Новые методы оценки стимулирования персонала АК "Узбектелеком"

Экономическое содержание и основные функции заработной платы. Принципы формирования системы материального стимулирования труда. Анализ эффективности современных форм оплаты труда на предприятиях связи. Система вознаграждения по "принципу кафетерия".

Рубрика Экономика и экономическая теория
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 23.05.2018
Размер файла 312,7 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

7

Показатели

2010 г.

2011 г.

Темп роста, %

2. Производительность труда тыс. сум./чел.

8538

9852

115,4

3. Среднегодовая зарплата работника, тыс. сум.

4416

4817

109,1

4. Прирост производительности труда на 1%прироста средней заработной платы на 1% прироста производительности труда

-

1,1

-

Производительность труда росла более высокими темпами, чем средняя заработная плата. Темпы роста производительности труда опережали темп роста заработной платы в 1,1 раза.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА работников ПРЕДПРИЯТИя в условиях модерназации СВЯЗИ

3.1 Современные тенденции в конструировании системы оплаты труда: международный опыт

Современный период экономического развития характеризуется расширением привлечения передового зарубежного опыта в различные сферы экономической деятельности. При этом важна оценка приемлемости методических решений и их адаптация к условиям Узбекистана.

В палитре мирового опыта организации и стимулирования труда на предприятиях связи условно можно выделить три модели - американскую, японскую, западноевропейскую.

В американских корпорациях альтернативой традиционным системам оплаты в настоящее время является так называемый метод "растяжки". Этот метод хотя и с трудом, но пробивает себе дорогу, особенно в оплате труда административного и технического персонала отраслей высоких технологий. Достаточно назвать компании, которые уже перешли полностью или частично на данный метод: AT&T, Amoco, Boeing, DuPont, Eastman Kodak, Hewlett-Packard, Honeywell, Mobil, Motorola, Union Carbide.

Традиционная корпоративная стратегия по оплате труда, касающаяся окладов и часовых тарифных ставок, базируется на идеях и концепциях периода после Второй мировой войны. Цели подобных традиционных программ отражают философию централизованного контроля и управления (администрирования) по нормативным документам, составленным на основе анализа и оценки работ, что весьма типично для управленческих теорий того времени. Удивительно, что метод "растяжки" как альтернатива традиционному подходу впервые был применен в Вооруженных силах США, считающихся "сердцем" бюрократии. Дата внедрения его - 1990 гг., и в принципе эта дата не случайна.

Критика традиционных систем окладов особенно стала нарастать в последнее десятилетие XX столетия. Один из разработчиков идеи метода "растяжки" Эдвард Лоулер суммировал следующие недостатки традиционных систем ранжирования окладов и часовых тарифных ставок:

· концентрация на приблизительно описанных и часто меняющихся должностных обязанностях, причем различия в этих должностных обязанностях не всегда видны для определения "ценности" должности;

· система подъема окладов и часовых тарифных ставок не всегда адекватно отражает различия в компетенции, профессиональном росте и вкладе работника;

· ограниченные полномочия для менеджеров среднего звена в управлении заработком подчиненных;

· трудности в определении вознаграждения исключительных работников;

· невозможность быстрой реакции на изменения рыночных условий;

· трудоемкость в поддержании и внедрении системы оплаты методом "растяжки".

Следует сразу подчеркнуть, что новая концепция "растяжки" окладов и часовых тарифных ставок пока не доминирует в теории и практике систем оплаты труда. Наиболее широко этот подход применяется в компаниях, где введение новых продуктов, технологий и услуг является нормой корпоративной жизни. В организациях, где изменения в системе управления медленны и ступенчаты, доминируют еще старые системы окладов.

Рассмотрим основные принципы нового подхода, которые заключаются в следующем:

· широкие "вилки" окладов и ставок, заменяющие их традиционную структуру;

· переключение доплат за компенсацию с работы на самого работника;

· большая увязка с ценой рынка, а не с внутренним соответствием окладов друг другу в компании;

· возрастающая роль премирования, связанная с групповым вознаграждением;

· повышенное внимание к признанию и вознаграждению индивидуальных заслуг.

Сам метод "растяжки" имеет следующие элементы.

1. Количество рангов (разрядов) должностных окладов и часовых тарифных ставок колеблется в компании среднего размера от 15 до 30. В условиях метода "растяжек" максимальное количество рангов - 10. Должности внутри ранга рассматриваются как одинаковые по важности и ценности для компании. Таким образом, один ранг может включать в себя все должности технических исполнителей и менеджеров нижнего звена (мастеров). В стоимостном выражении получается достаточно широкая "вилка": по меркам города Даллас на конец 2000 г. она составила от 36 до 72 тыс. долл. в год. Здесь важна не столько абсолютная величина, сколько сам размер "вилки". Оклады внутри ее устанавливаются в соответствии с ценами рынка и индивидуальными результатами. Таким образом, решения по окладам переносятся на уровень линейных руководителей, а служба управления персоналом играет консультативную функцию. Исходные оклады для новичков устанавливаются не по жестким нормам и процедурам (принцип минимума), а по уровню рынка труда и в зависимости от индивидуальных достоинств работника. Решение по этому поводу принимается линейным руководителем в соответствии с размерами выделенного бюджета. Со временем оклад двигается вверх внутри "вилки" в соответствии с профессиональным ростом и результатами труда работника, а также трендов рынка. В этом контексте преимущества метода "растяжки" следующие:

· большая гибкость и реакция на изменения рынка труда;

· стимулирование в условиях изменения содержания труда;

· смягчение влияния организационной структуры на размер оклада;

· стимулирование карьерного роста;

· смягчение дифференциации уровней окладов и часовых тарифных ставок внутри компаний.

2. Оплата труда основана на компетенции работника при повышенном внимании к его способностям и постоянному развитию. Все это важно в условиях доминирования инновационной экономики, основанной на знаниях. Данная система оплаты ориентирована на стимулирование тех работников, которые заинтересованы в росте и развитии своих навыков. Концепция "растяжки" переключает внимание менеджмента на работника. Решение по окладам не принимаются больше на основе описанных должностных обязанностей и ценности должности. Работникам как бы посылается сигнал: "Ваша ценность зависит от того, что Вы можете делать. Чем больше мы ожидаем от Вас, тем большую ценность Вы представляете для нас". В контексте метода "растяжки" работники привязываются к "вилкам" должностных окладов на основе этапов их карьеры. Внутри "вилки" рост окладов также увязывается с оцениваемым уровнем компетентности, причем больший рост окладов оказывается у тех работников, которые демонстрируют приобретение новых навыков или существенное развитие старых.

3. Повышенное внимание к рынку труда. При использовании метода "растяжки" акцент переносится от поддержания баланса окладов внутри организации к поддержанию внешней конкуренции на рынке труда. Должности и уровни окладов группируются только на основе данных рынка и ценности должности. В этом подходе есть определенная логика. Если платить ниже рыночной цены, отбор и найм, а также удержание персонала будут под угрозой. Если платить выше рыночной цены, затраты на трудовые ресурсы возрастут. Высокие ставки стимулируют найм работников высокого уровня, но это имеет смысл, когда профессионалы подобного уровня полностью используются.

4. Повышенное внимание к групповому премированию. В этом контексте в основу системы кладется принцип: оклады оценивают индивидуальные результаты, а премирование отражает групповые достижения. Именно поэтому метод "растяжки" часто согласуется с системой участия в прибылях и с акционированием. Часть премирования переходит в пенсионный фонд и откладывается или платится по результатам годовой работы. Таким образом, в основе новых подходов к установлению окладов и часовых тарифных ставок лежит не установление окладов по внутрифирменной системе ранжирования в соответствии с внутренней оценкой работ и их соотношением в компании, а гибкое сочетание цен рынка труда, индивидуальных и групповых результатов и уровня компетентности работника. Вообще в этих новых методах стимулирования труда много общих черт с теми, что уже довольно давно применяются на японских предприятиях.

В Японии с самого начала внедрения системы классификации работ по американскому образцу на базе их оценки всегда существовали жесткие ограничения применения этого метода. Класс работы - это не единственный критерий определения зарплаты. Самая большая надбавка за класс, или ранг, могла составить 50% зарплаты. В японской производственной культуре долго ценился стаж, и японский менеджмент старался сохранить баланс между шкалой на базе оценки и шкалой стажа. Другой особенностью японской системы является то, что на практике оценка работ превращается в оценку способностей работника. Эксперты не классифицируют работу как таковую. Они стараются выяснить, что может человек, ее выполняющий. Еще одним специфически японским инструментом материального стимулирования, которым начали широко пользоваться на американских предприятиях, являются бонусы, о которых речь пойдет ниже.

Система оплаты труда в Японии дифференцируется в зависимости от профессионального мастерства, возраста и стажа работника.

При этом, определяющим в оплате труда является профессиональное мастерство, которое в свою очередь определяется категорией и разрядом (смотри фрагмент тарифной системы - табл.3.1.).

С помощью этой таблицы определяется основная часть заработной платы, увеличивающаяся в зависимости от возраста и стажа (табл. 3.1.).

Таблица 3.1.

Тарифная сетка зависимости оклада от квалификации работника, применяемая на предприятиях Японии118 http://www.jobgrade.ru/8

Разряд

Размер оклада по категориям (йены)

1

2

3

4

9

11

14650

18500

24550

31850

171300

12

14900

18870

24970

32580

172890

13

15150

19240

25390

33310

174480

14

18

16400

21099

27490

36930

182430

19

16650

21460

27910

37690

184020

20

16900

21830

28330

38420

185610

46

29400

31450

39250

57400

226950

В тарифной системе предусмотрено девять категорий квалификации и 46 разрядов по каждой из категорий. Первая и вторая категории, как правило, присваиваются неквалифицированным рабочим, третья и четвертая - квалифицированным, пятая и шестая - высококвалифицированным рабочим.

Например, окончившим школу и впервые устраивающимся на работу, присваивается первая категория 18 разряд с заработной платой по тарифу 16400 йен за квалификацию и 73400 - надбавка по возрасту, если работнику 18 лет. Через год оклад этого работника увеличится, если его разряд возрастет до 20-го, на 500 (16900-16400) йен.

Таблица 3.2.

Увеличение окладов в зависимости от возраста и стажа119 http://www.jobgrade.ru/

9

Возраст

Размер оклада по возрасту

Стаж

Размер оклада по стажу

18

73400

0

0

19

75600

1

400

20

77800

2

800

25

93300

7

2800

26

97000

8

3200

27

100700

9

3600

….

….

….

….

53

153100

00

4400

Кроме того, он получит добавку за возраст 2300 йен (75600 - 73400), если ему исполнится 19 лет. Этот же молодой рабочий получит надбавку за увеличение стажа на один год - 400 йен. Заработная плата увеличится на 3100 йен (3,3 %) и составит 92900 йен. Более быстрый прирост оплаты труда или более медленный зависит только от повышения квалификации (повышения разряда или квалификационного уровня (категории)).

Перевод на следующую категорию и получение нового разряда зависят от способностей и прилежности работника. Обычно перевод в следующую категорию осуществляется в течение 2-4 лет. Выпускники университетов сразу относятся ко 2 категории. Их служебный рост характеризуется более высокими темпами, чем рабочих.

Наряду с описанной выше системой в Японии применяется система пожизненного найма. В этом случае работник получает месячную заработную плату, премии в зависимости от эффективности работы в конкретном периоде и пособие при выходе на пенсию.

Анализ мирового опыта показывает, что наиболее распространенными системами оплаты труда являются те, которые основаны на индивидуальных системах стимулирования - Тейлора, Барта-Меррика, Гантта, Аткинсона, Эллингхема, Хелси, Роуэна, Бедо и коллективных системах стимулирования - Скэнлона, Раккера, Импрошейр.

В индивидуальной системе стимулирования заслуживает внимания метод "оценки заслуг", где устанавливаются различные оклады работникам, имеющим одинаковую квалификацию, но различные показатели, отражающие процесс или результат его деятельности. Эти показатели могут характеризовать производственный процесс, или личные качества самого работника. Заслуги оцениваются экспертами, в качестве которых могут выступать руководители организации или ее подразделений, выбранные или привлеченные для этой цели работники.

К заслугам работника относятся также его знания, навыки, компетенции. Эти качественные характеристики работника учитывают системы оплаты труда, построенные с учетом трудовых навыков (skill-based pay systems) - SBP-системы. При использовании этих систем труд работников оплачивается скорее в зависимости от предела, глубины и видов трудовых навыков, которые они в состоянии использовать, чем в соответствии с выполненной ими работой. Этот вид системы известен также под названием "оплата труда за мастерство, за знания, за многопрофессиональность и т.д.".

SBP-система отличается от системы, основанной на оплате труда в зависимости от выполняемой работы, по следующим моментам:

· вознаграждаются скорее трудовые навыки, нежели выполняемая работа;

· обладатель трудовых навыков оценивается и проходит аттестацию;

· колебания оплаты труда необязательно связаны с переменой работы;

· при определении оплаты труда особое внимание уделяется трудовому стажу;

· существует много возможностей для продвижения по службе и повышения заработной платы.

Растущая популярность этой формы стимулирования, связана с тем, что не существует таких строгих предписаний и правил ее использования как для традиционных систем оплаты труда по выполняемой работе. Считается, что эти системы должны формироваться в соответствии с определенными организационными ситуациями, что исключает целесообразность разработки универсальных рекомендаций.

Разработанная SBP-система должна включать в себя: 1) выявление и определение групп навыков и уровней навыков; 2) стоимостное значение уровня навыков внутри их групп; 3) перечень направлений деятельности управляющего SBP- системой; 4) описание аттестации и переаттестации работников, т.е. кто, когда и как их проводит; 5) описание того, каким образом работники будут информированы о SBP-системе.

SBP-система наиболее перспективна для узбекских предприятий по сравнению с остальными индивидуальными системами материального стимулирования. Она ориентирована на повременную форму оплаты труда, получающую все большее распространение. Кроме того, их использование повысит значимость квалификационного уровня, мастерства, способности выполнения различного рода работ. В результате возрастет общий уровень профессионализма работников, расширится их взаимозаменяемость, уменьшится текучесть кадров, будут созданы благоприятные условия для карьерного роста и повышения заработной платы.

Наряду с системой оплаты труда за знания и навыки используется системы оценки работ и рабочих мест, основанная на том, что базовая ставка устанавливается применительно к рабочему месту или работе и дифференцируется исходя из индивидуальных показателей деятельности работников в зависимости от количества полученных баллов. Методы оценки работ делятся на количественные (факторные) и неколичественные (качественные). К количественным методам относятся: балльнофакторный, сравнение факторов, анкеты с присвоением баллов. Неколичественными методами, оценивающими работу "в целом", являются: ранжирование, классификация, категоризация.

Эта система наиболее известна как балльный метод оценки должностей (метод Хея) или система грейдов. В соответствии с этим метолом, каждой должности начисляется определенное количество баллов (как правило, с этой целью используется набор шкал или факторов). Оклад сотрудника зависит от суммы баллов, определяющих его должность. Система англичанина Эдварда Хея основана на использовании методики балльной оценке должности при разработке базовой (гарантированной или окладной) оплаты труда. Сложность практической реализации методики - в высокой трудоемкости установления балльных оценок в связи с тем, что в России во многих случаях отсутствуют должностные инструкции. А по классическому подходу Хея, надо взять должностную инструкцию и описание шкалы, выявить аналогию содержания инструкции и описания определенного участка шкалы, что позволит определить сумму баллов рассматриваемой должности.

Хей-метод, наиболее часто рассматриваемый как система грейдов, преодолевает субъективность других методов классификации должностных окладов (метод ранжирования, система разрядов). Система грейдов (от англ. grade - степень, класс) впервые появилась около пятидесяти лет назад в США. Применительно к вознаграждению персонала грейды определяются как работы равной ценности или аналогичного содержания, сгруппированные с целью администрирования зарплат. В отличие от тарифных разрядов, грейды - понятие более широкое, включающее не только оплату труда, но и оценку возможных и необходимых льгот, обучения, продвижения по карьерной лестнице работников разных категорий и т.д. Кроме того, учитывается ситуация, складывающаяся на рынке труда при установлении уровня заработных плат.

Разработка системы грейдов обусловлена необходимостью выявить критерии сопоставимости зарплаты чиновников одного профессионального уровня, но разных сфер деятельности. Это потребовало разработки универсальной система, учитывающей такие качества специалиста как уровень ответственности, уникальность опыта, знаний и навыков, результативность деятельности. В России система грейдов оказалась востребованной, поскольку с одной стороны, появились новые профессии, с другой - возникла необходимость сравнения профессионального уровня специалистов с требованиями к уровню профессионализма, складывающимися на рынке труда.

Грейдинг - система должностных разрядов - объединяет все должности организации так, что в один разряд могут входить должности одного уровня из различных ее подразделений. Основная идея грейдов - введение фиксированного оклада сотрудника, т.е. базовой части зарплаты, в зависимости от занимаемой должности. Главная цель внедрения системы грейдов - создание ясной и прозрачной методики, позволяющей определять взаимосвязь возможного уровня дохода работника на определенной позиции с ее относительной ценностью среди всех существующих в компании. В зависимости от принадлежности должности к определенному грейду определяется социальный пакет каждого сотрудника и в подавляющем большинстве случаев - размер премиальных выплат. Таким образом, система грейдов, формируя оклады, определенным образом регламентирует премии и социальный пакет. Усиление стимулирующего эффекта при внедрении системы вознаграждения персонала достигается за счет переменной части заработной платы. На практике использование грейдов часто сочетается с применением универсальной системы ключевых показателей деятельности - KPI (key perfomance indicators), позволяющих оценить в отличие от системы грейдов, ориентированных на должность, эффективность управления в целом. Строится KPI на базе стратегических целей организации, т.е. управления по целям - МВО, (management by objectves) по принципу декомпозиции целей и построения матрицы целей. Общие стратегические цели организации распределяют по группам, внутри которых определяются задачи, в зависимости от них каждому сотруднику соответствующей должности формируют план работы.

3.2 Гибкая система оплаты труда

Наличие множества систем оплаты труда позволяет администрации учитывать отношение к ним персонала и применять популярнейшую из них, но руководству нужно иметь четкое представление о том, как данная система вознаграждения вписывается в стратегию организации. Одной из таких форм оплаты труда является гибкая система заработной платы.

Тенденция к опережающему росту переменной части заработной платы получила название политики гибкой заработной платы. С нею тесно связано развитие систем участия в прибылях, получающих все большее распространение в развитых странах. Их цель - материально заинтересовать работников в результатах хозяйственной деятельности организации, сделать их "соучастниками" при распределении высоких прибылей от эффективной деятельности предприятия. Системы участия в прибылях могут предусматривать заключение коллективных договоров о заинтересованности, применение отложенных и отсроченных выплат, бонусов.

Безусловно, нет препятствий для того, чтобы они использовались и в отечественных организациях взамен тех, которые были распространены ранее, с целью повышения значимости стимулирующей функции оплаты труда. Обязательным условием при этом является учет специфики нашей республики, ее социально-экономического развития, опыта организации оплаты труда, накопленного за прошедшие десятилетия, а также специфики конкретного предприятия.

Предприятия должны стремиться повысить гибкость вознаграждения путем ограничения тарифной части заработной платы и увеличения ее над тарифных элементов, которые все больше увязываются с динамикой общих результатов хозяйственной деятельности организации.

Использование гибких систем позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении производительности труда и прибыльности производства. Это новый подход к формированию системы вознаграждения. Он включает также элементы параллельного стимулирования работников, в частности за рационализаторскую деятельность; новые положения о разделении ответственности, стабильности состава работников организации и текучести кадров.

Производительность труда во многом зависит теперь не от квалификации работника, а от рациональной организации труда. Введение новых систем стимулирования во многих организациях сопровождается организационными изменениями.

Благодаря свободе действия каждое предприятие должно разрабатывать свою систему вознаграждения, основываясь на учете:

Работоспособности персонала и выполнение им своих задач;

Уровня вознаграждения и его структуры по отношению к другим организациям отрасли или региона;

Особых обязательств функционирования организации.

В данной системе должны быть выделены следующие элементы, специфичные по своему назначению и методам формирования:

А) прямые выплаты (базовые ставки и надбавки);

Б) косвенные выплаты (компенсации);

В) премии;

Г) пенсионные выплаты.

Практикой выработаны семь общих правил материального поощрения персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных:

Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику.

Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы.

Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше).

Поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные.

Системы поощрения должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений.

Системы поощрения должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в "деловых связках" с другими сотрудниками.

Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью предприятия (к чему могут привести ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого из них).

Очень важно определить, сколько раз (еженедельно, ежемесячно, ежеквартально, два или один раз в год) будет выплачиваться денежное вознаграждение помимо зарплаты и в каких размерах. Общая схема комбинирует оплату индивидуального труда с распределением процента от прибыли между работниками в равных долях, заинтересовывая их в успехе общего дела. Такое сочетание закладывает материальные основы идентификации всех работников с целями организации.

Потребность предприятий в контроле расходов на дополнительные выплаты привела к возникновению гибких систем льгот. Смысл "гибкости" в том, что широкий набор дополнительных выплат позволяет работникам выбрать те из них, которые больше нужны. Таким образом, система льгот в значительной степени учитывает текущие нужды работников.

Независимо от того, являются ли услуги социального характера в организации жизненно необходимыми (обеспечение существования) или предложены только для привлечения квалифицированного персонала, они становятся особой формой участия сотрудника в экономическом успехе организации. Эта форма добровольных социальных услуг организации имеет свое обоснование в том, что не только максимизация прибыли является целью предпринимательской деятельности, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности, которые обеспечивают успех предприятия. По этой причине добровольные услуги социального характера организации не нуждаются в прямом доказательстве рентабельности. Эти услуги, предоставляемые добровольно, т.е. Без обязательств по закону, являются центральной областью социальной политики организации. Здесь она принимает решение о введении или упразднении дополнительных услуг. Форма воплощения, администрирование и распределение их среди сотрудников в границах, установленных законом, подлежат одобрению со стороны профсоюза.

Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не учитываются различия между людьми. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди - льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники - немедленным получением наличных денег. Увеличение числа семей, где работают оба супруга, привело к тому, что они имеют стандартный пакет социальных выплат и льгот, у них появилась потребность только в тех видах, которые бы соответствовали нуждам семьи в целом. Все это позволяет, экономя средства, предназначенные на социальные нужды, одновременно удовлетворять соответствующие потребности работников.

3.3 Система вознаграждения по "принципу кафетерия"

Очень эффективна система льгот, которую иногда называют "системой вознаграждения по принципу кафетерия". Работнику разрешается самому отобрать в установленных пределах тот пакет льгот, который наиболее его устраивает.

Система "кафетерия" - это концепция создания систем гибкого материального вознаграждения, согласно которой сотрудники организации выбирают для себя различные формы стимулов (например, заработная плата сверх норм тарифного договора, социальные услуги, различные варианты рабочего времени и т.д.). Система гибких выплат и льгот действует следующим образом. На каждого работника администрация организации заводит специальный счет и резервирует определенную сумму денег для выплаты установленного объема социальных льгот. Кроме того, сами работники из своей заработной платы могут на этот же счет по договоренности с администрацией перечислить определенные взносы, что расширяет возможности получения дополнительных видов социальной помощи.

Это обеспечивает работнику возможность приобретения более предпочтительных для него льгот, а предпринимателю - строго контролировать расходы на социальные выплаты. Предприниматель также выигрывает от организации системы дополнительных выплат и за счет того, что фонды социального развития освобождаются от налогов и могут быть использованы для самофинансирования предприятия. Ориентированные на сотрудников социальные услуги организации должны:

А) помогать приводить в соответствие желание сотрудников с целями организации;

Б) способствовать тому, чтобы имело место отождествление сотрудника со своей организацией;

В) сохранять или же повышать производительность и готовность к работе сотрудника;

Г) социально защищать сотрудника и дополнять по необходимости предоставляемые в законном порядке социальные услуги;

Д) поощрять собственную инициативу сотрудника при решении его проблем;

Е) улучшать атмосферу в организации;

Ж) создавать у сотрудников и у общественности положительное представление об организации.

Система "кафетерия" предполагает следующие варианты:

Выплата наличными (помесячно/ежегодно).

Вознаграждение путем предоставления свободного времени (удлиненный или долгосрочный отпуск, сокращенная продолжительность рабочей недели и рабочего года).

Страховые услуги (при болезни, инвалидности, страхование жизни).

Более высокие пенсионные выплаты.

Услуги в вещественной форме (заводские квартиры, возможности для занятий спортом, служебные машины).

Участие в прибылях.

Участие в капитале.

Льготные ссуды сотрудникам.

Хотя система выбора вознаграждения по принципу "кафетерия" имеет явные достоинства, она не свободна от некоторых недостатков. Общая стоимость льгот повышается, поскольку влечет за собой дополнительные административные накладные расходы, а некоторые льготы, например, страхование персонала, обходятся дешевле, если их получают в больших объемах.

Другая проблема заключается в необходимости просвещения работников в вопросах наличного выбора льгот и потенциального значения этих льгот для них в будущем и настоящем. Данная система может найти применение и на предприятии связи.

Созданные предприятием системы льгот эволюционируют вместе с изменением выше названных факторов: от предоставления простых (единичных) льгот организации переходит к сложной системе, требующей значительных ресурсов для управления ею.

Данная тенденция особенно усилилась в последние годы ввиду того, что государство почти во всех странах начинает отказываться от политики предоставления централизованных льгот всем без исключения членам общества. Другими словами, происходит перераспределение функций управления социальными льготами между государством и частным сектором.

4. БЕЗОПАСНОСТЬ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ

4.1 Влияние метеорологических условий производственной среды на организм человека

Классификация производственного микроклимата и его воздействие на организм.

Производственный микроклимат (метеорологические условия) - климат внутренней среды производственных помещений, определяется действующим на организм человека сочетанием температуры, влажности и скорости движения воздуха, а также температуры окружающих поверхностей.

Производственный микроклимат зависит от климатического пояса и сезона года, характера технологического процесса и вида используемого оборудования, размеров помещений и числа работающих, условий отопления и вентиляции. Однако при всем многообразии микроклиматических условий их можно условно разделить на четыре группы.

1. Микроклимат производственных помещений, в которых технология производства не связана со значительными тепловыделениями. Микроклимат этих помещений в основном зависит от климата, местности, отопления и вентиляции. Здесь возможно лишь незначительное перегревание летом в жаркие дни и охлаждение зимой при недостаточном отоплении.

2. Микроклимат производственных помещений со значительными тепловыделениями. К ним относятся котельные, кузнечные, мартеновские и доменные печи, хлебопекарни, цеха сахарных заводов и др. В горячих цехах большое влияние на микроклимат оказывает тепловое излучение нагретых и раскаленных поверхностей.

3. Микроклимат производственных помещений с искусственным охлаждением воздуха. К ним относятся различные холодильники.

4. Микроклимат открытой атмосферы, зависящий от климат погодных условий (например, сельскохозяйственные, дорожные и строительные работы).

Одним из важнейших условий нормальной жизнедеятельности человека при выполнении профессиональных функций является сохранение теплового баланса организма при значительных колебаниях различных параметров производственного микроклимата, оказывающего существенное влияние на состояние теплового обмена между человеком и окружающей средой.

Теплообменные функции организма, регулируемые терморегуляторными центрами и корой головного мозга, обеспечивают оптимальное соотношение процессов теплообразования и теплоотдачи в зависимости от конкретных метеорологических условий. Основная роль в теплообменных процессах у человека принадлежит физиологическим механизмам регуляции отдачи тепла.

В обычных климатических условиях теплоотдача осуществляется в основном за счет излучения, примерно 45% всей удаляемой организмом теплоты, конвекции - 30% и испарения - 25%.

При пониженной температуре окружающей среды возрастает удельный вес конвекционно-радиационных теплопотерь. В условиях повышенной температуры среды теплопотери уменьшаются за счет конвекции и излучения, но увеличиваются за счет испарения. При температуре воздуха. ограждений, равной температуре тела, теплоотдача за счет излучения и конвекции практически исчезает и единственным путем теплоотдачи становится испарение пота.

Низкая температура и усиление подвижности воздуха способствуют увеличению теплопотерь конвекцией и испарением.

Роль влажности при пониженных температурах воздуха значительно меньше. В то же время считается, что при низких температурах среды повышенная влажность увеличивает теплопотери организма в результате интенсивного поглощения водяными парами энергии излучения человека. Однако большое увеличение теплопотерь происходит при непосредственном смачивании поверхности тела и одежды. В производственных условиях, когда температура воздуха и окружающих поверхностей ниже температуры кожи, теплоотдача осуществляется преимущественно конвекцией и излучением. Если температура воздуха и окружающих поверхностей равна температуре кожи или выше ее, теплоотдача происходит за счет испарения влаги с поверхности тела и с верхних дыхательных путей, если воздух не насыщен водяными парами.

Значительная выраженность отдельных факторов микроклимата на производстве может быть причиной физиологических сдвигов в организме рабочих, а в ряде случаев возможно возникновение патологических состояний и профессиональных заболеваний.

Интегральным показателем теплового состояния организма человека является температура тела. О степени напряжения терморегуляторных функций организма и о его тепловом состоянии можно судить также по изменению температуры, кожи и тепловому балансу. Косвенные показатели теплового состояния - влаг потеря и реакция сердечно-сосудистой системы (частота сердечных сокращений, уровень артериального давления и минутный объем крови). Нарушение терморегуляции из-за постоянного перегревания или переохлаждения организма человека вызывает ряд заболеваний.

В условиях избыточной тепловой энергии ограничение или даже полное исключение отдельных путей теплоотдачи может привести к нарушению терморегуляции, в результате которого возможно перегревание организма, т. е. повышение температуры тела, учащение пульса, обильное потоотделение и при сильной степени перегревания - тепловом ударе - расстройство координации движений, адинамия, падение артериального давления, потеря сознания.

Вследствие нарушения водно-солевого баланса может развиться судорожная болезнь, которая проявляется в виде тонических судорог конечностей, слабости, головных болей и др.

При работах на открытом воздухе во время интенсивного прямого облучения головы может произойти солнечный удар, сопровождающийся головной болью, расстройством зрения, рвотой, судорогами, но температура тела остается нормальной.

Воздействие инфракрасного излучения на организм человека вызывает как общие, так и местные реакции. Местная реакция сильнее при облучении длинноволновой радиацией, поэтому при одной и той же интенсивности облучения время переносимости короче, чем при коротковолновой радиации. За счет большой глубины проникновения в ткани тела коротковолновый участок спектра инфракрасной радиации обладает более выраженным общим действием на организм человека.

Под влиянием инфракрасного изучения в организме человека возникают биохимические сдвиги и изменения функционального состояния центральной нервной системы, усиливается секреторная деятельность желудка, поджелудочной и слюнных желез.

Холодовый дискомфорт (конвекционный и радиационный) вызывает в организме человека терморегуляторные сдвиги, направленные на ограничение тепло потерь и увеличение теплообразования. Уменьшение тепло потерь организма происходит за счёт сужения сосудов в периферических тканях.

Под влиянием низких и пониженных температур воздуха могут развиваться ознобления (припухлость, зуд и жжение кожи), обморожения, миозиты, невриты, радикулиты и др. Длительное охлаждение способствует развитию заболеваний периферической нервной, мышечной систем, суставов: радикулитов, невритов, миозитов, ревматоидных заболеваний. При частом и сильном охлаждении конечностей могут иметь место нейротрофические изменения в тканях.

Нормирование производственного микроклимата и профилактика его неблагоприятного воздействия. Санитарные нормы микроклимата производственных помещений регламентируют нормы производственного микроклимата. В них определена температура воздуха, его относительная влажность, скорость движения воздуха, оптимальные и допустимые величины интенсивности теплового облучения для рабочей зоны с учетом сезона года и тяжести трудовой деятельности.

В производственных помещениях, где невозможно установить допустимые величины микроклимата, необходимо предусматривать мероприятия по защите работающих от возможного перегревания и охлаждения.

Основным путем оздоровления условий труда в горячих цехах является изменение технологического процесса, направленное на ограничение источников тепловыделений и уменьшение времени контакта работающих с нагревающим микроклиматом, а также использование эффективного проветривания, рационализация режима труда и отдыха, питьевого режима, спецодежды.

Наиболее эффективным средством улучшения метеорологических условий является автоматизация и механизация всех процессов, связанных с нагревом изделий.

Значительно уменьшают теплоизлучение и поступление лучистой и конвекционной теплоты в рабочую зону теплоизоляция, отражательные экраны, водяные завесы, вентиляция.

Существенным фактором повышения работоспособности рабочих горячих цехов является соблюдение обоснованного режима труда и отдыха, сокращенный рабочий день, дополнительные перерывы, комнаты отдыха, гидропроцедуры.

Для личной профилактики перегревания существенное значение имеет рациональный питьевой режим. При больших влагопотерях (более 3,5 кг за смену) и значительном времени облучения инфракрасной радиацией - 50% и более - применяется подсоленная (0,3% NaCl) газированная вода с добавлением солей калия и витаминов. При меньших влагопотерях расход солей восполняется пищей. В южных районах страны в горячих цехах применяются белково-витаминный напиток, зеленый байховый чай с добавлением витаминов и др.

В профилактике перегревов большую роль играют средства индивидуальной защиты (спецодежда из хлопчатобумажных, суконных и штапельных тканей, фибровые, дюралевые каски, войлочные шляпы и др.).

Для предупреждения попадания в производственные помещения холодного воздуха необходимо оборудовать у входа воздушные завесы или тамбуры-шлюзы. Если обогрев здания невозможен, применяют воздушное и лучистое отопление. При работе на открытом воздухе в холодных климатических зонах устраивают перерывы на обогрев в специально оборудованных теплых помещениях. Важную роль играет также спецодежда, обувь, рукавицы (из шерсти, меха, искусственных тканей с теплозащитными свойствами, обогреваемая одежда и др.). Прекращение работ на открытом воздухе при низких температурах производится на основании постановления местных органов исполнительной власти.

Регулирование температуры, влажности и чистоты воздуха в помещениях. Необходимые характеристики микроклимата воздуха рабочей зоны, как правило, обеспечиваются вентиляцией.

Под вентиляцией понимают организованный и регулируемый воздухообмен, обеспечивающий удаление из помещения загрязненного воздуха и подачу на его место чистого, определенной влажности и температуры.

Вентиляция бывает естественная и принудительная, общая и местная, организованная и неорганизованная.

Естественная вентиляция осуществляется с помощью проемов в стенах (окон, дверей, фрамуг, форточек) или вентиляционных каналов, без применения специальных механических воздушных насосов (вентиляторов, роторов, компрессоров).

Естественная вентиляция осуществляется аэрационным, дефлекторным или смешанным способами.

Аэрационная вентиляция осуществляется за счет разности удельного веса холодного и теплого воздуха снаружи и внутри помещения, или напора ветра.

Дефлекторная вентиляция осуществляется за счет разности давлений на концах вентиляционного канала )трубы), которая возникает за счет обдувания скоростным напором ветра одного из концов трубы (как правило, вынесенного на крышу здания).

Чаще всего используют смешанные способы естественной вентиляции, когда используется и разность температур внутри и снаружи помещения и скорость ветра.

Принудительная вентиляция - вентиляция, осуществляемая с помощью механических побудителей (вентиляторов (эжекторов, дефлекторов)) по специальным воздуховодам или каналам.

Принудительная (механическая) вентиляция осуществляется тремя способами. Она бывает вытяжная, приточная и приточно-вытяжная.

При вытяжной вентиляции вентилятором откачивается воздух из помещения. В результате разрежения чистый воздух из окружающей среды или подсобных помещений (через неплотности в окнах, дверях, воздуховодов) поступает внутрь помещения. Применяется, когда загрязнитель воздуха в помещении не является токсичным или пожаровзрывоопасным (избыточное тепло, продукты, дыхания людей или животных, избыточная влажность).

При приточной вентиляции свежий воздух нагнетается вентилятором в помещение, создавая в нем избыточное давление. При этом загрязненный воздух через окна, двери, воздуховоды выдавливается в окружающую среду. Применяется в случае незначительной концентрации в воздухе вредных веществ, но требуется дополнительная обработка свежего воздуха (подогрев, охлаждение, осушение, увлажнение, ароматизация и т.д.).

Приточно-вытяжная вентиляция предполагает наличие в одном помещении двух вентиляторов, один из которых работает в вытяжном режиме, а другой в приточном. Применяется в случае, когда загрязнитель воздуха токсичен, пожаровзрывоопасен или, когда загрязнитель имеет большую концентрацию в воздухе.

Организованная вентиляция - вентиляция, которая предусмотрена заранее при проектировании здания или рабочего места (двери, форточки, каналы в стенах).

Неорганизованная вентиляция - вентиляция, осуществляемая через неплотности в окнах, дверях, стенах из-за некачественного строительства зданий или неправильной эксплуатации. Этот вид вентиляции не предусмотрен проектом.

Общая вентиляция осуществляется по всему объему помещения или рабочей зоны.

Местная вентиляция осуществляется в зоне ограниченного объема или рабочего места (над кухонной печью, над столом, химического шкафа).

Для обеспечения необходимых условий труда важное значение имеет кратность воздухообмена, мощность вентиляционных систем и выбор их типа.

Воздухообменом принято называть количество воздуха, которое необходимо подавать в помещение и удалять из него, в кубических метрах за час. Основным показателем является кратность обмена (коэффициент вентиляции К), которая показывает, сколько раз весь воздух помещения заменяется наружным воздухом в течение часа и рассчитывается по формуле

где W - объем удаляемого воздуха из помещения, м3/ч;

V - объем помещения, из которого удаляется воздух, м3.

Кондиционирование воздуха - это создание и поддержание в закрытых помещениях определенных параметров воздушной среды по температуре, влажности, чистоте, составу, скорости движения и давлению воздуха. Параметры воздушной среды должны быть благоприятными для человека и устойчивыми.

Современные автоматические кондиционерные установки очищают воздух, подогревают или охлаждают его, увлажняют или высушивают в зависимости от времени года и других условий, подвергают ионизации или озонированию, а также подают воздух в помещения с определенной скоростью.

4.2 Чрезвычайные ситуации

В теории БЖД ЧС -- это совокупность событий, результат наступления которых характеризуется одним или несколькими из следующих признаков:

а) опасность для жизни и здоровья значительного числа людей;

б) существенное нарушение экологического равновесия в районе чрезвычайной ситуации;

в) выход из строя систем жизнеобеспечения и управления, полное или частичное прекращение хозяйственной деятельности;

г) значительный материальный и экономический ущерб;

д) необходимость привлечения больших, как правило, внешних по отношению к району ЧС сил и средств для спасения людей и ликвидации последствий;

е) психологический дискомфорт для больших групп людей.

Характерно, что ЧС возникает внешне неожиданно, внезапно. Конкретизация определения ЧС достигается введением количественных мер опасностей.

Классификация ЧС.

По причинам ЧС бывают природные, техногенные, антропогенные, экологические, социальные.

К природным (стихийным) ЧС относятся опасные природные явления или процессы, имеющие чрезвычайный характер и приводящие к нарушению повседневного уклада жизни более или менее значительных групп населения, человеческим жертвам, уничтожению материальных ценностей. К ним относятся землетрясения, наводнения, цунами, извержения вулканов, селевые потоки, оползни, обвалы, ураганы и смерчи, массовые лесные и торфяные пожары, снежные заносы и лавины. К числу стихийных бедствий относятся также засухи, длительные проливные дожди, сильные устойчивые морозы, эпидемии, эпизоотии, эпифитотии, массовое распространение вредителей лесного и сельского хозяйства.

Техногенными ЧС принято считать внезапный выход из строя машин, механизмов и агрегатов во время их эксплуатации, сопровождающийся серьезными нарушениями производственного процесса, взрывами, образованием очагов пожаров, радиоактивным, химическим или биологическим заражениям больших территорий, групповым поражениям (гибелью) людей. К техногенным ЧС относятся аварии на промышленных объектах, строительстве, а также на железнодорожном, воздушном, автомобильном, трубопроводном и водном транспорте, в результате которых образовались пожары, разрушения гражданских и промышленных зданий, создалась опасность радиационного загрязнения, химического и бактериального заражения местности, произошло растекание нефтепродуктов и агрессивных (ядовитых) жидкостей на поверхности земли и воды и возникли другие последствия, создающие угрозу населению и окружающей среде.

Антропогенные ЧС являются следствием ошибочных действий персонала. Этот класс ЧС может происходить на тех же объектах, что и техногенные ЧС. Отличие состоит лишь в том, что техногенные ЧС не связаны с человеческим фактором непосредственно.

К чрезвычайным ситуациям экологического характера можно отнести: интенсивную деградацию почвы и ее загрязнение тяжелыми металлами (кадмий, свинец, ртуть, хром и т. д.) и другими вредными веществами; загрязнение атмосферы вредными химическими веществами, шумом, электромагнитными полями; кислотные дожди; разрушение озонового слоя и т. д.

К социальным ЧС относятся события, происходящие в социуме (грабежи, насилия), межнациональные конфликты, сопровождающиеся применением силы; противоречия между государствами с применением оружия.

По скорости распространения опасности ЧС могут быть классифицированы на: внезапные (землетрясения, взрывы, транспортные аварии и т. д.); стремительные (пожары, гидродинамические аварии с образованием волны прорыва, аварии с выбросом газообразных СДЯВ и т. д.); умеренные (паводковые наводнения, извержения вулканов, аварии с выбросом радиоактивных, веществ); плавные с медленно распространяющейся опасностью (засухи, эпидемии, аварии на промышленных очистных сооружениях, загрязнение почвы и воды вредными химическими веществами и т. д.).

По масштабности ЧС можно подразделить на пять типов: локальные (объектовые), местные, региональные, национальные и глобальные. При локальных (объектовых) ЧС последствия ограничиваются пределами объекта народного хозяйства и могут быть устранены за счет его сил и ресурсов.

Местные ЧС имеют масштабы распространения в пределах населённого пункта, в том числе крупного города административного района, нескольких районов или области и могут быть устранены за счет сил и ресурсов области.

В региональных ЧС последствия ограничиваются пределами нескольких областей или экономического района и могут быть ликвидированы за счет сил и ресурсов республики. Национальные ЧС имеют последствия, охватывающие несколько экономических районов или республик, но не выходящие за пределы страны. Ликвидация таких ЧС осуществляется силами и ресурсами государства, зачастую с привлечением иностранной помощи.

При глобальной ЧС ее последствия выходят за пределы страны и распространяются на другие государства. Эти последствия устраняются как силами каждого государства на своей территории, так и силами международного сообщества. Границы между всеми перечисленными типами и классами ЧС в определенной мере условны. Как уже отмечалось, некоторые стихийные бедствия -- оползни, опустынивание, в отдельных случаях землетрясения, лесные и торфяные пожары и т. д.-- могут иметь как чисто природное, так и природно-антропогенное происхождение. Тоже самое можно сказать и при систематизации ЧС по другим признакам.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организация заработной платы на предприятии включает построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки).

Существует два основных метода организации заработной платы - на основе тарифной системы и так называемая бестарифная модель заработной платы, основанная на применении "вилки" соотношений в оплате труда разного качества и на договоре между работодателем и работником. Существует две основные формы оплаты труда работников: повременная и сдельная - и их разновидности.

...

Подобные документы

  • Система мотивации труда. Социально-экономическое содержание заработной платы и ее функции. Государственные минимальные социальные стандарты, связанные с оплатой труда. Способы и элементы организации и материального стимулирования труда на предприятии.

    курсовая работа [364,9 K], добавлен 16.10.2011

  • Сущность заработной платы, функции и принципы ее организации. Формы и системы оплаты труда. Зарубежный опыт материального стимулирования труда персонала предприятия. Анализ и оценка эффективности оплаты труда на шахте "Воркутинская" ОАО "Воркутауголь".

    курсовая работа [69,2 K], добавлен 07.06.2010

  • Исследование методов правового регулирования заработной платы, основных форм оплаты труда. Характеристика механизмов материального стимулирования, системы премирования и вознаграждения. Анализ особенностей оплаты труда в ночное время и в праздничные дни.

    курсовая работа [55,0 K], добавлен 06.06.2012

  • Анализ системы стимулирования и оплаты труда персонала ООО "ДОМЗ". Оценка эффективности предложенного варианта организации оплаты труда для предприятия. Расчет эффекта от внедрения мероприятий по совершенствованию материального стимулирования персонала.

    дипломная работа [1,1 M], добавлен 05.06.2016

  • Анализ производительности труда и фонда заработной платы. Формы и методы организации оплаты и стимулирования труда рабочих. Разработка системы стимулирования труда и оценка влияния мотивации работников на эффективность деятельности ООО "Стройсервис".

    дипломная работа [452,0 K], добавлен 26.06.2012

  • Экономическое и социальное назначение важнейших элементов оплаты труда на предприятии. Организация заработной платы, методы материального и морального стимулирования. Организация труда работников литейного производства РУП "МАЗ", система премирования.

    дипломная работа [143,8 K], добавлен 29.01.2012

  • Теоретические основы материального стимулирования, понятие, формы и системы заработной платы. Характеристика и анализ системы материального стимулирования на предприятии ООО "Новый путь". Мероприятия по совершенствованию материального стимулирования.

    курсовая работа [57,5 K], добавлен 01.01.2012

  • Виды заработной платы и формы оплаты труда. Система показателей по труду и заработной плате, функциональный состав работников. Виды форм материального стимулирования. Анализ планирования фонда заработной платы предприятии, расчёт премиального фонда.

    курсовая работа [57,4 K], добавлен 31.05.2016

  • Экономическое содержание оплаты труда и его организации. Формы и системы заработной платы. Оценка финансового состояния ООО "М. Егорова", анализ труда и заработной платы на предприятии. Пути совершенствования оплаты и стимулирования труда на предприятии.

    дипломная работа [239,7 K], добавлен 11.03.2012

  • Принципы и функции, формы и системы заработной платы. Нормирование, мотивация и стимулирование труда. Оплата труда на предприятии МУП "Жилищное хозяйство". Анализ использования фонда заработной платы. Совершенствование материального стимулирования.

    дипломная работа [130,6 K], добавлен 30.01.2010

  • Классификация форм и систем заработной платы в Российской Федерации: бестарифная, тарифная, комиссионная, дилерская, поощрительная. Система плавающих окладов и пульсирующий фонд оплаты труда. Виды материального и морального стимулирования персонала.

    реферат [30,6 K], добавлен 27.03.2012

  • Концепция оплаты труда работников в Беларуси. Зарубежный опыт оплаты труда и материального стимулирования работников. Объекты, цель, задачи и принципы учета оплаты труда. Использование трудовых ресурсов и фонда заработной платы в СП "Стройучасток".

    дипломная работа [135,7 K], добавлен 04.03.2010

  • Социально-экономическое значение заработной платы. Обзор видов, форм и систем оплаты труда. Основные показатели труда. Принципы планирования заработной платы. Общая характеристика предприятия, анализ эффективности применяемых форм и систем оплаты труда.

    курсовая работа [153,2 K], добавлен 17.04.2014

  • Экономическое содержание заработной платы. Цена рабочей силы. Тарифная и бестарифная системы оплаты труда, особенности их применения. Формы оплаты труда. Разновидности повременно-премиальной системы. Эффективность материального поощрения персонала.

    контрольная работа [116,7 K], добавлен 23.12.2014

  • Сущность понятий оплаты труда, заработной платы как социально-экономических категорий. Проблемы взаимодействия оплаты труда и занятости. Анализ формирования фонда заработной платы. Анализ системы стимулирования труда на предприятии в ООО "Гранд".

    дипломная работа [204,4 K], добавлен 18.05.2015

  • Характеристика основных систем материального стимулирования. Формы и системы оплаты труда, ее место в системе стимулирования труда персонала предприятия. Факторы, влияющие на заработную плату. Особенности системы оплаты труда на примере ООО "Адидас".

    курсовая работа [797,4 K], добавлен 31.01.2016

  • Теоретические основы оплаты труда: современные трансформации в этой сфере, основные формы и системы заработной платы. Характеристика маркетинговых исследований стимулирования труда за рубежом. Оценка эффективности использования средств на оплату труда.

    дипломная работа [262,5 K], добавлен 25.05.2010

  • Анализ формирования и эффективности использования средств фонда оплаты труда и выплат социального характера ООО "Власта". Мероприятия по совершенствованию системы стимулирования и оплаты труда персонала ООО "Власта", расчет затрат на их реализацию.

    дипломная работа [369,8 K], добавлен 23.03.2016

  • Система мотивации труда и место заработной платы в ней. Способы и элементы организации оплаты и материального стимулирования. Формы и системы оплаты труда. Регулирование оплаты труда в системе социального партнерства на основе коллективных договоров.

    курсовая работа [36,5 K], добавлен 20.10.2014

  • Раскрытие экономической сущности и описание функций заработной платы. Изучение форм и систем оплаты труда на современном предприятии. Оценка кадрового потенциала и анализ системы оплаты труда в ООО "Монолитное строительство". Методы стимулирования труда.

    курсовая работа [743,2 K], добавлен 18.01.2014

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.