Анализ системы планирования расходов заработной платы на предприятиях (на примере данных ООО "Quality Planning")
Социально-экономическая сущность планирования расходов заработной платы. Анализ трудовых показателей и системы оплаты труда предприятия. Повышение уровня эффективности расходов на оплату труда. Использование прогрессивных зарубежных систем оплаты труда.
Рубрика | Экономика и экономическая теория |
Вид | дипломная работа |
Язык | русский |
Дата добавления | 25.05.2018 |
Размер файла | 788,8 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
3. В структуре издержек производства ООО "Quality Planning" наиболее значительна доля материальных затрат, которая имеет тенденцию повышения по годам. Доля затратов на оплату труда имеет положительную динамику уменьшения. Каждый год в среднем уменьшается на 1 %.
4. В 2012 году наблюдался рост выручки от реализации на одного рабочего на 105,6 %, рост среднемесячной заработной плата одного рабочего 185,7 % по сравнению с базовым 2010 г. Среднемесячная заработная плата одного рабочего в 2012 году составляла 780 тыс. сум.
5. Численность персонала увеличилась на 60,0%. Это показывает интенсивное расширение деятельности ООО "Quality Planning". Повышение численности персонала и высокий объем выручки позволило повысить фонд оплаты труда почти на 3 раза и среднюю заработную плату на 85,7 %, а также часть сэкономленного фонда оплаты труда 0,01% (299520/300000) пустить на снижение убыточности предприятия.
Выводы по главе 2
По выполненному анализу деятельности ООО "Quality Planning" можно сделать выводы:
1. Выручка от реализации (услуг) на ООО "Quality Planning" стабильно растет. Это обеспечивает высокий фонд оплаты труда, последовательно, увеличения средней заработной платы
2. В структуре издержек производства ООО "Quality Planning" наиболее значительна доля материальных затрат, которая имеет тенденцию повышения по годам. Доля затратов на оплату труда имеет положительную динамику уменьшения.
3. Численность персонала увеличивается. Это показывает интенсивное расширение деятельности ООО "Quality Planning". Повышение численности персонала и высокий объем выручки позволило повысить фонд оплаты труда почти на 3 раза и среднюю заработную плату на 85,7. Среднемесячная заработная плата одного рабочего в 2012 году составляла 780 тыс. сум.
Для повышения уровня эффективности управления расходами ООО "Quality Planning" необходимо:
совершенствование структуры оплаты труда должно быть направлено на повышение уровня фонда по сдельным расценкам - это обеспечит восстановление стимулирующей функции заработной платы;
внедрять мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника через механизм дополнительного вознаграждения (премии);
устранить статусных, административные и психологические барьеры между работниками, развивать доверие и взаимопонимание в коллективе путем создания комфортного климата в коллективе и морального поощрения работников;
повышать квалификацию и обеспечить продвижение работников по службе, должно стать одним из стимулов к производительному и качественному труду;
чтобы обеспечить конкурентоспособность ООО "Quality Planning", необходимо совершенствовать оплату труда в направлении ее ориентации на конечные результаты.
Глава 3. Совершенствование системы планирования расходов заработной платы на предприятиях
3.1 Повышение уровня эффективности расходов на оплату труда ООО "Quality Planning"
В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.
Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.
При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности, как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.
По данной системе заработная плата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда в зависимости от различных критериев.
Величина заработной платы каждого работника зависит:
от квалификационного уровня работника;
от коэффициента трудового участия (КТУ);
от фактически отработанного времени.
Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической заработной платы труда работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер заработной платы за тот же период.
В настоящее время есть несколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда: Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий. - 4-е изд., - М.: ИНФРА-М, 2009. - 520 с.
вариант 1: каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты труда. Кроме квалификационного коэффициента, каждому члену трудового коллектива присваивается коэффициент трудового участия в текущих конкретных результатах деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести. При этом расчет суммы, которая будет начислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов - постоянного и коэффициента трудового участия - и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам общей работы коллектива. То есть, каждый работник получит свою долю от общей оплаты;
вариант 2: вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации работника при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания. Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным, так как в нем есть переменная часть.
Поэтому он каждый раз пересматривается и определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда.
Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.
Рейтинговая система предусматривает учет следующих компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт.
Для того, чтобы увязать заработную плату с результатами труда, определяется цена рейтинга (путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников).
Другой разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Между работодателем и работником заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора - последствия досрочного расторжения.
Практика хозяйственной деятельности предприятий выработала разнообразные поощрительные системы, которые могут применяться в конкретных производственных условиях по отдельности или в сочетании друг с другом.
Поощрительные системы оплаты труда, прежде всего, следует различать по их целевому назначению, определяющему форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить несколько групп поощрительных систем:
системы, увязывающие основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. К ним относятся различные премии за текущие результаты работы.
Такие виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по доле в заработной плате. Они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если указанные виды поощрения заранее известны работнику, то это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его (их) устраивает;
системы, увязывающие основную оплату труда с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и индивидуальными качествами, отношением к работе. Это, прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера за профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение норм (зон) обслуживания, выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников.
В то же время доплаты за условия труда, наоборот, не могут быть индивидуальными: они должны назначаться всем лицам, работающим в соответствующих неблагоприятных условиях. Единовременные премии и вознаграждения чаще всего носят коллективный характер, хотя в отдельных случаях могут использоваться для поощрения лишь отдельного работника.
В ООО "Quality Planning" можно реализовать системы оплаты труда на комиссионной основе, который применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам. Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доле дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником. При этом важно вести учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны.
Иные (нетрадиционные) системы оплаты труда. Нормативно-долевое распределение средств на оплату труда может осуществляться на основе экспертной системы оплаты труда. Сущность метода заключается в следующем: Экономика труда: учебник/ Ю.Г. Одегов. - М.: Волтерс Клувер, 2011. Стр. 800.
на уровне предприятий и на уровне подразделений создаются экспертные советы для оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда;
на ежемесячном заседании экспертного совета на уровне предприятия каждый эксперт выставляет каждому подразделению соответствующую оценку. Затем эти оценки обобщаются и каждому подразделению утверждается итоговая оценка;
Оценка осуществляется по пятибалльной системе:
эталонной является оценка в четыре балла (соответствует нормированным результатам работы, выполнению основных заданий, должностных обязанностей и функций каждым работникам);
в пять баллов оценивается подразделение (работник) с результатом и качеством труда, превышающими нормативный уровень и существенно влияющими на эффективность общей работы (подразделения, предприятия в целом);
в три балла получает подразделение (работник), допустившие некоторые нарушения в работе;
в два балла оценивается подразделение (работник), допустившие значительные упущения в работе, приведшие к невыполнению предприятием договорных обязательств. В таком случае подразделение и работник полностью лишаются дополнительного поощрения.
Экспертная оценка результатов труда отдельных подразделений и работников применяется на предприятиях (как правило, малых), на которых конечные результаты труда определяются четким взаимодействием подразделений, а характер производственных связей достаточно стабилен.
Применение этой оценки в ООО "Quality Planning" позволяет оперативно реагировать на изменения в показателях труда и максимально упрощает систему расчетов по оплате труда.
У данной системы есть свои недостатки: "паевая" система делает возможной ситуацию, при которой заработок определенных работников значительно выше их индивидуального вклада, так как результаты работы бригады достигаются за счет усилий других ее членов.
На каждом предприятии надо определить формы компенсации повышенных норм труда. Ими могут быть:
рост тарифных ставок (окладов) в соответствии с принятой в колдоговоре системой ставок и окладов предприятия; эта наиболее рациональная форма компенсации позволяет охватить всех рабочих, затронутых пepeсмотром норм;
повышение размеров премий за работу по напряженным нормам труда если роста тарифных ставок недостаточно для полной компенсации, при этом допустимо установление исходной базы премирования ниже уровня выполнения новой нормы;
установление отдельным работникам индивидуальных доплат за работу по напряженным нормам труда, полностью компенсирующих ему потерю в заработной плате.
Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда pабочих и служащих:
на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;
на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты);
на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.
Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), cyщественно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда. При этом подходе все надтарифные выплаты, и пpeжде всего премии, должны выплачиваться за результаты, превышающие норму труда или за достижение показателей, превышающих достигнутый среднепрогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования организации заработной платы возможна при четкой ритмичной работе на основе гарантированного материально-технического обеспечения производства.
Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно. Или их можно повысить лишь незначительно (например, в условиях чрезмерно большого диапазона в жесткости норм) и невозможности его устранения в достаточно приемлемые сроки. А также при наличии различных оценок трудового вклада работников, предопределяющих достаточно неоднородную структуру заработка). Этот вариант характерен для производств с невысоким уровнем организации производства и неравномерной загрузкой работников в течение месяца. При этом повышение жесткости нормирования труда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием такового), поскольку основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок). Такой вариант совершенствования оплаты труда воспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менее гарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчеты в организации производства со стороны работодателя. Для рабочих лучше осуществлять совершенствование оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты, повышения ее доли в заработке, а не за счет повышения размеров и доли переменной части заработной платы.
Третий вариант совершенствования организации зарплаты предпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда. В чистом виде третий вариант может применяться достаточно редко, однако он может эффективно дополнять первые два.
Выбор системы оплаты - полная прерогатива работодателя. Администрация предприятия исходя из объемов выпуска продукции, ее качества и сроков поставки, возможностей влияния работников на реализацию резервов производства с учетом их физических, профессионально-квалификационных и других особенностей разрабатывает конкретные системы оплаты и доводит их до соответствующих групп работников в установленные законом сроки. Профсоюз может не согласиться с предложенными системами только в том случае, если они требуют чрезмерной интенсивности труда и могут понести ущерб здоровью рабочего или не базируются на условиях оплаты, определенных коллективным договором. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий. - 4-е изд., и - М.: ИНФРА-М, 2009. Стр. 520
Условия, предусматривающие целесообразность применения сдельной оплаты труда, общеизвестны, это:
наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающие затраты труда работника;
наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работ против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях производства;
наличие необходимости стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ или сокращения численности работников за счет интенсификации труда рабочих;
возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников;
отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии. Если таких условий нет, то рекомендуется применять повременную форму оплаты труда.
При переходе к рынку на ряде предприятий может появиться тенденция к замене сдельной оплаты на повременную. В этом случае необходимо принять все меры, чтобы применение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы. Это крайне нежелательно при возможной конкуренции на рынке товаров и рынке труда. К числу таких мер прежде всего относится сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда при повременной форме оплаты. Тарифная ставка повременщику, как и сдельщику, должна выплачиваться строго за выполнение нормы труда. При этом нормирование труда рабочих-повременщиков не следует ограничивать только установлением их численности на основе норм обслуживания или нормативов численности. При соблюдении таких норм показатели cooтветствующего звена, участка, цеха и т.п. могут быть низкими. Поэтому труд работников с повременной оплатой должен нормироваться и оцениваться и на основе других показателей, учитывающих результаты их труда.
Такими показателями могут стать:
во-первых, нормированные (производственные) задания, определяющие каждому повременщику объем работы за смену, неделю или месяц. Эти показатели целесообразно применять на ручных и машинно-ручных работах, a также в прерывных, а иногда и непрерывных аппаратурных производствах, где сохраняется прямое влияние работников на выработку;
во-вторых, плановые нормы или задания по выпуску продукции бригадой (звеном), участком, цехом. Такие показатели целесообразны, в частности, для рабочих, обслуживающих поточные и конвейерные линии, системы машин, агрегаты и установки, где показатели работы каждого не учитываются и индивидуальные нормы выработки (нормированные задания) не устанавливаются;
в третьих, нормы труда рабочим-повременщикам могут быть доведены и учтены в виде степени выполнения технологических параметров и режимов: норм расхода сырья, материалов и других производственных ресурсов, графиков выполнения определенных видов работ и т.п. Такие показатели целесообразно применять в строго регламентированных непрерывных производствах, а также на многих работах, выполняемых вспомогательными рабочими.
Можно выделить три основные группы работ, отвечающие таким требованиям. Во-первых, работы по совместному обслуживанию аппаратов, агрегатов, крупного оборудования, сборке и монтажу крупных объектов (изделий), а также многие тяжелые операции, которые не могут выполняться отдельными людьми. То есть такая технологическая последовательность отдельных операций общего технологического процесса, при которой невозможна равномерная загрузка работников в течение смены только по специальности из-за различной трудоемкости отдельных видов работ. Во-вторых, это pабота конвейерного типа, где достижение конечного результата требует от каждого работника четкого, слаженного, синхронизированного по времени исполнения своей операции, а заделы на рабочих местах (сверхнормативно необходимых) не допускаются. Здесь каждый бесперебойно обеспечивает фронт работы другим, объем работы каждого последующего работника полностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждого работника отражаются непосредственно в конечных результатах производства и могут быть измерены количеством выпущенных готовых изделий. В третьих, это работы по обслуживанию и контролю за ходом технологического процесса. Подобные работы не могут быть определены показателями индивидуальной выработки отдельных работников, однако эти работники оказывают влияние на количественный выпуск продукции сверх установленных норм. Поэтому коллективная оплата по результатам вполне оправдана совмещением трудовых функций работников, либо полным разделением труда. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий. - 4-е изд., и - М.: ИНФРА-М, 2009. Стр. 520
Применение коллективной сдельной оплаты на других работах, не вошедших в названные группы, приведет к потере связи оплаты труда с его результатом и в конечном счете к ослаблению материальной заинтересованности работников в результатах своего труда.
3.2 Использование прогрессивных зарубежных систем оплаты труда в ООО "Quality Planning"
В результате анализа действующей системы оплаты труда установлено, что для повышения эффективности производства в новых, рыночных условиях хозяйствования, следует разработать и и внедрить на ООО "Quality Planning" систему оплаты труда, учитывающую опыт успешных фирм в странах с развитой рыночной экономикой.
Рассмотрим существующие системы оплаты труда зарубежных стран.
Ведущую роль в системе факторов, оказывающих существенное влияние на активизацию персонала предприятия, играют применяемые формы оплаты труда. Характерной особенностью применяемых в зарубежных странах систем материального стимулирования высокопроизводительного труда является отсутствие "уравниловки", высокая материальная заинтересованность работников. Так, в США традиционно существуют три вида оплаты наемного труда: почасовая заработная плата рабочих, годовое жалование служащих и единовременное вознаграждение административных работников. Однако американские компании постоянно ищут новые формы оплаты труда, стимулирующие его производительность, качество, а также снижение производственных расходов. Все чаще почасовая оплата труда используется в сочетании с гибкими формами оплаты. При этом наряду с "твердым" жалованием предусматривается вознаграждение по результатам работы на принципах долевого участия работников в прибылях компании на основе их индивидуальной квалификации и личного трудового вклада. Такая система оплаты труда не только побуждает их к высокой производительности, но и ставит их заработок в зависимость от успехов компании. Гибкие формы оплаты труда все шире внедряются в промышленном секторе, в банковской системе, в сфере услуг и здравоохранении.
Наибольшее распространение в США получили четыре системы "гибкой" оплаты труда:
а) Участие в доходах (где доход - разница результатов и затрат хозяйственной деятельности). Выплата вознаграждения связана с выполнением производственного задания, которое может включать в себя также требования по повышению производительности труда, качества и культуры обслуживания. Это вызывает необходимость разработки системы оценок выполненных работ, а также требует доверия к администрации со стороны рабочих и служащих. Недостатки этой системы оплаты труда заключаются в том, что компания обязана выплачивать годовое вознаграждение также тогда, когда нет прибыли от производственной деятельности, а также в том, что направленность системы на достижение высокой производительности труда может привести к снижению качества продукции.
б) Участие в прибылях. Работники по найму получают дифференцированное годовое вознаграждение из прибыли компании, выплачиваемое либо наличными, либо путем перечисления в пенсионный фонд. При этом возникает коллективная заинтересованность рабочих, служащих и их работодателей в увеличении прибыли компании. Однако эта система оплаты труда тоже имеет свои недостатки: выплата годовых вознаграждений может создать ситуацию, когда рабочие и служащие будут игнорировать долгосрочные интересы компании, поскольку любое решение администрации, рассчитанное на долгосрочную стратегию в ущерб текущим выгодам, может привести к снижению текущей прибыли компании и, следовательно, к снижению выплачиваемых вознаграждений служащим.
в) Единовременное вознаграждение. Вместо систематического повышения заработной платы и жалования компания выплачивает своим работникам единовременное вознаграждение наличными за конкретное выполненное задание. В результате работники наемного труда заинтересованы в выполнении установленных заданий, а администрация получает возможность контролировать издержки производства за счет стабилизации заработной платы и жалования. Недостаток - субъективная оценка администрацией результатов индивидуального труда.
г) Плата за квалификацию и знания. Жалование и заработная плата рабочих и служащих растут в зависимости от личной квалификации, числа выполняемых заданий и качества их выполнения. Эта форма оплаты труда требует разработки объективной системы аттестации работников и создание условий для повышения их квалификации. Повышая расходы на подготовку специалистов, компания получает возможность располагать высококвалифицированным персоналом.
Для Японии характерно применение более гибких и дифференцированных систем стимулирования по сравнению с другими странами. Традиционная система оплаты труда в Японии основывается на трех факторах: Попов А.И. Экономическая теория: Учебник для вузов. 4-е изд. Издателский дом “Питер”. 2011.
1. Возрасте.
2. Профессиональном мастерстве.
3. Стаже работы.
Определение размера оклада в зависимости от возраста, стажа и профессиональной квалификации рабочего, инженера, руководителя низшего и среднего звеньев осуществляется в соответствии с тарифной сеткой. С ее помощью определяется оклад, т.е. условно-постоянная часть заработной платы работника, как сумма выплат по трем разделам: за возраст (раздел 1), за стаж (раздел 2), за квалификацию и мастерство, отраженные категорией и разрядом (раздел 3). Для рабочих устанавливается шесть категорий, закрепленных трудовым соглашением I и II - для неквалифицированных, III и IV - для квалифицированных, V и VI - для высококвалифицированных рабочих. Ежегодно рабочие проходят аттестацию и в зависимости от оценки, выставленной мастером, переводятся на 1-3 разряда выше. Так, молодым людям, окончившим школу и поступившим на работу, присваивается 18-й разряд I-й категории. Через год оклад молодого рабочего возрастает: за счет увеличения возраста, за счет увеличения стажа и за счет изменения разряда. Например, юноша 18 лет, не имеющий работы и окончивший школу, будет получать 73400 йен за возраст и 16400 йен за 18-й разряд I-й категории. Итого заработок составит: 73400+16400=89800 йен в месяц. Через год он, при условии увеличения разряда на 2 пункта, будет получать за возраст 19 лет - 75600 йен, 1 год стажа - 400 йен, за 20-й разряд I-й категории 16900 йен. Итого заработок составит: 75600+400+16900=92900 йен. Профсоюз следит за тем, чтобы молодые рабочие переводились из I-й (18-й разряд) в категорию II (20-й разряд) в течение 2-4 лет работы, в категорию III - в течение 3-6 лет.
Система бальных оценок открывает пути к дифференциации темпов служебного роста, особенно начиная с категории IV. Выпускников университетов в течение первого года работы относят к категории II (18-й разряд). Система их повышения по службе аналогична системе, действующей для рабочих, однако служебный рост специалистов характеризуется более высокими темпами: по разрядам - в соответствии с годовыми бальными оценками и по категории - с учетом аттестационных собеседований. Большинство выпускников университетов в течение 10-15 лет работы достигают VI категории. Такая тарифная сетка отличается значительной гибкостью, что позволяет оказывать эффективное стимулирующее воздействие на работников.
В политике оплаты труда французских фирм наблюдается две тенденции: индексация заработной платы в зависимости от стоимости жизни и индивидуализация оплаты труда. Индексы цен на потребительские товары учитываются в оплате труда практически на всех крупных предприятиях, что отражается в коллективных договорах с профсоюзами. Такая система позволяет минимизировать отрицательное воздействие инфляционных явлений на уровень жизни работников, повышает ценность работы на таких предприятиях. Принцип индивидуализации оплаты труда во Франции осуществляется прежде всего на основе уровня профессиональной квалификации, в соответствии с качеством выполняемой работы, количеством внесенных рационализаторских предложений, уровнем мобильности работников. Применяются три основных подхода к осуществлению принципа индивидуализации труда:
1. Для каждого рабочего места, оцениваемого на основе коллективного соглашения, определяются минимальная заработная плата и "сетка" окладов. Оценка труда каждого работника осуществляется относительно выполняемой работы, а не относительно труда работников, занятых на других рабочих местах. Критериями трудового вклада работника являются количество и качество его труда, а также участие в общественной жизни предприятия.
2. Зарплата делится на две части: постоянную, зависящую от занимаемой должности или рабочего места, и переменную, отражающую эффективность труда работников. Дополнительно выплачиваются премии за высокое качество работы, добросовестное отношение к труду. Персонал принимает активное участие в обсуждении вопросов оплаты труда в рамках специальных комиссий.
3. На предприятиях осуществляются такие формы индивидуализации заработной платы, как участие в прибылях, продажа работникам акций предприятия, выплата премий.
По нашей мнению, индивидуальный подход к работникам стимулирует повышение производительности труда, но ведет одновременно к созданию иерархической системы при которой определенная часть работников, не получающих надбавок к заработной плате, но полагающих, что они работают так же хорошо, как и те, кто получают надбавки, остается неудовлетворенной, что часто приводит к спорам и конфликтам.
В результате ухудшения экономического состояния Великобритании в 80-е годы (рост безработицы, нарушение соотношения темпов роста производительности труда к заработной плате) правительство приняло ряд мер, в числе которых в 1986 году был принят закон о значительном изменении системы оплаты труда в стране, получившей название "Грин пейпа" ("зеленая бумага"). Вместо действовавшей системы оплаты и стимулирования труда на основе фиксированных ставок была введена система поощрений, при которой переменная часть оплаты труда работников ставится в зависимость от величины прибыли, получаемой фирмой, что сделало систему более подвижной, увязало ее с уровнем эффективности производства. Постоянная часть заработной платы (базовые оклады) зафиксирована при этом на достаточно низком уровне.
Существует две модификации системы оплаты труда, зависящие от прибыли: денежная и акционерная, предполагающая частичную оплату в виде акций. Кроме того, "Грин пейпа" предусматривает возможность применения системы колеблющейся заработной платы, полностью зависящей от прибыли. Исследования, проведенные в Великобритании, показывают, что влияние методов колеблющейся зарплаты на рост производительности труда различается на крупных предприятиях и небольших фирмах. Так, если на маленькой фирме, где усилия каждого работника ощутимо влияют на показатели деятельности всей фирмы, колеблющаяся заработная плата стимулирует более производительную работу, то на крупных предприятиях индивидуальные усилия работников не оказываю зримого влияния на общий результат, и стимулирующая роль колеблющейся зарплаты незначительна. Однако не следует забывать, что система участий создает благоприятный морально-психологический климат, и работники, часто подсознательно ориентируются на повышение своей выработки.
Итак, хотя на предприятиях различных стран с эффективной рыночной экономикой (Германия, Япония, Швеция, США) действуют различные системы заработной платы, но в них имеются общие решения. Так основными слагаемыми заработка являются:
Оплата по тарифным ставкам и окладам.
Доплаты за условия труда.
Премия за личные достижения.
Премия за итоги работы фирмы.
Дивиденды по акциям.
Кроме того во многих фирмах устанавливают дополнительные выплаты за стаж работы (это характерно для Японии), количество детей у работника, добросовестное отношение к работе (Германия). Следует подчеркнуть, что семейное положение работника в той или иной степени учитывается в политике доходов всех развитых стран. Различие состоит в том, что количество лиц, которое содержит работник учитывается либо непосредственно в его зарплате, либо в системе налогообложения. Так в США ставки подоходно налога существенно различаются в зависимости от размеров семьи.
В условиях ограниченности факторов, влияющих на конечный результат производства, на первое место неизбежно выходит фактор человеческого потенциала как наиболее гибкий, динамично развивающийся и подверженный мотивационным механизмам воздействия фактор производства. Одним из методов данного стимулирования и является установление взаимозависимости заработной платы от результатов работы в ООО "Quality Planning". Наряду с несомненным действием ряда мотивационных факторов наиболее эффективным представляется личная заинтересованность работника в результатах работы компании. При этом высокий уровень заработной платы является мощным мотивом, во многом определяющим стиль работы сотрудника любого производства - это несомненно.
На основании вышеизложенного можно сформулировать дополнительный фактор влияния на уровень заработной платы, возникающий при установлении системы взаимозависимости оплаты труда и результатов производства - это усилия самих работников, следовательно, взаимосвязь дохода работника и результатов производства - реалии, продиктованные не статичными теориями, а динамикой свободной экономики.
При организации системы оплаты труда на ООО "Quality Planning" следует соблюдать следующие принципы: чем меньше оплата труда связана с результатами деятельности, тем более ожидаемы низкие результаты труда;
чем выше в структуре организации руководитель, тем больше его вознаграждение должно зависеть от результатов деятельности компании в целом, а не отдельного подразделения;
работник и в особенности руководитель любого уровня должны чувствовать, что от них что-то зависит. Это условие важно при разработке критериев оценки результатов работы. Должны использоваться только те показатели, которые находятся в реальной зависимости от действий работника, руководителя и на которые они могут оказывать влияние. Иначе через определенное время сотрудники потеряют интерес к улучшению качества своей работы, и внедренная система оплаты труда окажется неэффективной; необходим механизм заинтересованности менеджеров компаний в высоких результатах деятельности компании на долгосрочный период.
В связи с этим, представляется, что практика присуждения опционов руководителям компаний, не смотря на недостатки, имеет право на свое существование, но требует корректировки с целью нивелирования недостатков. Более того, расширение области применения опционов, в-частности, использование их для поощрения отличившихся сотрудников компании, не относящихся к менеджерам высшего звена, пополнит ряд стимулирующих мер для повышения результативности труда рабочих и позволит повысить в дальнейшем уровень их благосостояния.
С целью соблюдения принципа жесткой взаимосвязи размера вознаграждения с результатами деятельности и соблюдения баланса интересов сторон договора, заключаемого управляемым обществом с управляющей организацией (управляющим), на наш взгляд, описанную выше систему определения размера вознаграждения следует использовать только при соблюдении четырех условий:
1. Часть вознаграждения, определяемая в твердой сумме и выплачиваемая ежемесячно управляющей компании (управляющему) должна быть минимальна.
2. С целью мотивации повышения качества оказываемых управляющей компанией (управляющим) услуг и соответственно капитализации управляемого общества соглашение должно быть дополнено условием, что за каждый процент увеличения уровня рентабельности соответственно повышается и размер дополнительного вознаграждения.
3. В соглашении следует определить зависимость выплаты бонуса не только от определенного уровня рентабельности, но и иных экономических показателей, анализ которых позволит сделать вывод о результатах деятельности предприятия, его состоянии, и качественный состав которых должен обусловливаться характером деятельности данного предприятия.
4. В договоре между управляемым обществом и управляющей компанией (управляющим) должна быть установлена возможность снижения - размера бонуса в случаях понижения уровня указанных, выше экономических показателей, что позволит достичь цель установления зависимости размера вознаграждения управляющей организации (управляющего) от результатов деятельности управляемого ими предприятия.
Применение В ООО "Quality Planning" описанной выше системы определения размера вознаграждения управляющей организации (управляющего) с названными условиями, позволит, помимо достижения соблюдения принципа зависимости размера вознаграждения от результатов деятельности, стимулирования управляющей компании (управляющего) на повышение качества оказываемых услуг, развития управляемого предприятия, повышения его конкурентоспособности, капитализации управляемой компании, а также минимизации рисков принятия недальновидных, непрофессиональных решений сотрудниками управляющей организации (управляющим), осуществлять акционерам (участникам) управляемого общества контроль за деятельностью управляющей компании (управляющего) без непосредственного вмешательства в саму деятельность и многое другое.
Выводы по главе 3
Таким образом можно выделить следующие элементы в организации оплаты труда, которые целесообразно учесть при планирования расходов заработной платы в условиях ООО "Quality Planning":
1. Установление жесткой взаимосвязи между результатами деятельности работника и оплатой его труда;
2. Разработка новых систем оплаты труда, учитывающих указанную тенденцию и направленную на повышение стимулирующей функции оплаты труда;
3. Поиск сбалансированного соотношения постоянной и переменной частей вознаграждения;
4. Формирование систем оплаты труда, позволяющих снизить издержки на рабочую силу, в" частности, путем минимизации расходов на управляющий персонал высшего звена.
Выводы и предложения
По выше изложенном можно дать следующие выводы:
1. Заработная плата - это совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученная работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время в соответствии с законодательством.
2. Экономическую сущность расходов на заработную плату, в том, когда на 1 сум. заработной платы рассчитывается стоимость произведенной продукции, выручка, чистая прибыль, а также по коэффициенту опережения, который определяется делением индекса производительности труда на индекс заработной платы труда. Темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста его оплаты, что создаст возможности для расширенного воспроизводства и роста доходности фирмы.
3. Выручка от реализации (услуг) на ООО "Quality Planning" стабильно растет. Это обеспечивает высокий фонд оплаты труда, последовательно, увеличения средней заработной платы
4. В структуре издержек производства ООО "Quality Planning" наиболее значительна доля материальных затрат, которая имеет тенденцию повышения по годам. Доля затратов на оплату труда имеет положительную динамику уменьшения.
5. Численность персонала увеличивается. Это показывает интенсивное расширение деятельности ООО "Quality Planning". Повышение численности персонала и высокий объем выручки позволило повысить фонд оплаты труда почти на 3 раза и среднюю заработную плату на 85,7. Среднемесячная заработная плата одного рабочего в 2012 году составляла 780 тыс. сум.
Для повышения уровня эффективности управления расходами ООО "Quality Planning" можно дать следующие предложения:
совершенствование структуры оплаты труда должно быть направлено на повышение уровня фонда по сдельным расценкам - это обеспечит восстановление стимулирующей функции заработной платы;
внедрять мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника через механизм дополнительного вознаграждения (премии);
устранить статусных, административные и психологические барьеры между работниками, развивать доверие и взаимопонимание в коллективе путем создания комфортного климата в коллективе и морального поощрения работников;
повышать квалификацию и обеспечить продвижение работников по службе, должно стать одним из стимулов к производительному и качественному труду;
чтобы обеспечить конкурентоспособность ООО "Quality Planning", необходимо совершенствовать оплату труда в направлении ее ориентации на конечные результаты.
Таким образом можно выделить следующие элементы в организации оплаты труда, которые целесообразно учесть при планирования расходов заработной платы в условиях ООО "Quality Planning":
1. Установление жесткой взаимосвязи между результатами деятельности работника и оплатой его труда;
2. Разработка новых систем оплаты труда, учитывающих указанную тенденцию и направленную на повышение стимулирующей функции оплаты труда;
3. Поиск сбалансированного соотношения постоянной и переменной частей вознаграждения;
4. Формирование систем оплаты труда, позволяющих снизить издержки на рабочую силу, в" частности, путем минимизации расходов на управляющий персонал высшего звена.
Список использованной литературы
Законы Республики Узбекистан
1. Конституция Республики Узбекистон. - Т.: Узбекистон, 2011 г.
2. Трудовой Кодекс Республики Узбекистан. - Т.: Адолат, 2006.
3. Закон Республики Узбекистан "Об образовании". // Ведомости Олий Мажлиса Республики Узбекистан. - 1997. - № 9.
4. Закон Республики Узбекистан "О Национальной программе по подготовке кадров". // Ведомости Олий Мажлиса Республики Узбекистан. - 1997. - № 11-12.
5. Указы и Постановления Президента Республики Узбекистан, Постановления Кабинета Министров
6. Постановление Кабинета Министров республики Узбекистан." О дальнейшем совершенствовании единой тарифной сетки по оплате труда" от 21 июля 2009 года № 206
7. Постановление Кабинета Министров Республики Узбекистан от 05.02.1999 г. № 54 "Положение о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг) и о порядке формирования финансовых результатов"
8. Постановление Президента республики Узбекистан "О государственной программе "Год семьи"" 27.02.2012 г. УП-1717"О мерах по дальнейшему совершенствованию системы подготовки научных и научно-педагогических кадров высшей квалификации" Постановление Президента Республики Узбекистан №ПП-1426 от 02.11.2010
9. Постановление Президента республики Узбекистан "О Государственной программе "Год малого бизнеса и частного предпринимательства" 7.02.2011 г.
10. Произведение президента республики Узбекистан И. Каримова.
11. Каримов И.А. Наша главная цель - решительно следовать по пути широкомасштабных реформ и модернизации страны. - ДокладПрезидента на заседании Кабинета Министров, посвященном итогам социально-экономического развития страны в 2012 году и важнейшим приоритетным направлениям экономической программы на 2013 год. // "Народное слово". №13 (5687) от 19.01.2013 г.
12. Каримов И.А. “2012 год станет годом поднятия на новый уровень развития нашей родины." - Доклад Президента на заседании Кабинета Министров, посвященном итогам социально-экономического развития страны в 2011 году и важнейшим приоритетным направлениям экономической программы на 2012 год. // Народное слово. №14 (5414) 20.01.2012 г.
13. Каримов И.А. "Все наши устремления и программы - во имя дальнейшего развития родины и повышения благосостояния народа" - Доклад Президента на заседании Кабинета Министров, посвященном итогам социально-экономического развития страны в 2010 году и важнейшим приоритетным направлениям экономической программы на 2011 год. // Народное слово.21 январь 2011год.
14. Каримов И.А. "Модернизация страны и построение сильного гражданского общества - наш главный приоритет" - Доклад Президента Республики Узбекистан Ислама Каримова на совместном заседании Законодательной палаты и Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан // Народное слово.27 январь 2010 год.
Основные источники
15. Пошерстник Н.В., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях. - СПб.: Герда, 2008. - 528 с.
16. Любушин Н.П. Экономический анализ: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 423 с. Стр.246.
17. Попов А.И. Экономическая тория: Учебник для вузов, 4-е изд. Издательский дом “Питер”. 2011.146 с.
18. Борисов Е.Ф. Экономическая теория. - ФМ.: Юрист, 2009. - 567
19. Леонтьев В. Экономическое эссе. Теории, исследования, факты и политика / пер. с англ. М.: 2000. - 111 с.
20. Калиниченко И.Л. Мотивы и стимулы в труде руководителя. - С.: Таврия, 2009. - 142 с.
21. Кейнс Д.М. Общая теория занятости. Москва, 1998.
22. Лившиц А.Я. Введение в рыночную экономику. - М.: Станкин, 2002. - 703 с.
23. Анализ эффективности расходования средств на оплату труда. Е.А. Гутковская, Системное управление: электронное научное периодическое издание. 2010, выпуск 4 (10).276 с.
Допольнительные источники
24. Абдурахманов К.Х. и. др. Экономика труда 1,2 часть. Учебное пособие. Т.: 457 с.
25. Лукашевич В.В. Основы менеджмента: учебник. - М.: - Экономика, 2007 - 238с.211 с.
26. Петюх В.Н. Рыночная экономика. - Киев: Урожай, 2005. - 360 с.
27. Проценко В.О. Мотивация труда в корпоративных хозяйственных структурах // Экономика АПК. 2001. - No2. - С.114 - 118.
28. Семиусов П.М. Опыт стимулирования труда в реформированном предприятии // Экономика АПК. - 2001. - No7. - С.119 - 124.
29. Хейне П. Экономический образ мышления. М.: Дело, 2002. - 703 с.
30. Экономика труда: учебник/ Ю.Г. Одегов. - М.: Волтерс Клувер, 2011. - 800 с.
Серийние издания, статистические сборники и отчёты
31. Данные Госкомитета по статистики Республики Узбекистан. 2008-2012 гг.
32. Газета “Народное слово" на 2008-2013 гг.
33. Данные ООО "Quality Planning" на 2010-2013 гг.
34. Устав ООО "Quality Planning". Ташкент. 2010г.
Интернет ресурсы
35. http://www.gov. uz
36. http://www.stat. uz
37. http://lex. uz
38. http://mehnat. uz
39. http://elibrary.ru
40. http://wikipedia.org
41. http://dissercat.com
42. http://www.undp. uz
43. http://www.iom. int
Приложение 1
Прогнозные показатели ООО"Quality Planning" по выручке и фонду оплату труда
Показатели |
2010г. |
2013г. ** |
Изменение прогнозных показателей по сравнению с базовыми показателями |
||
+/- |
% |
||||
1. Выручка от реализации (услуг), тыс. сум. |
963680,0 |
2493952,3 |
1530272,3 |
258,8 |
|
2. Численность всего персонала |
20 |
49 |
29 |
245 |
|
3. Фонд оплаты труда, тыс. сум. (2. х 4.) |
100800,0 |
499800,0 |
399000 |
495,8 |
|
4. Среднегодовая заработная плата одного рабочего, тыс. сум. (5. х12 месяцев) |
5040,0 |
10200,0 |
5160 |
202,4 |
|
5. Среднемесячная заработная плата одного рабочего, тыс. сум. (4.: 12 месяцев) |
420,0 |
850,0 |
430 |
202,4 |
|
Социальные выплаты всего, тыс. сум |
4000 |
12250 |
8250,0 |
306,3 |
|
6. Среднегодовая выручка на одного рабочего, тыс. сум. |
48184,0 |
50897,0 |
2713,0 |
105,6 |
|
7. Среднемесячная выручка на одного рабочего, тыс. сум. |
4015,3 |
4241,4 |
226,1 |
105,6 |
** прогноз
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Экономическая сущность и функции заработной платы. Анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы ОАО "Нефтекамскшина", расходы на оплату труда. Совершенствование системы оплаты труда на предприятиях в условиях экономического кризиса.
дипломная работа [638,6 K], добавлен 14.11.2010Формы и системы оплаты труда, состав фонда оплаты труда. Методы планирования средств на оплату труда. Организация оплаты труда персонала на примере ООО "АзовСтройКомплект". Анализ соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда.
дипломная работа [945,6 K], добавлен 04.02.2014Социально-экономическая сущность, формы и системы оплаты труда. Анализ расходов на оплату труда персонала МУП "Мухтоловпассажиравтотранс": организационно-экономическая характеристика, эффективность использования труда, планирование фонда заработной платы.
дипломная работа [348,5 K], добавлен 17.06.2014Социально-экономическое значение заработной платы. Обзор видов, форм и систем оплаты труда. Основные показатели труда. Принципы планирования заработной платы. Общая характеристика предприятия, анализ эффективности применяемых форм и систем оплаты труда.
курсовая работа [153,2 K], добавлен 17.04.2014Сущность заработной платы и ее формирование; формы и системы оплаты труда на предприятии, состав средств. Методы планирования заработной платы; государственное и договорное регулирование оплаты труда. Индексация заработной платы в зависимости от инфляции.
курсовая работа [81,3 K], добавлен 18.08.2013Сущность, функции, формы, модели заработной платы. Влияние заработной платы на производительность труда. Современные проблемы организации заработной платы в России. Анализ действующей системы оплаты труда ООО "ТехСервис" и пути ее совершенствования.
дипломная работа [227,3 K], добавлен 28.11.2010Экономическое назначение заработной платы, стимулирование развития производства, повышение его эффективности. Анализ систем тарифной и бестарифной оплаты труда. Расчет заработной платы. Предложения по совершенствованию системы оплаты труда в гостинице.
курсовая работа [387,2 K], добавлен 25.04.2014Основные принципы организации оплаты труда. Общая характеристика форм и систем оплаты труда. Особенности планирования фонда заработной платы в РФ и зарубежных странах. Порядок расчета заработной платы работникам и персоналу швейного предприятия "Томь".
курсовая работа [34,8 K], добавлен 29.08.2010Сущность, формы оплаты труда. Сущность заработной платы и ее роль в современных условиях хозяйствования. Применение сдельной оплаты труда. Условия применения повременной оплаты труда Показатели оплаты труда и их анализ. Виды фондов заработной платы.
курсовая работа [486,8 K], добавлен 27.02.2009Сущность понятий оплаты труда, заработной платы как социально-экономических категорий. Проблемы взаимодействия оплаты труда и занятости. Анализ формирования фонда заработной платы. Анализ системы стимулирования труда на предприятии в ООО "Гранд".
дипломная работа [204,4 K], добавлен 18.05.2015Понятие, виды, формы и системы оплаты труда. Значение и задачи анализа затрат на оплату труда. Обзор методик Савицкой Г.В., Бороненковой С.А., Любушина Н.П. Анализ состояния и оценка эффективности использования заработной платы в ОАО "Владивосток Авиа".
курсовая работа [91,8 K], добавлен 28.10.2014Формы и системы оплаты труда. Организация и планирование фонда заработной платы в современных условиях. Анализ планирования фонда оплаты труда на примере предприятия Московская кондитерская фабрика "Конфоэль". Проблемы в области планирования зарплаты.
курсовая работа [196,3 K], добавлен 24.04.2014Характеристика заработной платы. Сущность основных форм и систем оплаты труда. Анализ зарубежного опыта в организации оплаты труда и его совершенствования. Планирования разработки программного продукта с точки зрения экономической эффективности.
курсовая работа [48,0 K], добавлен 15.02.2011Основные функции и принципы организации оплаты труда. Методика анализа фонда оплаты труда в торговом предприятии. Анализ фонда оплаты труда на примере ООО "Гастроном Театральный". Ставка заработной платы. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков.
курсовая работа [1,9 M], добавлен 28.05.2014Содержание новых систем оплаты труда работников бюджетных учреждений. Анализ состава, характеристика элементов заработной платы работников бюджетных учреждений. Планирование, финансирование расходов на оплату труда с применением новых систем оплаты труда.
курсовая работа [404,7 K], добавлен 28.07.2010Виды заработной платы и формы оплаты труда. Система показателей по труду и заработной плате, функциональный состав работников. Виды форм материального стимулирования. Анализ планирования фонда заработной платы предприятии, расчёт премиального фонда.
курсовая работа [57,4 K], добавлен 31.05.2016Информационная база анализа расходов на оплату труда. Анализ структуры фонда оплаты труда. Структурно-логическая модель детерминированного анализа фонда заработной платы. Факторный анализ переменной части фонда оплаты труда в себестоимости продукции.
курсовая работа [42,9 K], добавлен 10.08.2011Понятие, формы и виды заработной платы. Элементы системы оплаты труда. Системы сдельной оплаты труда. Простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда. Расчет зарплаты по повременной оплате труда. Удержания из заработной платы работника.
презентация [22,5 K], добавлен 29.03.2013Сущность, формы и системы заработной платы. Элементы тарифной системы оплаты труда. Характеристика кадрового состава и организация рабочих мест на предприятии ООО "Типография Омега" г. Оренбург. Анализ организации и планирования оплаты труда персонала.
курсовая работа [181,2 K], добавлен 18.05.2015Сущность заработной платы и ее функции. Правовые основы организации оплаты труда в Российской Федерации. Связь заработной платы с прожиточным минимумом. Формы оплаты труда и анализ фонда заработной платы на примере индивидуального предпринимательства.
курсовая работа [63,1 K], добавлен 22.12.2010