Анализ системы оплаты труда на предприятии РУП "Белдорцентр"

Традиционная система тарифной организации заработной платы в Японии опирается исключительно на групповой подход к управлению персоналом, в соответствии с которым работники рассматривают себя как часть коллектива фирмы, от благополучия которой зависит личное благосостояние каждого работника.

В развитии организации заработной платы во Франции появилось новое направление: обеспечение гибкости в формировании заработной платы и пересмотр жесткой системы индексации. Отказ от жесткой системы индексации означал переход на принципы регулирования заработной платы с учетом коллективной и индивидуальной производительности труда. Однако минимальная заработная плата по-прежнему подлежала индексации.

Для установления непосредственной связи между формированием фонда заработной платы и экономическими результатами деятельности предприятия стали вводить коллективные договоры о заинтересованности, в которых предусматривалась возможность использования части прибыли для стимулирования отличившихся работников. Эту часть прибыли включали в фонд заработной платы. Если же задачи, поставленные перед коллективом, не выполнялись, то эта прибыль из фонда заработной платы могла быть изъята. Характерно, что премии, выплачиваемые из фонда заработной платы, освобождаются от обязательных отчислений в социальные фонды. Использование фонда поощрения предусматривает определение показателей премирования на основе согласованного выбора договаривающихся сторон.

В странах Восточной Европы много внимания уделяется повышению стимулирующей роли тарифной заработной платы. В этих странах доля тарифной заработной платы в оплате труда достигает 75-80%, что обеспечивается передачей ряда функций организации и регулирования заработной платы предприятиям. Кроме того, сформировались принципиально новые подходы к способам регулирования заработной платы. Так, в Румынии на тарифную заработную плату возлагают только функцию учета факторов квалификации, прежде всего образования, считая, что тарифная система не способна учитывать качественный аспект результатов труда. В организации заработной платы предпочтение отдается не тарифной системе, а премированию и участию в прибылях.

В отличие от Румынии, в Болгарии, Венгрии и Польше имеет место другой подход к тарифной системе. Здесь централизованно устанавливают только нижнюю границу тарифной ставки, а верхняя ограничивается налоговыми ставками. Например, в Болгарии вместо семиразрядной тарифной сетки введена единая квалификационная шкала с тремя категориями работников: рабочими, специалистами, руководителями. Для каждой категории работников установлены три квалификационные степени со своими начальными ставками месячной основной заработной платы. Присвоение работнику начальной ставки соответствующей квалификации зависит от полученного образования и устойчивых результатов труда. Прирост начальных ставок сверх 80% подлежит прогрессивному налогообложению из фонда заработной платы.

Такой подход к организации заработной платы обеспечивает подвижность тарифных ставок и должностных окладов между квалификационными степенями и внутри каждой из них, расширение диапазона между крайними ставками и создает предпосылки для преодоления тенденций к уравнительному распределению заработной платы.

В экономически развитых странах получили в последнее время распространение системы оплаты труда с применением коллективного премирования, основная цель которых заключается в стимулировании трудового коллектива к повышению эффективности производства и реализации продукции, росту производительности труда и прибыли, решению социальных задач. Внедрение таких систем оплаты труда повышает материальную заинтересованность работников в улучшении результатов труда и обеспечивает дополнительную прибыль собственности.

Современные зарубежные системы оплаты труда, кроме распределения доходов заработной платы, предусматривают материальное стимулирование работников в виде различных форм участия в прибылях. Из многообразия форм участия работников в прибыли предприятия выделяют следующие:

систему с текущими (месячными, квартальными) отчислениями от прибыли и выдачей начисленных сумм наличными в виде дополнительных средств в соответствии с договором (контрактом, соглашением);

систему, предусматривающую начисление дивидендов на заработную плату;

систему отложенных выплат, при которой выплаты дополнительного дохода выдаются акциями по льготным ценам, что увеличивает собственность лиц, участвующих в деятельности фирмы;

комбинированную систему, при которой одна часть отчислений от прибыли выплачивается наличными, а остальная оформляется в виде акций, что позволяет не только удовлетворять текущие потребности работающих, но и создавать им определенный задел на будущее.

В странах с развитой рыночной экономикой сложились два направления регулирования заработной платы, которые воздействуют на формирование средств на оплату труда и уровень заработной платы: государственное (централизованное) и децентрализованное.

Государственное регулирование является обязательным для предприятий всех форм собственности и предусматривает:

установление минимального размера заработной платы;

ограничение роста средней заработной платы всех категорий работников как способа сдерживания и снижения темпов инфляции;

введение прогрессивного налога на прирост заработной платы;

защиту интересов работников.

Децентрализованное регулирование заработной платы обусловлено самостоятельностью предприятий в области организации оплаты труда. Оно заключается в определении величины средств на оплату труда, установлении размеров заработной платы и темпов ее роста, исходя из экономического состояния и финансовых возможностей предприятия, состояния и развития экономики страны и региона. При этом учитываются условия оплаты труда, предусмотренные системой коллективных договоров, и государственное регулирования заработной платы.

1.6 Текущая ситуация на рынке труда в Республике Беларусь

Номинальная начисленная среднемесячная заработная плата работников республики (кроме субъектов малого предпринимательства негосударственной формы собственности) в I квартале 2016 г. составила 6 753,9 тыс. рублей, в том числе в марте - 7 094,5 тыс. рублей и по сравнению с февралем 2012 г. увеличилась на 7,2%, или на 478,8 тыс. рублей.

Реальная заработная плата (заработная плата, рассчитанная с учетом роста потребительских цен на товары и услуги) в I квартале 2016 г. по сравнению с I кварталом 2015 г. уменьшилась на 3,2%, в марте 2016 г. по сравнению с февралем 2016 г. - увеличилась на 6,3%.

В марте 2016 г. в большинстве организаций республики (71,1%, без учета микро-организаций и малых организаций негосударственной формы собственности) уровень заработной платы составил 7 млн. рублей.

В бюджетных организациях номинальная начисленная среднемесячная заработная плата в I квартале 2016 г. составила 6811,8 тыс. рублей, в том числе в марте - 7136,4 тыс. рублей и по сравнению с февралем 2016 г. увеличилась на 0,2%, или на 142,7 тыс. рублей. Реальная заработная плата в I квартале 2016 г. По сравнению с I кварталом 2015 г. уменьшилась на 3,2%, в марте по сравнению с февралем 2015 г. - увеличилась на 0,2%.

Рисунок 1.1 - Распределение численности занятого населения по видам экономической деятельности



Рисунок 1.2 - Распределение численности работников по размерам начисленной заработной платы

Рисунок 1.3 - Номинальная начисленная среднемесячная заработная плата работников по областям и г. Минску

2. Анализ производственно-хозяйственной деятельности и системы оплаты труда на предприятии РУП «Белдорцентр»

2.1 Характеристика предприятия

Республиканское унитарное предприятие “Белорусский дорожный инженерно-технический центр” (РУП “Белдорцентр”) является ведущей научно-производственной организацией Республики Беларусь в области строительства, ремонта и содержания автомобильных дорог и мостов. РУП “Белдорцентр” является головным предприятием Министерства транспорта и коммуникаций по разработке и внедрению информационных технологий, анализу и прогнозированию экономических параметров, диагностике, инженерно-техническому сопровождению и внедрению современных технических систем управления функционированием дорожного хозяйства.

Одним из приоритетных направлений деятельности предприятия является внедрение разработанных учеными предприятия передовых технологий в практику строительства и ремонта дорог и искусственных сооружений. Эта работа осуществляется не только на территории республики, но и во многих странах СНГ.

Подразделения РУП «Белдорцентр»:

Управление информационных технологий;

Управление компьютерных систем и сетевого проектирования;

Управление технического надзора;

Управление безопасной эксплуатации автомобильных дорог;

Управление диагностики дорог и мостов;

Управление автоматизации бухгалтерского учета;

Управление ценообразования и автоматизации инженерно - экономических расчетов:

Управление разработки экономических нормативов и нормирования труда:

Управление автоматизации статистической отчетности:

Редакционно-издательский отдел:

Отдел кадров и правового обеспечения:

Отдел управления качеством и охраны труда:

Планово-экономическое управление:

Управление бухгалтерского учета:

Управление технического обеспечения:

Отдел подготовки производства:

Филиал «Управление механизации мобильных дорожных лабораторий»:

Дочернее унитарное предприятие «Белорусский дорожный научно - исследовательский институт «БелдорНИИ» (ГП «БелдорНИИ»)».

заработный тарифный производственный

2.2 Организация работы по оплате труда на предприятии

В РУП «Белдорцентр» действует тарифная система оплаты труда. Организация деятельности по оплате труда заключается в следующих видах работ:

распределение начисленной заработной платы, премий, пособий;

удержание из заработной платы и другие выплаты;

составление свода заработной платы и других выплат по предприятию.

Распределение начисленной заработной платы, премий, пособий по направлениям затрат осуществляется в разработочной таблице, в которой на основе сгруппированных за месяц первичных документов указывают дебетуемые счета, субсчета, коды объектов аналитического учета затрат и статей расходов, на которые относятся соответствующие суммы, как входящие, так и не входящие в фонд заработной платы.

Для обобщения информации по начислению работникам заработной платы, а также по удержаниям предназначен синтетический счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», где по кредиту отражаются начисленные, а по дебету - удержанные и выплаченные суммы. Сальдо по счету 70 показывается развернуто: по дебету - сумма долга за работниками на начало или конец месяца, а по кредиту - за предприятием.

Аналитический учет дебетовых и кредитовых оборотов по счету 70 ведут по каждому работнику, видам оплат и удержаний в соответствующих программах с использованием ЭВМ.

Все оформленные табеля и первичные документы по начислению заработной платы, пособий, премий к установленному сроку предоставляются в бухгалтерию, где проверяется: полнота заполнения требующихся реквизитов документов, наличия подписей всех должностных лиц, оформление, правильности применения тарифных ставок, окладов, сдельных расценок, надбавок, доплат и т.п.

Проверенные документы обрабатываются на ЭВМ или же вручную, при которой информация о начислении заработной платы, пособий, премий по каждому работнику переносится из первичных документов в его лицевой счет формы № Т-54, где группируется по месяцам и видам оплат. В лицевом счете отражаются и ежемесячные удержания из заработка работника по каждому их виду. Для этого используются ведомости на выдачу заработной платы, ставки подоходного налога и обязательных страховых взносов в ФСЗН, исполнительные листы и другие первичные документы.

В отдельных графах лицевого счета ежемесячно показываются суммы, причитающиеся к выдаче работнику, или задолженность за ним. Также фиксируется информация о работке, необходимая для расчетов заработка: тарифный разряд, часовая тарифная ставка (оклад), период за который использован отпуск, дата и номер документа на удержание, период удержания и т.п.

В лицевые счета переносятся данные о начисленной заработной плате, удержаниях, суммы к выдаче на руки в расчетно-платежные ведомости формы № Т-53, которые подписываются начальниками отделов и бухгалтерии, производившим расчеты. На лицевой стороне ведомости указываются срок выплаты, суммы к выплате, учиняются подписи руководителя предприятия и главного бухгалтера, после чего ведомости регистрируются и передаются в банк с платежным поручением.

На основании лицевых счетов заполняются также расчетные листки, которые выдаются на руки работникам, чтобы они могли проверить данные о начислении заработной платы и удержания из нее.

С общей суммы начисленной за месяц заработной платы, пособий и других доходов работника производятся удержания подоходного налога и обязательных страховых взносов в Фонд социальной защиты населения, взысканий по решению судебных органов, задолженности нанимателю, по письменным поручениям самого работника и др. (рисунок 5).

Удержания из заработной платы работников для погашения их задолженности нанимателю могут производиться по распоряжению последнего в случаях:

возврата аванса, выданного в счет заработной платы; возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок;

увольнения работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, за неотработанные дни отпуска;

возмещение ущерба причиненного по вине работника нанимателю, в размере, не превышающем его среднемесячного заработка.

По письменному поручению работника с его заработка могут удерживаться взносы по добровольному страхованию, профсоюзные взносы, суммы за товары, приобретенные в кредит и другие.

Общий размер удержаний не может превышать 20%, а в случаях особо предусмотренных законодательством, - 50% заработной платы, причитающийся к выплате работнику.

Плательщиками обязательных страховых взносов являются юридические лица, их филиалы, представительства и обособленные подразделения независимо от подчиненности и форм собственности, граждане, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками, а также работающие граждане отчисления в ФСЗН производятся предприятиями по установленным тарифам взносов (35%) на эти цели в процентах к сумме всех видов выплат в денежном и натуральном выражении, начисленных в пользу работников по всем основаниям независимо от источников финансирования. Для работающих граждан страховой взнос в ФСЗН установлен в размере 1% заработной платы.

Рисунок 2.1 - Удержания, платежи и выплаты из заработной платы в РУП «Белдорцентр»

Часть средств, отчисляемых в ФСЗН, используется самими предприятием для выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, в связи с рождением ребенка, по уходу за ребенком до 3-х лет, на погребение, оплату одного свободного от работы дня, предоставляемого матери, воспитывающей ребенка-инвалида до 18 лет и других выплат, предусмотренных законодательством.

Состав видов выплат, входящих и не входящих в фонд заработной платы, определен Инструкцией о составе фонда заработной платы и прочих выплат, согласно которой в фонд заработной платы входят все расходы предприятия на заработную плату, не учитываются: выходное пособие выплачиваемое при сокращении численности или штата, реорганизации или ликвидации предприятия, пособия и выплаты из ФСЗ, надбавки к пенсиям, единовременная помощь, уходящим на пенсию, расходы на проведение культурно-просветительных и оздоровительных мероприятий, на приобретение спортивной формы, плата за содержание детей в дошкольных учреждениях за счет нанимателя, компенсация удорожания стоимости питания детей в детских садах, санаториях и др.

На предприятии существует строгий контроль за использованием фонда заработной платы, это обусловлено тем, что большая часть фонда заработной платы включается в себестоимость продукции и влияет на размер получаемой прибыли. Кроме того, фонд заработной платы является базой для исчисления взносов в ФСЗ и других налогов в бюджет.

Выплаты возмещаются за счет различных источников - себестоимости продукции, прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, целевых финансирования и поступлений, средств ФСЗН.

Поэтому важно правильно разграничить фактические расходы между источниками их возмещения, строго руководствуясь нормативными документами. Расходы по оплате труда, включаемые в себестоимость продукции, установлены Основными положениями по составу затрат, включаемых в себестоимость продукции, за счет ФСЗН предусмотрены Инструкцией о порядке взимания и учете страховых взносов в ФСЗН РБ. Остальные расходы должны предусматриваться сметами использования прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Расходы на оплату труда, включаемые в себестоимость продукции подвергаются особо тщательному контролю, в процессе которого важно установить обоснованность норм выработки, нормативов обслуживания, сдельных расценок, окладов, и других видов оплат, достоверность отражения в первичных документах. Одно из направлений экономии фонда заработной платы - сокращение непроизводительных выплат и доплат.

Для заполнения показателей месячной и годовой отчетности по труду используются различные источники данных. Сведения о среднесписочной численности работников и численности на определенную дату получают на основе оперативного учета численности работников по их категориям, полу, профессиям и другим признакам и исчисления средних показателей по численности списочного и несписочного состава работников. Данные об обработанных человеко-днях и человеко-часах получают обобщением информации табелей.

2.3 Анализ состава, структуры и динамики общего фонда заработной платы

При анализе динамических показателей работы предприятия, возникает сложность в их сопоставлении, из-за постоянных инфляционных процессов. Для наиболее объективной оценки данных, акценты будут расставлены на относительные показатели, дающие структурные и качественные характеристики.

Фонд заработной платы РУП «Белдорцентр» включает:

заработную плату, начисленную за выполненную работу, отработанное время;

поощрительные выплаты, в не зависимости от источника их формирования;

выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;

оплату за неотработанное время;

отдельные выплаты социального характера.

Данные об объеме фонда заработной плате и о его структуре приведены в таблице 1:

Таблица 2.1- Фонд заработной платы на РУП «Белдорцентр»

Показатели	2013	2014	2015
	?	%	?	%	?	%
ФЗП, млн.руб., в т.ч.	36846	100	38755	100	41567	100
за выполн работу и отработанное время	19012,5	51,6	20191	52,1	22113,6	53,2
поощрительные выплаты, независимо от источника формирования	12453,9	33,8	12169	31,4	13135,2	31,6
выплаты компенсирующего характера	2947,7	8,0	3681,7	9,5	3657,9	8,8
за неотработанное время	2247,6	6,1	2325,3	6,0	2410,9	5,8
отдельные выплаты соц характера	184,2	0,5	3875,5	1,0	249,4	0,6

Рисунок 2.2 - Структура ФЗП на РУП «Белдорцентр»

Как видно, не смотря на значительные абсолютные изменения показателей, общая структура ФЗП колеблется незначительно, что свидетельствует о сложившейся устойчивой системе оплаты труда.

Общий фонд заработной платы в 2015 году составил 41567 млн. руб., что в абсолютном выражении на 2812 млн.руб. больше фонда заработной платы 2014 года и на 4721 млн. руб. выше фонда заработной платы 2013 года.

Наибольший удельный вес в составе фонда заработной платы составляют выплаты за выполненную работу и отработанное время. За отчетный период они колеблются от 51,6 до 53,2%.

Значительную долю в фонде заработной платы занимают поощрительные выплаты. Так в 2013 году они составили 33,8 % от всего фонда заработной платы. Однако, их доля в фонде заработной платы имеет тенденцию снижения. Оплата отпусков и других выплат за неотработанное время составляет около 6 % в общем фонде заработной платы за три отчетных периода.

В состав общего фонда заработной платы включаются как расходы, относимые на себестоимость продукции (товаров, работ, услуг), так и выплаты, осуществляемые за счет чистой прибыли.

Соотношение расходов на оплату труда в составе расходов по обычным видам деятельности и выплат за счет прибыли в общем фонде заработной платы отчетного года отражено в таблице 2.

Таблица 2.2 - Соотношение расходов на оплату труда в составе расходов

Показатели	2013	2014	2015
	сумма	уд.вес, %	сумма	уд.вес, %	сумма	уд.вес, %
Фонд заработной платы	36846	100	38755	100	41567	100
Расходы на оплату труда в составе себестоимости продукции	33529,9	91	35344,6	91,2	38324,8	92,2
Выплаты за счет прибыли остающейся в распоряжении предприятия	3316,1	9	3410,4	8,8	3242,2	7,8



Рисунок 2.3 - Соотношение расходов на оплату труда в составе расходов

Данные таблицы показывают, что наибольшую долю в формировании фонда заработной платы занимает та часть, которая включается в себестоимость и возмещается в выручке за реализованную продукцию.

Исходя из данных таблицы 2 можно сделать следующие выводы. Наблюдается постоянный рост расходов на оплату труда в составе продукции на себестоимость.

Для понимания принципов работы предприятия, рассмотрим структурную составляющую оплаты труда в общей себестоимости предприятия.

Таблица 2.3 - Структурная составляющая оплаты труда

Показатели	2013	2014	2015
	сумма	уд.вес, %	сумма	уд.вес, %	сумма	уд.вес, %
Себестоимость	60310	100,0	65847	100,0	71350	100
Расходы на оплату труда в составе себестоимости	33529,9	55,5	35344,6	53,7	38324,8	53,6
Прочие расходы	26780,1	44,5	30502,4	46,3	33025,2	46,4

Рисунок 2.4 - Структурная составляющая оплаты труда

Как видно из таблицы, и построенной на её основе диаграммы, доля расходов на оплату труда составляем более 50% в общем объеме себестоимости. Это объясняется научной спецификой работы предприятия. И еще раз подчеркивает значимость грамотной политики предприятия в отношении заработной платы.

2.4 Анализ соотношения роста производительности труда и заработной платы и определение резервов эффективного использования фонда заработной платы

Живой труд является ключевым, определяющим видом ресурсов не только потому, что это мощный внутрипроизводственный фактор развития производства, но и в связи с исключительным влиянием, которое оказывает наличие, качество и использование этого вида ресурсов на средства, и предметы труда.

Экспресс-анализ трудовых ресурсов проводится в двух направлениях - изменение объемов работ и изменение фонда оплаты труда.

Последовательный факторный анализ приведенных моделей позволит выявить основные нарушения в использовании трудовых ресурсов и их оплате, определить неиспользованные резервы, приступить к целенаправленной их реализации, либо учесть при планировании деятельности организации на последующий период. В режиме двух стадийного экономического анализа полученные результаты служат исходной базой для принятия решения о направлении дальнейшего диагностического анализа.

Общая диагностика использования трудовых ресурсов включает в себя три основных направления: анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и использовании рабочего времени, анализ производительности труда и анализ эффективности расходования средств на оплату труда. Перечень основных задач, решаемых в рамках диагностики трудовых ресурсов, показан на рис. 1.3.

Основные показатели результативности деятельности предприятия представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4



Рисунок 2.5

Главными задачами анализа трудовых ресурсов является выявление резервов роста производительности труда, экономного использования фонда заработной платы и разработка мероприятий по использованию имеющихся резервов.

Факторный анализ трудовых ресурсов методом цепных подстановок:

V= ЧхЧасыгодхВчас

Факторная задача в такой постановке позволяет выяснить, какие трудовые факторы повлияли на изменение выполненного объема работ от базового периода к отчетному.

На основе сопоставимых показателей проведем детальный анализ трудовых ресурсов предприятия. Рассмотрим изменения для 2013-2014 отчетных периодов.

Таблица 2.5 - Анализ трудовых ресурсов предприятия 2013-2014 года

Аргументы/Факторы	Численность	Часы	Выработка	Vi	?Vi
0	412	1835,102	0,0387	29259,6
1	410	1835,102	0,0387	29117,6	-142
2	410	1865,385	0,0387	29598,1	480,5
3	410	1865,385	0,0373	28527,3	-1070,8
СДФ					-732,3

Как видно из таблицы, объемы выручки снижаются в основном из-за качественного снижения показателя - часовой выработки работников, что безусловно, является отрицательным моментом. Так же объемы растут из-за снижения штатного числа сотрудников.

Таблица 2.6 - Анализ трудовых ресурсов предприятия 2014-2015 года

Аргументы/Факторы	Численность	Часы	Выработка	Vi	?Vi
0	410	1865,385	0,0373	28527,3
1	408	1865,385	0,0373	28388,2	-139,1
2	408	1860	0,0373	28306,2	-82
3	408	1860	0,0366	27775	-531,2
СДФ					-752,3

Здесь мы наблюдаем падение выручки из-за уменьшения выработки и количества отработанных часов. Однако, в данном случае нельзя сделать вывод о том, что качество работы сотрудников ухудшилось. Следует акцентировать внимание на том, что данное предприятие не относится к сфере производства, а оказывает услуги, в основном, инженерно-изыскательского и проектировочного характера, т.е. напрямую зависит от количества заказов. В силу того, что сфера дорожного строительства и проектирования носит специфический характер, предприятие постоянно несет риск отсутствия должного объема работ.

индекс зарплатоотдачи меньше индекса ФОТ

0,96>0,92 (2009-2010)

0,96<0,90 (2010-2011)

пропорции СЗП и годовой выработки, а также СчЗП и часовой выработки соблюдены:

Детализация анализа ФОТ:

ФОТ = Ч хЧасыгодхСчЗП

Таблица 2.7 - Детализация анализа ФОТ 2013-2014 года

Пок-ли/Факторы	ФОТ	Iч	Iчас	Iз.п.	?ФОТ
1	44458,8	0,9951	1,0165	-0,0342	-1538,006
2	44458,8	0,9951	0,0165		729,976
3	44458,8	-0,0049			-217,848
СДФ					-1025,878
Пок-ли/Факторы	ФОТ	Iч	Iчас	Iвыр.	?ФОТ
1	44458,8	0,09951	1,0165	-0,0362	-162,795
2	44458,8	0,09951	0,0165		72,998
3	44458,8	-0,0049			-217,848
СДФ					-307,645

?ФОТ=?ФОТСчЗП - ?ФОТ Вчас = -1025- (-307) = -718 - экономия

Детализация анализа ФОТ:

ФОТ = Ч хЧасыгодхСчЗП

Таблица 2.8 - Детализация анализа ФОТ 2014-2015 года

Пок-ли/Факторы	ФОТ	Iч	Iчас	Iз.п.	?ФОТ
1	42940,5	0,9951	0,9971	-0,032	-1363,398
2	42940,5	0,9951	-0,0039		-166,647
3	42940,5	-0,0049			-210,408
СДФ					-1740,453
Пок-ли/Факторы	ФОТ	Iч	Iчас	Iвыр.	?ФОТ
1	42940,5	0,9951	0,9971	-0,0188	-800,996
2	42940,5	0,9951	-0,0039		-166,647
3	42940,5	-0,0049			-210,4
СДФ					-1178,043

?ФОТ=?ФОТСчЗП - ?ФОТ Вчас = -1740 - (-1178) = -592 -экономия

3. Направление совершенствования оплаты труда на предприятии «Белдорцентр»

3.1 Подходы к оптимизации системы оплаты труда на предприятии

Основная задача организации оплаты труда состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов.

В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, которые целесообразно учитывать в УП «Белдорцентр»при организации оплаты труда:

- принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве была нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

- принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Как известно заработная плата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Действующая система оплаты труды в УП «Белдорцентр»обладает рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Применительно к системе оплаты труда в УП «Белдорцентр»можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.

Для устранения данных недостатков следует конкретно и точно ставить сроки выполнения определенных работ. Сроки выполнения, а также сумму оплаты определяют специалисты. Преждевременное выполнение выполнение плана должно поощряться увеличением премии, а запаздывание выполнения должно выливаться в уменьшение получаемой премии.

В УП «Белдорцентр»необходимо так организовать рабочий процесс, а также его последующую оплату, чтобы каждый рабочий и служащий понимал, за что он получает заработную плату. Стремился улучшать свое качество и производительность труда, зная, чем лучше показатели, тем больше вознаграждение.

Необходимо заставить чувствовать каждого работника не индивидуумом, а частью коллектива, ведь производительность труда отдела возрастает в несколько раз, при увеличении производительности не конкретного работника, а коллектива в целом. В данной ситуации необходимо учитывать человеческий фактор, а одним из решений сплочения коллектива может служить улучшение условий работы труда. Также не стоит забывать и о материальном поощрении коллектива за сверхсрочное выполнение поставленной задачи, т.к. денежная компенсация за проделанную коллективную работу очень хорошо сказывается на улучшении производительности труда в дальнейшем.

Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда «участие в прибылях» в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. В системе «участие в прибылях» премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т. п. Но система, существующая в УП «Белдорцентр» ,обладает рядом недостатков:

размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников предприятия;

для работников такого крупного предприятия часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на предприятие действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.

Система распределения доходов, рекомендуемая для внедрения в УП «Белдорцентр» ,предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.

Также одним из недостатков всего выше изложенного может являться то, что при отличной работе и показателях одного отдела показатели других отделов, работа которых прямиком влияет на прибыль, могут быть очень низкими. В данном случае вариант выплаты премии от полученной прибыли не подходит. Для подобных ситуаций необходимо организовать специальный денежный фонд и в случае получения не достаточного количества прибыли следует осуществлять выплату премии отличившемуся отделу. Такие выплаты необходимо осуществлять во избежание деморализации отдела.

На наш взгляд для УП «Белдорцентр»необходим не «котловой», а попродуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем «котле» гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность.

Объективный учет и контроль необходим, поскольку в противном случае предприятие обречено на не конкурентоспособность со всеми вытекающими из нее последствиями. Совершенно ясно, что тот собственник, который не в состоянии организовать надлежащий экономический учет и контроль, будет вынужден уступить свое место другому, более настойчивому и последовательному в деле превращения предприятия в конкурентно-способное.

Система материальной заинтересованности в УП «Белдорцентр»должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы, то есть инвестиций, которые можно назвать квалитрудовыми. Такие инвестиции гораздо шире чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход.

В УП «Белдорцентр»существует система учета затрат. Однако в некоторых случаях она мало эффективна. Следует установить более жесткий контроль за материалами, сырьем и комплектующими труда. Ответственным назначить начальников участков и отделом. В случае недостачи уменьшить премию работникам, в случае экономии - делать поощряющие выплаты.

При оценке квалификации персонала на УП «Белдорцентр» нужно смотреть не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Настоятельно рекомендуется внедрить в эксплуатацию УП «Белдорцентр» систему квалификации персонала. Работники ППП должны ежеквартально сдавать экзамен и по количеству набранных баллов получать коэффициент квалификации, влияющий на конечную заработную плату.

Для рабочих УП «Белдорцентр» поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Например для оценки работы каменщика можно использовать следующие критерии: точность , скорость, экономия средств, безопасность для окружающих, совершенствование рабочих приемов. Под термином "заслуги" или "вклад" можно подразумевать и рабочее место и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности при помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад идет несколько в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.

Принимая во внимание огромный штат УП «Белдорцентр» невозможно сразу выделить наиболее отличившихся работников. Поэтому данная обязанность ложиться на начальников участков, цехов и установок. В конце каждого месяца необходимо подавать списки служащих, проявивших энтузиазм в работе.

3.2 Внедрение бестарифной системы оплаты труда

В качестве альтернативной системы оплаты труда некоторых цехов в УП «Белдорцентр»можно рекомендовать бестарифную систему.

Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Данную систему рекомендуют применять там, где:

имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

есть условия для общей заинтересованности и ответственности законечные результаты работы трудового коллектива;

члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям;

относительно небольшой коллектив с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.

Учитывая все эти условия, бестарифная система оплаты труда подходит для некоторых отделов УП «Белдорцентр».

Предлагаемый вариант бестарифной системы имеет следующие характеристики:

уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда;

каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню.;

каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня.

Исходя из вышесказанного, заработная плата каждого работника (Зпi) представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда и определяется по формуле:

, (3.1),

где ФОТк - фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками (руб.);

-коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУi-коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях единицы, баллах и других единицах измерения);

Тi-количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n-количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

Введение бестарифной системы оплаты труда на предприятии предполагает следующие мероприятия:

Издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.

Расчет коэффициента квалификационного уровня для каждого работника.

При бестарифной модели организации заработной платы квалификационный уровень рассматривается шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.

Определение коэффициента квалификационного уровня целесообразно проводить двумя способами.

1. Исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий «бестарифной» системе оплаты труда. Методологической основой данного подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработная плата. Коэффициент квалификационного уровня в этом случае определяется по формуле:

, (3.2),

где-средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительный период (6 мес., 1 год и т.д.), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, руб.;

ЗПmin-средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же период, руб.

При этом из расчета средней заработной платы рекомендуется исключить случайные выплаты, а учитывать следующие основные:

- премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

- надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

- доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные выплаты;

- доплаты за повышенную интенсивность труда;

- доплаты за руководство бригадой;

- доплаты за условия труда (в случаях, когда они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);

- оплату за выслугу лет и стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Такой подход позволяет определить объективно необходимые в конкретных производственных условиях соотношения в оплате труда работников, исходя из функций в процессе производства. При необходимости эти функции уточняются.

Соотношения, определенные на основе фактической средней заработной платы работников, не всегда достаточно объективно отражают различия в их квалификационном уровне. Это особенно важно учитывать для специалистов, отдельных групп рабочих.

2. Методологической основой второго способаявляется положение о том, что он объективно определяется совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты. Количественные значения этих показателей выводятся из действующих условий оплаты. Целесообразно учитывать следующие пять показателей:

- коэффициент сложности работ (Кср) - определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядом на тарифную ставку первого разряда с тяжелыми и вредными условиями труда;

- коэффициент оценки фактических условий труда (Кут) - измеряется на каждом рабочем в соответствии с Положением данного предприятия, либо экспертным методом;

- коэффициент оценки сменности (Ксм) - определяется по каждому разряду соотношением суммы доплат за работу в две, либо три смены по отношению к базовой величине (определенному уровню тарифной ставки);

- коэффициент интенсивности труда (Кит) - устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (в процентах к тарифной ставке);

- коэффициент профессионального мастерства (Кпм) - повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15-40%, исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.

Общая формула расчета коэффициента квалификационного уровня рабочего (Кку) может быть следующей:

(3.3),

где j- принадлежность характеристик к рабочему месту;

ij - принадлежность характеристик к работнику, который работает на этом рабочем месте.

Определение «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (работников разных квалификационных групп предприятия). Особо ответственная работа - создание сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной модели и дополняющих ее суть материалов. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, к способности заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределении заработанных средств между работниками, надежность их социальной защищенности в условиях рыночной экономики.

На наш взгляд при разработке сетки должны быть решены следующие задачи:

1.Выделение наиболее обобщающих и характерных для предприятия категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители, руководитель и заместители руководителя предприятия и т. д.).

2.Определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им «вилок» соотношений в оплате труда разного качества.

3.Обоснование критериев, требований, условий и т. п. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязанности и т. п.).

Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первую очередь особенности и специфику предприятия. Можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др.

Данная система может найти применение в цехах основного и вспомогательного производства. На момент сбора данных на предприятии для написания дипломной работы была предложена бестарифная система оплаты труда для ремонтных цехов, а также цехов, чья продукция является штучной не относится к основному производству.

3.3 Резервы увеличения заработной платы на предприятии

Что касается направлений оптимизации отплаты труда на предприятии РУП «Белдорцентр», то ими являются:

увеличение удельного веса рабочих в общей численности персонала;

сокращение потерь рабочего времени;

увеличение доли чистой прибыли в общей сумме;

повышение рентабельности производства.

Одним из наиболее главных сдерживающих факторов оптимизации оплаты труда, а также повышения заработной платы является законодательство РБ. Ранее предприятие УП «Белдорцентр» пользовалось ЕТКС разработанной самостоятельно. Это позволяло выплачивать большую заработную плату исходя из получаемой прибыли. Однако в данный момент предприятие осуществляет выплату заработной платы исходя из ЕТКС принятой государством.

Также следует отметить установленный государством норматив на ФЗП в размере 38,9% от прибыли. Т.о. даже при получении хороших показателей прибыли предприятие не может полностью использовать имеющиеся денежные резервы. Остальные 61,1% от прибыли остаются на предприятии и переходят в фонд накопления и фонд потребления.

К выплате работникам предприятия заработной платы прилагается выплата премии за производственные результаты на себестоимость в размере 30% от заработной платы. Величина выплачиваемой премии также строго установлена государственными нормами.

Принимая во внимание то, что предприятие осуществляет выплату заработной платы по ЕТКС разработанной государством и то, что предприятие не имеет возможности менять тарифные коэффициенты. Единственным направлением повышения заработной платы в данном случае является увеличение ставки первого разряда.

Говоря о методах оптимизации оплаты труда, следует затронуть такие понятия как производительность труда и реальную заработную плату. Между этими величинами всегда должен быть баланс, а реальная заработная плата никогда не должна превышать производительность труда. Исходя из приложений А, Б и В можно сделать некоторые выводы.

В 2007 и 2008гг. наблюдался опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом реальной заработной платы. Так в 2008г. рост производительности труда составил 127,8%, рост реальной заработной платы - 101,5%. Это значит, что предприятие не полностью использовало возможности увеличения заработной платы.

Нападением оптимизации оплаты труда в данной ситуации является доведение уровня реальной заработной платы до уровня производительности труда. Однако следует учитывать, что рост реальной заработной платы не должен превышать рост производительности труда.

Что касается 2009г., то рост производительности труда составил только 103,1%, а рост реальной заработной платы - 117,6%. Экономически это не обоснованно. Предприятие произвело перерасход ФЗП, который не соответствует росту производительности труда. На увеличение реальной заработной платы повлияли разовые выплаты из прибыли в виде материальной помощи работникам предприятия к 30-ти летнему юбилею РУП «Белдорцентр».

Еще одним направлением оптимизации оплаты труда на РУП «Белдорцентр», является выплата специальных премий. Выплата данных премий осуществляется раз в квартал. К таким премиям относятся экспортные премии, премии за достижение хороших показателей на производстве (перевыполнение поставленного плана производства), открытие новых установок и моделей на производстве. Размеры выплачиваемых премий могут колебаться в размене не более 75% от должностного оклада. Размер премии для каждого служащего равен размеру, установленному в специально разработанному приложению о премировании.

Наиболее оптимальным направлением совершенствования оплаты труда в данной ситуации является выплата премий размер которых наиболее соответствует получаемой прибыли. Также не стоит забывать де стимулирующий фактор, когда служащие получают неоправданное вознаграждение.

Дополнительным направлением оптимизации оплаты труда является выплата материальной помощи. К материальной помощи относятся выплаты денежных пособий на детей, не достигших совершеннолетия. Начиная с 2009 г. на предприятии РУП «Белдорцентр», практикуется выплата материальной помощи в размере 75% от должностного оклада на покупку сельскохозяйственных продуктов питания (картофель, морковь, бураки, яблоки и т.д.). Данная материальная помощь выплачивается раз в год осенью к концу уборочных работ. Материальная помощь также может выплачиваться в фиксированном размере для каждой категории служащих.

...