Новые методы оценки стимулирования персонала АК "Узбектелеком"

Размещено на http://www.allbest.ru/

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОМИТЕТ СВЯЗИ, ИНФОРМАТИЗАЦИИ И ТЕЛЕКОММУНИКАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ РЕСПУБЛИКИ УЗБЕКИСТАН

ТАШКЕНТСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

Выпускная квалификационная работа

на тему:

НОВЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА АК "УЗБЕКТЕЛЕКОМ"

Выпускник Хабибуллаева Э.Р.

Руководитель Шаюсупова Л.Р.

Рецензент Омонов Б.Ш.

Консультант по Абдуллаева С.М.

Ташкент - 2013

ЗАДАНИЕ

на выпускную квалификационную работу студентки: Хабибуллаевой Э.Р.

на тему: "Новые методы оценки стимулирования персонала АК Узбектелеком"

1.Тема утверждена приказом по университету от " 7 " декабря 2012 г. № 1304-06

2. Срок сдачи законченной работы: 26 мая 2013 г.

3. Исходные данные к работе: нормативно-правовые документы, работы Президента Республики Узбекистан И.А.Каримова, экономическая литература по изучаемой теме, статистические данные Госкомстата РУз.

4. Содержание расчетно-пояснительной записки (перечень подлежащих к разработке вопросов): 1. Теоретические основы оплаты труда на предприятиях; 2.Анализ формирования эффективной системы стимулирования труда персонала Сырдарьинского филиала АК "Узбектелеком"; 3.Совершенствование стимулирования труда работников предприятия в условиях модернизации экономики.

5. Перечень графического материала: Таблицы: 1. Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда; 2. Динамика фонда оплаты труда Сырдарьинского филиала за 2010 - 2011 годы; 3. Факторы эффективности использования фонда оплаты труда "Сырдарья Телеком".

6. Дата выдачи задания: 22 января 2013 г.

Руководитель_______________

Задание приняла______________

7. Консультанты по отдельным разделам выпускной работы

Наименование раздела	Консультант	Подпись, дата
		Задание выдал	Задание получил
1. Теоретические основы оплаты труда на предприятиях 2. Анализ формирования эффективной системы стимулирования труда персонала Сырдарьинского филиала АК "Узбектелеком" 3. Совершенствование стимулирования труда работников предприятия в условиях модернизации экономики 4.Безопасность жизнедеятельности	Шаюсупова Л.Р. Шаюсупова Л.Р. Шаюсупова Л.Р. Абдуллаева С.М.	22.01.2013 24.02.2013 17.04.2013 10.05.2013	22.01.2013 24.02.2013 17.04.2013 10.05.2013

8. График выполнения работы

Наименование раздела	Срок выполнения	Подпись руководителя (консультанта)
1. Теоретические основы оплаты труда на предприятиях 2. Анализ формирования эффективной системы стимулирования труда персонала Сырдарьинского филиала АК "Узбектелеком" 3.Совершенствование стимулирования труда работников предприятия в условиях модернизации экономики 4. Безопасность жизнедеятельности	27.02.2013 15.04.2013 12.05.2013 18.05.2013

Выпускник _____________ " " июня 2013г.

Руководитель ___________ " " июня 2013г.

В работе исследованы формы и системы оплаты труда работников на предприятии телекоммуникации. Определены основные направления совершенствования оплаты труда работников предприятий связи и внедрение на практики в условиях рынка.

Диплом ишида телекоммуникация корхонасидаги ишчилар хизмат ?а?и тизимлари ва шакллари устидан изланишлар олиб борилган. Бозор шароитида корхона ишчиларнинг иш ?а?ини такомиллаштиришнинг асосий йўлларини ани?ланган ва уларни амалда куллаш таклифлари ва ечимлари келтирилган.

In work forms and systems of payment of workers at the telecommunication enterprise are investigated. The basic directions of perfection of payment of workers of telecommunications agencies and introduction on practice in the conditions of the market are defined.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ

1.1 Экономическое содержание категории "заработная плата" и ее функции в рыночной экономике

1.2 Основные принципы оплаты и формирования системы материального стимулирования труда

2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА СЫРДАРЬИНСКОГО ФИЛИАЛА АК "УЗБЕКТЕЛЕКОМ"

2.1 Анализ эффективности современных форм оплаты труда на предприятиях связи

2.2 Анализ эффективности использования оплаты труда Сырдарьинского филиала АК "Узбектелеком"

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ МОДЕРНИЗАЦИИ ЭКОНОМИКИ

3.1 Современные тенденции в конструировании системы оплаты труда: международный опыт

3.2 Гибкая система оплата труда

3.3 Система вознаграждения по "принципу кафетерия"

4. БЕЗОПАСНОСТЬ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ

4.1 Влияние метеорологических условий производственной среды на организм человека

4.2 Чрезвычайные ситуации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

заработный плата стимулирование вознаграждение

Одним из основных факторов экономического развития любого государства является наличие развитой инфраструктуры телекоммуникаций. Сеть телекоммуникаций является основой развития информатизации и развития информационных ресурсов, систем и услуг.

"Говоря о развитии систем коммуникаций, особо следует отметить то стратегически важное значение, какое имеет для нас развитие высокотехнологичной телекоммуникационной отрасли. Сегодня уже немыслимо представить жизнь без компьютерной техники, информационных технологий, Интернета, сотовой телефонной связи".

В этом контексте вопросы заработной платы работников предприятий связи являются важнейшими, как с научной, так и с практической точки зрения. Актуальность темы: В социально-экономической жизни общества заработная плата является элементом личного дохода работника и служит основным источником жизнеобеспечения работников и членов их семей, представляет один из главных факторов поддержания и развития производства, обеспечивая совокупный платежеспособный спрос.

Для эффективного функционирования современного производства, основанного на применении сложной техники и технологии, необходимы четкая организация трудового процесса, внедрение прогрессивных норм и нормативов, а также современных систем мотивации труда.

На эти процессы накладывается идея социальной справедливости в отношениях между людьми, вследствие чего проблема оплаты труда приобретает еще более серьезный характер. Установление справедливого вознаграждения за труд - одна из ключевых задач социальной экономики. Становится все более очевидным, что должная структура и уровень заработной платы для всего многообразия категорий трудящихся являются вместе с необходимым уровнем занятости жизненно важным фактором сохранения сбалансированности современной экономики.

Целью данной выпускной работы- является изучения теоретических основ и методов оценки стимулирования труда персонала и определении путей совершенствования оплаты труда на предприятиях отрасли связи и информатизации в современных условиях модернизации экономики.

Для реализации цели исследования в данной работе поставлены и решаются следующие задачи:

· изучение теоретических основ организации оплаты труда на предприятиях, определение экономического содержания категории "заработная плата" и ее функций в рыночной экономике;

· обобщение основных принципов оплаты и формирования системы материального стимулирования труда;

· анализ формирования эффективной системы стимулирования труда работников предприятия Сырдарьинского филиала АК "Узбектелеком";

· определение путей совершенствования стимулирования оплаты труда на предприятиях связи;

· разработка рекомендаций по внедрению новых методов оценки стимулирования персонала в современных условиях экономики.

Предметом исследования данной работы является анализ системы стимулирования труда на предприятиях отрасли связи и информатизации.

Объектом исследования является финансово-хозяйственная деятельность Сырдарьинского филиала АК "УЗБЕКТЕЛЕКОМ", за 2010-2011 гг.

Методологической основой исследования явились произведения Президента Республики Узбекистан И.А. Каримова, научные труды известных отечественных и зарубежных ученых-экономистов.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ

1.1 Экономическое содержание категории "заработная плата" и ее функции в рыночной экономике

В соответствии с ТК РУз²² ТК РУз, Раздел VI, глава 20, ст. 129 «Основные понятия и определе-ния». заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Исходя из этого можно установить следующие сущностные особенности заработной платы:

· суть и предназначение заработной платы - быть основной частью фонда жизненных средств трудящихся;

· заработная плата каждого работника зависит не только от количества и качества затраченного им труда, но и от реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива;

· будучи основной частью фонда жизненных средств трудящихся, заработная плата не только главная форма распределения по труду, но и важнейший материальный стимул, поскольку, стремясь к удовлетворению своих материальных и духовных потребностей, трудящиеся объективно заинтересованы в получении и росте своей заработной платы, а значит, и в улучшении результативности своего труда и коллектива в целом, от которого зависят размеры оплаты труда;

· заработная плата - один из инструментов воздействия на эффективность труда работника;

· заработная плата - одно из условий договорных отношений в сфере труда, регламентируемое законодательством.

На этой основе можно систематизировать основные функции заработной платы (рис. 1.1.):

· Стимулирующая функция зависит от распределительной и воспроизводственной функций и направлена на побуждение работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению производительности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, так как более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством организации через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда заработной платы с эффективностью деятельности организации.

· Функция обеспечения социальных накоплений предусматривает, что заработная плата, являясь источником страхования социальных рисков, обеспечивает возможность медицинского обслуживания не только в трудоспособном возрасте, но и при наступлении пенсионного возраста. В настоящее время, когда бесплатные социальные гарантии государства с каждым годом все больше сокращаются, эта функция заработной платы наряду с воспроизводственной создает гарантии безопасности каждому способному к труду.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.1. Функции заработной платы³³ Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л.С. Экономика труда: Учебник. В 2 т. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2012, т. 2, с. 553.

· Функция формирования платежеспособного спроса заключается в определении покупательной способности заработной платы, что оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и развитие производства. Регулирование уровня заработной платы позволяет устанавливать рациональные пропорции между товарным спросом и предложением.

· Регулирующая (ресурсно-разместителъная) способствует оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям через влияние на спрос и предложение рабочей силы через установление дифференцированных ставок заработной платы.

· Воздействие данной функции обеспечивает мобильность трудовых ресурсов в наиболее эффективные регионы и отрасли.

· Статусная функция заработной платы предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы и занимаемой должностью. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали.

Статусная функция важна для самих работников, на уровне их притязаний на заработную плату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентации на более высокий уровень жизни. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Таким образом, понятие экономического содержания заработной платы дает возможность получить представление о подходах к ее формированию, регулированию и алгоритму определения ее величины.

1.2 Основные принципы оплаты и формирования системы материального стимулирования труда

Мотивация - процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутри личностных и внешних факторов. Воздействуя на поведение работников, она способствует достижению основных целей организации и ориентирует персонал на трудовую самореализацию путем получения личных высоких результатов.

Основные функции мотивации:

· побуждение к действию;

· направление деятельности;

· контроль и поддержание поведения.

Различные стороны потребностей работника, осуществляющего свою деятельность в условиях трудовых коллективов, могут быть учтены следующими мотивационными факторами: 1) высокий заработок и материальное поощрение; 2) интересная и полезная работа; 3) физические условия работы; 4) креативность; 5) власть и влиятельность; 6) социальные контакты; 7) структурирование; 8) признание; 9) стремление к достижениям;

10) самосовершенствование; 11) взаимоотношения;

Существуют различные способы мотивации и различные подходы к ее классификации. По форме воздействия мотивация может быть внутренней и внешней, осуществляя при этом прямое или косвенное воздействие (рис.1.2.).

Рис. 1.2. Виды мотивации по форме воздействия⁴⁴ Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Федченко А.А. Экономика персонала. Часть II. Практика: Учебник. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2012, 914.

Выявление влияния каждого фактора и их взаимосвязи является одним из важных условий при принятии обоснованного управленческого решения.

Понятие "мотив" шире, чем "стимул". Классификация стимулов представлена на рис. 1.3.



Рис. 1.3. Классификация стимулов⁵⁵ Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. М.: Ака-демический проект, 2010. С. 940.

Взаимосвязь мотивов и стимулов представлена следующим образом (табл. 1.1)

Таблица 1.1.

Взаимосвязь мотивов и стимулов в управлении персоналом⁶6 Соломанидина Т., Соломанидина Л. Чего ждут компании от своих работников // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2010. № 2. С. 25.

Мотивы	Стимулы
1	2
Мотивы по удовлетворению потребностей в жизненно насущных материальных и духовных благах § Производительность § Качество работы § Повышение занятости § Рост квалификации и мастерства § Повышение ответственности § Совмещение должностей § Работа на одном предприятии	§ Рост заработной платы § Доплаты к заработной плате § Надбавка к заработной плате § Материальная помощь § Единовременные выплаты § Премиальная система § Социальный пакет § Система участия в прибылях § Комиссионные с объемов продаж
Мотивы жизненного самоопределения (личностные) § Призвание § Переключение § Самовыражение § Любознательность § Творчество § Изобретательство § Рационализаторство § Занятие наукой	§ Предоставление работы по интересам, по призванию § Профессиональная ориентация § Перестройка работы: чередование, расширение, обогащение § Повышение творческого характера труда § Учет личных качеств и способностей работника § Развитие неспециализированной карьеры § Широкие возможности для обучения, овладения новыми знаниями § Премии за новаторство, изобретения, открытия § Программы вознаграждений за идею, подарки фирм § Гибкие графики работы § Доступ к новой информации § Всеобщее признание и уважение
Мотивы социального взаимодействия § Общение § Подражание § Сопричастность § Солидарность § Поддержка § Безопасность § Дружба	§ Возможность общаться на рабочем месте § Благоприятный социальный микроклимат § Демографический стиль руководства § Участие в управлении и принятии решений § Единый статус работников § Равные возможности, "равенство шансов" § Доска почета § Вынесение благодарностей, признание заслуг § Справедливость во всем (распределение работ.
Мотивы статусного самоутверждения § Достижение цели § Престиж § Развитие карьеры § Высокий статус § Власть § Успех § Самоуверенность § Самоутверждение	§ Участие в управлении и принятии решений § Предоставление руководящей работы § Расширение полномочий § Персональные блага: кабинет, автомобиль, самолет и т. п. § Участие в работе престижных клубов § Участие в успехе, капитале § Предложение о совместном участии в бизнесе § Представительские функции для других организаций § Ротация кадров § Рост числа подчиненных § Международное признание § Присвоение звания лучшего сотрудника года
Мотивы оптимизации жизненного цикла § Социальная мобильность § Профессиональная мобильность § Возрастная релаксация § Преодоление статусного и психологического дискомфорта	§ Предоставление работы пожеланию и возможностям Развитие неспециализированной карьеры § Передача опыта молодежи - наставничество Устранение отрицательных стимулов § Психологическое поощрение § Единый статус работников § Центры психологической помощи и разгрузки § Политика "открытых дверей" § Комиссии по трудовым спорам

Методы стимулирования в зависимости от области воздействия делятся на экономические и неэкономические, последние, в свою очередь, делятся на организационные, касающиеся самой работы, и моральные, связанные с рабочей обстановкой (рис. 1.4.).

Процесс использования различных стимулов для мотивирования персонала, называемый процессом стимулирования, имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование, играющее основополагающую роль в мотивации. Однако, без учета других факторов воздействие на персонал оно не достигает своих целей. Оно должно сочетаться с социально-психологическими и организационно-административными факторами: признанием коллектива, участием в принятии управленческих решений, властью, привилегиями, интересной работой, продвижением по службе, комфортными условиями труда и т.д.

Виды стимулирования могут классифицироваться по разным признакам. Классификация процессов стимулирования работников представлена на рис. 1.5.



Рис. 1.4. Области стимулирования персонала организации⁷⁷ Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. М.: Академический проект, 2011. С. 941.

Все большее значение в последнее время приобретают социальные программы, являющиеся дополнительным материальным стимулированием особенно гибкие программы дополнительных выплат и социальных услуг.

При построении системы вознаграждения должно учитываться соответствие между ее элементами, возможность альтернативной замены не денежного вознаграждения денежным и наоборот.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.5. Классификация процессов стимулирования работников⁸⁸ СОдегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. М.: Академический проект, 2011. С. 944.

Формирование системы экономических вознаграждений происходит под влиянием внешних и внутренних факторов (табл. 1.2.).

Факторы внешней среды влияют на размер базовой оплаты, а факторы внутренней среды влияют на особенности и возможности применения различных форм вознаграждения в данной организации.

При использовании системы вознаграждений и ее дальнейшем совершенствовании необходимо учесть следующее:

· размер вознаграждения должен быть достаточным для удовлетворения основных жизненных потребностей работника и членов его семьи;

· вознаграждение должно вызывать чувство справедливости у работника при его субъективной и сравнительной оценке;

· вознаграждение должно быть взаимосвязано с другими методами воздействия на персонал с учетом их взаимодополняемости;

· система вознаграждения периодически должна пересматриваться в соответствии со стратегическими целями организации и изменением ситуации на рынке труда.

Таблица 1.2.

Факторы формирования системы экономических вознаграждений⁹9 Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Федченко А.А. Экономика персонала. Часть II. Практика: Учебник. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009, с. 926.

	Рыночные	Нерыночные
Внешние	Спрос и предложение на рынке труда. Информированность об уровне оплаты в сфере занятости. Цены на потребительские товары	Гос. Регулирование заработной платы Установление ценовой и налоговой политики. Социальное партнерство.
Внутренние	Конкурентоспособность продукции (работ, услуг) организации Конкурентоспособность персонала организации Жизненный цикл развития организации Организационная культура	Технико-технологические особенности производства Организация трудовой деятельности Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений

Нерыночные факторы внутренней среды, влияющие на вознаграждение персонала, могут быть подробнее классифицированы следующим образом (табл. 1.3).

Вознаграждение персонала выполняет компенсационную и социальную функции, в соответствии с которыми формируются компенсационный и социальный пакеты.

Таблица 1.3.

Классификация факторов внутренней среды организации¹10 Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Федченко А.А. Экономика персонала. Часть II. Практика: Учебник. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009, с. 927.

⁰

Факторы внутренней среды организации
технико-организационные	социально-экономические	социально-психологические	личностные
* Средства, предметы и продукты труда * Характер и содержание труда * Условия труда, режим работы и отдыха * Степень механизации труда * Организация труда и управления * Структура производства * Ритмичность работы * Нормирование труда * Производственная и трудовая дисциплина	* Трудовое законодательство и другие нормы и права, регулирующие трудовые отношения работников * Система материального и морального стимулирования * Система льгот и преимуществ, предоставляемых за работу в данной отрасли, районе, на предприятии * Уровень квалификации и образования * Жилищно-бытовые условия и организация снабжения * Организация мед. обслуживания и отдыха трудящихся	* Сплоченность коллектива * Взаимоотношения в коллективе между руководителями и подчиненными * Соответствие воз-можностей работни-ка выполняемой работе * Участие работни-ков в решении вопросов производственного и соц. раз-вития предприятия * Профориентация и проф. отбор * Социально- психологический климат * Удовлетворенность работников трудом	* Половозрастная структура работников; * Семейное положение работников * Возможности для работы других членов семьи в данной местности * Демографическая ситуация в районе, городе * Личностные качества работников (способности, образ мышления) и склонности (предпочтения, рабочие интересы, мотивация)

При предоставлении компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет работодателя.

Различные виды внешнего вознаграждения играют важную роль на любом этапе карьеры (рис. 1.6.).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.6. Классификация видов внешнего вознаграждения персонала¹¹¹ Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Федченко А.А. Экономика персонала. Часть II. Практика: Учебник. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009, с. 927.¹

Компенсационный пакет, используемый в организациях, имеет широкий набор компонентов, формируемый на основе стратегии развития организации, диагностики трудовой мотивации, выявления ценностных ориентации персонала, которые могут быть объединены в три основных блока (рис. 1.7.). На основе компенсационного пакета, как единственного и универсального инструмента решаются семь основных задач эффективной работы персонала (рис. 1.8.).

Компенсационный пакет включает материальные и моральные компенсации предусматривая внутреннее и внешнее вознаграждение.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.1.7. Структура компенсационного пакета организации¹¹² Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Федченко А.А. Экономика персонала. Часть II. Практика: Учебник. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009, с. 929.²

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.8. Задачи, решаемые с помощью компенсационного пакета¹¹³ Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Федченко А.А. Экономика персонала. Часть II. Практика: Учебник. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009, с. 931.³

Необходимо также учитывать, что компенсационная политика должна не только мотивировать персонал, но и служить интересам акционеров и клиентов компании. В большинстве случаев взаимовыгодность достигается при использовании гибкой политики компенсации, отражающейся на пропорции, в которой разные составляющие компенсационного пакета (базовый оклад, бонусы, опционы и льготы) представлены в суммарном вознаграждении.

Рис. 1.9. Факторы внутренней среды, воздействующие на доход работника¹¹⁴ Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Федченко А.А. Экономика персонала. Часть II. Практика: Учебник. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009, с. 947.⁴

Среди факторов внутренней среды, воздействующих на доход работника наиболее значимы трудовые факторы, т.к. именно вознаграждение, связанное с квалификацией и осуществляемое посредством принятых на предприятии систем стимулирования в наибольшей степени воздействует на работника (рис. 1.9.)

Эти факторы требуют всестороннего изучения, так как нередко приводят к возникновению противоречий между квалификацией и вознаграждением работника, нормированием труда и организацией его оплаты и т.д.

2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ стимулирования ТРУДА персонала Сырдарьинского филиала АК "УЗБЕКТЕЛЕКОМ"

2.1 Анализ эффективности современных форм оплаты труда на предприятиях связи

Эволюция форм и систем оплаты труда отражает длительный поиск баланса интересов нанимателей и работников. Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации. Рассмотрим проблему, существующую с тех пор, как появился наемный труд: каким образом лучше его оплачивать.

Основные, традиционные формы заработной платы на предприятиях связи - повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.

Заработная плата выполняет различные функции, которые могут быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться противоположными - в других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя - стимулирующая функция заработной платы.

Какая из двух форм оплаты труда лучше, эффективнее в условиях современной рыночной экономики? Эволюция форм и систем оплаты труда за рубежом отражает длительный поиск баланса интересов нанимателей и работников, объединенных или не объединенных в профсоюзы.

1. На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать. Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься, как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и асимметричной информации.

При сдельной оплате полезность работника зависит от его способностей. Эмпирические исследования американских экономистов показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда выше, чем с повременной. Так, на предприятиях обувной и швейной промышленности заработок рабочих при использовании сдельной системы выше на 14-16 %, чем при использовании повременной, а в автомобильной промышленности - на 20-50 %.

В отдельных сферах производства использование сдельной заработной платы эффективнее повременной, поскольку мотивирует работника к увеличению производительности.

Почему же с середины XX в. большинстве развитых стран доля рабочих-сдельщиков начинает стремительно снижаться? В США за 1950-70-е годы их доля уменьшилась с 70 до 30 %; во Франции за 15 лет (начиная с начала 60-х) она упала с 40 до 15 %; в 90-е годы в среднем 70-80 % работников в развитых странах получают повременную заработную плату, в США их доля достигла 86 %.

Дело в том, что сдельная оплата связана с целым рядом недостатков и порождает немало проблем - как для работников, так и для работодателей:

Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т.п.). Если заработок не будет зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать. Следует иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места - его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных рабочих и многих других специалистов предприятия.

Существует также проблема соотношения усилий работника с целями работодателя. Не все аспекты трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Как измерить, например, добросовестность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам фирмы? Установление любых критериев оценки работы может привести к тому, что работник будет стремиться улучшить именно те показатели своей работы, которые этим критериям соответствуют, игнорируя иные аспекты трудовой деятельности, не измеряемые количественно.

Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.

Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.

Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу сырья и материалов.

При одной и той же годовой сумме заработка работникам предпочтительнее повременная оплата. Большинство из них, испытывая естественную неприязнь к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов питания и т.п.), предпочтут большую определенность заработка. Значит, переход на сдельную оплату потребует выравнивающих различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке, что принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков.

При использовании сдельной системы оплаты работники нередко сталкиваются с так называемым "эффектом храповика" (ratchet effect). Он заключается в следующем. Работник производит продукции больше, чем предполагала фирма. Менеджер связывает это с тем, что работа не слишком тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.

При сдельной оплате труда непросто измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок. Если только часть функций, выполняемых работником, поддается объективному измерению, то неизмеряемые обязанности будут им игнорироваться. Но как измерить индивидуальный выпуск сборщика на конвейере? Здесь уместнее групповые стимулы.

В этой связи надо заметить, что наряду с индивидуальными видами сдельной оплаты труда (самые распространенные из них - поштучная оплата и выплата комиссионных продавцам) за рубежом все более широко используются групповое стимулирование и различные системы участия в прибылях - с упором на вознаграждение групп, а не отдельных работников. Групповая сдельная оплата позволяет теснее увязать интересы работника и работодателя, связав сумму коллективного заработка с результатами деятельности фирмы. Основная проблема при этом - "проблема безбилетника", когда лень одних работников компенсируется усердием других, что, конечно, не способствует мотивации труда последних. Эта проблема легче разрешается в небольших группах. Но что делать, если коллектив велик и одни работники не слишком уверены в старании и производительности других? Помочь может создание атмосферы сопричастности (к интересам всей организации). При сдельной оплате сделать это значительно труднее.

Необходимо правильно поощрять управляющих за результаты работы их подразделений. Но и здесь возникает проблема измерения, например, за какой период следует оценивать результат работы менеджера? Зарубежные специалисты полагают, что лучше учитывать результаты деятельности менеджера не за один год, а за несколько последних лет. Целесообразно также увязывать оплату руководителей со стоимостью акций компании, сближая их интересы с интересами акционеров.

Как видим, недостатков у сдельной оплаты немало. От них в значительной степени избавлена повременная форма оплаты, хотя и у нее есть свои недостатки.

2. Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг. Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые "работают" только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника - это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Проблем также немало. Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в контроле, но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы. Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату.

Оплачивая труд работника повременно, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный - наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда представлены в таблице 2.1.

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется.

Таблица 2.1.

Сравнительные характеристики сдельной и повременной

систем оплаты труда¹15 А.Л. Мазин COPYRIGHT 2008 © Элитариум: Центр дистанционного образования (www.elitarium.ru)⁵

Стороны	Сдельная оплата труда	Повременная оплата труда
	Положительные стороны
1	2	3
Работодатель	1. Работник заинтересован в увеличении выработки. 2. Колебания в производительности в большей мере ложатся на работника. 3. Снижение издержек контроля за работником. 4. Уменьшение риска у работодателя. 5. Готовность к труду на условиях сдельной оплаты - сигнал о желании работать производительно.	1. Уменьшаются издержки контроля за качеством продукции. 2. У работника выше чувство сопричастности к организации. 3. Меньше текучесть кадров.
Работник	1. Есть возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. 2. Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу.	1. Определенность и относительная стабильность заработка. 2. Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях. 3. Сплоченность в трудовом коллективе.
	Отрицательные стороны
Работодатель	1. В погоне за количеством работники перестают уделять внимание качеству продукции. 2. Затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля. 3. Излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма. 4. Возможен перерасход сырья и материалов. 5. Существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре. 6. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм. 7. Существуют сложности в определении объема выпуска: нельзя измерить все аспекты деятельности - работник работает на измеряемые показатели.	1. Работник получает деньги фак-тически за присутствие на рабочем месте - у него отсутствуют стимулы к производительному труду. 2. Существует необходимость в "надзирателе", который осуществ-ляет контроль за процессом труда, за выработкой. 3. Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы. 4. Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный - наоборот (заработная плата у них одинакова).
	8. Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу; сдельщику не важны успехи коллег и общиерезультаты фирмы. 9. У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде (ему важно, сколько он заработал сейчас), отсюда - выше текучесть кадров. 10. Необходимы выравнивающие различия в оплате, что бы компенсировать беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке.	5. Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности. 6. Оплату труднее связать с конечным результатом. 7. Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя.
Работник	1. Наличие колебаний в заработке, что нежелательно для работников, обычно не расположенных к риску. 2. Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат. 3. Увеличивается вероятность нарушения техники безопасности. 4. При групповом стимулировании интересы работника и работодателя увязаны теснее, однако возможна "проблема безбилетника". 5. Эффект храповика: опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки.	1. Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате. 2. Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда. 3. Возможна равная оплата высоко- и низкопродуктивных работников. 4. Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий. 5. При групповой оплате труда возможно появление "безбилетника".
	Условия применения
	Существуют количественные показатели выработки (производства, продаж, обслуживания). У работников существует реальная возможность увеличить выработку. Необходимо стимулировать работников в дальнейшем увеличении объемов выпуска. Целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поэтому нетрудно измерить результаты их работы.	Результаты труда работника трудно выделить из общих результатов. Результаты труда работника трудно измерить количественно. У работника нет возможности повлиять на увеличение выпуска. Производственный процесс строго регламентирован. Поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов.

Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.

В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п. Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации.

2.2 Анализ эффективности использования оплаты труда Сырдарьинского филиала АК "Узбектелеком"

В рамках заявленной темы проанализируем показатели, характеризующие формирование и использование фонда заработной платы. В качестве расчетной базы примем данные компании "Сырдарья Телеком". В силу того, что исходная информация для расчетов является конфиденциальной, в диссертации использованы данные, показывающие динамику данных показателей.

Динамика изменения фонда оплаты труда и структура фонда оплаты труда представлена в табл. 2.2.

Таблица 2.2.

Динамика фонда оплаты труда Сырдарьинского филиала за 2010 - 2011 годы¹16 Составлена автором по данным финансовой отчетности Сырдаринского филиала за 2010-2011гг.

⁶

Показатели	2010 г.	2011 г.	Изменения
			млн. сум.	%
Фонд оплаты труда млн. сум.	230	242	12	105,2
Премии и вознаграждения работников	79,8	105,9	26,1	132,7
Доля премий в фонде оплаты труда, %	34,7	43,8		9,1

Фонд оплаты увеличился в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 12млн. сум. или на 105,2 %. Премии и вознаграждения увеличились на 26,1 млн. сум. или на 132,7%. Доля премий в фонде оплаты труда возросла с 34,7до 43,8 процентов. Это свидетельствует об эффективной работе "Сырдарья Телеком", повышении качества услуг электросвязи и качества обслуживания оборудования и кабельных сооружений.

Уровень квалификации работников основного состава "Сырдарья Телеком" определяется по их классу. Существует 1, 2 и 3 классы. Первый класс - высший. Для Филиала средний класс телефонистов составляет 1,4; для телеграфа - средний класс телеграфистов - 1,6. Это говорит о довольно высокой квалификации основного персонала "Сырдарья Телеком", что оказывает положительное влияние на рост качества его услуг.

В "Сырдарья Телеком" принято следующее "Положение о премировании рабочих из фонда заработной платы" на 2010-2011 годы. Премирование рабочих ведется за следующие показатели:

1. Операторы по расчету с абонентами ГТС (городской телефонной станции) премируются за своевременное начисление абонентской платы за телефон и выписку счетов за междугородные разговоры, за отсутствие жалоб. За несвоевременную выписку счетов премия снижается на 10 %, а за грубость с клиентами - на 50 %.

2. Телефонистки премируются за выполнение плана доходов на рабочем месте, за отсутствие несостоявшихся разговоров по вине телефонисток и отсутствие жалоб со стороны клиентов. За нарушение правил эксплуатации и неправильное оформление документации премия снижается на 20 %, а за грубость с клиентами - на 50 %.

3. Телеграфисты премируются за выполнение контрольных сроков на передаче и обработке телеграмм, за отсутствие жалоб.

За нарушение телеграфных правил и брака в обработке телеграмм премия снижается на 20 %.

4. Участковые электромонтеры радиофикации премируются за обеспечение бесперебойного действия радиоточек и своевременное устранение повреждений на линиях радиофикации. За нарушение правил техники безопасности премия снижается на 50 %, а за длительное устранение повреждений - на 20 %.

5. Электромонтеры ГТС и СТС (сельской телефонной станции) премируются за выполнение графика ремонтных работ и содержании в исправном состоянии оборудования. За невыполнение графика и за длительное устранение повреждений премия снижается на 20 %.

Размер премии составляет до 50 % от фонда заработной платы.

Принято также "Положение о премировании ИТР и служащих" на 2010-2011 годы по "Сырдарья Телеком", согласно которому:

1. Диспетчер премируется за выполнение плана доходов по узлу.

2. Инженеры, электромеханики, занятые эксплуатацией аппаратуры и оборудования премируются за своевременное и качественное выполнение профилактических работ и отсутствия станционных повреждений по вине работника. За длительное устранение повреждений станционного оборудования премия снижается на 30 %, за невыполнение графика профилактических работ - на 20 %.

3. Инженеры, электромеханики, занятые обслуживанием и ремонтом линейных сооружений и устранением повреждений премируются за выполнение планов - заданий по доходам в целом по участку и улучшение качества показателей эксплуатации линейного абонентского хозяйства. За случай несвоевременного выполнения ремонтных работ премия снижается на 30 %, а за ухудшение качественных показателей по участку - на 20 %.

4. Начальник цеха премируется за:

· выполнение и перевыполнение плана тарифных доходов от основной деятельности;

· за выполнение и перевыполнение плана прибыли;

· за выполнение качественных показателей.

Размер премии для ИТР и служащих достигает 40 % от фонда заработной платы.

Обязательным условием выплаты премии является недопущение роста поступления заявлений и жалоб на работу электросвязи по сравнению с соответствующим периодом прошлого года.

Эффективность расходования фонда зарплаты труда определяется по расходу фонда зарплаты на 1 сум продукции (зарплатоемкость) и по темпам роста производительности труда по сравнению со средней заработной платой.

Эта зависимость определяет смысл и сущность показателей зарплатоемкости. Соотношение должно быть меньше единицы, так как развивающейся экономике свойственны опережающие темпы роста производительности труда по сравнению со средней заработной платой.

Для "Сырдарья Телеком" динамика зарплатоемкости приводится в таблице 2.3.

Таблица 2.3.

Факторы эффективности использования фонда оплаты труда "Сырдарья Телеком"¹17 Составлена автором по данным финансовой отчетности Сырдаринского филиала за 2010-2011гг.

...