010,95	4497,86	+ 1486,91	149,38
2.	Фонд заработной платы, тыс.руб.	47451	52079	+ 4628	109,75
3.	Затраты на обучение, подготовку и повышение квалификации персонала, тыс.руб.	1112,3	1129,8	+ 17,5	101,57
4.	Среднегодовая численность работников, чел.	275	261	- 14	94,91
5.	Численность работников, функционально занятых управлением трудовыми ресурсами (ОК и ОтиЗ), чел.	9	9	0	100,0
6.	Затраты на оплату труда и содержание работников ОК и ОтиЗ, тыс.руб.	2446,89	2935,67	+ 488,78	119,98
7.	Приходится на одного работника управления трудовыми ресурсами: А) фонда заработной платы, тыс.руб. Б) затрат на обучение, подготовку и повышение квалификации, тысруб. В) численности работников, чел.	5272,33 123,59 31	5786,56 125,53 29	+ 514,23 + 1,94 - 2	109,75 101,57 93,55
8.	Коэффициент эффективности управления трудовыми ресурсами (стр.7в *стр.1) / (стр.6 : стр.5)	343,31	399,88	+ 56,57	116,16

Таким образом, несмотря на то, что удельный вес работников системы управления трудовыми ресурсами возрастает, коэффициент эффективности управления трудовыми ресурсами вырос на 16,16%. Этот показатель характеризует рост выработки работников предприятия, приходящийся на 1 рубль затрат на управление трудовыми ресурсами. Предлагаемый нами коэффициент эффективности управления трудовыми ресурсами, на наш взгляд, достаточно объективно отражает результативность деятельности служб, функционально занятых управлением трудовых ресурсов, поскольку позволяет учесть объемные показатели работы предприятия, общую численность работников, удельный вес работников вышеуказанных специализированных служб, а также затраты на их содержание.

3.7 Пример аудита затрат на персонал в ОАО

Затраты на персонал определяются как интегральный показатель, объединяющий расходы предприятия, понесенные на каждом этапе работы системы управления персоналом.

Общие расходы на рабочую силу у работодателей складываются из прямых и косвенных затрат. Прямые затраты обычно связаны с оплатой отработанного времени или выполненного объема работ. Косвенные затраты обусловлены необходимостью возмещения дополнительных расходов по выплате страховых взносов в социальные фонды, в том числе в фонды защиты от безработицы, в связи с преждевременным выходом на пенсию, выходных пособий уволенным; по оплате неотработанного времени (ежегодных отпусков, больничных листов, праздничных дней); по оплате дополнительных расходов в виде премий к отпуску, тринадцатой -четырнадцатой зарплаты, расходов в столовой, поликлинике; по оплате профессиональной подготовки работников; по оплате подоходного и других налогов; по возмещению расходов на жилье для работников. Их относительно высокая величина может быть сопряжена с повышением профессионального уровня работников, улучшением социальных условий труда, что следует рассматривать как меры по реализации активной кадровой политики.

Составные элементы косвенных затрат на рабочую силу работодателей неодинаковы. Их сопоставимость достигается путем сравнения доли косвенных затрат в совокупных расходах на рабочую силу, исчислением затрат на одного занятого работника или за один отработанный человеко-час.

Основными составляющими издержек являются:

Ш базовая заработная плата; эта категория включает должностные оклады и выплаты по часовым тарифным ставкам;

Ш переменная заработная плата; к этой категории относятся выплаты рабочим-сдельщикам, комиссионные, аккордная заработная плата;

Ш все виды премиальных, включая премии по итогам года, квартала, месяца, разовые премии за выполнение отдельных заданий;

Ш доплаты и надбавки к заработной плате (доплаты за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, надбавки за сменность, непроизводственные премии);

Ш оплата неотработанного времени (ежегодные отпуска, праздничные дни, время болезни);

Ш взносы в фонд страховых пособий (страхование жизни, страхование по болезни и несчастным случаям);

Ш стоимость социальных льгот, затраты на медицинское обслуживание, бесплатное питание, предоставление бесплатных услуг, взносы в фонд пенсий по старости и т.д. К данной категории относятся издержки на все льготы, как установленные законодательством, так и предоставляемые организацией в дополнение к требованиям закона;

Ш взносы в фонды социального страхования, установленные законодательно, т.е. в государственные системы социального обеспечения, страхования по безработице, действующего в федеральных органах, компенсации работникам, страхования по временной нетрудоспособности и т.д.;

Ш издержки организации на уплату государственных и местных налогов на заработную плату и занятость;

Ш затраты на найм, пополнение и обучение персонала;

Ш расходы, не связанные с денежными стимулами (например, расходы на мероприятия, касающиеся гуманизации труда);

Ш расходы на работу с персоналом (например, расходы на информационные системы, заводскую газету, на службу жалоб и предложений; расходы на содержание отдела кадров и т.д.);

Ш другие выплаты (выходные пособия, дополнительная помощь безработным и т.д.).

Расходы на содержание персонала - это расходы, которые предприятие платит за работу (труд). Они выступают в виде выплаты денежных вознаграждений, дополнительных расходов на содержание персонала, осуществляемых в соответствии с действующими законами и тарифными соглашениями, или добровольных социальных услуг предприятия.

Прямые затраты, такие, как почасовая ставка заработной платы, четко привязаны к отработанному времени и могут быть снижены путем сокращения числа рабочих часов, т.е. они прямо пропорционально зависят от времени, затраченного на работу. В связи с этим данный вид издержек рассматривается как переменный.

Косвенные расходы в подавляющем своем составе не находятся в прямо пропорциональной зависимости от отработанного времени. Эти затраты определяются в расчете на одного работника и в значительной степени не зависят от времени, затрачиваемого работником на труд.

Для управления важно знать адрес тех или иных затрат. С этой целью издержки на персонал можно разбить на следующие семь групп:

1. Издержки на оплату труда:

§ платежи - основная заработная плата, премии, участие в прибыли, оплата сверхурочных, выплаты за заслуги, другие дополнительные выплаты;

§ прямые дополнительные льготы - пенсии, страхование жизни, отпуска, автомобиль, талоны на бесплатные обеды, схемы участия в собственности, схемы обеспечения жильем, помощь в жилищном строительстве, образовательные займы;

§ издержки, установленные законом, - сборы в национальные страховые и пенсионные фонды, сборы в департамент по образованию (в виде стипендий), страхование ответственности работодателя.

2. Издержки по набору:

§ подготовка спецификаций и объявлений;

§ затраты на рекламу;

§ отсев заявлений, интервьюирование и переписка с заявителями;

§ отборочные тесты;

§ медицинские проверки;

§ официальное назначение на должность.

3. Издержки па обучение:

§ заработная плата и расходы на учеников и наставников;

§ подготовка и поддержание программ обучения;

§ учебные материалы, оборудование и помещения;

§ низкая эффективность труда учеников до полного окончания обучения.

Кроме того, в соответствии с Положением о составе затрат и письмом Минфина России к расходам на подготовку и переподготовку кадров на договорной основе с учебными заведениями относятся затраты, связанные с оплатой предприятием в соответствии с договором за предоставленные учебными заведениями в процессе подготовки специалистов услуг, не предусмотренных утвержденными учебными программами; за обучение кадров, не прошедших конкурсные экзамены и принятых на обучение по договору; за переподготовку и повышение квалификации кадров.

4. Издержки па перемену места жительства:

§ переезд, размещение и довольствие на время перерыва в работе;

§ помощь в жилищном строительстве;

§ оплата общежития.

5. Издержки при увольнениях:

§ установленные государством выплаты за сокращение штатов;

§ другие выплаты.

6. Издержки па административное руководство:

§ издержки на службу управления персоналом, за исключением указанных в других группах.

В соответствии с этими методическими положениями на основе фактических данных был проведен анализ динамики и структуры затрат на персонал в ОАО «Альметьевск - Водоканал».

Негативная динамика затрат на персонал в ОАО «Альметьевск - Водоканал» за период с 2006 по 2008 годы связана, прежде всего, с уменьшением фонда оплаты труда на 12% и пропорциональных выплат с ФОТ. Соответствующим образом снизились расходы на содержание кадровой службы. Кроме того, отрицательно на анализируемую величину повлияло сокращение затрат на наем, пополнение и обучение персонала преимущественно за счет сокращения обучения работников. На сегодняшний день в ОАО «Альметьевск - Водоканал» сохранены только те виды обучения, которые связаны с охраной труда, техникой безопасности и допусками к работе на объектах.

Рисунок 8. Динамика отдельных статей затрат на персонал

Сокращение расходов на информационную систему, возможно, связаны с исключением в 2008 году из этой статьи затрат расходов на подготовку к предвыборным кампаниям. Основная доля этих расходов пришлась на конец 2007 года.

Наглядно наиболее значимую динамику статей затрат на персонал можно проследить на графике (рисунок 8).

Помимо динамического анализа следует проанализировать изменение структуры затрат.

В 2008 году (как и во все предыдущие в исследуемом периоде) наибольший удельный вес в общей сумме затрат на персонал в ОАО «Альметьевск - Водоканал» составлял фонд оплаты труда и все платежи в бюджет с этой суммы. Все остальные виды затрат на персонал несопоставимо малы. Более того, тенденция такова, что в динамике еще и происходит их сокращение.

Рисунок 9. Структура затрат на персонал

Такая ситуация характерна для предприятий, переживающих тяжелые времена, вводящие режим жесткой экономии. К сожалению, самой простой и очевидной возможностью экономии многим руководителям видится именно сокращение затрат на персонал.

При проведении процедуры кадрового аудита бывает вполне достаточно проанализировать структуру и динамику затрат на персонал. Но в контексте данной работы было бы вполне обоснованным также проанализировать рентабельность затрат на персонал, то есть способность 1 рубля затрат приносить доход предприятию. Но на основании анализа ТЭП, проведенного во второй главе мы сделали заключение об убыточности ОАО «Альметьевск - Водоканал». Поэтому данный анализ будет бессмысленным.

Рисунок 10. Соотношение темпов роста средней зарплаты и производительности труда

Следовательно, для ОАО «Альметьевск - Водоканал» 2008 год оказался критичным с точки зрения величины затрат на персонал, а 2007 год - с точки зрения эффективности их использования. Аудит данного вида затрат показал, что динамика и структура затрат на персонал ОАО «Альметьевск - Водоканал» характерны для нерентабельных предприятий.

3.8 Пример апробации углубленной методики факторного анализа производительности труда в ООО

С учетом отечественной и отраслевой специфики разработана 16-факторная модель производительности труда. Модель апробирована, по результатам финансово-хозяйственной деятельности ООО «Астраханьгазпром» проанализировано влияние различных факторов на производительность труда в целях выявления резервов ее роста и возможности повышения.

За базу разработки новой модели представилось целесообразным использовать детерминированную модель производительности труда, одну из наиболее распространенных и обобщающих, - 4-факторную модель среднегодовой выработки продукции одним работником (формула 8).

Разработку новой модели произведем методом расчленения факторных показателей базовой модели.

Удельный вес Уд предлагается заменить соотношением числа рабочих Чр и числа всего промышленно-производственного персонала Чп:

Это позволит расширить анализируемую информацию, так как теперь видно, за счет чего произошли изменения показателя удельного веса Уд: изменилась ли численность рабочих Чр, или числа всего промышленно-производственного персонала Чп, или Чр и Чп изменились одновременно.

Произведение Д x П предлагается заменить на Д0 x П0 (это принципиальное отличие данной модели), где: Д0 - отработано полных базовых (чаще всего восьмичасовых) рабочих дней одним рабочим; П0 -полная базовая, законодательно установленная продолжительность рабочего дня.

Отметим, что П0 - переменный показатель, чаще всего равный 8 ч. Однако имеет место и законодательно сокращенный рабочий день, например для несовершеннолетних, при вредных условиях работы и т.д.

Основой показателя Д0 является показатель К - число календарных дней в текущем году, т.е. 365 или 366. Д0 получим уменьшением (увеличением) числа календарных дней (К) под воздействием тех или иных факторов.

Из Д0 вычитаем В - число выходных и праздничных дней в году.

Вычитаем также Пр - число дней простоев (в том числе часы, пересчитанные в дни) в расчете на одного рабочего, как и все остальные показатели.

Затем вычитаем Б - число больничных дней.

Вычитаем О - число дней отпусков. Показатель будет разным на разных предприятиях, где могут быть дополнительные дни отпуска за работу во внеурочное время, за стаж, труд во вредных условиях и т.д. Показатель представляет определенный интерес для отрасли.

Далее прибавляем Дс - число дней сверхурочных работ.

Прибавляем Дв - число дней работы в праздничные и выходные дни.

Уменьшаем Д0 на Дпр - число часов, сокращающих рабочий день в предпраздничные дни, пересчитанных в дни.

Вычитаем Т - сумму технологических, технических и других специальных перерывов.

Прибавляем Ти - экономию рабочего времени за счет внедрения инноваций.

Таким образом, число календарных дней К уменьшено на факторы, сокращающие рабочее время (например, выходные), и увеличено на факторы, предполагающие прирост рабочего времени, к примеру за счет сверхурочных работ.

Следующий фактор базовой модели ЧВ - часовая выработка как стоимостный показатель, выраженный в рублях. Его предлагается разделить на составные части (в формулах со знаком "+", хотя сами факторы могут быть и отрицательными), так как ЧВ зависит от изменения цен и структуры производства:

где - часовая выработка при плановых ценах и плановой структуре производства;

- изменение часовой выработки, связанное с изменением цен в отношении плановых;

- изменение часовой выработки, связанное с изменением структуры производства в отношении плановой.

В ходе адаптации разработанной многофакторной модели производительности труда к условиям деятельности ООО «Ямашнефть-Транс» она претерпела незначительные изменения, связанные с возможностью формирования базы исходных данных, т.е. наличием (или отсутствием) в отчетности той или иной информации.

В результате разработки получаем адаптированную 16-факторную (многофакторную) модель производительности труда как среднегодовой выработки продукции одним работником - ГВ:

Модель является смешанной (комбинированной), сочетающей одновременно кратные, мультипликативные и аддитивные типы модели.

Предполагается, что сформированная модель позволит отразить и оценить количественно и качественно влияние на производительность труда всех названных факторов как в совокупности, так и каждого отдельно.

Ввиду отсутствия некоторых данных, данную модель необходимо видоизменить и тогда в ней будут учитываться 14 факторов изменения производительности труда:

(16)

Для анализа данного результативного показателя будем использовать способ абсолютных разниц:

1. Влияние отклонений в удельном весе рабочих в общей численности на среднегодовую выработку в тыс.руб.:

2. Влияние отклонений количества рабочих дней на среднегодовую выработку в тыс.руб.:

3. Влияние отклонений в часовой выработке на среднегодовую выработку в тыс.руб.:

По результатам факторного анализа среднегодовая выработка одного работника предприятия уменьшилась на 28,92 тыс.руб. В том числе за счет:

- увеличения удельного веса рабочих в общей численности персонала на 0,02 среднегодовая выработка одного работника предприятия увеличилась на 15,93 тыс. руб.;

- уменьшения количества рабочих дней в году на 2 дня среднегодовая выработка уменьшилась на 8,18 тыс.руб.

- уменьшения среднечасовой выработки рабочих на 17,87 руб. среднегодовая выработка одного работника предприятия уменьшилась на 36,67 тыс.руб.

1. Влияние отклонений в удельном весе рабочих в общей численности на среднегодовую выработку в маш.-тыс.час.:

2. Влияние отклонений количества рабочих дней на среднегодовую выработку в маш.-тыс.час.:

3. Влияние отклонений в часовой выработке на среднегодовую выработку в маш.-тыс.час.:

По результатам факторного анализа среднегодовая выработка одного работника предприятия увеличилась на 0,08 маш.-тыс.час. В том числе за счет:

- увеличения удельного веса рабочих в общей численности персонала на 0,02 среднегодовая выработка одного работника предприятия увеличилась на 0,04 маш.-тыс.час.

- уменьшения количества рабочих дней на 2 дня среднегодовая выработка одного работника предприятия уменьшилась на 0,02 маш.-тыс.час.;

- увеличения среднечасовой выработки рабочих на 0,03 маш.-час. среднегодовая выработка одного работника предприятия увеличилась на 0,06 маш.-тыс.час.

Модель представлена в виде таблицы в программе Microsoft Excel, что облегчает ее испытание и дальнейшее использование; предусмотрен горизонтальный анализ показателей временных периодов: в таблице - фактические значения показателей за 2008-2009 гг. (столбец 3,4), отношение значений 2009 г. к 2008 г. (столбец 5), абсолютное изменение параметров (столбец 6), факторный анализ абсолютного изменения производительности труда методом цепных подстановок (столбец 7) и вертикальный анализ факторов изменения производительности труда (столбец 8).

Модель обеспечивает использование механизма имитации («что-если») для оценки изменения (при управлении) отдельных параметров или их совокупности для возможного увеличения производительности труда поиск резервов производительности.

Одни факторы являются неуправляемыми, например число календарных дней в году. Другие факторы являются более или менее регулируемыми, к примеру, численность персонала, или частично регулируемыми, как число больничных дней, которое может быть снижено улучшением условий медицинского обслуживания, труда и отдыха и другими подобными мероприятиями.

Управляемыми являются следующие факторы модели:

1) регулируемые:

- число рабочих;

- число промышленно-производственного персонала;

- число целых дней сверхурочных работ и работ в выходные и праздничные дни;

- число дней работы в выходные и праздничные дни;

2) частично регулируемые:

- число дней простоев в расчете на одного рабочего;

- число больничных дней;

- число дней отпусков;

- экономия рабочего времени за счет внедрения инноваций;

- часовая выработка при плановых ценах и плановой структуре производства;

- изменение часовой выработки, связанное с изменением цен в отношении плановых;

- изменение часовой выработки, связанное с изменением структуры производства в отношении плановой.

В результате многофакторного анализа производительности труда тыс.руб. было выявлено, что в 2009 г. по сравнению с 2008 г. преимущественно на показатели производительности труда влияние оказали:

- снижение среднечасовой выработки рабочих на 5%, или на 17,87 руб.;

- сокращение простоев по причине болезни работников на 5%;

- увеличение доли рабочих в общей численности на 2%.

На увеличение производительности труда в маш.-тыс.час. оказали влияние следующие показатели:

- увеличение среднечасовой выработки на 3%, или на 0,03 маш.-тыс.час.;

- увеличение доли рабочих в общей численности на 2%.

- сокращение простоев по причине болезни работников на 5%.

3.9 Пример анализа эффективности инвестиций в персонал в ОАО

Далее рассмотрим, какие средства за анализируемый период (2008-2010 гг.) выделялись на развитие персонала ОАО «АЛНАС»

Для этого составим сводную таблицу доли инвестиций за 2008-2010 гг. по методам развития персонала (таблица 3.9.1).

Как видно из таблицы 11, инвестиции в такие факторы, как обучение персонала предприятия, расходы на семьи работников и расходы на отдых сократились, а инвестиции в здоровье и на улучшение быта и условий труда выросли по сравнению с 2008 годом.

Для отражения взаимосвязи инвестирования в развитие персонала с производительности труда работников предприятия рассмотрим, какие средства выделялись на развитие персонала ОАО «АЛНАС» в 2007-2009 гг, и, т.к. инвестиции в персонал имеют свою отдачу в среднем лишь через год, то возьмем производительность труда на предприятии за период 2008-2010 гг

Взаимосвязь инвестиций в обучение персонала с производительностью труда на предприятии

Из таблицы 12 видно, что в 2008 году предприятие уменьшило затраты на обучение персонала по сравнению с 2007 годом на 14,53 % и это также явилось одним из факторов снижения производительности труда в 2009 году на 18,05 % по сравнению с 2008 годом.

Следовательно, как видно на графике 5, инвестиции в развитие персонала на ОАО «АЛНАС» тесно взаимосвязаны с уровнем производительности труда. Наибольший объем инвестиций в персонал организации наблюдался в 2008 году, где уровень производительности труда также достигает наивысшей точки за анализируемый период, и наоборот, при сокращении инвестиций в персонал производительность труда работников падает соответственно. Поэтому, для повышения уровня производительности труда на предприятии необходимо в максимально возможном количестве средств инвестировать на развитие персонала. Также исследования, проведенные Национальным центром качества образования персонала (США), показало, что 10-процентое увеличение затрат на повышение образовательного уровня сотрудников повышает их производительность на 8,6%. Тогда как 10-процентое увеличение инвестиций в оборудование приводит к росту производительности только на 3,4%.

Для того, чтобы убедиться во взаимосвязи системы инвестирования в развитие персонала и производительности труда проведем корреляционный анализ. В качестве факторов возьмем следующие: обучение персонала, расходы на здоровье работников, улучшение быта и условий труда персонала, расходы на семьи работников и расходы на отдых работников за 2007-2009 года и, для целесообразности, их выработку за следующие года (2008-2010 гг), так как инвестиции в работника дают отдачу в среднем лишь через 1 год.

Для решения данной задачи подберем соответствующий тип математического уравнения - уравнение прямой (y=a+bx), которое наилучшим образом отражает характер изучаемых связей.

Итак, произведем расчет производных величин, необходимых для определения параметров уравнения связи и коэффициента корреляции исследуемых факторов, т.е. среднегодовых инвестиций в обучение 1 работника и среднегодовой выработки одного работника (таблица 3.9.3).

Таблица Расчет производных величин для определения параметров уравнения связи и коэффициента корреляции в ОАО «АЛНАС» за 2008-2010 гг.

Среднегодовые инвестиции на обучение работника, тыс.руб. (х)	Среднегодовая ПТ одного работника, тыс.руб. (у)	ху	х2	у2
1	2	3	4	5	6	7
2007 год	0,772	2008 год	1164,734	899,175	0,596	1356605,3
2008 год	0,702	2009 год	954,493	670,054	0,493	911056,89
2009 год	0,764	2010 год	1133,385	865,906	0,584	1284561,6
Итого:	2,238	Итого:	3252,612	2435,135	1,673	3552223,8

Значения коэффициентов искомого уравнения связи получим из решения системы уравнений:

Таким образом, уравнение связи, описывающее изучаемую зависимость, примет вид:

У= 2159,585+2895,333х

По полученному уравнению прослеживается такая динамика: с увеличением суммы инвестиций в обучение персонала ОАО «АЛНАС» прослеживается увеличение и их производительности.

Также для подтверждения сделанного вывода рассчитаем коэффициент корреляции по формуле 3:

В данном случае значение коэффициента корреляции является существенным (r = 0,989). Это позволяет сделать вывод о том, что размер инвестиций в образование персонала организации являются одним из важнейших факторов, от которого зависит производительность труда.

...