Оплата труда и материальное стимулирование в СПК им. Кирова

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

1.1 Понятие трудовых ресурсов и мотивации труда

1.2 Материальное стимулирование труда в сельском хозяйстве

1.3 Мотивы и стимулы повышения производительности труда

2. ОРГАНИЗАЦИОННО - ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА СПК «ИМ. КИРОВА»

2.1 Организационно-производственная характеристика предприятия

2.2 Рентабельность и экономическая эффективность сельскохозяйственного предприятия

3. ОПЛАТА ТРУДА И МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ В СПК «ИМ. КИРОВА»

3.1 Состояние трудовых ресурсов и анализ оплаты труда в СПК «им. Кирова»

3.2Основные пути повышения материального стимулирования на предприятии

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ



ВВЕДЕНИЕ

Современный этап развития России характеризуется сменой парадигмы экономического развития, а следовательно, изменением целей, задач и методов управления. Одной из ключевых подсистем управления является подсистема управления трудовыми ресурсами предприятия.

Трудовые ресурсы (организации), необходимо рассматривать как часть профессионально-квалификационной структуры персонала организации, обусловленной возникновением трудовых отношений и последующим использованием трудового потенциала работников

Рыночные отношения, предусматривающие многообразие форм собственности, право на полную хозяйственную самостоятельность и распоряжение результатами труда, в частности, в формировании материальных, трудовых, финансовых ресурсов, распределении прибыли, выхода на внешние рынки, создают объективные экономические условия и вызывают необходимость применения рыночного подхода к управлению трудом на предприятии.

Управление трудовыми ресурсами является центральной проблемой управления общественным воспроизводством, поскольку оказывает значительное влияние на его наполняемость специфическим ресурсом для последующего использования в целях увеличения валового внутреннего продукта в стране.

В современных условиях развития рыночных отношений рабочая сила становится товаром. Но это не обычный товар. Отличие его от других состоит в том, что, во-первых, он создает стоимость большую, чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществление процесса производства, и, в-третьих, от него во многом зависит эффективность использования основных и оборотных производственных фондов.

Проблеме повышения производительности труда в сельском хозяйстве посвящены исследования многих ученых-экономистов: А.А. Бугуцкого, А.П. Воронцова, Е.И, Васильчикова, Р.В. Гаврилова, П.И. Дугина, В.М. Зубова, В.И. Корнеску, JI.A. Костина, В.Ф. Машенкова, B.C. Немчинова, Г.Г. Олейника, С.Г. Струмилина, А.А. Френкеля, А.А. Хромова и других.

Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к отчуждению работников от средств производства. Доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависят от эффективности использования ресурсов. Таким образом, происходит неэффективное использование ресурсов. Чтобы изменить ситуацию, необходимо заинтересовать людей, побудить их работать и экономить, своевременно и качественно выполнять свои задачи.

В условиях перехода к рыночным отношениям, когда особую роль приобретает стимулирование труда - совокупность материальных и моральных стимулов, создающих у работников заинтересованность в результатах труда, для решения задачи повышения экономической эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции важное место занимает система оплаты труда. Так сложилась экономическая ситуация в стране, что именно зарплата дает стимул работнику трудиться, является той причиной, которая приводит человека на его рабочее место. Значение и актуальность данной проблемы трудно переоценить. Это и обусловило выбор данной темы дипломной работы.

Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать “отключению” того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

Обилие литературы по проблемам мотивации сопровождается многообразием точек зрения на их природу. Что, несомненно, предопределяет большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в том числе профессиональной.

В России процесс формирования систем стимулирования труда происходит в сложных социально-экономических условиях. В стране не так много успешных предприятий. На каждом из них стараются создать свою собственную модель мотивации и стимулирования с учетом реальных условий экономической среды. Причем, некоторые топ-менеджеры формируют свои модели мотивации, основываясь по-прежнему на советском опыте, многие из западно-ориентированных компаний внедряют на своих предприятиях зарубежные управленческие технологии. Есть и такие, которые разрабатывают качественно новые модели, не имеющие аналогов в мировой достаточно обширной практике.

Целью работы является развитие теоретических положений материального стимулирования труда и разработка практических путей ее повышения в сельском хозяйстве на современном этапе.

В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

- уточнить основные понятия и категории труда и его производительности;

-выявить основные факторы низкой оплаты труда и проблемы сельскохозяйственного производства в хозяйстве;

-определить тенденции повышения уровня материального стимулирования труда на предприятии;

- обосновать основные направления и разработать рекомендации по повышению производительности труда за счет материального стимулирования в конкретном предприятии.

Предметом исследования является механизм действия закона экономии времени или неуклонного роста производительности труда и экономических закономерностей, определяющих влияние материальных стимулов на рост производительности труда в сельском хозяйстве.

Объект исследования - СПК «им. Кирова», расположенное в Ростовской области, Октябрьском районе.

Методы исследования, использованные для написания работы: - обработка, анализ научных источников; - анализ научной литературы, учебников и пособий по исследуемой проблеме.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды ученых -экономистов, касающиеся вопросов производительности труда и путей его повышения в сельском хозяйстве.

Исходными данными для исследования являются показатели работы предприятия за период 2014-2016 гг., литературный арсенал источников по данной проблеме, а также методические рекомендации по выполнению выпускной квалификационной работы.

Все расчеты, выполненные в данной работе, оформлялись в виде аналитических таблиц. При проведении анализа исследований использовалось большое количество разнообразных показателей. Условно их можно разделить на две группы:

-общехозяйственные, характеризующие деятельность хозяйства в целом;

-частные, характеризующие состояние отдельных отраслей.



1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

1.1 Понятие трудовых ресурсов и мотивации труда

Трудовые ресурсы как экономическая категория включает в себя население, находящееся в трудоспособном возрасте, как занятое в общественном производстве, так и не занятое. Границы трудоспособного возраста устанавливаются действующим законодательством с учетом физиологических факторов (возможностей) человека. В частности, в Российской Федерации трудоспособным для мужчин считается возраст 16 - 60 лет, для женщин - 16 - 55 лет.

Сущность трудовых ресурсов заключается в том, что они выражают общественные отношения, складывающиеся по поводу их формирования, распределения и использования в общественном производстве.

Для изучения состава трудовых ресурсов предприятия их необходимо классифицировать по определенным признакам (таблица 1).

Таблица 1 - Основные признаки классификации трудовых ресурсов

Классификационный признак	Классификационная группа
По характеру участия в производственной деятельности	Промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности) Персонал непромышленных подразделений, состоящих на балансе предприятия (персонал неосновной деятельности). Например, это санатории, профилактории, столовые, детские сады и т.д.
По характеру выполняемых функций (категориям)	Рабочие, их них: рабочие основного производства (основных рабочих);

Для описания трудовых ресурсов на уровне предприятия различают понятия «трудовые ресурсы предприятия», «персонал предприятия» и «кадровый потенциал».

Трудовые ресурсы предприятия представлены работниками, прошедшими специальную подготовку, имеющими опыт и навыки в труде и занятыми на предприятии.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - совокупность работников, входящих в списочный состав предприятия.

Кадровый потенциал - способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности.

Производительность труда - главный показатель экономической эффективности материального производства в целом и его отдельных отраслей, предприятий и объединений. Она выражает эффективность, плодотворное и рациональное использование живого труда. Рост ее положительно влияет и на эффективность производственного потребления прошлого труда, выражаемую, прежде всего через фондоотдачу и материалоемкость производства.

Производительность труда является одним из важнейших показателей эффективности общественного производства. Применение этого показателя позволяет оценить эффективность труда, как отдельного работника, так и коллектива.

Производительность в широком понимании - это умственная склонность человека к постоянному поиску возможности усовершенствования того, что существует. Оно основано на уверенности в том, что человек может работать сегодня лучше, чем вчера, а завтра еще лучше. Оно требует постоянного совершенствования экономической деятельности [4].

При изучении вопроса об экономическом содержании производительности труда надо исходить из того, что труд, затрачиваемый на производство продукции, состоит из живого труда, расходуемого в данный момент в процессе производства продукции, и прошлого труда, овеществленного в ранее созданной продукции, используемый для производства новой.

Функцией живого труда является не только создание новой стоимости, но и перенесение рабочего времени; материализованного в вещественных элементах производства, на вновь создаваемый продукт. Поэтому производительная сила живого труда характеризуется его способностью создавать новые потребительные стоимости. Общая тенденция роста производительности труда проявляется в том, что доля живого труда в продукте уменьшается, а доля овеществленного труда (сырья, материалов) возрастает, но так, что общая сумма труда, заключающаяся в единице продукции, сокращается. В этом и состоит сущность повышения производительности труда.

Изменение соотношения между затратами живого и овеществленного труда может происходить по-разному в зависимости от уровня развития производительных сил. На высшем этапе научно-технического прогресса с ростом механизации и автоматизации производства снижаются одновременно затраты и живого и овеществленного труда на единицу продукции, но затраты живого труда снижаются в большей степени, чем затраты прошлого труда, поэтому доля живого труда в продукте уменьшается, а доля прошлого - увеличивается. Отсюда, чем выше уровень механизации и автоматизации труда, тем большую роль в его экономии будет играть сокращение затрат овеществленного труда [19].

Производительность труда является показателем экономического роста, то есть показателем, обеспечивающим рост реального продукта и дохода. Увеличение общественного продукта на душу населения означает повышение уровня жизни.

Под факторами роста производительности труда следует понимать какие-либо положительные процессы или отдельные существенные явления в развитии сельскохозяйственного производства, влияющие на снижение величины затрат труда в расчете на единицу продукции. В сельском хозяйстве важнейшими факторами роста производительности труда являются интенсификация, комплексная электромеханизация производственных процессов, химизация и мелиорация, уровень развития сельскохозяйственной науки [17].

Под резервами роста производительности труда понимаются еще не приведенные в действие реальные возможности факторов роста производительности труда, использованием которых достигается снижение затрат труда на единицу продукции. В сельскохозяйственном производстве главными резервами являются повышение урожайности сельскохозяйственных культур и продуктивности скота и птицы, совершенствование структуры, техники и технологии производства, а также методов организации труда, рост культурно-технического уровня и квалификации работников. Степень использования резервов решающим образом определяет уровень и темпы роста производительности труда.

Иметь дело с факторами и резервами роста производительности труда приходится всегда, когда ставится задача повышения уровня производительности труда и ускорения темпов ее роста. Одинаково важно учитывать факторы и резервы как при составлении производственно-финансового плана хозяйства, составной частью которого является план по труду, так и во время разработки творческих планов повышения производительности труда бригады, фермы, звена, а также отдельных работников. Особенно глубоко изучаются факторы и вскрываются резервы производительности труда при разработке и принятии договорных коллективных и индивидуальных обязательств, которые являются могучим источником роста производительности труда в производственно-финансовой деятельности [14].

По сфере действия факторы роста производительности обычно подразделяются на 4 группы:

- народнохозяйственные, оказывающие действие на все отрасли экономики, например, рациональное размещение сельского хозяйства по районам, осуществление хозяйственных и экономических реформ в стране и т.д.;

- межотраслевые, связанные со взаимоотношениями отраслей, например, оптимизация пропорций в развитии сельского хозяйства и промышленности в системе АПК

- отраслевые например интенсификация, химизация, мелиорация, постепенный перевод отрасли на промышленную технологию;

-внутрихозяйственные, связанные с механизацией и автоматизацией труда, совершенствованием технологии производства, изучением и распространением передового опыта, повышением квалификации рабочих кадров, формированием внутрихозяйственных экономических отношений. По степени регулируемости делятся на:

- не регулируемые - наподдающие регулированию со стороны субъекта экономической деятельности.

-частично регулируемые (например,: изменение ассортимента продукции, затрат труда, основного капитала, материалов на единицу продукции.

- регулируемые, которые по своему содержанию делятся на три группы:

- материально-технические к которым относят: модернизацию действующего оборудования; замена устаревшего оборудования новым; повышения уровня механизации и автоматизации производства; использование новых, прогрессивных видов сырья и материалов, новых источников энергии; повышение качества продукции [9].

Использование этих факторов крайне актуально для современной России, так как их применение находит своё отражение в снижении себестоимости на единицу продукции. Организационные факторы, к которым относят:

- совершенствование в организации управления;

- совершенствование организации производства;

- улучшение его материально-технического и кадрового обеспечения;

- совершенствование организаций труда.

Особенность их воздействия заключается в существенном влиянии на использование фонда рабочего времени, сокращение его потерь и нерациональных затрат.

Социальные факторы. К числу важнейших факторов относят:

- материальная и моральная заинтересованность в результате труда;

- уровень квалификации и профессиональная подготовка кадров;

- отношение к труду и трудовая дисциплина;

- здоровье и уровень благосостояния;

- взаимоотношение в коллективё, его стабильность и сплоченность.

Воздействие социальных факторов проявляется в росте удовлетворённости трудом, повышением трудовой активности, инициативы, ответственности и самодисциплины.

По характеру воздействия факторы делятся на:

- прямые (материально-технические и организационные);

-косвенные - к которым относятся большинство социально-экономических факторов.

Неиспользованные возможности производительности труда в связи с действием определённых факторов являются резервами роста производительности труда. Они выступают как не использованные возможности сокращения затрат труда под воздействием тех или иных факторов [7].

Все резервы делятся на две группы:

- резервы улучшения живого труда: относятся все резервы, связанные с организацией условий труда, структурой и расстановкой кадров, обеспечение материальной и моральной заинтересованности работников в результатах труда.

- резервы более эффективного использования основных и оборотных фондов: включает резервы лучшего использования основных производственных фондов (машин, механизмов и прочее), а также более экономного использования труда, материалов, топлива, сырья. По признакам возможности использования резервов делят:

- на резервы запаса. Например, недоиспользования оборудования по мощности

- резервы потерь. Например, потери рабочего времени, брак, перерасход топлива.

По месту выявления и использования резервы подразделяются на:

- общегосударственные, связанные с размещение предприятии, рациональным использование занятого населения и другое;

- региональные - это возможности лучшего использования производительных сил, имеющихся в данном регионе.

- межотраслевые - связаны с возможностью улучшения связей между предприятиями разных отраслей;

- отраслевые - это специализация предприятий, концентрация и комбинирование производства, совершенствование техники и технологии;

- внутрипроизводственные - имеют важнейшее значение, так как, в конечном счете, все их виды выявляются и реализуются непосредственно на предприятиях [13].

Важное самостоятельное значение имеют социально-экономические факторы повышения производительности труда. Они оказывают влияние на действие всех других факторов и среди них в первую очередь на такой фактор, как технический прогресс производства. К социально-экономическим факторам относят: совершенствование форм материального и экономического стимулирования; повышение культурно-технического уровня трудящихся и квалификации кадров, улучшение бытового и социально-культурного обслуживания населении, развитие соревнования, улучшение практики распространения передового опыта и т.д. Показатели количественной оценки этих факторов еще недостаточно изучены, но они играют значительную роль в повышении производительности труда, так как охватывают сложные явления производственных отношений.

Изучение факторов роста производительности необходимо, чтобы точнее оценить влияние каждого, ведь; действия их неравноценны. Одни дают устойчивый прирост производительности; труда, а влияние других является переходящим.

лдоПриступая к анализу такой проблемы как мотивация и стимулирование персонала в организации нельзя обойтись без определения таких ключевых понятий, как «потребность», «мотив» и «стимул», так как эти три категории имеют прямое отношение к рассматриваемым в нашей работе вопросам. Определение сущности этих понятий лежит в области многих наук, в том числе психологии, социологии, философии, экономики, медицины др.

Как самостоятельная научная проблема вопрос о потребностях стал обсуждаться в психологии сравнительно недавно, в первой четверти ХХ века. Очевидно, первой работой, специально посвященной потребности, является книга Л. Брентано. Он определил потребность как «всякое отрицательное чувство, соединенное со стремлением устранить его при помощи удаления вызывающей его неудовлетворенности». С тех пор появилось много различных точек зрения на ее сущность - от чисто биологических до социально-экономических и философских. К первым можно отнести представления З. Фрейда и Г. Холла о «драйве». К последним же относятся представления В.С. Магуна о потребностях как отсутствии блага и Д.А. Леонтьева - как отношении между личностью и окружающим миром.

На наш взгляд, наиболее правильным является определение потребности у В.А. Василенко: потребность - это заложенная в нас природой и обществом программа жизнедеятельности.

Заслуживает внимания и точка зрения В.И. Ковалева. Он пишет, что возникновение у человека потребности связано с «присвоением», принятием им нужд общественного развития. Например, потребность в труде возникает вследствие осознания общественной необходимости, важности труда для каждого человека для общества, государства. Требования общества к каждому своему члену выступают в роли мотивационных заданий; после принятия человеком они становятся долговременными мотивационными установками, которые в определенных ситуациях актуализируются и превращаются в мотивы поведения и деятельности.

Процесс развития общества, его динамика (ускорение или замедление) всецело зависят от трудовых усилий всех членов общества (страны), которые, в свою очередь, в значительной мере регулируются действующими в данный отрезок времени, побуждающими трудовую деятельность, мотивами и стимулами.

Отношение человека к труду, его конкретное поведение в процессе труда, производства и реализации продукции всегда зависели и будут зависеть от различного рода объективных и субъективных причин и факторов, условий и явлений. В каждый определенный исторический период развития производительных сил и производственных отношений на человека оказывает влияние система конкретных экономических, политических и правовых положений, производственных, морально-психологических, природно-климатических и других условий, побуждающих его более или менее активно, производительно и эффективно трудиться.

В основе комплекса составляющих мотивацию труда главным является интерес к труду (иначе говоря, к делу) и, безусловно, к конечным результатам своей деятельности. Как точно в свое время подчеркивал известный немецкий философ Г. Гегель, «интересы двигают жизнью народов». Эта философская мысль в отношении извлечения выгоды, пользы от всякого рода дела, хозяйственного труда неоднократно подчеркивалась и подчеркивается экономистами, философами и политиками разных стран и поколений.

Многовековой опыт развития человеческого общества показал, что при любом производстве в основе должен стоять определенный интерес конкретной личности, непосредственно задействованный в производстве. Достаточно полно подчеркивается это в толковом словаре В.И. Даля -- «интерес -- это выгода, прибыль, проценты, рост на деньги… занимательность или значение, важность дела».

В общей цепи взаимоувязанных категорий и понятий «интересы -- потребности -- ценности -- мотивы» -- последние как 6ы основываются на предыдущих и, можно сказать, впитывают в себя все изначальные звенья этой цепи. При этом понятие «потребность» применительно к любому нормальному человеку объективно присуще. «Интересы» -- есть категория, выступающая как отражение взаимосвязи объективных потребностей людей с определенной степенью их осознанности. «Ценность» же -- правомерно рассматривать как основные жизненные ориентиры, формирующиеся в сознании человека на базе материальных и духовных его потребностей и интересов. Относительно же трудового поведения конкретного работника понятие «мотивация» является отправной точкой его иерархии ценностей.

Мотивацию труда следует рассматривать как сложнейший процесс воздействия на интересы человека, хотя взгляды на ее содержание достаточно разнообразны, включая и самое простое понимание. Так. например, в книге Д. Речмена «Современный бизнес» дается простое определение мотивации-- как совокупности способов заставить людей хорошо работать. Продолжатель его идей, американский инженер-исследователь Ф.Тейлор, совершенствовал систему стимулирования и нормирования труда, вместе с тем дополнительно разработал и ввел в практику проектирование рабочих мест и медицинское обслуживание работников. То есть процесс мотивации, он представлял уже гораздо шире, чем только стимулирование труда.

Исследования, проведенные на американских заводах Хоторна в первой половине прошлого столетия, показали, что улучшения качества работы можно достичь за счет повышения внимания к нуждам работников предприятий. Этот вывод получил известность под названием эффекта Хоторна. На основе хоторнских экспериментов были сформулированы положения теории «человеческих отношений», в которой указывалось на необходимость ориентации руководителей предприятий на удовлетворение потребностей людей (человеческий фактор), технические условия роста производительности труда и на достижение максимума прибыли как основного фактора социальной стабильности. Продолжением теории о значимости «человеческих отношений» явилась иерархическая теория потребностей А. Маслоу (1943 г.). Он высказал предположение, что поведение людей определяется широким спектром потребностей. Человеческие потребности он расположил в определенной иерархии по степени возрастания индивидуальных запросов. Им предложено пять уровней потребностей (рис. 1): физиологические, безопасности, социальные, признания (эго-я) и творчества (самоактуализации).

Рисунок 1 - Иерархия потребностей человека по Маслоу

1. Творчества, самореализации, самовыражения

2. Признания (эго-я)

3. Социальные

4. Безопасности

5. Физиологические



Первостепенное значение имеет удовлетворение физиологических потребностей (пища, одежда, жилье и др.), ибо они являются базисом для появления всех других -- общения, признания и творчества. Однако иерархию потребностей Маслоу, по нашему мнению, нельзя воспринимать как жесткую схему. В конкретной ситуации человеком может двигать целый комплекс потребностей в совершенно иных пропорциях по значимости.

В процессе усиления влияния научно-технического прогресса на развитие экономики расширяется зона влияния фактора мотивации. Так, профессор университета а Лос-Анджелесе Уильям Оучи предложил свою теорию мотивации (теорию «Z»), в которой считает, что организация должна удовлетворить максимально возможно все потребности человека как низшего (физиологические), среднего (социальные), так и «высшего (признания и самовыражения) уровней. Именно такой подход способствует созданию высокой работоспособности в трудовых коллективах, а также вовлечению работников в управление предприятием, так как развивает у них чувство ответственности и взаимодействия.

Эффективное управление по теории «Z» должно охватывать всех работников, рассматривая их как одну большую семью. Как в хорошей семье, работники трудятся в полном согласии, на совесть и с большим энтузиазмом, стремятся достичь наилучших конечных результатов трудового коллектива и всей организации в целом.

Теорию мотивации «Z» называют еще японским управлением, где все работники участвуют в принятии решений и периодически обмениваются обязанностями, что позволяет избежать скуки, слишком узкой специализации и жесткости организационной структуры. Проблема выживания в маленькой и густонаселенной стране, какой является Япония, делает компромисс и коллективизм важными факторами в управлении производством.

В настоящее время имеется целый ряд других теорий, которые раскрывают, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей для достижения желаемых результатов. Основной стержень действующих теорий процесса мотивации обычно сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, который характеризуется определенными количественными и качественными параметрами. Более подробно процесс мотивации можно рассмотреть на теории ожидания Виктора Врума, теории справедливости Дж. Стейси Эдманса и теории усиления, популяризируемой В.Ф. Скиннером.

Теория ожидания. В самом общем виде эту теорию можно формулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел 6ы получить и насколько возможно для него получить то, что он хочет, в частности как много усилий он готов затратить для этого. Согласно теории ожидания Врума, подчиненные работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдают их ожидания в трех направлениях:

Ожидания в отношении «затраты труда -- результаты», т.е. соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Например, мастер машинного доения коров будет осуществлять подкормку витаминной мукой, если будет уверен в том, что это позволит несколько повысить продуктивность коров и жирность молока. Если же он почувствует, что прямой связи между затраченными усилиями и достигнутыми результатами нет, то согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать.

Ожидания в отношении «результаты -- вознаграждение», т.е. ожидание конкретного вознаграждения или поощрения за достигнутые результаты. Если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желанным поощрением или вознаграждением, то мотивация трудовой деятельности будет ослабевать. Если, к примеру, за повышение жирности молока мастер машинного доения не получит вознаграждения, то мотивация к раздаче вручную витаминной подкормки значительно снизится.

Ожидания «ценности поощрения или вознаграждения», при этом не всегда ценность вознаграждения следует сводить к денежной оценке. Могут использоваться и другие способы мотивации. Например, формирование уважения к человеку, высокая оценка его способностей, навыков, квалификации и т. п.

Для определения возможной оценки предпочтения того или иного вознаграждения В. Врум использует термин «валентность». Валентность вознаграждения измеряется от высоко положительной (1,00) до строго отрицательной (-1,00). Если валентность низка, т. е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожидания подсказывает, что мотивация трудовой деятельности в этом случае будет ослабевать.

В соответствии с теорией ожидания мотивация человека к исполнению работы зависит от того, насколько он заинтересован или не заинтересован выполнять ее, насколько работа привлекательна для него. Вместе с тем для эффективной мотивации работника следует устанавливать твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением.

Теория справедливости. Основная идея данной теории состоит в том, что в процессе работы человек субъективно определяет отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем сравнивает его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если человек считает, что к нему подходят так же, как к другим, без дискриминации, оценивают его действия с тех же позиций, что и действия других, то он ощущает справедливость по отношению к себе и чувствует удовлетворение. Если же равенство нарушается, если отдельные работники предприятия или организации получают незаслуженно высокую оценку и вознаграждение, то другие чувствуют себя обиженными, что приводит их к расстройству и неудовлетворенности. На основе такого сравнения работник в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, модифицирует свое поведение. В процессе сравнения хотя и используется объективная информация, например, величина заработной платы, сравнение все же осуществляется человеком на основе его личного восприятия своих действий и действий сравниваемых лиц. Теория справедливости весьма полезна в деятельности руководителей. Она позволяет обратить их внимание на целый ряд моментов в организации мотивации труда подчиненных. Так как восприятие носит субъективный характер, то очень важно, чтобы была широко доступна информация о том, кто, как, за что и сколько получает вознаграждение. Особенно важно, чтобы существовала ясная система оплаты, отвечающая на вопрос о том, какие факторы определяют величину оплаты. Важным выводом из теории справедливости является и то, что люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения, а не только на оплату труда, которая не всегда является определяющей.

Теория усиления. Это теория была разработана и применена на практике для мотивации служащих психологом В.Ф. Скиннером. По этой теории, поведение людей обусловлено результатом их действий в подобной ситуации в прошлом. По мнению ее автора, служащие извлекают уроки из опыта предыдущей работы и стараются выполнять те задания, которые ведут к желаемому результату, и избегать тех заданий, которые приводят к нежелательному результату. Названная теория базируется на простой модели, состоящей из четырех шагов (рис. 2).



Рисунок 2 - Модель теории усиления В.Ф.Скиннера

По этой модели самопроизвольное поведение работника в конкретной ситуации или в ответ на конкретные действия или события (стимулы) приводит к определенному результату (последствиям). Если результат положительный, работник имеет тенденцию к повторению своего поведения в подобной ситуации в будущем. Если же результат отрицательный, он будет избегать подобных ситуаций или поведет себя в будущем по-другому.

1.2 Материальное стимулирование труда в сельском хозяйстве

Решение проблем социально-экономического развития сельских территорий любой страны, повышения конкурентоспособности производимой в ней сельскохозяйственной продукции, а также обеспечения продовольственной безопасности непосредственно зависит от достижения устойчивых темпов роста производительности труда в аграрном секторе экономики. По различным оценкам отечественных ученых, экономика сельского хозяйства России отстает от экономически развитых стран мира более чем в 2 раза.

В бывшем Советском Союзе, включая Российскую Федерацию, проблеме мотивации труда всегда уделялось большое внимание. Достаточно обратиться к трудам С. Струмилина, А. Чаянова, А. Гастева, С. Колеснева, М. Тихомирова, В. Ленина (Ульянова) и многих других. Справедливости ради надо отметить, что в нашей стране до середины 80-х годов проблема мотивации в основном ассоциировалась с разработкой системы материального стимулирования работников без должной связи с экономическим и организационным механизмами функционирования предприятий, трудовых коллективов. И только в последние 20 лет мы стали более правильно осмысливать проблему мотивации не как самостоятельную, изолированную систему, а как важнейший составной блок хозяйственного механизма функционирования предприятия в целом, фермерской семьи, небольшой самостоятельной группы работников.

Каждому виду деятельности человека с учетом потребностей и психологических наклонностей последнего свойственно свое определенное (конкретное) мотивационное ядро, т. е. конкретная группа мотивов, которые в определенной мере легко можно обосновать. При этом всю многочисленную группу мотивов, непосредственно формируемую в каждом коллективе, с учетом возможности их использования условно можно разделить на две подгруппы -- внутренние и внешние мотивы. Внутренние мотивы -- это те мотивы, которые определяются и управляются непосредственно самим человеком или первичным коллективом в зависимости от конкретного уровня мышления, интеллектуального и профессионального образования, а также от присущих ему положительных и отрицательных моральных качеств, физических и психологических достоинств и недостатков. Названные мотивы способны стимулировать трудовую активность человека к самовыражению, самореализации, повышать или замедлять его влечение к полезному производительному труду. К ним следует отнести такие основные мотивы: материальная и моральная заинтересованность в конечных результатах труда, стремление к самовыражению, к самоутверждению; чувство удовлетворенности собой, своими способностями; чувство хозяина на своей земле, в своем деле; осознание социальной и общественной значимости результатов труда и некоторые другие.

Внешние мотивы -- это мотивы, непосредственно слабо зависящие от конкретного человек, как личности, но существенно влияющие на уровень мотивации его труда, повышение трудовой активности за счет их внешнего воздействия. В первую очередь, к ним можно отнести: действующие финансово-кредитный и налоговый механизмы, условия ценообразования; условия труда (качество и уровень технической оснащенности производства, условия быта и отдыха на рабочем месте, экология и комфорт); общественную значимость и престижность труда; уровень организации труда и производства; социально-психологический климат в обществе и трудовом коллективе; методы управления и стиль руководства трудовым коллективом, а также некоторые другие, так или иначе действующие на психологию конкретного работника.

Иначе говоря, личная заинтересованность работника предопределяется в первую очередь теми материальными и культурно-бытовыми благами и услугами, которые могут принести результаты труда, а также условиями труда и отдыха на рабочем месте, условиями и возможностями использования своего рабочего времени, возможностями проявления творческих способностей, физических и духовных сил, интеллектуального роста каждой конкретной личности. Заинтересованность работника в труде в значительной мере будет зависеть от имущественных и финансовых отношений на предприятии, в трудовом коллективе, и от той атмосферы дружбы, взаимопомощи, микроклимата, что сформировались на данном конкретном производстве.

Вышеперечисленные факторы (мотивы) заинтересованности работника в труде применительно к организации сельскохозяйственного производства можно объединить в следующие группы.

Первая -- это технологические факторы, которые характеризуют уровень научно-технического прогресса и модель творческого управления технологией производства, отражают условия труда на рабочем месте.

Вторая -- социально-экономические факторы. В основном они характеризуют уровень удовлетворения социальных потребностей человека, его интереса к труду (насколько престижен и значим для общества в данный период, какое моральное удовлетворение приносит, предоставляет ли возможности для творчества и достижения успехов). К этой группе можно отнести и такой немаловажный фактор, как оценка (положительная или отрицательная) результатов трудовой деятельности родными и близкими, товарищами по совместной работе и обществом в целом.

В каждом трудовом коллективе можно выделить социально более активных и социально менее активных (пассивных) работников. Социальная пассивность работника может быть обусловлена деловыми качествами самого работника, а также недостаточной материальной заинтересованностью в результатах своего труда, существующей социальной несправедливостью, психологическим дискомфортом на предприятии. При этом к понятию «социальная справедливость» нельзя относить только справедливость действующей системы оплаты труда, распределения доходов и благ социально-бытовой сферы. В основе ее лежит и правовое отношение людей к средствам производства, к организации процесса труда и управления производством. Социальная справедливость может быть достигнута на основе поиска реальных путей предоставления прав собственности работнику. Этот фактор в значительной мере будет определять и уровень его социальной и трудовой активности.

Социальная и трудовая активность работников сельского хозяйства, как правило, повышается с ростом уровня их интеллектуального и профессионального образования, который, в свою очередь, связан с совершенствованием технологических, экономических, социально-бытовых составляющих системы ведения аграрного производства, а также темпами движения вперед научно-технического прогресса, уровнем использования его достижений на практике.

Наряду с факторами, стимулирующими трудовую активность работников, следует отметить и факторы, отрицательно на нее влияющие. К ним в первую очередь следует отнести крайне низкий уровень оплаты труда, невысокий уровень организации труда и производства, ухудшение технической оснащенности, потеря управляемости этими процессами.

Слабая трудовая активность аграрных работников в настоящее время обусловлена также отсутствием согласованности в системе личных, коллективных и общественных экономических интересов. Сложившаяся ранее практика отношения к работнику только как к элементу технологического процесса, как к «винтику», привела к инертности, безынициативности непосредственных исполнителей, к их безразличию по отношению к конечным результатам своего труда и производства в целом.

Рассматривая проблему мотивации труда в полном объеме и беря за основу результаты исследований отечественных ученых и практику известных руководителей производства, можно выделить следующие три группы мотивов трудовой деятельности.

Первая группа мотивов формирует интерес работника к трудовому процессу и к конечным его результатам и определяется содержанием (привлекательностью) труда, стилем и методами руководства, условиями инфраструктуры (производственной и социальной), нормами трудовой морали членов коллектива, созданными условиями для повышения профессионального мастерства, самовыражения, проявления инициативы и некоторые другие.

Вторая группа мотивов формирует материальную и нравственно-психологическую (долг, престиж, коллективизм и т. д.) заинтересованность работников. Это в основном определяется рядом факторов: отношением собственности на средства производства и произведенный продукт; эффективностью производства продукции, ее конкурентоспособностью; эффективностью принятой системы материального вознаграждения работников (в основу нужно поставить возможность получения высоких заработков и доходов); уровнем цен на средства производства и ресурсы материально-технического обеспечения сельского хозяйства; уровнем инфляционных процессов и налогового пресса; уровнем и условиями инвестиционного обеспечения производства.

Третья группа -- это мотивы принудительного характера, в основе которых лежат обязанности работника перед членами семьи и близкими ему людьми, перед трудовым коллективом и обществом. Кроме того, эта боязнь лишиться работы и уже приобретенных с ее помощью материальных и социально-культурных благ.

Все названные мотивы можно подразделить на имеющие общий и частный характер в соответствии с видом трудовой деятельности. По продолжительности воздействия на трудовую деятельность можно различать мотивы кратковременные и длительные. В зависимости от стремления к достижению определенных конечных результатов мотивы могут быть чисто материального или морально-психологического характера.

На мотивацию труда вообще, и аграрного в частности, оказывают влияние многие факторы. Это зависит от сферы производства и условий, в которых осуществляется труд человека. К ним относится: уровень материального вознаграждения, престиж работника сельского хозяйства, условия производственной среды, уровень оснащенности оборудованием и другими техническими средствами, физическое и моральное состояние работника, санитарно-гигиеническая обстановка на рабочем месте (в какой мере работа наносит вред здоровью человека), уровень организации труда и производства и технологических процессов в целом (насколько прогрессивна принятая технология); созданные условия для восстановления израсходованных затрат физической и нервно-психологической энергии как на работе, так и вне ее (уровень удовлетворения социально-бытовых нужд работника); морально-нравственный уровень коллектива (общая атмосфера труда, отношение руководителей к подчиненным и исполнителей друг к другу); уровень развития инфраструктуры по месту работы и его удаленность от дома и др.

Названные факторы мотивации труда можно объединить в следующие группы (подсистемы):

1. технологические -- характеризующие степень участия в процессе управления технологией производства, условиями труда;

2. экономические -- связанные с материальной заинтересованностью и ответственностью в росте производства, минимизации затрат, сохранением экологии и др.;

3. социальные, включая психологические, -- характеризующие степень удовлетворения социальных потребностей, интерес к процессу труда, престижности и значимости труда, моральное удовлетворение, справедливость оплаты, самостоятельность, возможность творчества, успех производственной деятельности, положительная оценка окружающих.

Факторы мотивации труда можно сгруппировать и по степени их влияния на производство в целом. В первую очередь, это факторы активизирующие -- привлекательность и престижность труда, соприкосновение и близость с природой, профессиональные знания и квалификация, предприимчивость, инициативность и ответственность, форма хозяйствования, и факторы угнетающие -- большое бремя налогов, высокие процентные ставки кредита, диспаритет цен, низкий технический и качественный уровень материально-технических ресурсов, низкий уровень механизации трудовых процессов, отсутствие финансовых средств и другие.

Один и тот же фактор своим влиянием может в одном случае благоприятно воздействовать на мотивацию труда, активизировать ее, а в другом наоборот. К таким факторам можно отнести: организацию и стимулирование труда, условия труда, социально-бытовые условия, морально-психологический микроклимат в коллективе и др.

Следует подчеркнуть, что все названные факторы, в определенной степени влияющие на мотивы и стимулы труда, в разных регионах такой громадной страны, как Россия, в республиках и этнически обособленных районах действуют в большей или меньшей мере избирательно.

В период перехода экономики страны к рынку все эти факторы мотивации будут играть заметную роль и вряд ли нужно определять место и значимость каждого. Однако определяющую роль все-таки, надо полагать, будут играть экономические факторы. Жить в достатке, иметь возможность удовлетворить свои материальные запросы (хорошее благоустроенное жилье, красивая мебель и одежда, личные транспортные средства, разнообразные продукты питания и многие другие) -- извечная мечта сельского труженика. Кроме того, при усилении процессов разгосударствления и приватизации работнику требуется много денежных средств для приобретения имущества, для ведения и расширения собственного дела, организации крестьянского (фермерского) хозяйства. По всей вероятности, в условиях рыночных отношений (предпринимательства, жесткой конкуренции на рынке товаров и услуг) удовлетворение результатами своего труда будет важнейшим фактором трудовой мотивации труженика сел.

Безусловно, не последнюю роль для него будет играть и такой фактор -- как его труд оценит общество, какой статус, как работник, как деловой человек, как предприниматель, он может занять в обществе, приложив все свои силы, знания и опыт в той или иной сфере деятельности. Для каждого работника труд имеет ценность общественного и личного признания. В значительной мере его доход, престиж, перспективы роста и упрочения положения в обществе находят оценку у его окружения и, в конечном счете, определяют социально-психологическое положение человека.

Работник сельского хозяйства России по занимаемому статусу в обществе в сравнении с аналогичными работниками передовых зарубежных стран стоит на значительно более низком уровне. Исторически сложилось большое отставание в социально-психологическом и культурно-нравственном настрое нашего сельского жителя. К сожалению, наш крестьянин пока не выработал к себе уважительного отношения со стороны других членов общества. Это весьма негативное положение необходимо как можно скорее исправить, если мы хотим сохранить продовольственную безопасность страны, иметь своих товаропроизводителей, успешно конкурирующих между собой и с зарубежными фермерами.

Для изменения укоренившейся психологии в лучшую сторону потребуется еще много времени и усилий, как со стороны руководителей производства, так и рядовых исполнителей. Не способствовало этому и то обстоятельство, что в последние годы значительно ухудшилась материально-техническая база аграрного производства, а это, в свою очередь, привело к снижению качества труда, к усилению недоверия к руководителям всех рангов, апатии и пессимизма.

При решении проблемы мотивации аграрного труда необходимо акцентировать внимание на три основные ее составляющие: первая -- стимулирование за конечные результаты труда (то есть все виды возможных вознаграждений) и усиление привлекательности каждого конкретного вида труда и производства; вторая -- создание наиболее комфортных условий на каждом рабочем месте, то есть удовлетворение всех или большинства требований, предъявляемых работником к процессу и условиям работы; третья -- подбор наиболее прогрессивных, экономически эффективных технологий производства и наиболее рациональных систем управления трудовым коллективам и производственным процессом от его начала и до конца.

В процессе решения данной проблемы необходимо учитывать еще одно важное обстоятельство -- с развитием аграрной реформы и перестройки общества все в большей мере возрастает значение такой составляющей, как «интерес» к той или иной конкретной работе. Особенно это начинает проявляться у работников молодого возраста.

Аграрная сфера применения труда существенно отличается от других отраслей народного хозяйства. Она имеет существенные специфические особенности: длительность периода производства, связанная с законами развития природы, большая зависимость от складывающихся погодных условий, ограниченная возможность разделения сложных технологических приемов на простые, последовательность (а не одновременность) и ограниченное во времени выполнение многих производственных операций, территориальная рассредоточенность процесса производства и др. Все это накладывает отпечаток на применение машин в сельском хозяйстве и обусловливает развитие большинства его отраслей как в крупных, так и мелких хозяйствах. Этими же особенностями в основном обосновывается эволюционный характер становления и развития аграрного сектора.

Весьма интересны мысли организационно-производственной школы аграрной экономики в лице А.В. Чаянова, Н.П. Макарова, А.Н. Челинцева и других русских экономистов. Рассматривая социально-экономические основы мотивации труда в разных формах сельскохозяйственных предприятий, А.В. Чаянов отмечает, что в трудовом крестьянском хозяйстве стимулом к работе являются потребности семьи и степень их удовлетворения; в капиталистическом хозяйстве - уровень сдельной или поденной оплаты труда, а также «принуждение хозяйствующей воли», боязнь потерять работу, штрафы. Здесь прослеживается существенная разница в мотивации труда работников крестьянского трудового хозяйства и наемных рабочих капиталистического, артельного и кооперативного хозяйства.

...