Анализ системы планирования расходов заработной платы на предприятиях (на примере данных ООО "Quality Planning")
Социально-экономическая сущность планирования расходов заработной платы. Анализ трудовых показателей и системы оплаты труда предприятия. Повышение уровня эффективности расходов на оплату труда. Использование прогрессивных зарубежных систем оплаты труда.
Рубрика | Экономика и экономическая теория |
Вид | дипломная работа |
Язык | русский |
Дата добавления | 25.05.2018 |
Размер файла | 788,8 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
103
Размещено на http://www.allbest.ru/
Анализ системы планирования расходов заработной платы на предприятиях. (на примере данных ООО "Quality Planning")
Ахмедова П.М.
Содержание
- Введение
- Глава 1. Социально-экономическая сущность планирования расходов заработной платы
- 1.1 Теоретические основы заработной платы
- 1.2 Формы, системы и функции оплаты труда
- 1.3 Сущность эффективности планирования расходов заработной платы
- Выводы по главе 1
- Глава 2. Анализ системы планирования расходов заработной платы ООО "Quality Planning"
- 2.1 Анализ трудовых показателей и системы оплаты труда ООО "Quality Planning"
- 2.2 Анализ фонда оплаты труда и система планирования расходов заработной платы в ООО "Quality Planning"
- Выводы по главе 2
- Глава 3. Совершенствование системы планирования расходов заработной платы на предприятиях
- 3.1 Повышение уровня эффективности расходов на оплату труда ООО "Quality Planning"
- 3.2 Использование прогрессивных зарубежных систем оплаты труда в ООО "Quality Planning"
- Выводы по главе 3
- Выводы и предложения
- Список использованной литературы
- Приложение 1
Введение
Актуальность выпускной квалификационной работы. В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.
Президент Республики Узбекистан И.А. Каримов особо подчеркивает, что, "уровень жизни в первую очередь определяется уровнем доходов населения. В истекшем 2012 году этот показатель вырос на 17,5 процента, минимальная заработная плата увеличилась на 26,5 процента. В целом по сравнению с 2000 годом реальные доходы на душу населения выросли в 8,6 раза. Согласно расчетам средняя заработная плата превысила стоимость потребительской корзины более чем в 4 раза. В 2013 году ставится задача по росту заработной платы работников бюджетных организаций, пенсий, пособий и стипендий в среднем не менее чем на 23 процента, а в 2013 году и в последующие два года обеспечить рост реальных доходов населения не менее чем в 1,5 раза"Каримов И.А. Доклад Президента на заседании Кабинета Министров, посвященном итогам социально-экономического развития страны в 2012 году и важнейшим приоритетным направлениям экономической программы на 2013 год. // "Народное слово". №13 от 19. 01.2013 г. .
В современных условиях хозяйствования перед менеджерами стоит сложная для решения задача реформирования системы оплаты труда.
Исследование анализа расходов по оплате труда осуществление или неосуществления конкретных мероприятий и событий, то есть их прогнозный анализ, позволяет не только рассчитывать ожидаемые значения соответствующих показателей, но и заранее определять целесообразность мероприятий, а также оценивать последствия событий, что, в свою очередь, способствует значительному повышению эффективности принимаемых управленческих решений.
Изложенное подтверждает актуальность дальнейшей разработки методического обеспечения анализа расходов на оплату труда, которая составит основную часть себестоимости реализованной продукции или оказываемых услуг.
Степень изученности темы. В экономической литературе вопросам оплаты труда посвящено немало исследований. Данная проблема была исследована такими ученые-экономисты, как А. Смит, Д. Риккардо, А. Маршалл и др.
По проблеме оплата труда особо необходимо отметить труды названных классиков экономической мысли: "Исследование о природе и причинах богатства" А. Смита, "Начала политической экономии и налогового обложения" Д. Риккардо, а также "Общая теория занятости, процента и денег" Дж.М. Кейнса.
Проблемы разработки эффективных форм и систем оплаты труда рассматривали в своих трудах Борисов Е.Ф., Леонтьев В., Лившиц А.Я., критически оценившие теории зарплаты, Петюх В.Н., Проценко В.О., Семиусов П.М., оценившие опыт мотивации и стимулирование труда в условиях переходной экономики. В то же время, в связи с постоянно меняющимися условиями хозяйствования, вопрос оплаты труда требует дальнейшего изучения и совершенствования.
В научных трудах ученых Узбекистана Абдурахманова К.Х., Аликариева Н.С., Артыковой Д.А., Зайнутдинова Ш.Н., Закировой Н.К., Ра?имовой Д.Н., Убайдуллаевой Р.А., Умурзакова Б.Х., Холмуминова Ш.Р., и других разработаны научно-теоретические основы, подходы к оплате труда, а так же, выявлены особенности формирования фонда оплаты труда.
Тем не менее, многие вопросы, как уже было отмечено выше, не нашли своего окончательного решения до настоящего времени. По большинству проблем еще ведутся дискуссии и научные поиски. Требуются детальное рассмотрение, анализ различных аспектов предмета изучения, обоснование новых проблем и путей их решения.
Целью выпускной квалификационной работы является анализ системы планирования расходов на оплату труда ООО "Quality Planning" и на его основе оценка эффективности произведенных трудовых затрат, связанных с оплатой труда.
Задачи выпускной квалификационной работы. В соответствии с указанной целью в работе поставлены и решены следующие научно-практические задачи:
– раскрыть теоретические аспекты расходов на оплату труда;
– изучить формы, системы и функции оплаты труда;
– раскрыть сущность эффективности планирования расходов на оплату труда;
– выполнить анализ экономических показателей ООО "Quality Planning";
– выполнить анализ расходов на оплату труда ООО "Quality Planning" и дать оценку их эффективности;
– рассмотреть задачи по совершенствование системы планирования расходов заработной платы на предприятие
– разработать практические рекомендации и предложения по совершенствование системы планирования расходов заработной платы на предприятие.
Объект выпускной квалификационной работы. Объектом выпускной квалификационной работы является консалтинговая фирма ООО "Quality Planning".
Предмет выпускной квалификационной работы. Предметом выпускной квалификационной работы является анализ ситемы планирования расходов заработной платы на предприятии в условиях структурных изменений экономики.
Элементы научной новизны выпускной квалификационной работы определяются в следующем:
– раскрыты теоретические аспекты расходов на оплату труда;
– рассмотрена методика оценки эффективности расходов на оплату труда;
– выполнен анализ экономических показателей ООО "Quality Planning";
– выполнен анализ расходов на оплату труда ООО "Quality Planning" и дана оценка их эффективности;
– рассмотрены задачи по совершенствованию системы планирования расходов заработной платы на предприятии:
– разработаны практические рекомендации и предложения по совершенствованию системы планирования расходов заработной платы на предприятии.
Теоретическая и практическая значимость работы. Результаты работы могут быть использованы для повышения эффективности расходов на оплату труда на предприятиях в целом, а также при организации образовательного процесса в высших учебных заведениях при подготовке менеджеров высшего управленческого звена и специалистов по управлению персоналом.
Структура работы соответствует порядку решения поставленных задач и состоит из введения, трёх основных разделов, выводов и предложений, списка источников и использованной литературы. Она изложена на ____ страницах текста и имеется 13 таблицы, 8 рисунки, 15 формулы и приложение.
заработная плата труд планирование
Глава 1. Социально-экономическая сущность планирования расходов заработной платы
1.1 Теоретические основы заработной платы
В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия "зарплата" следует употреблять понятие "трудовой доход". Однако наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории "зарплата" в изменившихся условиях.
Заработная плата представляет собой совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученная работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время в соответствии с законодательством Республики Узбекистан. Через заработную плату реализуется принцип социальной справедливости, если при определении ее величины учитываются уровень образования и квалификации, личный вклад каждого работника в конечный результат деятельности организации.
Заработная плата формирует платежеспособный спрос населения, поэтому оказывает влияние на уровень цен на товары, работы, услуги и определяет динамику развития экономики регионов и страны в целом. Ее величина и периодичность выплаты определяют возможности основной массы трудящихся удовлетворять свои материальные и иные потребности. Попов А..И. Экономическая теория: Учебник для вузов. 4-е изд. Издательский дом "Питер". 2011.С. 29-31
В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:
заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
заработная плата - это денежное выражение стоимости товара "рабочая сила" или "превращенная форма стоимости товара рабочая сила". Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами спросом и предложением, под их влиянием происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
Теоретические основы этой концепции заработной платы как цены труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо.А. Смит считал, что труд выступает в качестве товара и имеет естественную цену, то есть "естественную заработную плату", которая определяется издержками воспроизводства и включает стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. Петюх В.Н. Рыночная экономика. - Киев: Урожай, Стр. 2005. - 360.
А. Смит не делал различия между трудом и "рабочей силой" и поэтому под "естественной заработной платой" понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.
Теория минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо, исходные основы определения заработной платы он связывал с двумя предположениями Мальтуса: законом "убывающего плодородия почв" и законом народонаселения. На основе первого закона Д. Рикардо сделал вывод о том, что с развитием общества стоимость средств существования растет, следовательно, должна расти и заработная плата. На основе второго закона он пришел к заключению о невозможности превышения заработной платы рабочих сверх уровня минимальных средств существования. Сущность этого вывода заключается в том, что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и снижению заработной платы. В свою очередь, снижение заработной платы сопровождается сокращением численности населения и предложения труда на рынке, а это ведет к росту заработной платы. Под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной величины в виде физического минимума средств существования.
Дальнейшее развитие представления о заработной плате - в трудах классиков-экономистов, которые разграничили понятия труд и рабочая сила. Если рабочая сила - это совокупность физических, духовных и иных способностей человека, которые позволяют ему создавать материальные и нематериальные блага, то реализуются эти способности только после заключения договора или контракта с нанимателем. В противном случае, способности остаются невостребованными.
Рабочая сила обладает стоимостью как совокупность средств, необходимых для существования рабочего и его семьи, получения образования, исторические и моральные элементы, зависящие от условий формирования рабочей силы, а также потребительной стоимостью, которая заключается в способности создавать стоимость, причем больше той, которая необходима на воспроизводства рабочей силы. Стоимость необходимого продукта создается рабочим за часть рабочего времени, а в остальное время создается стоимость прибавочного продукта, которая обеспечивает нанимателю получение прибыли.
Заработная плата по мнению классиков-экономики есть выраженная в денежной форме стоимость рабочей силы как ее цены. Источником заработной платы является необходимое рабочее время, а условием ее получения является создание прибавочной стоимости.
Самуэльсон определял заработную плату как важнейшую категорию рыночных цен, поскольку является ценой труда, и ее уровень определяется рыночной конъюнктурой и формируется исходя из спроса и предложения.
В основу он заложил положение о разграничении понятий "труд" и "рабочая сила" и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. Борисов Е.Ф. Экономическая теория. - ФМ.: Юрист, 2009. - 567 с. Он установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств для существования, а зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.
Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить и сохранить рабочую силу.
На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируются в зависимости от подготовки с учетом спроса со стороны специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам. Петюх В.Н. Рыночная экономика. - Киев: Урожай, 2005. - 360 с.
Кроме проанализированных основных концепций в зарубежной экономической литературе много других теорий определения природы заработной платы. Рассмотрим наиболее известные.
"Производительная" теория заработной платы. Согласно этой теории, главным фактором, определяющим размер заработной платы, является уровень производительности труда. Американский экономист Г. Кэрри утверждал, что заработная плата повышается и падает пропорционально производительности труда. Основным недостатком этой теории является использование при определении различий в уровнях заработной платы лишь одного фактора - производительности труда.
Теория "рабочего фонда" (И. Бантам, Дж. Милль). Хейне П. Экономический образ мышления. М.: Дело, 2002. - 703 с В основе этой теории лежит догма, по которой капитал, расходуемый на покупку рабочей силы, есть величина постоянная, поскольку масса жизненных средств, приобретаемых на этот капитал, ограничена природой и составляет стабильную и обособленную часть национального богатства. "Рабочий фонд", расходуемый на выплату заработной платы, рассматривается представителями этой теории как величина, предопределенная до начала производства и ее увеличение за счет дополнительного привлечения прибылей невозможно, так как в этом случае капиталисты лишатся части принадлежащего им "фонда" и потеряют стимул к дальнейшему развитию производства.
Теория предельной полезности. Эта теория была сформулирована американским экономистом Дж. Кларком. Петюх В.Н. Рыночная экономика. - Киев: Урожай, 2005. - 360 с. Она основывается на том, что полезность любого фактора падает по мере его увеличения, если одновременно другие факторы остаются неизменными. Применительно к заработной плате Дж. Кларк исходил из того, что при неизменной величине капитала всякий дополнительный работник будет давать убывающую массу продукции. В этих условиях заработная плата будет определяться предельной низшей производительностью, свойственной последнему, "предельному рабочему".
При рассмотрении сущности заработной платы известный американский экономист Дж. Кейнс также придерживается теории предельной полезности. Он считает, что для повышения "предельной эффективности капитала", деловой активности и занятости населения необходим стабильный объем денег в обращении. Калиниченко И.Л. Мотивы и стимулы в труде руководителя. - С.: Таврия, 2009. - 142 с Этого можно достигнуть за счет системы государственных мер, направленных либо на абсолютное увеличение денег в "деловом общении", либо на относительное их увеличение. Первое обеспечивается с помощью так называемой регулируемой инфляции, второе - путем понижения заработной платы.Д. Кейнс полагает, что понижение заработной платы, как и всякого дохода, должно способствовать росту склонности к потреблению и расширению за счет потребительского рынка. Такой вывод он обосновывает сформулированным им "основным психологическим законом": чем ниже доход, тем еще ниже сберегаемая часть дохода и тем больше доля дохода, идущая на потребление. Данное положение является основой программы Д. Кейнса о замораживании и понижении заработной платы.
С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя (нанимателя рабочей силы) социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплату бытовых услуг, то есть определенное, в зависимости от сложности труда и квалификации работника, качество жизни.
Существует два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством и выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной рыночной экономике тенденции "экономии" на рабочей силе. Второй - основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях.
Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника. Калиниченко И.Л. Мотивы и стимулы в труде руководителя. - С.: Таврия, 2009. - 142 с.
Проблема формирования эффективной системы оплаты труда характерна для любого предприятия независимо от профиля его деятельности, степени организационного совершенства и стабильности окружающей среды. Эта проблема имеет динамический и комплексный характер и при ее решении следует учитывать действие многих, часто разнонаправленных и во времени меняющих направление и силу действия факторов, главными из которых являются: экономическая природа оплаты труда, социальный характер оплаты труда, организационное значение оплаты труда, психологическое влияние оплаты труда на работников.
Как видим, в основе мотивации труда лежит очевидный общий принцип распределения общественных доходов: каждый работник должен получать оплату в точном соответствии с объемом своего труда. К сожалению, мотивация в настоящее время практически утрачена. Зарплата составляет 10 - 14% себестоимости продукции, а должна быть 30-35%.
Основываясь на представленных материалах можно сделать вывод о двойственности понятия "оплата труда". С одной стороны, - предприниматель заинтересован в экономии на этой статье и сокращении себестоимости продукции, а, с другой стороны, - работники предприятия не согласны "реализовывать" свой труд по низкой цене, а значит, и работать в таких условиях они будут неэффективно.
Следовательно, основной задачей на предприятии является разработка эффективной системы оплаты труда.
При многоукладной экономике заработная плата определяется как объективно необходимый для воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования производства объем средств. Работник получает заработную плату в размере, соответствующем уровню развития производственных сил и воплощающихся в исторически сложившемся наборе потребительских благ и услуг, необходимых работнику и членам его семьи.
В условиях рыночных отношений заработная плата определяется как реально существующие средства в стоимостной форме, объективно определяющие стоимость потребленной рабочей силы в издержках производства.
Заработная плата в условии рыночной экономики определяется на основе взаимодействия 3-х составляющих:
рынка труда;
государственного регулирования;
коллективно-договорного регулирования.
Рынок труда является составной частью рыночной экономики. Среди основных его составляющих особое место занимает стоимость рабочей силы. Стоимость рабочей силы исторически определялась стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника и включает в себя товары и услуги, удовлетворяющие физиологические потребности работника, а также затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионально уровня.
Таким образом, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, получаемые за результаты своего труда. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы. Решающее влияние на это оказывает состояние рынка труда. Это проявляется, прежде всего, в росте цен на товары и услуги, их дефиците, а также в инфляции, которая в значительной степени сокращает покупательскую способность денег. При этом под реальной заработной платой подразумевают то количество товаров и услуг, которое может приобрести работник за полученную им номинальную заработную плату.
На величину заработной платы оказывают влияние уровень занятости населения и соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Соотношение этих показателей возможно в следующих вариантах:
впервых, идеальный вариант, когда на рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению. В этом случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, которую получает работник, будет равна ее стоимости;
во вторых, спрос на рабочую силу превышает предложение. При этом варианте работодатели могут предлагать заработную плату значительно выше ее стоимости;
в третьих, достаточно распространенный в условиях рыночной экономики вариант, когда предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. В этом случае возможна тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы.
Заработная плата не может быть ценой труда, так как она отражает не только одну фазу процесса воспроизводства рабочей силы - потребление (использование рабочей силы), но и ее производство (формирование рабочей силы), распределение и обмен в целом.
Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку. Здесь отражается только источник заработной платы, к тому же не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того, заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. И, наконец, определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.
Исходя из анализа сущности категории заработная плата, ее можно определить, на наш взгляд, как основную часть средств, направляемых на потребление, представляющую собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.
Необходимость государственного регулирования заработной платы была еще обоснована Дж. Кейнсом. Попов А.И. Экономическая теория: Учебник для вузов. 4-е изд. Издательский дом "Питер". 2011. Стр. 146. В настоящее время в странах с рыночной экономикой создана и успешно реализуется отлаженная система государственного регулирования заработной платы, которая решает проблемы: установления минимального размера оплаты труда; - необходимости и возможности индексации заработной платы; снижения уровня безработицы; переобучение безработных; финансовой помощи безработным; поиска и создания новых рабочих мест; создания условий для самозанятости и др.
При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.
Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, постольку ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим, умелое использование этой функций превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.
Понятие стимулирующая функция и стимулирующая роль заработной платы еще обстоятельно не раскрыты в экономической среде, хотя эти понятия широко используются многими авторами. Стимулирующая функция и стимулирующая роль - понятия одного порядка, но их нельзя полностью отождествлять. Стимулирующая функция заработной платы заключается в ее способности направить интересы трудящихся на достижения требуемых результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада.
Стимулирующая роль заработной платы проявляется в результате обеспечении взаимосвязи размера заработной платы с конкретными результатами трудовой деятельности работников.
Таким образом, стимулирующую роль можно представить в виде "двигателя" стимулирующей функции. Стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать. Стимулирующая роль заработной платы измерима. Стимулирующая роль может повышаться или понижаться в зависимости от того, соответствуют ли размер заработной платы трудовому вкладу работника и его результатам. Следовательно, стимулирующую роль можно оценить, анализировать и сопоставить через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли. Однако до недавнего времени преимущественно исследовались эффективность вещественных факторов производства, а эффективность заработной платы не изучалась в достаточной степени. Попов А.И. Экономическая теория: Учебник для вузов. 4-е изд. Издательский дом "Питер". 2011. Стр. 146.
Эффективность исследования заработной платы обусловлена, прежде всего, развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений. Формулу эффективности можно представить как отношения созданного продукта к выплаченной на его производство заработной плате. Такой подход к определению эффективности позволяет установить степень рациональности в расходовании фонда заработной платы при создании общественного продукта и оценить его стимулирующую роль. Повышение эффективности заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось улучшением производственных показателей работника и организации в целом. Конечно, такую методику анализа эффективности заработной платы нельзя признать абсолютно точной, так как она не позволяет в полной мере выявить собственный эффект оплаты труда.
По мнению отечественного ученого К.Х. Абдурахманова, заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей: одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет треть заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).
Факторы, от которых зависит стимулирующая роль заработной платы, можно разделить на внутренние и внешние.
Из внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов.
К внутренним относится организация заработной платы. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов, которые детально рассматриваются в следующем подразделе.
1.2 Формы, системы и функции оплаты труда
В настоящее время в законодательстве термины "оплата труда" и "заработная плата" применяются как синонимы. Однако, представляется все же, что термин "оплата труда" более широкий, и его целевое назначение направлено на организацию оплаты труда, регламентацию ее отдельных элементов и всей системы правовых средств в этой сфере. В то время как термин "заработная плата" направлен на права работника в трудовых отношениях, на получение денежного вознаграждения.
Как правовая категория заработная плата является денежным вознаграждением, которое выплачивается собственником работнику за труд в установленном сторонами трудового договора размере, и в границах, определенных законодательством, социально-партнерскими соглашениями, коллективным и трудовым договорами. "Трудовой Кодекс" республики Узбекистан. Ст. 37. стр. 14
Заработная плата (оплата труда работника) в соответствии сТрудового кодекса Республики Узбекистан - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Компенсационные выплаты включают:
доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;
доплаты и надбавки за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению,
иные выплаты компенсационного характера.
В условиях рыночных отношений механизм организации заработной платы должен учитывать следующее:
размер оплаты труда должен зависеть от трудового вклада и работы каждого работника, его опыта и квалификации;
заработная плата работника должна определяться конечными результатами работы всего трудового коллектива;
организация оплаты труда должна способствовать обеспечению социальной защищенности работников, воспроизводству рабочей силы с учетом возможных инфляционных процессов.
Исходя из этого, рассмотрим различные системы и формы оплаты труда. Прежде всего, предприниматель может выбрать для своего предприятия из традиционных (повременная, сдельная) или нетрадиционных (бестарифная, контрактная, участие в прибылях) форм оплаты труда.
В указанной таблице 1.1 представлена характеристика традиционных форм и систем заработной платы.
Наряду с традиционными формами и системами заработной платы находят применение нетрадиционные системы оплаты труда, такие как:
Установление зарплаты по "плавающим окладам", когда по результатам работы данного месяца в следующем месяце для специалистов образуются новые должностные оклады. Размер оклада повышается (понижается) за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживающем участке при условии выполнения планового задания по выпуску продукции.
Таблица 1.1. Формы и системы заработной платы*
Формы зарплаты |
Содержание |
Системы зарплаты |
Характеристика |
|
Сдельная |
Размер заработка устанавли-вается в зависимости от объема выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий и размера заработной платы за единицу (расценки). Целесообразно использовать, если выработка зависит в основном от работника, т.е. работы ручные, механизировано-ручные и механизированные; есть необходимость заинтересовать работника в увеличении количества выпускаемой продукции. |
Прямая сдельная |
Позволяет установить прямую пропорциональную зависимость заработка работника от его выработки. Проста для расчетов и доступна для понимания, но не достаточно заинтересовывает рабочих в повышении качества продукции, экономии материальных ресурсов и в высоких производственных показателях. |
|
Сдельно-премиальная |
Кроме тарифной зарплаты предусматривается премия за выполнение установленных показателей премирования (рост производительности труда, экономии материальных ресурсов, улучшение качества продукции и др.). |
|||
Сдельно-прогрессивная |
Установление кроме штучной сдельной расценки прогрессивно-нерастущей за объем работы, выполняемой сверх плана. Недос-татком ее является ограниченность области применения, т.к. усложнены расчеты ее, возможность опережающего роста зарплаты по сравнению с производительностью труда. |
|||
Косвенно-сдельная |
Для установления зарплаты вспомогательным рабочим, чтобы заинтересовать их увеличивать выработку. |
|||
Аккордная сдельная |
Для заинтересованности в сокращении сроков выполнения контрактного объема работ, сдачи объекта в эксплуатацию. Поэтому устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. |
|||
Коллективная (бригадная) |
Начисляется зарплата на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады или по количеству изготовленных планово-учетных единиц продукции, закрепленной за бригадой. |
|||
Повременная |
Зарплата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного времени и установленной тарифной ставкой или окладом. Перед работником не ставится задача наращивать объемы производства, а требуется качество исполнения (конвейер). Недостатком этой формы заработной платы является возможность "отсиживания" на работе, когда трудно установить и проконтролировать объем работ (специалисты, ремонтники). |
Простая повременная |
Работнику устанавливается твердый месячный оклад и месячная тарифная ставка за количество часов по графику выходов и при начислении зарплаты учитывается фактически отработанное время. |
|
Повременно-премиальная |
К тарифной оплате по простой повременной прибавляется премия. За обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы, которых должно быть не более 2-3. требуется разработка положений о премировании и четкий учет по каждому показателю. |
|||
Повременно-премиальная с нормирован-ным заданием |
Если функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции (ремонтники). Тогда мастер сегодня формирует задание на завтра каждому рабочему. Таким образом смягчается недостаток повременной формы оплаты труда, т.к. работнику определяются количественные и качественные показатели. |
*Экономика труда: учебник/ Ю.Г. Одегов. - М.: Волтерс Клувер, 2011. - 800 с.
Система начисления зарплаты "участие в прибылях" - оклады руководителей и специалистов формируются в процентах от фактической прибыли.
Бестарифная система - работнику не гарантируют получение определенной суммы, а лишь то, что его заработная плата будет превышать минимальную зарплату, которая увязывается с результатами деятельности предприятия за каждый конкретный месяц и поэтому изменяется с учетом установленного ему коэффициента сложности труда Кроме этого учитывается через КТУ и отработанное время индивидуальный вклад работника.
Рис. 1.1 Основные функции, возлагаемые на заработную плату*
*Попов А.И. Экономическая теория: Учебник для вузов. 4-е изд. Издательский дом "Питер". 2011. Стр.286.
Следует отметить, что смысл показателей по заработной плате различен в рыночной и административно-командной системе. Однако дело, когда тарифные условия, формы и системы заработной платы регулировались государством, другое дело, когда регулятором заработной платы становится рынок. Отсюда фонд оплаты труда целиком зависит от объема реализации продукции, а средняя заработная плата - от уровня тарифных ставок и численности персонала отдельного предприятия. В настоящее время уровень заработной платы в товарной продукции установился в пределах 50-58% от товарной продукции. Учитывая, что реальный доход работников сверх заработной платы увеличивается за счет распределения прибыли (премии по итогам года, дивиденды на акции, социальные выплаты), удельный вес дохода в товарной продукции значительно возрастает. Такая система показателей по труду и заработной плате позволяет осуществить комплексный анализ использования труда и заработной платы и на этой основе разработать механизм мотивации.
Сущность заработной платы проявляется в ее функциях (рис.1.1)
1. Воспроизводственная функция. Она определяет абсолютный уровень труда, необходимый для удовлетворения основных жизненных потребностей работника и его семьи. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Отправным моментом для выполнения заработной платой ее воспроизводственной функции является становления минимальной заработной платы на объективно необходимом уровне. Он в обычных условиях должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину и позволяющих обеспечить нормальное воспроизводство физических и умственных способностей работника, обладающего минимально необходимой профессиональной подготовкой, выполняющего простые работы в нормальных для здоровья условиях труда и справляющегося со своими трудовыми обязанностями. Попов А.И. Экономическая теория: Учебник для вузов. 4-е изд. Издательский дом "Питер". 2011. Стр. 228.
2. Стимулирующая функция. Ее сущность состоит в установлении количественной зависимости между размерами оплаты и количеством, качеством и результатом труда торговых работников. Реализуется стимулирующая функция.
3. Учетная функция. Обеспечивает возможность суммирования затрат предприятия на оплату труда различной сложности.
4. Регулирующая функция. С одной стороны, являясь одним из важнейших элементов денежных доходов населения, заработная плата существенно влияет на спрос населения, а через него и активно воздействует на объем, структуру и динамику производства и в значительной степени на инвестиционную политику. С другой стороны, выступая как составная часть издержек работодателя на рабочую силу, заработная плата влияет на спрос и предложение рабочей силы на рынке труда.
5. Социальная функция. В настоящее время ни одна из указанных функций не выполняется в полном объеме. В современных условиях в России заработная плата как экономическая категория теряет способность обеспечивать нормальное воспроизводство рабочей силы и побуждать работников к эффективному труду. Важное значение имеет возвращение заработной платы ее воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей функций и содействие развитию рыночных механизмов регулирования заработной платы. Попов А.И. Экономическая теория: Учебник для вузов. 4-е изд. Издательский дом "Питер". 2011. Стр. 221.
Для реализации вышеназванных функций необходимо соблюдать важнейшие принципы:
1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.
2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. Соблюдение этого принципа обусловливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия. В условиях конкретного предприятия нарушение этого принципа приведет к замедлению процесса обновления средств производства, отсутствие ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных средств производства, падение спроса на продукцию.
Рис. 1.2 Связь принципов организации и функций заработной платы*
*Экономика труда: учебник/ Ю.Г. Одегов. - М.: Волтерс Клувер, 2011. - 800 с.
1. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции.
2. Равная оплата за равный труд, что означает недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности, то есть адекватная оценка одинакового труда через его оплату.
3. Государственное регулирование оплаты труда.
4. Учет воздействия рынка труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда и ситуация на этом рынке определяет возможности занятости.
5. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда обеспечивает широкую информированность о сущности систем оплаты труда. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы повысится.
Связь принципов организации с функциями заработной платы представлена на рисунке 1.2.
Таким образом, правильная организация оплаты труда, соблюдение справедливых пропорций, соотношений, учета размеров заработной платы с условиями труда и результатами труда, служат мощным фактором стимулирования производительности труда, заинтересованности работника в повышении результативности и качества работы. Так, исследования, проведенные на предмет выявления приоритетов в мотивации трудовой деятельности работников на предприятиях различных форм собственности, показали, что главным приоритетом в труде в современных условиях является оплата труда, в частности, высокая заработная плата.
Вышесказанное позволяет сформулировать еще одну функцию заработной платы - социальную. Воздействие зарплаты на качество рабочей силы осуществляется не только непосредственно, велико и опосредованное влияние зарплаты на развитие социальных процессов. Ведь именно от заработной платы производятся отчисления - страховые взносы - в различные социальные фонды, формируются налоги. Таким путем зарплата во многом предопределяет уровень здравоохранения, социального обеспечения, образования, подготовки кадров.
Следует признать, что заработная плата является ведущим инструментом социальной политики. Она предопределяет уровень социальности общества, способность государства поддерживать уровень качества жизни социума в целом и каждого человека в отдельности. Политика доходов и качество жизни населения Учеб. пособие/ Под ред. Н.А. Горелова. - СПб.: Питер: Лидер, 2003. - С. 283 - 375.
Средства, предназначенные на выплату работникам организации можно планировать и анализировать с подразделением:
1. на заработную плату основную и дополнительную;
2. на выплаты по фонду заработной платы, выплаты социального характера, другие расходы (не учитываемые в фонде заработной платы и выплатах социального характера);
3. на фонд заработной платы (обслуживающего персонала, управленческого, торгово-производственного, административно-управленческого, списочного и несписочного состава и т.д.)
В зависимости от проработанного времени оплата труда подразделяется на основную и дополнительную.
Основной является та ее часть, которая начисляется за фактически проработанное время или за выполненные работы. К ней относится заработная плата за проработанное время по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам за выполнение объема продаж; доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни; премии по постоянно действующим системам премирования и т.д.
К дополнительной заработной плате относятся все установленные законодательством выплаты за непроработанное в организации время: заработная плата за время отпуска, компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении, выходное пособие при увольнении, оплата за время выполнения государственных обязанностей, оплата перерывов в работе кормящих матерей и т.д.
Перечень выплат, осуществляемых организацией в целях проведения государственного статистического наблюдения по труду, определяется постановлением Кабинета Министров Республики Узбекистан от 05.02.1999 г. № 54 "Положение о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг) и о порядке формирования финансовых результатов", который подразделяется на:
1) фонд заработной платы;
2) выплаты социального характера;
3) расходы, не учитываемые в фонде заработной платы и выплатах социального характера.
Рис. 1.3 Расходы по оплате труда на предприятиях*
Источник: По данным ООО "Quality Planning
В состав фонда заработной платы включаются:
- оплата за отработанное время (начисленная по тарифным ставкам, и окладам; начисленная за выполненную работу по сдельным расценкам; стоимость продукции, выданная в порядке натуральной оплаты; премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер; стимулирующие доплаты и надбавки за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей и т.п.; ежемесячные и ежеквартальные вознаграждения за выслугу лет, стаж работы; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда; выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда; доплаты за работы во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах; доплаты за работу в ночное время, выходные и праздничные дни; оплата сверхурочной работы; суммы индексации (компенсация, пени) за несвоевременную выплату заработной платы и в связи с повышением стоимости жизни, полевое довольствие, оплата за дни отгулов и др.);
- оплата за неотработанное время (за дни сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови; ежегодных и дополнительных отпусков; льготных часов подростков; учебных отпусков; труда работников, привлекаемых к выполнению государственных обязанностей; и др.);
- единовременные поощрительные и другие выплаты (разовые премии; вознаграждения по итогам работы за год; годовое вознаграждение за выслугу лет или стаж работы; материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников; дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска; денежная компенсация за неиспользованный отпуск и др.);
- оплата питания, жилья, топлива (стоимость бесплатно предоставленных жилья и коммунальных услуг, топлива или денежной компенсации для них).
К выплатам социального характера относятся:
- доплаты к пенсиям, работающим в организации, единовременные пособия уходящим на пенсию, выплачиваемые за счет средств организации, выходное пособие при прекращении трудового договора;
- страховые платежи, уплачиваемые организацией по договорам личного, имущественного и иного страхования в пользу своих работников, а также взносы на добровольное медицинское страхование работников;
- оплата путевок работникам и членам их семей, расходы по оплате услуг организациям здравоохранения;
- возмещение платы родителей за детей в дошкольных учреждениях, в группах здоровья, занятий в спортивных секциях, а также оплата расходов по протезированию;
- компенсация женщинам, находившимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком (без пособий по социальному страхованию),
- материальная помощь, предоставленная по семейным обстоятельствам, на погребение и т.п.;
- суммы, выплаченные в возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей, а также иждивенцам погибших;
- оплата проезда к месту работы транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом, оплата стоимости проезда работников и членов их семьи к месту отдыха и обратно;
...Подобные документы
Экономическая сущность и функции заработной платы. Анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы ОАО "Нефтекамскшина", расходы на оплату труда. Совершенствование системы оплаты труда на предприятиях в условиях экономического кризиса.
дипломная работа [638,6 K], добавлен 14.11.2010Формы и системы оплаты труда, состав фонда оплаты труда. Методы планирования средств на оплату труда. Организация оплаты труда персонала на примере ООО "АзовСтройКомплект". Анализ соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда.
дипломная работа [945,6 K], добавлен 04.02.2014Социально-экономическая сущность, формы и системы оплаты труда. Анализ расходов на оплату труда персонала МУП "Мухтоловпассажиравтотранс": организационно-экономическая характеристика, эффективность использования труда, планирование фонда заработной платы.
дипломная работа [348,5 K], добавлен 17.06.2014Социально-экономическое значение заработной платы. Обзор видов, форм и систем оплаты труда. Основные показатели труда. Принципы планирования заработной платы. Общая характеристика предприятия, анализ эффективности применяемых форм и систем оплаты труда.
курсовая работа [153,2 K], добавлен 17.04.2014Сущность заработной платы и ее формирование; формы и системы оплаты труда на предприятии, состав средств. Методы планирования заработной платы; государственное и договорное регулирование оплаты труда. Индексация заработной платы в зависимости от инфляции.
курсовая работа [81,3 K], добавлен 18.08.2013Сущность, функции, формы, модели заработной платы. Влияние заработной платы на производительность труда. Современные проблемы организации заработной платы в России. Анализ действующей системы оплаты труда ООО "ТехСервис" и пути ее совершенствования.
дипломная работа [227,3 K], добавлен 28.11.2010Экономическое назначение заработной платы, стимулирование развития производства, повышение его эффективности. Анализ систем тарифной и бестарифной оплаты труда. Расчет заработной платы. Предложения по совершенствованию системы оплаты труда в гостинице.
курсовая работа [387,2 K], добавлен 25.04.2014Основные принципы организации оплаты труда. Общая характеристика форм и систем оплаты труда. Особенности планирования фонда заработной платы в РФ и зарубежных странах. Порядок расчета заработной платы работникам и персоналу швейного предприятия "Томь".
курсовая работа [34,8 K], добавлен 29.08.2010Сущность, формы оплаты труда. Сущность заработной платы и ее роль в современных условиях хозяйствования. Применение сдельной оплаты труда. Условия применения повременной оплаты труда Показатели оплаты труда и их анализ. Виды фондов заработной платы.
курсовая работа [486,8 K], добавлен 27.02.2009Сущность понятий оплаты труда, заработной платы как социально-экономических категорий. Проблемы взаимодействия оплаты труда и занятости. Анализ формирования фонда заработной платы. Анализ системы стимулирования труда на предприятии в ООО "Гранд".
дипломная работа [204,4 K], добавлен 18.05.2015Понятие, виды, формы и системы оплаты труда. Значение и задачи анализа затрат на оплату труда. Обзор методик Савицкой Г.В., Бороненковой С.А., Любушина Н.П. Анализ состояния и оценка эффективности использования заработной платы в ОАО "Владивосток Авиа".
курсовая работа [91,8 K], добавлен 28.10.2014Формы и системы оплаты труда. Организация и планирование фонда заработной платы в современных условиях. Анализ планирования фонда оплаты труда на примере предприятия Московская кондитерская фабрика "Конфоэль". Проблемы в области планирования зарплаты.
курсовая работа [196,3 K], добавлен 24.04.2014Характеристика заработной платы. Сущность основных форм и систем оплаты труда. Анализ зарубежного опыта в организации оплаты труда и его совершенствования. Планирования разработки программного продукта с точки зрения экономической эффективности.
курсовая работа [48,0 K], добавлен 15.02.2011Основные функции и принципы организации оплаты труда. Методика анализа фонда оплаты труда в торговом предприятии. Анализ фонда оплаты труда на примере ООО "Гастроном Театральный". Ставка заработной платы. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков.
курсовая работа [1,9 M], добавлен 28.05.2014Содержание новых систем оплаты труда работников бюджетных учреждений. Анализ состава, характеристика элементов заработной платы работников бюджетных учреждений. Планирование, финансирование расходов на оплату труда с применением новых систем оплаты труда.
курсовая работа [404,7 K], добавлен 28.07.2010Виды заработной платы и формы оплаты труда. Система показателей по труду и заработной плате, функциональный состав работников. Виды форм материального стимулирования. Анализ планирования фонда заработной платы предприятии, расчёт премиального фонда.
курсовая работа [57,4 K], добавлен 31.05.2016Информационная база анализа расходов на оплату труда. Анализ структуры фонда оплаты труда. Структурно-логическая модель детерминированного анализа фонда заработной платы. Факторный анализ переменной части фонда оплаты труда в себестоимости продукции.
курсовая работа [42,9 K], добавлен 10.08.2011Понятие, формы и виды заработной платы. Элементы системы оплаты труда. Системы сдельной оплаты труда. Простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда. Расчет зарплаты по повременной оплате труда. Удержания из заработной платы работника.
презентация [22,5 K], добавлен 29.03.2013Сущность, формы и системы заработной платы. Элементы тарифной системы оплаты труда. Характеристика кадрового состава и организация рабочих мест на предприятии ООО "Типография Омега" г. Оренбург. Анализ организации и планирования оплаты труда персонала.
курсовая работа [181,2 K], добавлен 18.05.2015Сущность заработной платы и ее функции. Правовые основы организации оплаты труда в Российской Федерации. Связь заработной платы с прожиточным минимумом. Формы оплаты труда и анализ фонда заработной платы на примере индивидуального предпринимательства.
курсовая работа [63,1 K], добавлен 22.12.2010