- оплата подписки на газеты, журналы, оплата услуг связи в личных целях;

- суммы, выплаченные уволенным работникам на период трудоустройства в связи с реорганизацией или ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников;

- стоимость подарков и билетов на зрелищные мероприятия детям работников за счет средств организации и др.

К расходам, не учитываемым в фонде заработной платы и выплатах социального характера относятся:

- суммы, предоставленные работникам для первоначального взноса или на частичное (полное) погашение кредита, предоставленное на жилищное строительство и др.;

- стоимость выданных бесплатно форменной одежды, обмундирования, выданной спецодежды и спецобуви, остающихся и личном постоянном пользовании у работников;

- единый социальный налог, взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и прочих профессиональных заболеваний;

- командировочные расходы;

- расходы при переводе работников на работу в другие местности;

- выплата дивидендов, процентов, по долевым паям;

- государственные пособия работникам, имеющим детей счет бюджетных средств;

- компенсация работнику материальных затрат за использование автомобилей в служебных целях, представительские расходы;

- расходы по оформлению служебных заграничных паспорт и получению виз и др.

В состав затрат на оплату труда производственного характера включаются следующие:

1. Начисленная заработная плата производственного характера за фактически выполненную работу, исчисленная исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми на хозяйствующем субъекте формами и системами оплаты труда, включая выплаты стимулирующего характера, предусмотренные положениями о премировании хозяйствующего субъекта

2. Надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, наставничество.

Рис.1.4 Затраты на оплату труда производственного характера*

* Составлен автором

3. Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе:

- Надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, сверхурочную работу, за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, предусмотренные графиком технологического процесса.

- Надбавки за работу в многосменном режиме, за совмещение профессий и расширение зон обслуживания.

- Надбавки за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда и природно-климатических условиях, включая надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в этих условиях, по списку профессий и перечню работ, утвержденному Правительством.

- Надбавки к заработной плате работникам связи, железнодорожного, речного, автомобильного транспорта и шоссейных дорог и другим работникам, постоянная работа которых протекает в пути или имеет разъездной характер, за каждые сутки в пути, выплачиваемые с момента выезда до момента возвращения к месту нахождения хозяйствующего субъекта.

- Надбавка за подвижной и разъездной характер работ для работников, непосредственно занятых на строительстве, реконструкции и капитальном ремонте, а также при выполнении работ вахтовым методом в случаях, предусмотренных законодательством.

- Доплата работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от отвала к месту работы и обратно.

- Выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, в том числе по районным коэффициентам и коэффициентам за работу в пустынных, безводных и высокогорных местностях, производимые в соответствии с действующим законодательством.

- Суммы, выплачиваемые (при выполнении работ вахтовым методом) в размере тарифной ставки, оклада за дни в пути от места нахождения хозяйствующего субъекта (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки работников в пути по метеорологическим условиям и вине транспортных организаций.

4. Оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставляемые им в связи с работой сверх установленной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством.

5. Оплата за неотработанное время:

- Оплата в соответствии с действующим законодательством очередных (ежегодных) и дополнительных отпусков, компенсаций за неиспользованные очередные (ежегодные) и дополнительные отпуска, оплата льготных часов подростков, перерывов в работе матерей для кормления ребенка, а также времени, связанного с прохождением медицинских осмотров.

- Выплаты работникам, находящимся в вынужденном отпуске, с частичным сохранением основной заработной платы.

- Плата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови.

- Оплата труда за выполнение государственных обязанностей (военные сборы, сборы по чрезвычайным ситуациям и т.п.).

6. Оплата труда работников, не состоящих в штате хозяйствующего субъекта, за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правового характера, включая договор подряда, если расчеты с работниками за выполненную работу производятся самим хозяйствующим субъектом.

7. Другие виды выплат, включаемые в соответствии с установленным порядком в фонд оплаты труда работников, участвующих в производственном процессе.

Отчисления на социальное страхование относящиеся к производству включают в себя: Постановления Кабинета Министров РУз от 05. 02.1999 г. № 54 "Положение о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг) и о порядке формирования финансовых результатов"

1. Обязательные отчисления социального характера по установленным законодательством нормам к фонду оплаты труда.

2. Отчисления в негосударственные пенсионные фонды и на другие виды добровольного страхования.

На ООО "Quality Planning" ввышеуказанные выплаты финансируются из различных источников, основными из которых являются:

- себестоимость продукции, работ, услуг, т.е. издержки производства и обращения;

- средства фондов специального назначения, собственные средства;

- целевое финансирование.

1.3 Сущность эффективности планирования расходов заработной платы

В отечественной практике анализ затрат на оплату труда преимущественно свидится к анализу формирования и использования фонда заработной платы, основными задачами которого является:

оценка динамики заработной платы по категориям работников;

анализ состава и структуры фонда заработной платы (основная и дополнительная, постоянная и переменная части);

анализ факторов, влияющих на формирование фонда оплаты труда на предприятии;

изучение соотношение между темпами роста производительности труда и уровнем его оплаты;

оценка влияния роста оплаты труда на финансовые результаты.

Наибольшее внимание отводится факторному анализу фонда заработной платы. Можно выделить несколько факторных моделей анализа фонда заработной платы.

Двухфакторная мультипликативная модель (1.1): Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий. - 4-е изд., испр. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 520 с. с. 411 - 412.

ФЗП=ЧР*ГЗП, (1.1)

Где, ЧР - среднегодовая численность работников; ГЗП - средний уровень заработка одного работника за год.

Данная модель проста и не отражает причины изменения и уровня заработной платы персонала. Ее использование будет целесообразным при анализе фонда платы управленческого персонала и служащих, но не достаточно для изучения оплаты труда работников, занятых в основном производстве, где в зависимости от специфики труда могут применять повременную и (или) сдельную системы заработной платы.

При повременной оплате среднегодовая зарплата зависит от числа отработанных дней в среднем одним работником за год, средней продолжи-тельности рабочего дня и среднечасового заработкапо формуле (1.2):

ФЗП_п=ЧР*Д*П*ЧЗП, (1.2)

Где, ЧР - среднегодовая численность работников; Д - отработанные дни одним работником; П - продолжительность рабочего времени; ЧЗП - среднечасовой заработок.

Сдельная оплата труда зависит от объема производства товаров (оказанных услуг, работ) (ВПi), их структуры (УДi) и расценок за единицу работ (СРi) по формуле (1.3):

ФЗП_с= У_ii=1 (ВПi*УДi*СРi), (1.3)

Где, i - вид товара (работ, услуг); ВП_i - объем производства товара; УД_i - структура производства товара; СР_i - расценка за единицу работ.

Для объективности причин перерасхода средств по заработной плате за текущий период необходимо плановый фонд оплаты труда скорректировать на фактический объем производства. При этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда зарплаты, которая имеет связь с объемом производства.

Получить достоверные результаты и на их основе определить степень направления воздействия факторов позволит применения интегрального или логарифмического метода, так как они не основаны на элиминировании факторов (изолированного их влияния).

Например, алгоритм расчета повременного фонда заработной платы логарифмическим методом производится по формуле (1.4-1.5)

а) за счет изменения числа отработанных дней одним работником:

ДФЗПп_д=ДФЗПп_общ (Д_отч: Д_баз,) / lg (ФЗПп_отч: ФЗПп_баз); (1.4)

б) за счет изменения продолжительности рабочего дня:

ДФЗПп_п=ДФЗПп_общlg (П_отч: П_баз) / lg (ФЗПп_отч: ФЗПп_баз); (1.5)

Анализ затрат на оплату труда в целом по организации не ограничивается ранее изложенным, а включает изучение причин изменения оплаты отпусков, за сверхурочную работу, стаж работы, штрафные санкции, выплаты премий и других видов доплат, в том числе за счет средств, выделяемых из чистой прибыли предприятия.

В процессе анализа следует уделять внимание причинам изменения величины оплаты труда за отработанное и неотработанное время, единовременных выплат, включая средства, выделяемые на питание, жилье и другие услуги социального характера. Это позволит установить правомерность роста себестоимости товаров.

Экономическую обоснованность расходов на заработную плату можно дать по показателям, когда на 1 сум. заработной платы рассчитывается стоимость произведенной продукции, выручка, чистая прибыль, а также по коэффициенту опережения, который определяется делением индекса производительности труда на индекс заработной платы труда. Темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста его оплаты, что создаст возможности для расширенного воспроизводства и роста доходности фирмы. Любушин Н.П. Экономический анализ: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 423 с. Стр. 246.

Указанные показатели необходимы для анализа эффективности использования расходов на оплату труда. Между тем они требуют дополнения и незначительных корректировок. Показатели эффективности использования ФЗП предлагается рассчитывать по формулам (1.6-1.10).

У_{з =} ФЗП: З_х*100%; (1.6)

Где, У_{з -} доля заработной доли в общих затратах; ФЗП - затраты на оплату труда; З_х - сумма затрат на производство и реализацию.

Рис. 1.5 Факторы эффективности затрат на оплату труда*

*Анализ эффективности расходования средств на оплату труда. Е.А. Гутковская, Системное управление: электронное научное периодическое издание. 2010, выпуск 4 (10)

В знаменателе отражается выручка за минусом НДС, в то же время можно взять выручку с учетом НДС в качестве дополнения.

Расчетное значения показывает, сколько приходится на оплату труда персонала из одного сум. ля выручки, а следовательно, какой резерв остается для других видов затрат и будет ли обеспечена прибыль.

R_ФЗП = П: ФЗП; (1.7)

В числителе должна быть прибыль до налогообложения, а не чистая прибыль, поскольку налог на прибыль - это часть дохода, получения от выполненных работ персоналом предприятия, за которую заплатили заработную плату:

R_{ФЗП =} ЧП: ФЗП; (1.8)

R_Пр= П_р: ЧП; (1.9)

О_ФЗП = О: В; (1.10)

О_ФЗП = О: ФЗП; (1.11)

где R_{ФЗП -} чистая прибыль на оплату труда; ЧП - чистая прибыль; R_Пр - размер доплат и премий на 1 сум. чистой прибыли; О_{ФЗП -} размер отчислений из фонда оплаты труда 1 сум. выручки; О - сумма отчислений из ФЗП; В - выручка; П - прибыль до налогообложения.

Факторы и показатели эффективности представлены в таблице 1.5 и1.6.

К дополнительным показателям следует отнести выручку и прибыль в расчете на одного работника. Сопоставление выручки на одного работника и среднегодовой заработной платы на одного работника укажет на долю заработной платы в выручке.

Главным критерием эффективности затрат на оплату труда следует считать индекс соотношения темпов роста чистой прибыли и затрат на оплату труда. Если к примеру, темп роста чистой прибыли составил 302,2%, а затрат на оплату труда - 12%, то коэффициент составит 1, 04. Следовательно, увеличение заработной способствовало достижению лучших результатов производства относительно прошлого периода и росту прибыли, остающейся в распоряжении предприятии в дальнейшем развитии его бизнеса. В случае, когда коэффициент будет меньше единицы, повышение заработной платы не обеспечено прибылью, хотя при этом производительность труда может и повыситься. Однако за счет структурных сдвигов в себестоимости из-за преимущественного роста других затрат кроме оплаты труда (на материалы, содержание основных средств и др.) величина чистой прибыли снижается. Значит, в организации имеют место недостатки в системе управления себестоимостью. Таким образом, речь идет о системном подходе анализе эффективности затрат на оплату труда в сочетании с другими видами расходов фирмы. Межхозяйственный сравнительный анализ показателей эффективности использования затрат на оплату труда позволит определить конкурентные преимущества по формированию себестоимости. Хорошо известно, что чем ниже себестоимость, тем большая возможность маневрирования ценами реализации и ниже критический объем продаж (точка безубыточности). При прочих равных условиях продажа товаров по цене ниже конкурента обеспечивают за счет объема продаж более высокий уровень доходности. Пошерстник Н.В., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях. - СПб.: Герда, 2008. - 528 с.

Кроме того, расчетное значение индекса соотношения темпов роста чистой прибыли и затрат на оплату труда позволит дать экономическое обоснование величины доплат и премий нераспределенной прибыли с учетом качества работы отдельных категорий работников. Взаимосвязи плановый фонд оплаты труда за отчетный период, увлеченный на индекс инфляции. Такой расчет экономически неправомерен, здесь не учитываются изменения объемах производства и связанного с ним числа работников, а также перспективы развития бизнеса.

Рис. 1.6. Показатели эффективности заработной платы*

*Пошерстник Н.В., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях. - СПб.: Герда, 2008. - 528 с.

Чтобы средства были эффективно использованы, они должны быть грамотно спланированы по всем направлениям.

Расчет прямых расходов на оплату труда основного производственного персонала осуществляется в следующей последовательности: Анализ эффективности расходования средств на оплату труда. Е.А. Гутковская, Системное управление: электронное научное периодическое издание. 2010, выпуск 4 (10) //http: //www.sisupr. mrsu.ru

определяется число рабочих часов, необходимое для производства конкурентного вида товара (работ, услуг), путем умножения нормы часовой выработки единицы продукции на планируемый объем производства в натуральном выражении;

рассчитывается общее число рабочих часов (фонда часового рабочего времени) для выполнения производственной программы;

определяется фонд заработной платы (фонд часового рабочего времени умножается на средний уровень почасовой оплаты).

В условиях усиления конкурентной борьбы между товаропроизводителями, роста безработицы из-за финансового кризиса практическую значимость представляет совершенствование самой системы оплаты труда. Критерии оплаты должны включать основные показатели, отражающие результаты деятельности конкретного работника. Например, заработная плата бухгалтера будетзависит от своевременности сдачи отчетности, уровня выполнения договорных обязательств, погашения дебиторской и кредиторской задолженности, включая налоговые отчисления, результаты аудиторской проверки, стратегических партнерских отношений.

Могут быть установлены персональные надбавки работникам предприятия предложений, способствующих повышение эффективности производства, за высокое профессиональное мастерство, установление. В условиях инфляции необходимо провести сопоставительный анализ соответствия индекса роста средней заработной платы индексу роста цен на потребительские товары и услуги за отчетный период, что позволит оценить реальный рост или снижение заработной платы.

Для оценки оптимальности расходов на заработную плату и мотивацию труда необходимо дать конкретные рекомендации в отношении пропорций, касающихся минимальной и средней заработной платы. Для этих целей следует рассчитывать такие показатели как:

соотношение минимальной и средней заработной платы;

соотношение минимальной и средней заработной платы с покупательной способностью (количество приобретаемых наборов потребительской корзины);

разрывность между минимальной и средней, минимальной и максимальной заработной платой в абсолютных величинах;

соотношение средней заработной платы 10% наиболее и 10% наименее оплачиваемых работников (позволяет оценить степень дифференциации заработной платы в организации).

Однако из-за отсутствия доступности информации о заработной плате и других видах вознаграждения персонала проведение анализа с использованием перечисленных показателей возможно в случае заинтересованности руководителей в получении достоверной и полной информации, необходимой для выработки эффективной системы вознаграждения, способствующей реализации экономической стратегии фирмы. Индекс роста средней заработной плата.

Важное направление анализа вознаграждения персонала - оценка эффективности использования средств на заработную плату. С этой целью рассчитываются и оцениваются следующие показатели: коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы представлено в формуле (1.12):

К_опер = I^D: I^U?1 (1.12)

Где,

К_{опер -} коэффициент опережения;

I^D - индекс средней заработной платы;

I^U - индекс производительности труда.

Данное соотношение отражает соответствие между покупательным спросом и товарной массой, снижение затрат на единицу продукции, рост прибыли и рентабельности продукции.

Прирост средней заработной платы на 1% прироста производительности труда - это соотношение между ростом производительности труда и средней заработной платы может быть рассчитано как. При оценке показателя возникает потребность в определение его оптимальной величины. Для этого его необходимо рассматривать в динамике, в сравнение с аналогичным показателем успешно функционирующих предприятий: Любушин Н.П. Экономический анализ: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 423 с. Стр. 246.

соотношение темпов объема производства (продаж) продукции и темпов роста затрат на заработную плату (вознаграждение).

соотношение затрат на заработную плату продукции и объема произведенной продукции (объема продаж) формирует один из основных показателей эффективности использования средств на заработную плату - уровень заработной платы на 1сум. продукции, формула (1.13):

Z= ФЗП: В (1.13)

Где, Z - зарплатаемкость, В - выручка.

В результате преобразования представленной модели (сократив числитель и знаменатель формулы на численность работников или рабочих) получим зависимость зарплатаемкость от двух качественных факторов - уровня средней заработной платы работающего и производительности труда формула (1.14):

Z=V/N=V/R: N/R=U/D (1.14)

Где, V - фонд заработной платы; N - выручка; R - число работников; D - производительность труда; U - средняя заработная плата

Такой подход позволяет через показатель зарплатоемкость:

отразить затраты заработной платы на 1 сум. продукции (продаж) и выявить тенденцию к снижению этих затрат за счет роста объема производства (продаж);

определить соотношение средней заработной платы и производительности труда: при опережающих темпах роста производительности труда появляется реальная возможность повышения уровня средней заработной платы.

Анализ показателя зарплатоемкость следует проводить по двум направлениям. Первое направление предполагает определение отдельных факторов и оценку их влияния на уровень зарплатоемкости. Второе направление связано с определением влияния зарплатоемкости на другие показатели финансово-хозяйственной деятельности и на фонд заработной платы.

Соотношение между ростом производительности труда и средней заработной платой может быть рассчитано как прирост средней заработной платы на 1% прироста производительности труда.

При освещении вопросов анализа вознаграждения персонала уже акцентировалась внимание на показателях, характеризующих степень реальных денежных выплат заработной платы и иных элементов вознаграждения. В этой связи, очевидно, что использование аналитических индикаторов вознаграждения персонала коммерческой организации с использованием денежно - потоковых показателей имеет принципиальное значение в контексте объективности, достоверности и реальности проведения аналитических процедур и формирования выводов по ним.

Выводы по главе 1

Заработная плата - это совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученная работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время в соответствии с законодательством.

Заработная плата формирует платежеспособный спрос населения, поэтому оказывает влияние на уровень цен на товары, работы, услуги и определяет динамику развития экономики регионов и страны в целом. Ее величина и периодичность выплаты определяют возможности основной массы трудящихся удовлетворять свои материальные и иные потребности.

Через заработную плату реализуется принцип социальной справедливости, если при определении ее величины учитываются уровень образования и квалификации, личный вклад каждого работника в конечный результат деятельности организации.

Экономическую обоснованность расходов на заработную плату можно дать по показателям, когда на 1 сум. заработной платы рассчитывается стоимость произведенной продукции, выручка, чистая прибыль, а также по коэффициенту опережения, который определяется делением индекса производительности труда на индекс заработной платы труда. Темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста его оплаты, что создаст возможности для расширенного воспроизводства и роста доходности фирмы.

Главным критерием эффективности затрат на оплату труда следует считать индекс соотношения темпов роста чистой прибыли и затрат на оплату труда.

Анализ затрат на оплату труда в целом по организации не ограничивается ранее изложенным, а включает изучение причин изменения оплаты отпусков, за сверхурочную работу, стаж работы, штрафные санкции, выплаты премий и других видов доплат, в том числе за счет средств, выделяемых из чистой прибыли предприятия.

Глава 2. Анализ системы планирования расходов заработной платы ООО "Quality Planning"

2.1 Анализ трудовых показателей и системы оплаты труда ООО "Quality Planning"

ООО "Quality Planning" - это консалтинговая фирма, оказывающая профессиональные услуги в области комплексного сопровождения бизнеса и консалтинга. Он помогает налогоплательщикам ориентироваться в мире бизнеса, информируя обо всех изменениях действующего законодательства, решая вопросы финансового характера, касающиеся налогообложения и бухгалтерского учета, оптимизируя расходы, снижает риски; предупреждает возможные неблагоприятные последствия, которые могут возникнуть при осуществлении предпринимательской деятельности.

Консалтинговый бизнес в Узбекистане является весьма молодой и интенсивно развивающейся отраслью услуг. Высокая динамичность данного бизнеса связана сразу с двумя основными причинами - с практически полным отсутствием в стране какой либо системы консалтинга, ориентированной на рыночную экономику, а также и с высокой потребностью в консалтинговых услугах, создавшейся в условиях развития отечественной молодой переходной экономики.

Таблица 2.1. Учредители ООО "Quality Planning" *

№	И.Ф.О. учредителя	Доля учредителя, в тыс. сум.	Доля учредителя, в % х
1	Краснова Татьяна Викторовна	100	2.8
2	Му?амедов Азлар Собитович	3 480	97.2
	Всего	3 580	100

* Устав ООО "Quality Planning". Ташкент. 2010г.

Консалтинговая фирмаООО "Quality Planning" создано в 2010 году в Мирза-Улугбекском районе города Ташкента. Уставный капитал общества всего составляет 3580 тыс. сум. Му?амедов А.С. имеет 97,2% пакет акции и управления, Краснова Т. В.2,8%.

Рис. 2.1 Организационная структура ООО "Quality Planning" *

*Источник данные ООО "Quality Planning

В ООО "Quality Planning" действуют консалнинговый отдел, юридический отдел, отдел бухгалтерии, отдел кадров и финанслвый отдел. По состоянию 1 января 2013 года в обществе работаю 49 чел.

В консалтингой фирме все успех предприятия и качества оказываемой услуги зависит от уровня квалификации персонала и правилное изпользования трудовых ресурсов.

Среди ключевых услуг, оказываемых консалтинговыми компаниями можно назвать аудит, налоговое и финансовое консультирование, юридические услуги, управленческий консалтинг, другие консультационные услуги, обеспечивающие возможность ведения цивилизованной рыночной деятельности.

Сформированная команда профессионалов, существующая система стандартов качества при оказании услуг, эффективное руководство предприятием, выстроенные внешние и внутренние коммуникации позволяют занимать Обществе хорошее место среди консалтинговых предприятий региона.

Услуги, которые ООО "Quality Planningоказывает юридическим лицам:

1. Восстановление бухгалтерского учета: сортировка и обработка первичной документации; анализ первичных документов организации на предмет их соответствия утвержденным формам; проверка правильности оформления необходимых регистров, восстановление и составление учетных регистров; проверка правильности исчисления налоговых платежей и составления налоговых деклараций; консультации по дальнейшему ведению бухгалтерского учета.

2. По результатам восстановленного учета специалисты составят формы налоговой квартальной и годовой отчетности и сдадут их в ИФНС.

1. В трудовой сфере ООО "Quality Planning" разрабатывает следующие документы: трудовые договоры с работниками; правила внутреннего трудового распорядка; положение о защите персональных данных; положение о защите служебной (коммерческой, иной охраняемой законом) тайне; договоры о материальной ответственности; штатное расписание; положение о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников; положение об аттестации работников.

2. В рамках организации охраны труда: организация и проведение мероприятий по аттестации рабочих мест по условиям труда; разработка положения об охране труда; разработка должностных инструкций и инструкций по охране труда; разработка графиков проведения инструктажей на рабочем месте.

1. В сфере информационно-консультационное сопровождение, защита интересов: консультирование в интерактивном режиме по сложным вопросам действующего трудового законодательства РУз и кадрового делопроизводства; консультационную помощь руководителю, бухгалтеру, кадровику по сложным вопросам трудового законодательства РУз; представление интересов при проведении органами государственной инспекции труда проверок соблюдения трудового законодательства и законодательства по охране труда; представительство интересов в трудовой инспекции; подготовку и передачу запрашиваемых трудовой инспекцией документов; общение с трудовыми инспекторами; подготовку документов о выполнении предписаний трудовой инспекции и т.д. Уже само перечисление услуг, оказываемых консалтинговыми фирмами, позволяет выделить некоторые особенности данного бизнеса, играющие огромную роль в системы персонала и управления им, так как в этой сфере высокая квалификация персонала обеспечивает качества услуги и успех вся организации. Улучшение использования трудовых ресурсов включают в себя повышение квалификации работников, создание условий для действия стимулов к высокопроизводительному труду со стороны каждого работника. Кадровая политика должна строиться как с учетом формирования существующего рынка труда, так и специфики производства на самом предприятии. Критерием ее оценки должен стать рост эффективности производства.

Таблица 2.2. Состав сотрудников по возрасту ООО "Quality Planning" (на начало года) *

Возрастной состав	2010	2011	2012	2013	2013/2010
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%	+/-	%
всего	20	100	21	100	32	100	49	100	+29	245,0
до 30 лет	7	35	8	38,1	10	31,3	12	24,5	+5	171,4
31-40 лет	8	40	10	47,6	15	46,9	22	44,9	+14	275,0
41-50 лет	3	15	2	9,5	6	18,8	15	30,6	+12	500,0
51 и больше	2	10	1	4,8	1	-	0	-	-2	-

* По данным ООО "Quality Planning составлено автором"

Как следует из таблицы 2.2 состав сотрудников по возрасту ООО "Quality Planning" в по годам взрослеет. По состоянию 1 января 2013 года основной состав сотрудников в возрасте 31-40 лет (44,9 % от общего числа), который в этих чертах возраста профессионализм и способности специалистов достигает пик. Молодые специалисты (сотрудники до 30 лет) в в этом году тоже составляют множества (24,5 % от обшего числа сотрудников). Число молодых специалистов повышается. Число сотрудников в возрасте 41-50 лет 15 чел., который составляет 30,6 % от обшего числа (в 2010 году состовлял 15 % от обшего числа). Численность сотрудники в возрасте 51 - и больше в 2010 года составлял 10 % от общего числа сотрудников. (см. Таблица 2.2)

Таблица 2.3. Состав сотрудников по образование ООО "Quality Planning" (на начало года) *

Годы	Сотрудников, всего	Высшее и незаконченное высшее (магистры и бакалавры)	Средне-специальное	среднее
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%
2010	20	100	17	85%	2	10%	1	5%
2011	21	100	18	85,7%	2	9,5%	1	4,8%
2012	32	100	27	84,4%	3	9,4%	2	6,3%
2013	49	100	44	89,8%	3	6,1%	2	4,1%

* По данным ООО "Quality Planning" составлено автором

Как следует из таблицы 2.3 образование болшинство сотрудников ООО "Quality Planning" высшее, что по состоянию 1 января 2013 года сотрудники с высшем и незаконченном высшем образованием составляют 89,8 % (в 2010 г.85 %) от общего числа. Сотрудники с средне-специальном образованием составляет 6,1 % (в базисном 2010 г.) 10 % и сотрудники с среднем образованием 4.1% (в базисном 2010г.5%) от обшего числа. Можно сказать, ООО "Quality Planning" обеспечен высококвалификационными кадрами и это оказывает позитивную влияние на качество оказываемых услуг.

Таблица 2.4. Состав сотрудников по трудовому стажу в ООО "Quality Planning"*

Стаж сотрудника	2010 г.	2011 г.	2012 г.	2013 г.	2013г. / 2010г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%	+/-	%
всего	20	100	21	100	32	100	49	100	+29	245,0
до 1 года	6	30	1	4,8	2	6,3	4	8,2	-2	66,6
1-3 лет	4	20	8	38,1	9	28,1	10	20,4	+6	150,0
3-5 лет	5	25	7	33,3	10	31,2	12	24,5	+7	140,0
5-10 лет	3	15	3	14,3	8	25,0	13	26,5	+10	433,3
10 лет и свыше	2	10	2	9,5	3	9,4	10	20,4	+7	500,0

* По данным ООО "Quality Planning" составлено автором

Из данных таблицы 2.4 “Состав сотрудников по трудовому стажу ООО "Quality Planning"” можно заметить, что большинство сотрудников проработали 5-10 лет. Это обеспечивает профессионализм специалистов и высокий уровень оказываемых услуг ООО "Quality Planning". По состоянию 1 января 2013 года 8,2% (в 2010 году 30%) сотрудников проработали до года, 20,4% (в 2010 году 20 %) сотрудников проработали 1-3 лет, 24,5% (в 2010 году 25 %) сотрудников проработали 3-5 лет, 26,5 % (в 2010 году 15%) сотрудников проработали 5-10 лет, 20,4% (в 2010 году 10%) сотрудников проработали 10 лет и больше.

Выполнение консалтинговой услуги - консалтинговый процесс - начинается с взаимоотношений, которые в свою очередь начинаются с диагностики проблемы. Успешным результатом таких отношений является удовлетворение потребностей клиента, а именно, дальнейшее разрешение проблемы. Успех зависит от способности консультанта создать обоюдовыгодные отношения, которые базируются на необходимости, понимании и доверии. Успех взаимоотношений зависит от степени участия клиента и качества предоставленной клиентом информации. Успешные взаимоотношения продолжаются после первого соглашения. Значимой причиной применения консультирования является ожидаемый положительный экономический эффект. Он может быть немедленным, отложенным, полученным за счет дополнительных поступлений или за счет экономии. Сегодняшнего потребителя не устраивают только качественные характеристики ожидаемого эффекта или приведение примеров успешного выполнения аналогичного проекта. Клиенту нужен обоснованный количественный экономический эффект.

Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности организации.

В ООО "Quality Planning" используется тарифная система оплаты труда, которая представляет собой совокупность нормативных материалов, регулирующих уровень основной заработной платы в зависимости от квалификации, условий труда, должности работника, размеров предприятия. Она является инструментом, с помощью которого практически учитывается большинство принципов организации заработной платы, разрабатывается государственными органами управления и рекомендуется для применения на предприятиях. Субъекты хозяйствования самостоятельно принимают решение о полном или частичном использовании рекомендаций. Государство устанавливает размер прожиточного минимума, ниже которого оплата труда опускаться не может.

Таблица 2.6. Единая тарифная сетка по оплате труда*

Разряд	Тарифный коэффициент
1э	2,476э
2э	2,725э
3э	2,998э
4э	3,297э
5э	3,612э
6э	3,941э
7э	4,284э
8э	4,640э
9э	4,997э
10э	5,362э
11э	5,733э
12э	6,115э
13э	6,503э
14э	6,893э
15э	7,292э
16э	7,697э
17э	8,106э
18э	8,522э
19э	8,943э
20э	9,371э
21э	9,804э
22э	10,240э

*Постановление Кабинета Министров республики Узбекистан." О дальнейшем совершенствовании единой тарифной сетки по оплате труда" от 21 июля 2009 года № 206

Тарифная система включает: тарифную ставку (часовую или месячную); тарифные коэффициенты по разрядам (тарифную сетку); тарифно-квалификационные справочники; районные коэффициенты; доплаты и надбавки к тарифным ставкам.

Действующие системыоплаты труда в ООО "Quality Planning" в качестве одного из элементов предусматривают выплату доплат и надбавок к основному (тарифному) заработку. Доплаты и надбавки принято разделять на компенсационные и стимулирующие.

Компенсационные выплаты призваны обеспечить возмещение потенциальных потерь работников по независящим от них причинам.

Таблица 2.7. Надбавки по стажу сотрудника ООО "Quality Planning"*

Стаж сотрудника	Размер надбавки
3-5года	10%
5-10 лет	30%
Выше 10 лет	50%

* По данным ООО "Quality Planning составлено автором"

Стимулирующие выплаты имеют целью формировать побудительные мотивы к труду в той или иной сфере, а также к более высокой результативности труду.

Надбавки призваны служить компенсацией или стимулом в связи с относительно постоянно действующими факторами труда и производства, относительно устойчивыми характеристиками профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств работников.

Доплаты имеют целью компенсировать воздействие на работника переменных факторов организации труда и производства, а также стимулировать высокие, прежде всего сверхнормативные достижения в труде.

В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников и работодателей, а также государства, которое заинтересовано в процессе воспроизводства населения (трудовых ресурсов). Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития, в частности, производства и в целом - экономики организации.

2.2 Анализ фонда оплаты труда и система планирования расходов заработной платы в ООО "Quality Planning"

Заработная плата представляет собой совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученная работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время в соответствии с законодательством.

С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижении трудоемкости продукции, что представлено в таблице 2.8.

Как следует из таблицы 2.8 абсолютное отрицательное отклонение фонда заработной платы составляет 480 тыс. сум. Однако нужно иметь ввиду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Таблица 2.8. Анализ фонда заработной платы по формам оплаты труда ООО "Quality Planning" за 2012 год*

Вид оплаты	Сумма заработной платы, тыс. сум.	Отклонения, +, -	Выполнения плана
	план	факт
1. Переменная часть оплаты труда рабочих (по сдельным расценкам)	36900	31150,1	-5749,9	81,8
2. Постоянная часть оплаты труда рабочих (по тарифным ставкам)	233120	236390	3269,9	102,9
Оплата отпусков рабочих	29980	31980	2000	109,1
3. Всего оплата труда рабочих без отпусков	270020	267540	-2480	97,8
4. Общий фонд заработной платы, тыс. сум	300000	299520	-480	99,2
в том числе, постоянная часть	263100	268370	5269,9	101,3
5. Удельный вес в общем фонде заработной платы переменная часть,%	12,3	10,4	-	-
постоянная часть	87,7	89,6	-	-
Выручка от реализации (услуг), тыс. сум.	1600000	1599574,8	-425,2	99,9

*По данным ООО "Quality Planning" составлено автором

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. В 2012 году планировалось увеличение объема выручки от услуг на 57%, т.е. он должен был составить 1018967,2 Ч 1,57 = 1600000 тыс. сум. Однако, фактически он составил 1599574,8 тыс. сум. Отрицательное отклонение равно на - 425,2 тыс. сум. Таким образом, процент выполнения плана по производству продукции составляет 99,9% (1599574,8/1600000*100). Тогда,

= - = - (); (2.1)

где - относительное отклонение по фонду зарплаты; - фонд зарплаты фактический; - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции; - переменная сумма планового фонда зарплаты; - постоянная сумма планового фонда зарплаты; - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

= 299520 - (36900*0,99 + 263100) = 111,0 тыс. сум

И так, относительное отклонение по фонду зарплатыоставляет 111,0 тыс. сум.

Следовательно, на данном предприятии имеется небольшой перерасход по фонду заработной платы. В системе использования трудовых ресурсов предприятия заработная плата представлена фондом заработной платы и средней заработной платой. Фонд заработной платы тесно связан с тарифными ставками и штатно-должностными окладами, с количественными и качественными показателями, за выполнение и перевыполнение которых выплачиваются премии, с объемом и качеством производственных работ, с условиями функционирования рабочей силы.

Теперь рассмотрим структуру издержек производства. Так, структура издержек производства в 2010-2012 годы по ООО "Quality Planning" была следующая:

Рис. .2 Структура издержек в 2010-2012 годы по ООО "Quality Planning"*

Источник: Данные ООО "Quality Planning

В 2012 году Структура издержек ООО "Quality Planning" включает в себя:

материальные затраты 43%;

затраты на оплату труда 30%;

амортизационные отчисления 7%;

отчисления на социальные мероприятия 13%

прочие 7%.

Как видно, в структуре издержек производства ООО "Quality Planning" наиболее значительна доля материальных затрат, которая имеет тенденцию повышения по годам. Доля затрат на оплату труда имеет положительную динамику уменьшения.

Таблица 2.9. Динамика выручки и фонда заработной платы наООО "Quality Planning" за 2010-2013 гг. (тыс. сум) *

Показатели	2010г.	2011г.	2012г.	Изменение расчетных показателей по сравнению с базовыми показателями
				+/-	%
1. Выручка от реализации (услуг), тыс. сум.	963680	1018967,2	1599574,8	635894,8	166,0
2. Численность всего персонала	20	21	32	12	160,0
3. Фонд оплаты труда, тыс. сум. (2. х 4.)	100800	163800	299520	198720	297,1
4. Среднегодовая заработная плата одного рабочего, тыс. сум. (5. х12 месяцев)	5040	7800	9360	4320	185,7
5. Среднемесячная заработная плата одного рабочего, тыс. сум. (4.: 12 месяцев)	420	650	780	360	185,7
Социальные выплаты всего, тыс. сум	4000	4620	7360	3360	184,0
6. Среднегодовая выручка на одного рабочего, тыс. сум.	48184,0	48522,2	49986,7	1802,7	103,7
7. Среднемесячная выручка на одного рабочего, тыс. сум.	4015,3	4043,5	4165,6	150,2	103,7

* По данным ООО "Quality Planning" составлено автором

Для анализа динамики показателей по оплате труда пользуемся данными вышеуказанной таблицы 2.9.

Как следует из таблицы 2.9, наблюдался рост выручки от реализации на одного рабочего на 5,6 %, численность персонала увеличилась на 60,0%. Это показывает интенсивный расширение деятельности ООО "Quality Planning".

Повышение численности персонала и высокий объем выручки позволило повысить фонд оплаты труда почти на 3 раза и среднюю заработную плату на 85,7 %, а также часть сэкономленного фонда оплаты труда 0,01% (299520/300000) пустить на снижение убыточности предприятия.

Более объективную оценку взаимосвязи оплаты труда с объемом реализации продукции, можно получить путем сопоставления не с общим фондом оплаты труда, а с фондом оплаты труда основных и вспомогательных рабочих и с их средней заработной платой, что представлено в таблице 2.10.

Как следует из таблицы 2.9 и таблицы 2.10 в ООО "Quality Planning" наблюдается положительная тенденция увеличения средней заработной платы по всем категориям работников.

Так, средняя заработная плата персонала возрастает на 85,7% (в частности основного рабочего на 74,9%, вспомогательного рабочего на 61,5%) в 2012 году по сравнению с 2010 годом, а по сравнению с 2011 годом 20,0%. (в частности основного рабочего на 24,4%, вспомогательного рабочего на 15,4%).

В 2010-2012 гг. численность основных рабочих повысился на 47,1%, а численность вспомогательных рабочих на 133,3 %.

И, хотя общий фонд заработной платы резко растет, средний размер зарплаты не имеет такую тенденцию, т.к. из-за повышения численности персонала произошла снижение.

Таблица 2.10. Динамика показателей по оплате труда основных и вспомогательных рабочих в ООО "Quality Planning" за 2010-2012 гг. *

<...

Показатели	2010	2011	2012	Изменение расчетных показателей по сравнению с базовыми показателями
				+/-	%
1. Численность рабочих всего, чел.	20	21	32	12,0	160,0
Втом числе,
основных	17	18	25	8,0	147,1
вспомогательных	3	3	7	4,0	233,3
2. Фонд оплаты труда, тыс. сум.	100800	163800	299520	198720,0	297,1
В том числе,
основных	98624	146764	253625,6	155001,6	257,2
вспомогательных	12176	17036	45894,4	33718,4	376,9
3. Среднегодовая заработная плата одного рабочего, тыс. сум.	5040	7800	9360	4320,0	185,7

Подобные документы

• Анализ расходов на оплату труда ОАО "Нефтекамскшина"

  Экономическая сущность и функции заработной платы. Анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы ОАО "Нефтекамскшина", расходы на оплату труда. Совершенствование системы оплаты труда на предприятиях в условиях экономического кризиса.
  
  дипломная работа [638,6 K], добавлен 14.11.2010
  

• Анализ заработной платы предприятия

  Формы и системы оплаты труда, состав фонда оплаты труда. Методы планирования средств на оплату труда. Организация оплаты труда персонала на примере ООО "АзовСтройКомплект". Анализ соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда.
  
  дипломная работа [945,6 K], добавлен 04.02.2014
  

• Планирование расходов на оплату труда работников предприятия на материалах МУП "Мухтоловпассажиравтотранс"

  Социально-экономическая сущность, формы и системы оплаты труда. Анализ расходов на оплату труда персонала МУП "Мухтоловпассажиравтотранс": организационно-экономическая характеристика, эффективность использования труда, планирование фонда заработной платы.
  
  дипломная работа [348,5 K], добавлен 17.06.2014
  

• Анализ оплаты труда в торговом предприятии

  Социально-экономическое значение заработной платы. Обзор видов, форм и систем оплаты труда. Основные показатели труда. Принципы планирования заработной платы. Общая характеристика предприятия, анализ эффективности применяемых форм и систем оплаты труда.
  
  курсовая работа [153,2 K], добавлен 17.04.2014
  

• Формы и системы оплаты труда. Фонд оплаты труда, методы его планирования

  Сущность заработной платы и ее формирование; формы и системы оплаты труда на предприятии, состав средств. Методы планирования заработной платы; государственное и договорное регулирование оплаты труда. Индексация заработной платы в зависимости от инфляции.
  
  курсовая работа [81,3 K], добавлен 18.08.2013
  

• Совершенствование систем оплаты труда на промышленных предприятиях (на примере предприятия ООО "ТехСервис")

  Сущность, функции, формы, модели заработной платы. Влияние заработной платы на производительность труда. Современные проблемы организации заработной платы в России. Анализ действующей системы оплаты труда ООО "ТехСервис" и пути ее совершенствования.
  
  дипломная работа [227,3 K], добавлен 28.11.2010
  

• Тарифная и бестарифная системы оплаты труда

  Экономическое назначение заработной платы, стимулирование развития производства, повышение его эффективности. Анализ систем тарифной и бестарифной оплаты труда. Расчет заработной платы. Предложения по совершенствованию системы оплаты труда в гостинице.
  
  курсовая работа [387,2 K], добавлен 25.04.2014
  

• Организация оплаты труда на швейном производстве

  Основные принципы организации оплаты труда. Общая характеристика форм и систем оплаты труда. Особенности планирования фонда заработной платы в РФ и зарубежных странах. Порядок расчета заработной платы работникам и персоналу швейного предприятия "Томь".
  
  курсовая работа [34,8 K], добавлен 29.08.2010
  

• Статистический анализ состава и динамики фонда заработной платы и средней заработной платы

  Сущность, формы оплаты труда. Сущность заработной платы и ее роль в современных условиях хозяйствования. Применение сдельной оплаты труда. Условия применения повременной оплаты труда Показатели оплаты труда и их анализ. Виды фондов заработной платы.
  
  курсовая работа [486,8 K], добавлен 27.02.2009
  

• Разработка методов регулирования оплаты труда

  Сущность понятий оплаты труда, заработной платы как социально-экономических категорий. Проблемы взаимодействия оплаты труда и занятости. Анализ формирования фонда заработной платы. Анализ системы стимулирования труда на предприятии в ООО "Гранд".
  
  дипломная работа [204,4 K], добавлен 18.05.2015
  

• Анализ расходов на оплату труда

  Понятие, виды, формы и системы оплаты труда. Значение и задачи анализа затрат на оплату труда. Обзор методик Савицкой Г.В., Бороненковой С.А., Любушина Н.П. Анализ состояния и оценка эффективности использования заработной платы в ОАО "Владивосток Авиа".
  
  курсовая работа [91,8 K], добавлен 28.10.2014
  

• Методика и технология планирования средств оплаты труда

  Формы и системы оплаты труда. Организация и планирование фонда заработной платы в современных условиях. Анализ планирования фонда оплаты труда на примере предприятия Московская кондитерская фабрика "Конфоэль". Проблемы в области планирования зарплаты.
  
  курсовая работа [196,3 K], добавлен 24.04.2014
  

• Организация заработной платы на предприятии

  Характеристика заработной платы. Сущность основных форм и систем оплаты труда. Анализ зарубежного опыта в организации оплаты труда и его совершенствования. Планирования разработки программного продукта с точки зрения экономической эффективности.
  
  курсовая работа [48,0 K], добавлен 15.02.2011
  

• Анализ расходов на оплату труда работников торгового предприятия ООО "Гастроном Театральный"

  Основные функции и принципы организации оплаты труда. Методика анализа фонда оплаты труда в торговом предприятии. Анализ фонда оплаты труда на примере ООО "Гастроном Театральный". Ставка заработной платы. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков.
  
  курсовая работа [1,9 M], добавлен 28.05.2014
  

• Новые системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений

  Содержание новых систем оплаты труда работников бюджетных учреждений. Анализ состава, характеристика элементов заработной платы работников бюджетных учреждений. Планирование, финансирование расходов на оплату труда с применением новых систем оплаты труда.
  
  курсовая работа [404,7 K], добавлен 28.07.2010
  

• Формы и системы оплаты труда на примере ТОО "Токката"

  Виды заработной платы и формы оплаты труда. Система показателей по труду и заработной плате, функциональный состав работников. Виды форм материального стимулирования. Анализ планирования фонда заработной платы предприятии, расчёт премиального фонда.
  
  курсовая работа [57,4 K], добавлен 31.05.2016
  

• Анализ рациональности организации и эффективности использования средств на оплату труда

  Информационная база анализа расходов на оплату труда. Анализ структуры фонда оплаты труда. Структурно-логическая модель детерминированного анализа фонда заработной платы. Факторный анализ переменной части фонда оплаты труда в себестоимости продукции.
  
  курсовая работа [42,9 K], добавлен 10.08.2011
  

• Заработная плата на предприятиях

  Понятие, формы и виды заработной платы. Элементы системы оплаты труда. Системы сдельной оплаты труда. Простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда. Расчет зарплаты по повременной оплате труда. Удержания из заработной платы работника.
  
  презентация [22,5 K], добавлен 29.03.2013
  

• Совершенствование организации и планирования оплаты труда

  Сущность, формы и системы заработной платы. Элементы тарифной системы оплаты труда. Характеристика кадрового состава и организация рабочих мест на предприятии ООО "Типография Омега" г. Оренбург. Анализ организации и планирования оплаты труда персонала.
  
  курсовая работа [181,2 K], добавлен 18.05.2015
  

• Фонд заработной платы

  Сущность заработной платы и ее функции. Правовые основы организации оплаты труда в Российской Федерации. Связь заработной платы с прожиточным минимумом. Формы оплаты труда и анализ фонда заработной платы на примере индивидуального предпринимательства.
  
  курсовая работа [63,1 K], добавлен 22.12.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам