Разработка нормативов численности производственно-технического персонала автотранспортных предприятий

Полезный фонд рабочего времени одного рабочего - это количество часов, которое должен отработать рабочий за определенный период времени (год, квартал, месяц). Планирование фонда рабочего времени осуществляется в соответствии с требованиями ТК РУз следующим образом:

,

где Дк - календарное число дней в году;

Дв - выходные дни;

ДП - нерабочие праздничные дни;

Д0 - продолжительность ежегодного основного и дополнительного оплачиваемого отпуска, дни;

Дб - дни неявок на работу по болезни и другим уважительным причинам (2,5% от календарного числа дней);

ДГ.О - дни неявок на работу в связи с выполнением общественных и государственных обязанностей (0,5-1 % от календарного числа дней);

t1 - продолжительность рабочего дня, час.;

Д'п - предпраздничные дни;

Дот - количество выходных и праздничных дней, совпадающих с отпуском;

t2 - время, на которое сокращается рабочий день в предпраздничные дни, час.

Для заполнения предприятием сведений о численности работников в формах государственного статистического наблюдения различают численность работников списочную и среднесписочную.

Списочная численность - это численность работников списочного состава, в которую включают наемных работников, работающих по договору (контракту) один и более дней, а также собственников организации, получающих в ней заработную плату. Их фиксируют ежедневно, а также на определенную дату. В ней учитывают как фактически работающих в данный день, так и отсутствующих на работе по каким-либо причинам. Работников, принятых в организацию по внешнему совместительству, в списочной численности не учитывают.

Среднесписочная численность применяется для оценки численности работников за определенный период. За месяц она определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Среднесписочная численность за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы в году и деления полученной суммы на 12. Показатель среднесписочной численности применяется для расчета средней заработной платы, производительности труда, текучести кадров.

В ходе планирования численности персонала важное значение имеет установление дополнительной потребности в работниках различных категорий. Она складывается из прироста требуемой численности в связи с расширением объемов производства, а также из возмещения выбытия или убыли работников предприятия под влиянием естественных и социальных факторов. На предприятии дополнительную потребность персонала можно представить как разность планируемой (текущей) и фактической численности.

В рыночной экономике более сложной является задача планирования перспективной потребности в персонале, необходимом для реализации стратегических целей предприятия. В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.

Всякая деятельность персонала предприятия должна соответствовать существующему механизму рыночных трудовых отношений в современном производстве и обеспечивать высокий рост производительности труда.

Производительность труда выражается количеством продукции (работ, услуг), произведенной одним работником в единицу времени (выработкой), либо количеством рабочего времени, необходимого на производство единицы продукции (трудоемкостью)

,

Где: В - выработка в натуральных или условно-натуральных показателях;

Q - количество произведенной продукции (работ, услуг) в натуральных или условно-натуральных единицах измерения;

NCC - среднесписочная численность работающих, чел.;

ТР - трудоемкость в человеко-часах на единицу продукции;

tобщ - время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часы.

В наиболее общем плане известны три метода измерения производительности труда: натуральный, стоимостный, трудовой.

Натуральный метод применяется, когда объем произведенной продукции (работ, услуг) выражается в натуральных единицах измерения. Продукция (услуги) транспорта измеряется количеством тонно-километров, пассажиро - километров и платных километров пробега. На показатель производительности труда, выраженный в натуральных единицах, влияет целый ряд объективных факторов: структура автомобильного парка, номенклатура и структура объема перевозок, расстояние перевозки, соотношение между объемом перевозок пассажиров в городе, пригороде и междугороднем сообщении, расстояние поездки пассажиров и др.

В силу этих причин показатели производительности труда в натуральных единицах могут оказаться несопоставимыми. В настоящее время наиболее распространенным и принятым на автомобильном транспорте методом измерения производительности труда является стоимостный, который может быть применен при различной номенклатуре выпускаемой продукции (работ, услуг). Однако и стоимостный метод имеет недостатки, которые связаны с несовершенством тарифов как измерителей объема транспортной продукции, наличием «выгодных» и «невыгодных» перевозок и т.д.

Трудовой метод применяется, когда общий объем результатов производства выражают в нормо-часах.

Рост производительности труда работников АТП зависит от таких факторов, как техническое перевооружение и более полное использование имеющейся техники, улучшение организации транспортного процесса, труда, производства и управления.

Относительная экономия затрат труда Этр за счет технического перевооружения и улучшения организации транспортного процесса определяется по формуле

,

где Nб - численность персонала в базовом периоде, чел.;

ID - индекс изменения суммарных доходов;

уn - удельное содержание численности персонала, участвующего в данном мероприятии, %;

Тсн- снижение трудоемкости работ в результате внедрения данного мероприятия, %.

Относительная экономия затрат труда за счет организации труда Этр определяется по формуле

,

где tпл- планируемые потери рабочего времени, %;

tф - фактические потери рабочего времени в базовом периоде, %;

Уn - удельное содержание численности производственного персонала, %;

ЭN - экономия численности рабочих за счет предыдущих факторов, чел.

Рост производительности труда Wpoст за счет комплекса факторов определяют по формуле

,

где ЭТР - относительная экономия затрат труда; чел;

ЭТР = NбID - Nпл,

где Nпл - плановая численность персонала рассматриваемого периода, чел. Важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала являются доходы. Они представляют собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы.

Планирование фонда оплаты труда на предприятии производится после определения требуемой численности работников, трудоемкости выполняемых работ и других показателей. При этом могут быть использованы как укрупненные, так и уточненные методы расчета. Общий фонд планируемой заработной платы персонала определяется в зависимости от существующих на предприятии форм и систем оплаты труда.

В практике различают две основные формы: повременную и сдельную. Повременная - это такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время. При сдельной оплате труда заработную плату начисляют в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы.

Повременная форма имеет простую повременную, повременно-премиальную и окладную системы оплаты труда. Сдельная - прямую сдельную, сдельно-премиальную, аккордную, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную системы оплаты труда. В зависимости от формы организации труда сдельная и повременная формы могут быть индивидуальными и коллективными. Существуют также бестарифная, контрактная, система плавающих окладов, система оплаты на комиссионной основе, оплата с помощью ставки трудового вознаграждения.

Простая повременная система предполагает осуществлять начисление заработка работнику по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. При этом общий заработок определяется по формуле

ЗПпов=Сч Вф,

где ЗПпов - общий заработок рабочего-повременщика за расчетный период, руб.;

Сч - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, руб.;

Вф - время, фактически отработанное рабочим за расчетный период, час.

При прямой сдельной системе заработок каждого рабочего определяют по заранее установленной расценке за каждую единицу изготовленной продукции или выполненной работы. Так фактический сдельный заработок водителя при прямой индивидуальной сдельной оплате труда определяется по формуле

ЗПсд = Ст Q + СткмР,

где Ст - сдельные расценки за 1 т перевезенного груза, руб.;

Сткм - сдельные расценки за 1 ткм транспортной работы, руб.;

Q - фактический объем перевезенного груза, т;

Р - объем выполненной транспортной работы, ткм.

Сдельные расценки за 1 т перевезенного груза Ст и 1 ткм транспортной работы Сткм определяются по следующим формулам, руб.:

Ст = Смин Нт;

Сткм = Смин Нткм,

где Смин - установленная минутная тарифная ставка для оплаты труда водителя, руб.;

Нт - норма времени на погрузку и разгрузку 1т груза, мин.;

Н ткм - норма времени на выполнение 1ткм транспортной работы, мин.

В рыночной экономике фонд заработной платы различных категорий персонала может быть рассчитан, например, по суммарной трудоемкости планируемой производственной программы, по минимуму месячной оплаты, установленному на планируемый период. При бестарифной системе оплаты труда годовой фонд заработной платы представляет собой установленную часть (долю) прибыли (дохода).

В состав фонда заработной платы включаются основная и дополнительная заработная плата.

Основная заработная плата начисляется работнику за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, а также премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.д.

Дополнительная оплата - это выплаты, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и т. п.

В соответствии с Трудовым Кодексом (ТК) РУз при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, работнику производятся соответствующие доплаты. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Эти выплаты носят компенсационный характер. В состав компенсационных выплат включаются, например, такие, как: доплата за сверхурочное время, доплата за работу в ночное время (с 22 до 6 часов), оплата труда в выходные и праздничные дни.

Другая группа - стимулирующие выплаты определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах. К стимулирующим выплатам относятся такие, как: доплата водителям за классность, доплата за совмещение других профессий (должностей), доплата водителям-повременщикам, занятым централизованной доставкой своим ходом грузовых автомобилей с заводов-изготовителей и авторемонтных предприятий при загрузке их грузами, перевозимыми в попутном направлении, оплата простоя не по вине рабочего, надбавка за стаж работы, премия.

Премирование - это экономический метод стимулирования заинтересованности работников в решении различных хозяйственных задач. Оно содержит в себе два направления:

- премирование в рамках системы оплаты труда, в соответствии с коллективным договором или контрактами, что подтверждается приказами о премировании по предприятию; такие премии относят на себестоимость продукции, и в системе оплаты труда предприятия они носят обязательный характер;

- премирование вне системы оплаты труда - в этом случае премии носят сугубо поощрительный характер и выплачиваются за счет собственных средств предприятия из премиального фонда и других целевых фондов;

- такое премирование не носит обязательного характера и назначается по усмотрению руководства предприятия;

- на себестоимость произведенной продукции данный вид премирования не относится.

С учетом изложенного основная заработная плата работника определяется по формуле

ОЗП = ЗПсд (ЗПповр) + Н + Д + П,

где Н, Д, П - соответственно надбавки, доплаты, премии, руб.

Размер дополнительной заработной платы ЗПДОП| определяется в процентах относительно основной заработной платы ЗПОСН по формуле

,

где До- количество отпускных дней по различным причинам;

Дпр- прочие дни неявок на работу по различным причинам.

УП “Махсусюктранс” проработал в 2011 и 2012 годах с вакантными должностями в основном рабочих категорий, а другие категории оказались завышенными. Это объясняется тем что количество управленческих работников зависит от общего количество работников.

Для выбора квалифицированных работников при сокращении штатов используются в основном аттестация работников.

1.3 Повышение эффективности АТП путем аттестации работников

Существуют различные методы аттестации работников. Рассмотрим наиболее подходящие методы оценки.

Таблица 1.3 Форма аттестационного листа

Вес	Фактор	Оценка	Комментарий
30%	Качество работы. Аккуратность и тщательность в работе. Соответствие стандартам качества
10%	Планирование Способность разрабатывать и реализовывать планы действий, адаптируя их к изменяющимся условиям
25%	Организация Способность эффективно использовать ресурсы и время для достижения результатов
15%	Руководство/Лидерство Способность мотивировать и руководить людьми, устанавливать стандарты, оценивать работу подчиненных и способствовать ее улучшению
10%	Коммуникация Способность эффективно взаимодействовать с людьми, ясно выражаясь в устной и письменной форме
10%	Отношение к работе Ответственность, способность работать с большой нагрузкой
Итоговая оценка: П (превосходно) О (отлично) Х (хорошо) НО (ниже ожидаемого) Н (неудовлетворительно) Комментарии:

Метод стандартных оценок. Одним из самых распространенных методов оценки является метод стандартных оценок. Руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале (см. табл.1.3).

Главной особенностью данного метода является его общедоступность. Так же он характеризуется малыми издержками [4]. Руководителю не требуется ни специальной подготовки, ни значительных затрат времени или других ресурсов. Использование данного метода также обеспечивает единообразие аттестации всех сотрудников.

Однако данный метод характеризуется и рядом серьезных недостатков.

Во-первых, аттестацию проводит один человек - руководитель, что предполагает высокую степень субъективности и односторонности оценки. Несомненно, он должен принимать во внимание только профессиональные качества сотрудника, на оценке могут отразиться личные взаимоотношения с подчиненным.

Во-вторых, стандартная шкала не учитывает особенностей профессиональной деятельности каждого отдельного работника, что может повлиять на качество оценки.

Для преодоления этих недостатков некоторые организации усовершенствовали метод стандартных оценок следующим образом: форма оценки заполняется еще и специалистом по управлению человеческими ресурсами, что способствует повышению объективности оценки за счет использования профессионального консультанта в данной области [5].

Экспертные оценки. Для проведения количественной оценки используют так же и экспертные оценки. При этом для характеристики кандидата на должность сначала устанавливают (с учетом специфики производства и условий работы) 6-7 критериев [6]. Например: способность организовывать и планировать труд; профессиональная компетентность; сознание ответственности за выполняемую работу; контактность и коммуникабельность; способность к нововведениям; трудолюбие и работоспособность.

По каждому из этих критериев на основе изучения деятельности кандидатов на должность дается соответствующая оценка по избранной шкале, например, пятибалльной. Оценки по критериям обычно располагают по нарастающему количественному значению.

Рассмотрим на примере оценки по критерию "способность организовывать и планировать труд":

"1" - явно неорганизованный работник и руководитель;

"2" - не умеет организовывать и планировать свой труд и труд подчиненных; производственный технический аттестация перевозка

"3" - умеет организовать трудовой процесс, но не всегда удачно планирует работу;

"4" - умеет хорошо организовывать и планировать свой труд и труд подчиненных;

"5" - умеет создавать и поддерживать четкий порядок в работе на основе эффективного планирования.

По своей значимости в общей оценке кандидата на конкретную должность определенные качества всегда имеют различный удельный вес, что устанавливается экспертным путем. Для определения общей оценки деловых и организаторских качеств кандидата составляется специальный оценочный лист.

Естественно, чем выше общая оценка по каждой группе качеств, тем более достоин кандидат занять должность в аппарате управления.

Образование, стаж работы и возраст работника должны обязательно учитываться при оценке деловых качеств. Дело в том, что образование - одна из основных качественных характеристик при определении уровня квалификации работника, а стаж работы - количественная мера опыта, возраст находится во взаимосвязи со стажем работы.

Данные об образовании кандидата, его стаже и возрасте учитываются путем расчета коэффициента профессиональной перспективности по формуле:

К = Оу.обр. (1 + С/4 + В/18),

где Оу.обр. - оценка уровня образования, которая обычно принимается:

0,15 для лиц, имеющих незаконченное среднее образование;

0,60 - для лиц со средним образованием;

0,75 - для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образова-нием;

1,00 - для лиц с высшим образованием по специальности;

С - стаж работы по специальности. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 4 (в связи с тем, что, как установлено, стаж в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем образование);

В - возраст. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 18 (установлено, что влияние возраста на результативность труда в 18 раз меньше, чем влияние образования). При этом за верхний предел возраста для мужчин принимается 55 лет, а для женщин - 50.

На этапе определения общей оценки кандидата на должность величина коэффициента профессиональной перспективности суммируется с общей оценкой по деловым и организаторским качествам. Совершенно очевидно, что предпочтение отдается тому кандидату, который в итоге получит наибольшую оценку, притом обязательно еще и с учетом таким же способом полученных оценок по группам личностных качеств.

Сущность одного из наиболее используемых и достаточно эффективных методов заключается в использовании опыта, квалификации и интуиции наиболее компетентных в своей области работы специалистов. Важнейшими условиями применения этого метода является обеспечение анонимности выставляемых экспертами оценок и обоснованность подбора состава экспертных комиссий.

В случае, если анонимность достигается с помощью специального анкетирования или тестирования, то обоснованность подбора состава экспертов состоит в их тщательной предварительной оценке, а также в методически грамотном и целенаправленном формировании количественного и качественного состава [7]. Например, главные требования к эксперту - его компетентность в управлении производством, нравственность, глубокие знания и признанное умение решать специальные задачи в соответствии с определенными функциями.

Одним из требований является компетентность в одной из смежных специальных областей деятельности [8], например, для технолога - в экономике, для экономиста - в технологии, линейного руководителя - в правовых вопросах и т. д. В качестве традиционного требования к формированию группы экспертов определяют их способность провести экспертизу с учетом разнообразных сторон деятельности оцениваемого работника.

При подборе состава экспертов главная опасность состоит в завышении доли какой-либо подгруппы экспертов, заведомо близкой в своем мнении. Эта проблема заключается не только в односторонности выставляемой оценки, но и в том, что при обработке экспертных мнений все другие оценки потеряют свою значимость. По той же самой причине нежелательно включение в экспертную группу специалистов, авторитет которых резко отличается от среднего авторитета членов комиссии.

Группы экспертов используют один из двух способов - индивидуальный или группой.

Индивидуальный, более распространенный и эффективный способ, заключается в том, что каждый эксперт дает оценку анонимно и независимо от других, а затем эти оценки обобщаются [8].

Групповой, же, способ основан на совместной работе экспертов и получении суммарной оценки от всей группы в целом. При таком способе согласование индивидуальных оценок сочетается с последовательным ознакомлением каждого эксперта с оценками остальных.

Результаты работы экспертов, как правило, оформляют в виде документов, вариантами которых могут быть рекомендации, обобщающие оценки, решения. Самым гласным вариантом оформления экспертизы является решение. Самым распространенным - рекомендации, но с указанием определенных признаков будущего решения [9]. Подбор, согласование и утверждение экспертных комиссий обычно проводят начальник отдела кадров и (или) руководитель организации. При этом начальник отдела кадров знакомит экспертов с методикой оценки с помощью научного консультанта, который первый раз практически руководит всей работой. На уровне организации в состав экспертных комиссий включают обычно от трех человек, но не более семи. При этом в числе экспертов должны быть как оцениваемый, так и его руководитель.

Для проведения оценки используют документы, в число которых входит анкета оценки руководителя или специалиста, карточка эксперта, бланк результатов опроса экспертов и бланк расчета итоговой оценки на аттестуемого - таковы обязательные документы почти любой методики независимо от способа расчетов (вручную или с использованием компьютера).

В качестве основного инструмента оценки применяется анкета. Она представляет собой специально разработанный вопросник, включающий перечень определенных качеств и варианты ответа [10]. При этом перечень качеств, которыми должен обладать специалист, зависит не только от сферы его деятельности, но и занимаемой должности. Поэтому правильный подбор качеств, их перечень для каждой конкретной должности, оценки в баллах рекомендуется устанавливать конкретной экспертной комиссией в организации. Именно в этом - одно из важнейших условий объективной оценки работника.

После обсуждения итогов каждая экспертная комиссия утверждает перечень качеств, включаемых в анкету, и определяет количественную оценку каждого качества в баллах. Например, в анкету рекомендованы десять качеств, и все они оценены по десятибалльной системе оценок (см. табл.1.4).

Расположены эти качества в анкете в ранжированный ряд - от более значимого к менее. В соответствии с этим и выставляется первая оценка, которая характеризует степень значимости качества. Вторая оценка - это оценка степени проявления этих же качеств по четырем вариантам ответа.

Таблица 1.4

Показатель	Баллы
Способность к выработке и внедрению оригинальных решений	10
Умение создавать в коллективе нормальный психологический климат	9
Способность оперативно оценивать ситуацию и принимать удачные решения	8
Стремление к профессиональному росту и постоянному повышению квалификации	7
Дисциплинированность и организованность	6
Инициативность	5
Умение добиваться согласия в решениях и действиях людей	4
Способность с энтузиазмом и увлечением относиться к делу	3
Коммуникабельность	2
Способность проявлять интерес к смежным специальностям	1

Эксперт при этом должен установить, как часто определяемое качество проявляется у аттестуемого по следующей балльной шкале:

если всегда - 1,5 балла;

если в большинстве случаев - 1 балл;

если иногда - 0,5 балла;

если почти никогда - 0 баллов.

При первой оценке ставится знак "+" в графе против качества и его оценки в баллах. При второй оценке ставится знак "+" в графе, соответствующей мнению эксперта.

Обработка результатов оценки аттестуемого оформляется в виде специального бланка - "Бланк результатов опроса экспертов на аттестуемого".

В другом бланке ("Бланк расчета средней оценки аттестуемого") по каждому качеству рассчитывается средний балл по формуле:

где Зср - средний балл оценки качества по степени его функциональной значимости;

Зк - оценка экспертом степени значимости качества по десятибалльной шкале;

nm - количество экспертов, которые присвоили качеству оценку по степени значимости (в баллах);

n - общее количество экспертов.

Одновременно в этом же бланке по каждому из качеств рассчитывается средний балл степени проявления этого качества у аттестуемого:

где Пср - средняя оценка степени проявления качеств у аттестуемого;

Пa - степень проявления качеств у аттестуемого по оценке экспертов;

nm - количество экспертов, отнесших качество к степени его проявления у аттестуемого к тому или иному баллу оценки;

n - общее количество экспертов.

Затем по каждому качеству определяется средневзвешенный балл по формуле:

К = Зср * Пср,

где К - качество.

Впоследствии, путем суммирования средневзвешенных баллов по всем качествам определяется итоговый балл оценки аттестуемого. Итоговую оценку комиссия сравнивает с эталоном. Расчет эталона производится следующим образом: сумма баллов по всем 10 качествам (10+9+8+7+6+5+4+3+2+1 = 57) умножается на 1,5 (коэффициент степени проявления качества, если оно проявляется всегда), или на 1,0 (если оно проявляется в большинстве случаев), или же на 0,5 (если качество присутствует иногда). В итоге получаем один из возможных вариантов:

57 х 1,5 = 85,5;

57 х 1,0 = 57,0;

57 X 0,5 = 28,5.

В первом случае, если оценка работника составляет более 85 баллов, формулируют вывод о его повышении или включении в состав резерва на выдвижение. Во втором случае, если оценка составит от 57 до 85 баллов, делают заключение о соответствии занимаемой должности.

В третьем случае, если оценка составляет ниже 28 баллов, фиксируют вывод о том, что работник не соответствует занимаемой должности.

Нельзя не отметить то обстоятельство, что детальный анализ оценок экспертов по качествам может помочь определить для каждого работника конкретные направления совершенствования его деятельности [11].

При использовании сравнительных методов руководитель сравнивает работу одного сотрудника с результатами других в рамках одного подразделения. При ранжировании руководитель "выстраивает" своих сотрудников в условную цепочку - от лучшего к худшему по результатам работы за аттестационный период. При распределении все сотрудники классифицируются по группам (см. табл.1.5) - например, 10% лучших, 10% худших и т.д.

Таблица 1.5 Оценка с помощью метода распределения

Вес (%)	Группы	Ф.И.О.
10 %	лучших работников
20 %	хороших работников
40 %	средних работников
20 %	отстающих работников
10 %	худших работников

Сравнительные методы считают очень простым способом оценки сотрудников. Их легко понимать и применять. Однако, они слишком односторонно и приблизительны для того, чтобы сделанные с их помощью оценки применялись для целей развития персонала, профессионального обучения и т.д.

Кроме того, сравнение сотрудников подразделения между собой является достаточно жесткой формой оценки. Ее использование может повлечь за собой трения внутри подразделения, обиды, недоверие к руководителю. Поэтому применение методов сравнительных оценок относительно ограничено.

Наряду с этими методами при изучении работы персонала используются хронометраж и фотографирование рабочего времени.

Хронометраж -- метод изучения затрат времени на выполнение рабочей операции путем непосредственного наблюдения и измерения продолжительности циклически повторяющихся ее элементов с помощью секундомера. Хронометраж - это инструмент, который помогает отследить, на что тратится ваше время. Хронометраж не является самоцелью и не проводится во имя себя самого. Чрезмерное увлечение им и неправильное использование может не только не принести пользу, но и нанести вред: тогда вместо оптимизации временных затрат, можно получить обратный эффект.

Существует как минимум 4 основных проблемы для неспециалиста, желающего самому провести такой «простой» хронометраж:

1. Скрупулезный подход к формированию наблюдаемой группы работников. Если в исследуемой группе будут преобладать только «лучшие» или «худшие» работники, то это значительно исказит конечный результат, и установленные на основе этого нормы, либо сделают задания невыполнимыми (с завышенными нормами), либо увеличат издержки производства. Поэтому необходимо для наблюдения отбирать «средних» рабочих.

2. Большое количество измерений. Для получения объективных результатов необходимо точно выбрать периоды наблюдения, разбить наблюдаемую операцию на элементы, установить фиксажные точки. И только после этого приступить к самому замеру. Далее необходимо получить данные не менее 10 -30 чистых замеров. Чтобы их получить, как показывает практика, необходимо сделать около 20-50 замеров( в зависимости от продолжительности операции). Это обусловлено тем, что для чистоты эксперимента необходимо исключить дефектные замеры, связанные с непроизводственными действиями работника, и, замеры, выходящие за предел хроноряда. Кроме того, количество замеров устанавливается в зависимости от требуемой точности норм, которая для разных типов производств различна.

3. Объективность норм. Даже если вы правильно спланировали и провели исследование, вы получите лишь усредненный показатель оперативного времени на выполнение операций. Существуют еще понятия перекрываемого и неперекрываемого рабочего времени, без учета которого не может быть разговора об объективности норм. Так же в расчет нормы труда обязательно должны включаться время на отдых и личные надобности и время на обслуживание, что возможно определить путем проведения дополнительных исследований.

4. Отсутствие гибкости. Даже при незначительном изменении технологии работы -- набора, последовательности операций, условий труда и т.д. придется заново планировать и проводить полномасштабное исследование, что потребует дополнительно значительных временных и трудовых ресурсов. Эту проблему решает микроэлементное нормирование. То есть, чем больше элементов в операции (трудовых приемов) при разработке норм, тем оперативнее последует изменение норм при изменении технологии.

Определение преимуществ ведения хронометража в тайм менеджменте. Важный результат хронометража, что нужные нам показатели оптимизируются сами. Важным результатом хронометража является и то, что мы получаем объективную картину времени, в том числе на долгосрочную перспективу. Также мы приобретаем новую, важную информацию о себе и о наших личных резервах роста. Кроме того, это возможность количественно отслеживать улучшения и управлять своим временем на основе фактов, а не мнений. Самое главное это выработка чувства времени. Результатом хронометража является то, что через несколько дней у нас появляется где-то в области солнечного сплетения некое чуть зудящее чувство эффективности или не эффективности процесса. Например, мы говорим по телефону и вдруг чувствуем, когда этот телефонный разговор теряет эффективность и становиться просто болтовнёй. Мы чувствуем, как переговоры теряют свою эффективность. Это самый важный результат хронометража. Мы так же начинаем чувствовать, сколько времени занимает та или иная задача, а в менеджменте это очень важно. Мы приобретаем новую информацию о том, сколько времени потребует у наших подчинённых, у наших коллег выполнение тех или иных рабочих задач.

Фотография рабочего дня (или фотография рабочего времени). Между хронометражем и фотографией рабочего дня есть различия. Хронометраж предполагает анализ временных затрат за определенный промежуток времени, который устанавливается самым работником, т.е., можно не ограничиваться временем рабочего дня, а провести хронометраж всего дня, целых суток, недели и так далее.

Фотография рабочего дня - более официальное и формализованное мероприятие. Инициатором проведения фотографии рабочего дня выступает, как правило, работодатель (отдел кадров, менеджер по персоналу и тд.).

При проведении хронометража вы сами решаете, как будете его вести, где записывать, выбираете методы анализа.

Фотография рабочего времени предусматривает заранее установленные формы/таблицы/протоколы. Сама процедура фотографии рабочего времени регламентирована в соответствующих документах за подписью ответственных лиц.

Процедура проведения фотографии рабочего дня стандартизована и состоит из этапов:

- подготовка к проведению фотографии рабочего дня (изучаются технические возможности проведения, устанавливаются сроки; решается, кто из персонала станет объектом проведения исследования и в какой очередности, кто будет проводить «фотографирование»)

- непосредственно этап «фотографирования» (приказом устанавливается дата начала и длительность исследования, сотрудники ставятся в известность, инструктируются о том, что фотография рабочего дня не влияет на их трудовой процесс и выполнять свои функциональные обязанности нужно в привычном темпе). Объективный результат - лучшее, что можно пожелать при проведении фотографии рабочего дня.

- анализ полученных данных (выявление наиболее затратных операций, промежутков бездействия, простоя, определение дефицитных в плане времени действий).

- пути решения/оптимизации выявленных дефектов в использовании рабочего времени.

Периодичность проведения хронометража: все индивидуально. Некоторые ведут хронометраж годами. Кому-то надоедает периодически, кому-то - навсегда. Оптимальный вариант ведения хронометража следующий: вести хронометраж постоянно необходимое количество времени. Необходимое количество - то, которое позволит вам выявить закономерности ваших временных затрат. Кому-то понадобится год, кому-то несколько месяцев. В любом случае, чем дольше вы ведете хронометраж, тем яснее складывается картина ваших индивидуальных взаимоотношений со временем, формируется чувство времени. Далее: проводите анализ, корректируете временные затраты, оптимизируете их и опять проводите хронометраж. Когда затраты времени станут оптимальными и эффективными, а главное - результат будет стабильным, можно сделать перерыв и возвращаться к проведению хронометража периодически (например, 2 раза в год по 2 недели). Правильный подход к ведению хронометража сделает процесс не только полезным, но также увлекательным и интересным. «Проведение хронометража» -- не совсем корректное выражение, правильнее сказать «ведение хронометража». Но: правильным является выражение «провести хронометраж» как описание события, уже свершившегося, например: «я провел хронометраж рабочего дня 20 мая». Также, правильным будет выражение «прошу Вас провести хронометраж дня 25 мая».

1. Анализ фактического состояния численности производственно - технического персонала УП “Махсусюктранс” показал что предприятие постоянно работал с недостатком водительского персонала (2012 - 353 чел., на 1.02.2013 - 250 чел.).

2. На отчетном периоде из - за деятельности предприятия с вакантными должностями водителей, другие категории работников оказались менее нагруженными, поэтому на 2013 год штат управленческого персонала на 6 человек.

3. Изучены информационные источники обеспечивающие эффективность производственно - хозяйственной деятельности предприятия, где ключевая роль отдается человеческому фактору.

4. Уточнены определения “рабочие”, “руководители”, “специалисты”, “служащие”.

5. Уточнены методы оценки производительности труда персонала АТП.

6. Рассмотрены методы оценки деятельности работников при аттестации и рекомендована аттестация по тесту и фотографирования рабочего времени.

ГЛАВА 2. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ УП “МАХСУСЮКТРАНС”

Определение численности работников автотранспортных предприятий осуществляется на основе плана перевозок грузов, который включает перечень основных грузоотправителей с указанием количество и номенклатуры отправляемых грузов, расстоянии перевозки, выбора моделей подвижного состава и расчета технико-экономических показателей. Существуют отраслевые стандарты и методики расчета так называемого «Техтрансфинплана». Однако для определения показателей на будущий период действующих предприятий недостаточно одни стандартные данные, т.е. если будет при расчетах будут использоваться отчетные данные прошлых лет составленный перспективный план будет более реальной. Для чего можно использовать статистические методы прогнозирования и на основе этих данных произвести расчеты и установить планы на будущий период.

Статистические методы прогнозирования

Метод экспоненциальная средняя. Одним из простейших приемов сглаживания динамического ряда с учетом "устаревания" является расчет специальных показателей, получивших название экспоненциальных средних, которые широко применяются в краткосрочном прогнозировании. Основная идея метода состоит в использовании в качестве прогноза линейной комбинации прошлых и текущих наблюдений. Экспоненциальная средняя рассчитывается по формуле:

Qt=ay+(1-a)Qt-1

где Qt - экспоненциальная средняя (сглаженное значение уровня ряда) на момент t;

а - коэффициент, характеризующий вес текущего наблюдения при расчете экспоненциальной средней (параметр сглаживания), причем 0<а?1.

Из уравнения следует, что средний уровень ряда на момент t равен линейной комбинации двух величин: фактического уровня для этого же момента и среднего уровня, рассчитанного для предыдущего периода. При этом чем "старше" наблюдение, тем меньше оно оказывать влияние на величину скользящей средней. То есть влияние прошлых наблюдений затухается по мере удаления от момента, для которого определяется средняя.

Выше отмечено, что а может находиться в пределах 0; 1. Однако практически диапазон значений а находится в пределах от 0,1 до 0,3. В большинстве случаев хорошие результаты дает а = 0,1. При выборе значения а, необходимо учитывать, что для повышения скорости реакции на изменение процесса развития необходимо повысить значение а (тем самым увеличивается вес текущих наблюдений), однако при этом уменьшается "фильтрационные" возможности экспоненциальной средней [14].

Применение метода экспоненциального сглаживания в прогнозировании показателей АТП с анализом предыдущих годов рассмотрим ниже.

В офисной программе Microsoft Excel имеется стандартные статистические команды. Например, с помощью команды Прогрессия можно вручную управлять созданием линейной или экспоненциальной зависимости, а также вводить значения с клавиатуры.

Если выбрано построение арифметической прогрессии, то вычисление её шага производится с применением алгоритма наименьших квадратов и аппроксимацией существующих значений по формуле (y=mx+b), где b -- шаг прогрессии.

Если выбрано построение геометрической прогрессии, то вычисление её шага производится также с применением алгоритма наименьших квадратов, но используется формула (y=b*m^x).

Функции ТЕНДЕНЦИЯ и РОСТ позволяют экстраполировать y-значения, продолжающие прямую линию или экспоненциальную кривую, наилучшим образом описывающую существующие данные. Эти функции возвращают y-значения, соответствующие заданным x-значениям. Используя x-значения и y-значения можно построить график процесса.

Линейный регрессионный анализ заключается в подборе графика для набора наблюдений с помощью метода наименьших квадратов. Регрессия используется для анализа воздействия на отдельную зависимую переменную значений одной или более независимых переменных.

Функции ЛИНЕЙН или ЛГРФПРИБЛР можно использовать для расчета прямой линии или экспоненциальной кривой по существующим данным. Функции ЛИНЕЙН и ЛГРФПРИБЛ возвращают данные регрессионного анализа, включая наклон и смещение графика относительно оси Y.

Можно использовать функцию ТЕНДЕНЦИЯ (рис.2.1)для аппроксимации полиномиальной кривой, проводя регрессионный анализ для той же переменной, возведенной в различные степени. Например, пусть столбец A содержит значения y, а столбец B содержит значения x. Можно ввести x2 в столбец C, x3 в столбец D, и так далее, а затем провести регрессионный анализ столбцов от B до D со столбцом A.

ТЕНДЕНЦИЯ возвращает соответствующие значения y. Новые значения x должны содержать столбец (или строку) для каждой независимой переменной, как и известные значения x. Таким образом, если известные значения y -- это один столбец, то известные значения x и новые значения x должны иметь такое же количество столбцов. Если известные значения y -- это одна строка, то известные значения x и новые значения x должны иметь такое же количество строк. Если новые значения x опущены, то предполагается, что они совпадают с известные значения x. Если опущены оба массива известные значения x и новые значения x, то предполагается, что это массив {1;2;3;...} такого же размера, что и известные значения y.



Рис.2.1 Вид использования функции ТЕНДЕНЦИЯ.

Константа -- логическое значение, которое указывает, требуется ли, чтобы константа b была равна 0.

Если константа имеет значение ИСТИНА или опущено, то b вычисляется обычным образом.

Если константа имеет значение ЛОЖЬ, то b полагается равным 0, и значения m подбираются таким образом, чтобы выполнялось соотношение y = mx.

С помощью функция РОСТ рассчитывает прогнозируемый экспонен-циальный рост на основании имеющихся данных. Функция РОСТ возвращает значения y для последовательности новых значений x, задаваемых с помощью существующих x- и y-значений. Функция рабочего листа РОСТ может применяться также для аппроксимации существующих x- и y-значений экспоненциальной кривой. Известные значения y -- это множество значений y, которые уже известны в соотношении y = b*m^x.

Если массив известные значения y имеет один столбец, то каждый столбец массива известные значения x интерпретируется как отдельная переменная.

Если массив известные значения y имеет одну строку, то каждая строка массива известные значения x интерпретируется как отдельная переменная.

Известные значения x -- это необязательное множество значений x, которые уже известны для соотношения y = b*m^x.

Массив известные значения x может содержать одно или несколько множеств переменных. Если используется только одна переменная, то известные значения y и известные значения x могут иметь любую форму, при условии, что они имеют одинаковую размерность. Если используется более одной переменной, то известные значения y должны быть вектором (то есть интервалом высотой в одну строку или шириной в один столбец).

Если известные значения x опущены, то предполагается, что это массив {1;2;3;...} такого же размера, как и известные значения y.

Формулы, которые возвращают массивы, должны быть введены как формулы массивов после выделения подходящего числа ячеек.

При вводе константы массива для аргумента, такого как известные значения x, следует использовать точку с запятой для разделения значений в одной строке и двоеточие для разделения строк.

Для определения прогнозируемого объема грузов на будущий период пользовались функциями «Экспоненциальная средняя», «Тенденция» и «Рост».

После определения объема груза и определяются по справочникам класс грузов и рассчитывается производственная программа АТП, а результаты оформляются в табл.2.1.

Среднее расстояние перевозки грузов определяется по формуле:

,

где Ргод - суммарный годовой грузооборот, ткм; Qгод - годовой объем перевозок грузов.

Таблица 2.1 План перевозок грузов

Наименование грузов	Объем перевозок, (Qгод) тыс.т	Расстояние перевозки, (l) км	Грузооборот, (Ргод), тыс. ткм	Коэфф. использования пробега (в)	Коэфф. использования грузоподъёмности (гс)	Время простоя под погрузкой-разгрузкой, (tп-р), час.	Количество ездок с грузом (nе), ед.	Суточный объём перевозок (Qсут), т.	Количество автомобилей в эксплуатации (Аэ), ед.
Железобетон	52	35	1820	0,64	1	1,32	5200	31,19	6
Итого:

В таблице 2.1 приводятся данные плана перевозок грузов по отдельным маркам автомобилей.

Величина коэффициента использования грузоподъемности (статического - с) принимается в зависимости от класса грузов.

Количество ездок с грузом определяется по формуле:

,

где q - средняя (номинальная) грузоподъемность автомобиля, тонн.

Величина коэффициента использования пробега (в) и продолжительность простоев автомобилей под погрузкой и разгрузкой на 1 ездку (tп-р) принимаются в зависимости от среднего расстояния перевозки грузов, грузоподъемности автомобиля и способа организации погрузочно-разгрузочных работ.

Потребное количество автомобилей в эксплуатации, ежедневно работающих на линии для выполнения заданного объема перевозок равно:

,

где Qсут - суточный объем перевозок 1 автомобиля, тонн; Др=305 дней - количество дней работы АТП за год.

Суточный объем перевозок определяется по формуле:

,

где Тн - продолжительность пребывания автомобилей на линии за сутки (время в наряде); vт27 км/ч - средняя техническая скорость автомобиля, км/ч (берётся в зависимости от lср).

Продолжительность пребывания в наряде автомобиля за сутки принимается в зависимости от условий организации перевозок.

Производственная программа по эксплуатации подвижного состава для грузовых АТП составляется по следующей форме:

Таблица 2.2 Производственная программа

Наименование показателей	Марки автомобилей	Всего по парку
	MAN TGA 19400	MAN TGA 26400	MAN TGA 33360
1. Производственная база
1. Среднесписочное количество автомобилей, ед.
2. Средняя грузоподъемность автомобиля, т
3. Общая грузоподъемность автомобилей, т
4. Автомобиле-дни на предприятии, а-дн.
5. Автомобиле-дни в работе, а-дн.
6. Автомобиле-часы в работе, а-час.
7. Общий пробег всех автомобилей за год, км
8. Пробег всех автомобилей с грузом за год, км
9. Выработка одного автомобиля за сутки, т
ткм.
2. Технико-экономические показатели
1. Коэффициент технической готовности парка
2. Коэффициент выпуска автомобилей на линию
3. Среднее время в наряде за сутки, час.
4. Среднее расстояние перевозки грузов, км
5. Средняя длина груженой ездки, км
6. Коэффициент использования пробега
7. Коэффициент использования грузоподъемности
8. Время простоя под погрузкой-разгрузкой на 1 ездку
9. Средняя техническая скорость, км/час
10.Среднесуточный пробег автомобиля, км
11.Количество ездок с грузом, ед.
3. Производственная программа
1. Годовой объем перевозок, тыс. тонн
2. Годовой грузооборот, тыс. ткм
3.Годовая выработка 1 автомобиля, тонн
ткм

Технологический расчет технического обслуживания и ремонта подвижного состава

Для выполнения технологического расчета ТО и ремонта подвижного состава выбирается исходные данные, в которой приводится нормативные периодичности и трудоемкости ТО и ремонта автомобилей, соответствующие коэффициенты корректирования. На основе рекомендации завода изготовителя и результатов выполненных научно - исследовательских работ принимаем следующие нормативы [ 17 ].

Таблица 2.3 Нормативы технического обслуживания и ремонта

Наименование показателей	Условные обозначение	MAN
1	2	3
Нормативный пробег автомобиля до ТО-1	LнормТО1	7000
Нормативный пробег автомобиля до ТО-2	LнормТО2	21000
Нормативный пробег автомобиля до ТО-3	LнормТО3	42000
1	2	3
Норма трудоемкости одного ТО-3	tто3	15,41
Норма трудоемкости одного ТО-2	tто2	11,41
Норма трудоемкости одного ТО-1	tто1	8,41
Норма трудоемкости одного ЕОс	tеос	0,18
Норма трудоемкости одного ЕОт	tеот	0,16
Норма трудоемкости ТР на 1000 км пробега	tтр	7,04
Коэффициент учитывающий категории условий эксплуатации подвижного состава	к1	0,8
Коэффициент корректирования трудо-емкости ТР в зависимости от условий эксплуатации	k1тр	1,2
Коэффициент корректирования трудо-емкости ТР учитывающий модифика-цию ПС	к2тр	1,15
Коэффициент учитывающий природно-климатические условия эксплуатации подвижного состава	к3	0,9
Коэффициент корректирования трудо-емкости ТР учитывающий природно-климатические условия	к3тр	1,1
Коэффициент корректирования трудо-емкости ТР в зависимости от пробега с начала эксплуатации	к4тр	1
Коэффициент корректирования трудо-емкости ТР в зависимости от размера АТП	к5тр	0,85

Таблица 2.4 Результаты расчета объема ТО и ТР

Наименование показателей	Ед. изм.	Марки автомобилей
		MAN 26400
1	2	3
1. Общий пробег всех автомобилей за год	км	16384971
2. Ресурсный пробега автомобиля	км	688500
3. Кол-во списаний автомобилей за год	ед	0
4. Норма пробега автомобиля до ТО-3	км	30240
5. Кол-во ТО-3 всех автомобилей за год	ед	542
4. Норма пробега автомобиля до ТО-2	км	15120
5. Кол-во ТО-2 всех ав...

Подобные документы

• Работа автотранспортных предприятий Республики Казахстан

  Сущность основных задач автотранспортных предприятий Казахстана. Внедрение планово-предупредительной системы технического обслуживания автомобилей. Определение количества капитальных ремонтов по маркам авто, сумма затрат на материалы и запасные части.
  
  курсовая работа [247,3 K], добавлен 06.02.2012
  

• Расчет плана по труду

  Определение численности рабочего персонала. Маршруты внутригородского, пригородного и чартерного сообщения. Расчет численности водителей, подсобно-вспомогательного персонала. Распределение работников эксплуатационной и производственно-технической службы.
  
  контрольная работа [83,5 K], добавлен 25.11.2013
  

• Планирование численности персонала на предприятии

  Планирование и определение численности персонала. Количественные характеристики трудового персонала. Определение численности различных категорий работников. Определение численности персонала предприятия. Расчет численности работников цеха (подразделения).
  
  курсовая работа [35,2 K], добавлен 03.02.2009
  

• Повышение научно-технического уровня производства – важный фактор роста производительности труда и эффективности экономики

  Анализ фактического состояния научно-технического уровня производства предприятий во взаимосвязи с показателями производительности труда и эффективности производства. Усиление влияния научно-технического уровня производства на эффективность труда.
  
  курсовая работа [427,3 K], добавлен 10.05.2008
  

• Персонал организации. Планирование численности и состава персонала

  Количественные характеристики трудового персонала. Определение численности различных категорий работников. Расчет среднесписочной численности подразделения на примере полиграфического предприятия ООО "Штрих-ЛТД". Анализ коэффициентов текучести кадров.
  
  курсовая работа [38,5 K], добавлен 23.10.2014
  

• Повышение эффективности производственно-хозяйственной деятельности на предприятии (на примере ОАО "Смолевичский молочный завод")

  Производственно-хозяйственная деятельность предприятия: сущность, содержание, оценка состояния и перспектив. Система показателей оценки технического уровня производства. Вопросы повышения финансовой устойчивости. Выбор и обоснование стратегии развития.
  
  дипломная работа [1,4 M], добавлен 25.09.2009
  

• Годовой план автотранспортного предприятия ООО "Скорость"

  План по реализации автотранспортных услуг. Сравнение провозной способности предприятия и договорных объемов по видам перевозок. План по эксплуатации подвижного состава. Определение потребной численности персонала и фонда оплаты труда предприятия.
  
  курсовая работа [215,3 K], добавлен 23.03.2013
  

• Сводный план машиностроительного предприятия ООО "Юргинский машиностроительный завод"

  Анализ показателей производственно-экономической деятельности предприятия. Планирование объема продаж и выпуска товарной и валовой продукции, трудоемкости производственной программы, численности персонала и фонда оплаты труда, прибыли и инвестиций.
  
  курсовая работа [439,1 K], добавлен 30.12.2014
  

• Теоретические аспекты организации работы кафе

  Характеристика типов предприятий общественного питания. Организация их снабжения. Разработка производственной программы молодежного кафе. Определение численности производственных работников. Расчет и подбор технологического оборудования и площади цеха.
  
  курсовая работа [229,9 K], добавлен 14.05.2009
  

• Производственно-хозяйственная деятельность ООО "Кубань Фрэш"

  Организационная характеристика предприятия. Анализ динамики численности персонала, использования рабочего времени, структуры основных фондов, показателей хозяйственно-экономической деятельности, финансового состояния и стратегического положения фирмы.
  
  отчет по практике [2,3 M], добавлен 25.12.2014
  

• Организация технического сервиса

  Рассмотрение основных форм собственности в АПК. Деятельность предприятия по производственно-технологическому обслуживанию сельхозтоваропроизводителей. Классификация организационно-правовых форм предприятий технического сервиса, понятие нормирования труда.
  
  контрольная работа [49,4 K], добавлен 23.09.2012
  

• Экономическая обоснованность эффективности расширения и модернизации зоны технического обслуживания или ремонта автотранспортного предприятия

  Расчет численности производственного персонала, затрат на оказание услуг в зоне технического обслуживания или текущего ремонта, капитальных вложений, себестоимости, доходов и прибыли предприятия. Экономический эффект и срок окупаемости инвестиций.
  
  курсовая работа [183,5 K], добавлен 27.04.2016
  

• Методы определения численности персонала

  Расчет численности персонала - определение обоснованной потребности в кадрах для обеспечения бесперебойного процесса деятельности гостиницы и обслуживания проживающих. Расчетная база трудовых норм: нормы времени, численности, обслуживания; их особенности.
  
  контрольная работа [188,1 K], добавлен 23.05.2012
  

• Планирование производственно-хозяйственной деятельности автотранспортного предприятия

  Разработка планов эксплуатации и технического обслуживания подвижного состава, материально-технического снабжения, плана по труду и заработной плате. Расчет необходимых инвестиций, себестоимости автомобильных перевозок, налогов и доходов предприятия.
  
  курсовая работа [975,5 K], добавлен 18.06.2014
  

• Совершенствование производственно-хозяйственной деятельности предприятия

  Состояние и проблемы повышения эффективности работы предприятий в современных условиях. Система оценки эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятий в современных условиях. 1С: Предприятие, управление производственным предприятием.
  
  дипломная работа [2,7 M], добавлен 06.11.2009
  

• Методика выполнения экономических расчетов

  Группирование предприятий по среднесписочной численности персонала, взаимосвязь между размером предприятий (факторным признаком) и показателями использования рабочего времени. Выпеолнение расчета относительных величин сравнения структуры и интенсивности.
  
  контрольная работа [170,9 K], добавлен 10.02.2010
  

• Планирование численности персонала и производительности труда

  Понятие, содержание, особенности и значение труда как экономической категории. Трудовые ресурсы и кадры предприятия. Характеристика и методика расчета производительности и эффективности труда. Экономическое обоснование численности персонала предприятия.
  
  дипломная работа [685,8 K], добавлен 25.09.2015
  

• Методика планирования фонда оплаты труда и расчета численности работников на предприятии

  Понятие, классификация и структура персонала. Определение численности отдельных категорий работников. Оценка эффективности применяемых форм оплаты труда и видов заработной платы. Расчет основных технико-экономических показателей деятельности предприятия.
  
  реферат [265,7 K], добавлен 25.11.2010
  

• Показатели движения численности работников

  Понятие трудовых ресурсов и их категории. Методика расчета численности безработных. Классификация занятых экономической деятельностью. Показатели численности и состава работающих. Показатели движения персонала предприятия. Их практическое применение.
  
  курсовая работа [329,8 K], добавлен 25.05.2010
  

• Определение годовой производственной программы завода

  Определение годовой производственной программы завода по ремонту экскаваторов. Расчёт трудоёмкости производственной программы. Расчет численности рабочих и обслуживающего персонала. Годовой фонд зарплаты. Цеховые расходы. Технико-экономические показатели.
  
  курсовая работа [120,5 K], добавлен 28.04.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам