Анализ системы оплаты труда на предприятии РУП "Белдорцентр"

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

1. Теоретические основы оплаты труда

1.1 Понятие и сущность заработной платы

За свой труд -- выполненную работу, произведенную продукцию -- работник получает заработную плату. Это вознаграждение за его труд, признание обществом необходимости данного труда, приносящего социально-экономический эффект, что выражается в получении работодателем дохода (прибыли). Но заработная плата -- не только плата за результат труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой -- стимул к труду.

Заработная плата -- это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи. Такой подход к пониманию сущности заработной платы, определяющий стоимость воспроизводства рабочей силы посредством соответствующего уровня потребления товаров и услуг, характеризует отношение общества к обоснованию размеров заработной платы. На уровне предприятия эта величина корректируется с учетом доходности работы, количества и качества труда работника, но не должна быть ниже размеров, гарантированных государством. Фактический размер заработной платы определяется выделяемыми работодателем средствами на эти цели.

Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата -- это сумма денежной оплаты, полученная за работу. Реальная заработная плата -- это покупательная способность номинальной заработной платы, т. е. количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату. Следовательно, реальная заработная плата учитывает влияние цен на товары и услуги, а также их изменение за конкретный период.

Таким образом, средства на заработную плату включают:

цену рабочей силы;

затраты работодателей на оплату труда;

компенсации работнику.

Цена рабочей силы в стране определяется фондом жизненных средств, обеспечивающих необходимый уровень воспроизводства (водителя или портного, врача или писателя). Эта цена должна быть равна потребительскому бюджету семьи работника, выполняющего определенный вид работы. Потребительский бюджет представляет собой баланс доходов и расходов типичной семьи; он характеризует уровень жизни различных групп населения в конкретных социально-экономических и исторических условиях. Таким образом, цена рабочей силы включает расходы на воспроизводство рабочей силы в течение всего жизненного цикла человека, начиная с периода учебы и заканчивая уходом на пенсию. Каждому периоду жизни человека как потенциального работника соответствует своя модификация цены рабочей силы -- в виде стипендии, заработной платы, пособия по безработице, пенсии и др. Эти модификации отражают различные этапы функционирования рабочей силы. Затраты на воспроизводство рабочей силы включают расходы на питание, одежду, предметы домашнего обихода, жилье, культурно-бытовое и медицинское обслуживание, образование, профессиональную подготовку, трудоустройство, миграцию, удовлетворение социальных потребностей в различные периоды жизни человека -- до включения в трудовые отношения, во время их развития и после окончания. Эти затраты включают также средства на содержание детей, пенсионеров, нетрудоспособных и безработных граждан.

Уровень и структура расходов на воспроизводство рабочей силы различаются в разных странах. Они зависят от исторических, социально-экономических, природно-климатических, культурных и других особенностей страны. Например, в США в настоящее время затраты на воспроизводство рабочей силы выше, чем в России, а в России -- выше, чем в Монголии. Эта величина во многом определяется достигнутым уровнем производительности труда в стране, который, как уже отмечалось, зависит от таких факторов, как количество и качество основного капитала, природные ресурсы, качество рабочей силы, эффективность управления, общественно-политическая обстановка, состояние и емкость рынка. Эти факторы обусловливают изменение спроса на рабочую силу и соответственно влияют на величину заработной платы совокупного работника.

Для обоснования фонда жизненных средств, учитываемых в цене рабочей силы, нужны научно обоснованные нормативы жизненных благ страны и определение степени их фактического использования в конкретных условиях. Состояние жизненных благ в обществе характеризуется уровнем его социально-экономического развития, конкурентоспособностью на мировом рынке труда и товаров.

Проблема установления конкретных потребностей рабочей силы относится к числу особенно сложных. Ее решение требует постоянных статистических наблюдений по регионам страны и отраслям экономики.

Согласно типовой классификации Международной организации труда затраты работодателей на рабочую силу включают:

вознаграждение за труд;

оплаченное, но не отработанное время;

бонусы (премии) и безвозмездные выплаты;

стоимость питания и другие натуральные выплаты;

стоимость жилья работников, оплачиваемого работодателем;

взносы предпринимателя в фонды социального страхования;

стоимость оплачиваемых предпринимателем средств на профессиональную подготовку, социальные услуги, транспорт, рабочую одежду и др.;

налоги, относимые к расходам на рабочую силу.

Таким образом, в состав затрат работодателей на рабочую силу входят заработная плата и все дополнительные издержки предприятия, связанные с привлечением и использованием наемного труда.

Компенсации работникам -- это выплаты работодателем в денежном и натуральном выражении, образующие текущий доход работников, а также отчисления предпринимателя на социальное страхование работников по старости, болезни, при несчастном случае и т. п. Компенсации включают: заработную плату в соответствии с тарифными ставками и должностными окладами, доплаты и надбавки, текущее премирование и др.

Для определения расходов на воспроизводство рабочей силы в масштабах страны с учетом соотношений между отраслями экономики, профессиями, квалификациями существует государственный механизм регулирования трудовых отношений. Он включает:

порядок возмещения расходов на воспроизводство рабочей силы;

установление минимальных государственных гарантий в области труда и его оплаты.

Государственный порядок: возмещения расходов устанавливает: основные статьи расходов на воспроизводство рабочей силы, источники их финансирования, принципы взаимосвязи источников, методы и конкретные формы возмещения затрат, субъектов, участвующих в возмещении, уровни регулирования отношений для предприятий государственных форм собственности. Государственные предприятия в решении этого вопроса служат эталоном организации заработной платы в стране, на который рекомендуется ориентироваться предприятиям других форм собственности.

Минимальная заработная плата является основой установления размера заработной платы, главным элементом государственного механизма регулирования оплаты труда в стране. Она характеризует нижнюю границу цены рабочей силы, обеспечивает вознаграждение за труд наименьшей сложности, выполняемый в нормальных условиях. Размер минимальной заработной платы должен быть достаточным для удовлетворения самых необходимых потребностей одинокого работника и не несет иждивенческой нагрузки. Минимальная заработная плата должна быть достаточной для удовлетворения наиболее значимых физиологических и социальных потребностей человека, проживающего в данной стране. Поэтому она должна быть равна прожиточному минимуму взрослого трудоспособного человека.

Прожиточный минимум представляет собой показатель объема и структуры потребления важнейших материальных благ и услуг на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия для поддержания активного физического состояния взрослых, для социального и физического развития детей и подростков.

Минимальная заработная плата выполняет роль показателя для расчета минимального уровня большинства социально гарантированных выплат -- пенсий, пособий, стипендий и т. п. Она является основой, на которой строится система государственного обеспечения социальных гарантий населения в сфере доходов. Ведущая роль заработной платы по отношению к пенсии определяет примерное соотношение минимальной заработной платы и минимальной пенсии -- 1 : 0,7.

Минимальная заработная плата устанавливается для всех работников независимо от организационно-правовой формы предприятия. Любому работнику при его работе полный месяц нельзя платить ниже установленного ее уровня. На предприятии может быть установлен свой размер минимальной заработной платы, но не ниже государственного. Это значит, что если предприятие имеет средства, то оно может самостоятельно установить более высокий уровень минимальной заработной платы для своего коллектива. Этот уровень обычно соответствует тарифной ставке рабочего 1-го разряда. На бюджетных предприятиях и организациях государственный размер минимальной заработной платы является нижней границей тарифной ставки рабочего 1-го разряда. Исходя из сложности, объема выполняемых работ, квалификации и ряда других факторов устанавливаются должностные оклады более высокого уровня квалификации. Это увеличение производится на основе 18-разрядной Единой тарифной сетки (ETC).

На дифференциацию заработной платы оказывают влияние: во-первых, различия в способностях и уровне подготовки работников и, во-вторых, отклонения в условиях конкуренции территорий, т. е. географическое, социальное или иное ограничение мобильности трудовых ресурсов.

В условиях рыночной экономики предприятие самостоятельно устанавливает формы и системы заработной платы, системы материального стимулирования труда, режим труда и отдыха работников и другие показатели трудовых отношений. Но при этом не должны ущемляться минимальные гарантии государства в области труда и его оплаты.

В современной мировой практике регулирование заработной платы и создание системы мотивации труда происходят на двух уровнях: внешнем и внутреннем и основаны на так называемой гибкости заработной платы. Гибкая заработная плата означает, что она подвержена изменениям под влиянием внешних и внутренних факторов. Такая заработная плата испытывает, влияние конкурентных, рыночных механизмов, в том числе на рынке рабочей силы.

Гибкость заработной платы от внешних факторов означает, что изменение ее происходит в зависимости от изменений макроэкономических показателей развития страны, таких, как валовой национальный продукт, общественная производительность труда, инфляция, внешнеторговый баланс страны. Гибкость заработной платы от внутренних факторов означает, что ее изменение происходит в зависимости от результатов деятельности предприятия и личных достижений самого работника. Гибкая заработная плата позволяет достигать и сохранять равновесие в области занятости и повышения экономической эффективности.

Внешняя гибкость заработной платы зависит прежде всего от государственного размера минимальной заработной платы, которая, в свою очередь, как уже указывалось, зависит от многих составляющих. В некоторых странах устанавливается отдельно уровень минимальной заработной платы для взрослых работников и для работающей молодежи, причем первый уровень бывает несколько выше второго.

В зарубежных странах государственный минимум заработной платы пересматривается регулярно с учетом уровня инфляции и некоторых других факторов. Например, во Франции разработан механизм, предусматривающий автоматический рост размера минимальной заработной платы при росте цен на 2%. В США минимум заработной платы пересматривается по мере необходимости; законодательством не предусмотрены обязательства государства по пересмотру.

Регулирование минимальной заработной платы осуществляется на основе законов (США, Франция, Испания и др.) и соглашений (Великобритания, ФРГ, Италия и др.). Определенное воздействие на доходы трудящихся оказывают фонды потребления, т. е. соответствующие социальные выплаты или социальные фонды государства и предприятия.

Внутренняя, микроэкономическая гибкость заработной платы связана с результатами работы предприятия, т. е. его прибыльностью и рентабельностью, а также с индивидуальными показателями работы самого работника. В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда и установленной норме выработки. Поэтому индивидуальная оплата труда работника отражает как особенности профессии, так и личные мотивы к труду, влияющие на оценку труда. Центр тяжести в определении размера заработка перенесен на уровень предприятия. Начиная с момента найма работодатель стремится к индивидуализации работы с наемным работником. Индивидуальный подход к повышению заработной платы строится с учетом следующих основных положений, образующих систему:

определение минимальной годовой заработной платы для каждой категории работников с учетом всех выплат;

неодинаковое повышение заработной платы в рамках заранее заданного прироста общего фонда заработной платы;

отказ от индексации заработной платы по мере роста цен и переход на ее увеличение в зависимости от личных заслуг работников;

учет заслуг работника, а не его стажа работы при решении вопроса о персональных прибавках к заработной плате;

определение методов оценки индивидуальных заслуг работника.

1.2 Основные формы и системы оплаты труда

В настоящее время существуют разнообразные виды систем оплаты труда. В основном на организациях применяется повременная и сдельная системы оплаты труда. Рассмотрим основные формы оплаты труда на конкретных примерах.

Повременная форма оплаты труда, ее виды.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

Применяется повременная форма оплаты труда прежде всего там, где:

затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим (например, деятельность в сфере управления);

качество труда важнее его количества (например, работа осветителя сцены);

работа является опасной (например, работа пожарного);

работа неоднородна по своему характеру (например, работа секретаря-машинистки);

работа нерегулярна по нагрузке (например, работа преподавателя вуза).

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий). К числу наиболее общих из них относятся:

строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

правильное присвоение рабочим-повременщиком тарифных разрядов или окладов в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в соответствии с действительно выполняемыми или должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности (системы):

простая повременная;

повременно-премиальная.

Простая повременная - по этой системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

По простой повременной системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида:

почасовую;

поденную;

помесячную.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы.

Повременно-премиальная - по этой системе в заработную плату работника сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.

Сдельная форма оплаты труда и ее виды.

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и так далее).

Применяется сдельная оплата труда там и тогда, где и когда:

имеется количественный результат труда;

количественный результат труда может быть измерен;

существует необходимость увеличивать объемы производимой продукции или выполненных работ, услуг;

рост выручки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил Техники Безопасности.

При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий), в частности:

хорошо постановленный учет количественных результатов труда,

эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;

строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг;

нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента и тому подобное.

реальная возможность у работника увеличивать выпуск продукции по сравнению с установленными нормами.

Сдельная форма оплаты труда имеет свои виды: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

Прямая сдельная система - по этой системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненных работ, услуг).

С наибольшей эффективностью косвенная сдельная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы.

Сдельно-премиальная система - предусматривает премирование за перевыполнение выработки и достижение определенных качественных показателей.

Сдельно-прогрессивная система - по этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы - по повышенным расценкам.

В рамках этой системы разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы (базы).

Срок, на который вводится сдельная прогрессивная оплата труда, устанавливается администрацией предприятия по согласованию с соответствующими профсоюзными органами, исходя из производственной необходимости.

Аккордная система - сущность данной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.

Индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда характеризуется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда. Это выражается в количестве изготовленных рабочим изделий (деталей) или количестве выполненных им операций за какой-то период времени. В данном случае устанавливается прямая, непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком.

При определении сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые устанавливаются тарифные ставки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы (час, смена). Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена часовая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка.

Прямая индивидуальная сдельная оплата туда весьма проста и понятна для рабочего и исключает (при высоком качестве нормирования) уравнительность к оплате. Она целесообразна там, где по условиям производства возможно и оправдано выполнение работ одним исполнителем. Такая система широко применяется в легкой и текстильной промышленности, а также на станочных и слесарных работах в машиностроении.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), произведенным бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, то есть когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы. Сфера применения данной системы оплаты труда расширяется по мере осуществления комплексной механизации производства, которая позволяет совмещать выполнение многих операции, прежде выполнявшихся раздельно.

Коллективная сдельная оплата широко применяется в комплексных бригадах с развитым совмещением профессий и взаимозаменяемостью рабочих. Она целесообразна также при бригадном обслуживании, наблюдении и контроле за крупными агрегатами, аппаратами и механизмами в том случае, если производственные процессы регламентированы нежестко и у рабочих сохраняется возможность влиять на увеличение выпуска продукции. Здесь невозможно установить индивидуальную выработку каждого рабочего, ибо в конечном продукте воплощается труд всех членов бригады. Чтобы материально поощрять лучшее выполнение функций каждым исполнителем, оплата труда ставится в зависимость от достигнутого конечного результата.

Расчет заработка рабочих при данной системе оплаты труда осуществляется с применением либо общих коллективных расценок для бригады в целом, либо индивидуальных сдельных расценок. В первом случае на основе общей коллективной расценки за единицу продукции, объема работ, выполненного бригадой, определяют заработок бригады в целом, затем он распределяется между ее членами. Во втором случае труд каждого рабочего оплачивается по расценкам, установленным на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки ведется по конечному продукту, созданному бригадой в целом.

Основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка, состоит в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда бригады.

Одним из методов корректировки является распределение сдельного приработка и коллективной премии бригады с помощью так называемых коэффициентов участия, которые характеризуют степень участия отдельных членов бригады в выполнении общего задания. Коэффициенты участия устанавливаются самой бригадой при подведении итогов работы за месяц на основе порядка их подсчета, определенного в положении об оплате и согласованного между работниками и работодателем.

Коэффициент трудового участия (КТУ) - это обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена коллектива (бригады, участка, цеха) в конечный результат его труда. При установлении КТУ учитывается, как правило, производительность труда работника, сложность выполняемых работ и качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям, помощь в работе другим членам коллектива и другое.

Тарифная система оплаты труда.

Тарифная система представляет собой совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов) и условий их применения для оплаты труда работников. В рыночных моделях экономики тарифные системы обычно устанавливаются в ходе переговорного процесса между работодателями и наемными работниками и представляют собой согласованные на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей (норм труда) в течение какой-либо единицы рабочего времени (часа, дня, недели и тому подобное). В настоящее время они являются наиболее распространенными формами существования цены рабочей силы.

В условиях рыночной экономики тарифные системы являются конкретной формой существования цены рабочей силы. Это своеобразные ценники на рабочую силу различного качества, используемые в различных условиях исполнения работы.

Тарифные ставки и оклады, входящие в тарифные системы, различаются в зависимости от сложности работы (квалификации работников), условий труда на рабочем месте (тяжести, вредности, опасности), интенсивности труда, значимости вида деятельности для работодателей и некоторых других факторов.

Сложность труда является основным фактором дифференциации тарифных ставок. Квалифицированный работник по сравнению с малоквалифицированным при прочих равных условиях создает за одинаковое время значительно большие материальные ценности. Кроме того, работник высокой квалификации способен выполнить работы, которые малоквалифицированному работнику вообще выполнить не под силу.

Через тарифную систему отражаются также различия в производственно-технических условиях выполнения работы. Для тех, кто занят на участках производства с более высокой, чем в среднем, интенсивностью труда, с более высокой физической и психической тяжестью труда, с вредными и опасными для жизни самого работника или окружающих его людей условиями труда, должна быть установлена повышенная оплата с целью как компенсации повышенного расхода жизненной энергии, так и привлечения работников на такие участки.

Следует иметь в виду, что общественная значимость фактора условий труда по мере технического и социального прогресса меняется. С одной стороны, технический прогресс приводит к сокращению участков тяжелого физического труда, устранению таких видов труда, которые связаны с неблагоприятными последствиями для здоровья и опасностью для жизни работающих, а с другой стороны, социальный прогресс, рост общего уровня знаний и культуры приводят работодателей и работников к пониманию того, что никакими деньгами нельзя компенсировать здоровье работника.

Таким образом, компенсация за выполнение работы в неблагоприятных условиях, осуществляемая через тарифную систему, дополняется и даже заменяется системой других преимуществ, льгот и выплат. В их число входят установление сокращенного рабочего дня, дополнительные отпуска, бесплатное питание, введение системы повышенных пенсий с льготными сроками их назначения, преимущества по социальному страхованию и социальному обеспечению. Нередко дополнительные преимущества, предоставляемые работникам в связи с особыми условиями труда, значительно превышают дополнительные компенсационные выплаты, включаемые в заработную плату.

К числу тарифообразующих факторов должны относиться и различия в природно-климатических и экономических условиях проживания работников.

Бестарифная система оплаты труда.

Этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

Разумеется, применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

По данной системе заработная плата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда в зависимости от различных критериев.

Величина заработной платы каждого работника зависит:

1) от квалификационного уровня работника;

2) от коэффициента трудового участия (КТУ);

3) от фактически отработанного времени.

Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической заработной платы труда работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер заработной платы за тот же период.

В настоящее время есть несколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда.

Вариант 1: каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты труда.

Кроме квалификационного коэффициента, каждому члену трудового коллектива присваивается коэффициент трудового участия в текущих конкретных результатах деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести.

При этом расчет суммы, которая будет начислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов - постоянного и коэффициента трудового участия - и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам общей работы коллектива. То есть, каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

Вариант 2:вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации работника при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания.

Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным, так как в нем есть переменная часть.

Поэтому он каждый раз пересматривается и определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда.

Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

Рейтинговая система предусматривает учет следующих компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт.

Для того, чтобы увязать заработную плату с результатами труда, определяется цена рейтинга (путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников).

Другой разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Между работодателем и работником заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора- последствия досрочного расторжения).

1.3 Нормативно-правовая база, регулирующая организацию труда и заработной платы в РБ

В настоящее время основными документами, регулирующими сферу трудовых отношений и оплаты труда являются:

· Трудовой кодекс Республики Беларусь;

· Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины";

· Указ Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999г. № 29»;

· Указ Президента Республики Беларусь от 10.05.2011 № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда»;

· постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21.10.2011 № 104 «Об утверждении рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях»;

· постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 18.10.2011 № 100 «Об установлении ежемесячных дифференцированных доплат работникам бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций»;

· постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 11.07.2011 № 67 «Об утверждении рекомендаций по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения»;

· постановление Совета Министров Республики Беларусь от 27.04.2005 № 555 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования оплаты труда»;

· постановление Совета Министров Республики Беларусь от 15.10.2004 № 1290 «Об установлении размеров тарифной ставки первого разряда для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, базовой величины и коэффициента соотношения средней заработной платы руководителя и средней заработной платы работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций»;

· постановление Министерства труда и социальной защиты 09.03.1998 № 30 «Об утверждении Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников»;

· постановление Совета Министров Республики Беларусь от 28.12.2012 № 1230 «Об установлении тарифной ставки первого разряда для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций»;

· постановление Совета Министров Республики Беларусь от 27.12.2004 № 1651 "О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций";

· постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25.07.2002 № 1003 "Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности";

· постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20.09.2002 № 122 "Об утверждении инструкции о применении положения об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе";

· постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 27.05.2004 № 64 "Об утверждении инструкции о порядке оплаты труда работников аппарата государственных организаций, подчиненных областным и Минскому городскому исполнительным комитетам";

· постановление Министерства труда Республики от 10.04.2000 № 47 «Об утверждении условий и порядка исчисления среднего заработка, сохраняемого за время трудового (основного и дополнительного) и социального (в связи с обучением) отпусков, выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск и в других случаях, предусмотренных законодательством, а также перечня выплат учитываемых при исчислении среднего заработка»;

· постановление Министерства труда Республики Беларусь от 21.01.2000 № 6 «О мерах по совершенствованию оплаты работников организаций финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями»;

· решение Минского городского исполнительного комитета 28.09.2011 № 2871 «О некоторых вопросах оплаты труда руководителей коммунальных организаций г.Минска»;

· решение Минского городского исполнительного комитета от 28.09.2011 № 2850 «Об утверждении Инструкции о порядке согласования повышения тарифных ставок первого разряда в коммерческих организациях, имущество которых находится в коммунальной собственности г.Минска, непосредственно подчиненных Минскому городскому исполнительному комитету».

1.4 Состав и структура фонда оплаты труда

Средства, направляемые на потребление, объединяют денежные и натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер. Фонд потребления включает, кроме того, выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление, включаются: средства фонда оплаты труда.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

1) Оплата за отработанное время:

· заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

· заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);

· стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

· премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты;

· стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.);

· ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;

· компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

· выплаты, обусловленные районным регулированием платы труда: по районным коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;

· доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах; доплаты за работу в ночное время;

· оплата работы в выходные и праздничные дни; оплата сверхурочной работы; оплата работника за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством;

· доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно;

· оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей , специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

· оплата специальных перерывов в работе;

· выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы; выплата разницы в окладах при временном заместительстве;

· оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству; оплата труда работников не списочного состава;

· оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя за сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов;

· оплата услуг (гонорар) работников не списочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.);

2) Оплата за неотработанное время:

· оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

· оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам;

· оплата льготных часов подростков;

· оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

· оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

· оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

· оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

· оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы;

· суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;

· оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови;

· оплата простоев не по вине работника; оплата за время вынужденного прогула;

3) Единовременные поощрительные выплаты:

· единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты;

· вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

· материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников;

· дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством.);

· денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

· стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций;

· другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков;

4) Выплаты на питание, жилье, топливо.

В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:

· основная заработная плата;

· дополнительная заработная плата;

· премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:

· оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;

· компенсация за неиспользованный отпуск;

· выплаты выходного пособия при увольнении;

· выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;

· оплата времени выполнения государственных обязанностей;

· прочие выплаты согласно действующему законодательству.

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности.

1.5 Зарубежный опыт организации оплаты труда

Экономические преобразования в стране обусловили изменения в области организации заработной платы, для совершенствования которой целесообразно использовать опыт зарубежных предприятий, широко применяющих системы оплаты труда, ориентированные на обеспечение максимально высокого результата производства.

На зарубежных предприятиях, так же как и на отечественных, применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Сдельная, как правило, используется на предприятиях с преобладанием ручного и машинно-ручного труда, а повременная - машинного и автоматизированного. Это также обусловлено тем, что при высоком уровне механизации и автоматизации производственных процессов затраты труда в большей степени зависят от производительности средств труда, чем от индивидуальных усилий рабочих.

Большое распространение за рубежом, в частности в США, получила сдельная система оплаты труда, разработанная Ф. Тейлором еще в начале ХХ в. Она предусматривает использование двух видов ставок. Если работник выполняет задание ниже установленной нормы, то его труд оплачивается по низкой ставке. Труд же рабочих, выполняющих напряженные нормы выработки, оплачивается по более высокой ставке. Такая система создает у рабочих материальную заинтересованность в повышении производительности труда.

Основные положения сдельной системы оплаты труда Ф. Тейлора с некоторыми изменениями и дополнениями применяются не только в США, но и в ряде промышленно развитых стран Европы.

Некоторые из реализуемых систем оплаты труда представляют собой комбинацию повременной и сдельной форм оплаты труда. Так, при выполнении напряженной нормы выработки до 100% предусматривается повременная оплата по тарифным ставкам, сниженным на 10-15%, а при выполнении особо ответственных, точных работ ставки повышают до 40%. Положительным в этой системе является то, что гарантируется повременный заработок при невыполнении норм, хотя и устанавливается ее нижняя граница, стимулируются перевыполнение норм и выполнение ответственных и точных работ.

Представляет интерес организация тарифной оплаты труда в Германии, основные направления развития которой включают:

построение заводских тарифных систем для конкретных предприятий в рамках допускаемых отклонений от тарифных соглашений союзов работодателей с отраслевыми профессиональными союзами;

применение единых тарифных сеток для рабочих и служащих на базе должностных месячных окладов;

учет в оплате труда таких факторов, как повышение требований рабочих мест к образованию работников, рост умственных и нервно-психических нагрузок, снижение удельной значимости физических нагрузок и санитарно-гигиенических условий труда в оценке тяжести труда;

интегральную оценку трудового вклада работников на основе балльных систем (в отечественной практике она аналогична оценке с использованием коэффициентов трудового участия).

Каждое предприятие самостоятельно разрабатывает систему оплаты труда. Самой распространенной считается система, важнейшими элементами которой являются тарифные оклады и индивидуальные надбавки за результаты труда.

Предприятие разрабатывает единую тарифную сетку из определенного числа разрядов и тарифных групп. Каждой тарифной группе присваивают тарифный разряд, каждого работника относят к одной из тарифных групп в соответствии с оценкой его труда. Индивидуальные надбавки устанавливают за выслугу лет в соответствии с отраслевым тарифным соглашением (отраслевые надбавки) и в зависимости от тарифной группы и стажа работы в определенной группе.

Индивидуальная надбавка является основой тарифной системы. Ее определяют исходя из результатов труда и ориентируют по размеру на дифференциацию оплаты труда работников.

Организация заработной платы в Японии с точки зрения составляющих ее элементов мало чем отличается от моделей, известных в странах СНГ и на Западе. Так, месячный заработок дополняют премии, выплачиваемые дважды в год; месячный заработок состоит из тарифного, выплачиваемого за установленное рабочее время, и сверхсрочных доплат; тарифный заработок включает тарифную ставку и доплаты к ней.

Несмотря на это система управления и организации оплаты труда на японских предприятиях весьма специфична. Она не ставит в прямую зависимость уровень оплаты труда от его результатов, стимулирует не просто трудовую деятельность работника, а его творческий потенциал и исходит из уровня его потребностей в различные периоды жизни.

Основным элементом организации заработной платы в Японии является тарифная ставка. Она составляет 85% месячного заработка, 75% годовой заработной платы и 60% всех расходов на рабочую силу. На японских предприятиях применяют три вида тарифных ставок: личную, трудовую и синтезированную. Личная тарифная ставка составляет основу традиционной оплаты труда, тесно связана с системой пожизненного найма и включается в оплату за такие личные качества работника, как его возраст, стаж и образование. Трудовая тарифная ставка учитывает уровень квалификации работников через систему разрядов, определяемых по результатам ежегодной аттестации на основе оценок, выставляемых непосредственными руководителями. Синтезированная ставка - это сумма личной и трудовой тарифных ставок (она используется на 70% японских предприятий).

Система организации заработной платы в Японии включает тарифные надбавки (за мастерство, квалификацию, результативность труда) и воспроизводственные тарифные надбавки (транспортные, семейные, жилищные, территориальные и др.). Показателями результативности деятельности фирм, по которым выделяется общая сумма на выплату премий (бонусов), являются объемы производства и продаж, прибыли и др. Премии (бонусы) выплачиваются два раза в год после подведения итогов деятельности фирмы за полугодие. Размер премии составляет 3,5-4 месячных заработка и, как правило, не связан с личным трудовым вкладом работника.

...