Механизмы формирования и функционирования внутреннего рынка труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты развития внутренних рынков труда в современных условиях

1.1 Сущность, функции и особенности внутреннего рынка труда компании

1.2 Взаимодействие внутреннего и внешнего рынков труда

1.3 Особенности среды, способствующие созданию внутреннего рынка труда

Глава 2. Анализ организационно-методических основ, регулирующих функционирование внутреннего рынка труда

2.1 Характеристики эффективности функционирования внутреннего рынка труда

2.2 Перспективы развития отечественных рынков труда

Глава 3. Внутренний рынок труда газонефтеперерабатывающих предприятий

3.1 Характеристика внутреннего рынка труда ОАО «Газпром»

3.2 Аналитический обзор эффективности внутреннего рынка труда ПАО «НК» Роснефть»

Заключение



ВВЕДЕНИЕ

внутренний рынок труд внешний

Актуальность. В настоящее время возрастает значимость распределения трудовых ресурсов для предприятий любого сектора экономики. Важной задачей для обеспечения эффективности трудовой деятельности предприятий, компаний заключается в обеспечении конкурентных преимуществ перед другими предприятиями, в первую очередь, при приобретении рабочей силы, повышении качества товаров, услуг и сокращении производственных издержек. Это напрямую связано с процессами найма и управления сотрудниками в компании.

Прием на работу новых сотрудников сопровождается рисками, возрастающими с увеличением обязанностей и перечня ответственности сотрудника, но и с издержками. Низкая текучесть кадров способствует формированию сплоченного и постоянного коллектива, способного решать долговременные стратегические задачи, проявляя себя в виде единого целого, для достижения общих целей. Развитие внутреннего рынка труда состоялось на тех предприятиях, где руководство практикует подготовку и обучение персонала непосредственно на рабочих местах, и может быть обусловлен неформальными отношениями в процессе обучения. Процесс подготовки данного типа носит личностный характер - в учет принимаются особенности рабочих мест в организации.

Персонал при прохождении испытательного срока, а также при осуществлении самой трудовой деятельности адаптированно воспринимает, следует традициям, правилам корпоративной культуры, сложившимся особенностям взаимоотношений в коллективе. Все вышеперечисленное в совокупности повышает эффективность трудовой деятельности на предприятия, понижает конфликтность в трудовом коллективе. Работодатель экономит средства на наем и обучение новичков, благодаря низкой текучести кадров и закреплению перспективных работников за предприятием.

Актуальность магистерской диссертации обусловлена значимостью исследований возможностей качественной и количественной оценки эффективности функционирования внутреннего рынка труда компании, выступающей в качестве источника адаптированной квалифицированной рабочей силы, имеющего ресурсную базу для удовлетворения внутренних потребностей в кадрах и повышающего эффективность деятельности компании, путем сокращения расходов на наём персонала и оптимизации перераспределения имеющихся ресурсов. Выявление наилучших условий для его оптимального функционирования с помощью оценочных поди эффективное использование его потенциала позволит повысить устойчивость компании в кризисных условиях.

Степень научной разработанности проблемы. В современной экономической литературе внутренний рынок труда рассматривался А.С. Федоровым, С.В. Метлиным, ,А.Е. Протасовым, Г.Г. Руденко, Н.Н.Смоляковым, С.В. Ореховой[1-6]. Указанные диссертационные исследования датируются периодом 1999 г.- 2008 гг. Это позволяет признать, несмотря на их неоспоримую значимость, что они являются устаревшими и нуждаются в дополнении. Кроме того, ни в одном из них не установлены количественные критерии, использующиеся для оценки эффективности внутреннего рынка труда, так как привлекались иные зависимости качественного свойства.

Институциональные механизмы формирования и функционирования внутреннего рынка труда рассматривались М. Вачтером, С. Данлопом, П. Доринджером, А. Л. Мазиным, М. Пиоре, П. Таубманом, В. Холмстромом. Формирование специфических активов человеческого капитала в рамках внутреннего рынка труда рассматривались М. Лином, О. Уильямсоном, Е. Леазером, П. Оуером, Р. С. Смитом, А. Никифоровой, А. Я. Кибановым, Р. Дж. Эренбергом

Особенности реализации спроса на труд и предложения труда на микроуровне изучались А. Котляром, Г. Слизингером, М. А. Винокуровым, Н. А. Гореловым, Л. И. Смирных, В. А. Павленковым, Б. В. Корнейчуком.

Вопросы эффективности применения трудовых ресурсов на внутреннем рынке труда посвящены работы О. Фаворо, Т. Манваринга, А. Рофе, Р. Колосовой, Б. З. Збышко, А. Алавердова, Н. Волгина, С. Ю. Рощина, И. О. Мальцевой, Д. В. Нестеровой, В. Е. Гимпельсона, Р. И. Капелюшникова.

Отечественные исследователи Н. В. Герасимов, А. П. Морозова рассматривали особенности социально-трудовых отношений на микроуровне.

Таким образом, представляется, что внутренний рынок труда изучен достаточно полно. Однако многие работы являются устаревшими и были выполнены в начале формирования рыночной модели в России. В настоящее время в стране произошли значительные изменения в области экономических отношений, что потребовало проведение нового исследования внутреннего рынка труда компаний.

В то же время, каждое новое исследование, учитывающее практические трансформации на современном рынке труда, нормативно-правовые изменения, дополнения в существующие фундаментальные исследования вносит определенный вклад в вопросы оценки эффективности функционирования внутреннего рынка труда компании.

Объект исследования - внутренний рынок труда компании Российской Федерации как структурная составляющая социально-трудовой направленности микроуровня.

Предмет исследования - исследование оценки эффективности внутреннего рынка труда в компаниях Российской Федерации.

Цель исследования - проанализировать существующие, выявить наиболее эффективные и предложить собственные показатели оценки эффективности внутреннего рынка труда на примере компаний ОАО Газпром» и ПАО «НК» Роснефть» для улучшения использования потенциала трудовых ресурсов и универсальных рекомендаций для кадровых служб для любых предприятий.

Для достижения обозначенной цели необходимо решение следующих задач:

1. Рассмотреть существующие теоретические аспекты внутреннего рынка труда;

2. Проанализировать разработанные в научно-исследовательской литературе подходы к рынку труда;

3. Исследовать текущие тенденции в изменении рынка труда в России;

4. Провести анализ внутреннего рынка труда холдинга;

5. Определить социально-экономическую эффективность использования потенциала внутреннего рынка труда исследуемой компании;

6. Исследовать возможные способы оптимизации функционирования внутреннего рынка труда в холдинге,

7. Выявить критерии оценки эффективности внутреннего рынка труда, наиболее приемлемые и соответствующие целям и задачам работы холдинга.

Методы исследования, применяемые в работе: аналитический, комплексный анализ (системный, сравнительный, аналитический, статистический), включённое наблюдение в процессе прохождения производственной практики.

Информационную базу исследования составили: учебная литература, периодические издания, научные труды и монографии, данные статистических агентств, законодательные акты, корпоративная документация компаний.

Научная новизна исследования заключается в создании новых оценочных показателей эффективности функционирования внутреннего рынка труда, разработке дополнений к имеющимся качественным и количественным критериям эффективности функционирования современных внутренних рынков труда компаний в России.

К основным элементам научной новизны относятся:

- предложено собственное определение внутреннего рынка труда;

- выполнено уточнение сущности и содержания внутреннего рынка труда;

– исследованы существующие оценки эффективности функционирования современных внутренних рынков труда в России и основные факторы, влияющие на её уровень;

– предпринята попытка осуществления комплексной оценки эффективности функционирования современных внутренних рынков труда в России;

– предложены направления улучшения оценки эффективности функционирования современных внутренних рынков труда газонефтеперерабатывающих предприятий России.

– разработан показатель, определяющий соотношение сотрудников, принимаемых на работу из внешнего рынка, и численности тех сотрудников, которые заполняют высокие должности из внутреннего рынка. Данный критерий предложено назвать соотношение персонала внутреннего и внешнего рынков, что является наиболее информативным и одновременно простым показателем.

– разработаны показатели, описывающие соотношение различных групп персонала в компании, позволяющие выявить направление динамики развития внутреннего рынка труда;

– выполнен анализ существующих понятий внутреннего рынка труда, в зависимости от экономической школы;

– обозначены специфические особенности внутреннего рынка труда холдинга;

– выявлены функции и конъюнктура внутренних рынков труда, основывающихся на классификации их внутренних и внешних детерминант, которые характеризуют трудовые ресурсы (персонал) холдинга;

– установлен перечень оценок уровня удовлетворенности персонала холдинга условиями труда (зарплатой, премиальными эргономической составляющей, соцпакетом);

– предложены мероприятия, направленные на повышение данного уровня без увеличения расходов;

Практическая значимость магистерской диссертации: предложены оценочные критерии эффективности функционирования внутреннего рынка труда крупных компаний на примере ОАО «Газпром». Разработан комплекс рекомендаций в виде оценочного комплекса для руководства компаний в вопросах оптимизации функционирования внутреннего рынка труда компании для повышения степени его эффективности.

Научная значимость выполненного исследования состоит в расширении базы выработанных критериев оценки эффективности внутреннего рынка труда компании, что позволяет говорить о внесении определенного вклада в научно-исследовательский аппарат, касающийся оценочных критериев трудовой деятельности. Разработанные критерии являются универсальными и могут быть применены в любой компании различного уровня и масштабов деятельности.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы, включающей 42 источника. Текст диссертации содержит 82 страницы, 6 рисунков, 18 таблиц.



Глава 1. Теоретические аспекты развития внутренних рынков труда в современных условиях

1.1 Сущность, функции и особенности внутреннего рынка труда

Рынок труда - область, в которой происходит формирование и реализация спроса и предложения рабочей силы. Рынок труда характеризуется неоднородностью, наличием многочисленных федеральных рынков рабочих мест, профессий, региональных и местных рынков. К особенности современного российского рынка труда относится наличие препятствий, которые ограничивают свободное перемещение рабочей силы. В отличие от остальных рынков рынок труда специфичен вследствие организационных аспектов. Это обусловливает выработку особых подходов к исследованию, прогнозированию тенденций и направлений развития.

Специфика рынков труда заключается в следующем[7]:

1. Рынок труда существует как во внешней среде компании, так и внутри нее.

2. Внутренний рынок труда по сравнению с внешним рынком труда менее изучен, меньше по размерам, ограничен по потенциалу, обладает меньшими ресурсами, но более спрогнозирован, предсказуем и во время кризисных периодов различного масштаба может являться мерой по выходу из положения по поиску новой рабочей силы;

3. Носитель рабочей силы является одновременно объектом и субъектом рынка труда, занимает весомые позиции при выработке условий при продаже рабочей силы;

4. С момента продажи своей рабочей силы ее носитель не утрачивает полностью право на нее, а лишь передает право на ее временное использование с учетом возможных последствий: профессиональные травмы, профессиональное выгорание;

5. В процессе использования товар «рабочая сила» не уничтожается, а постоянно воспроизводится, причем его качества прирастают, а стоимость увеличивается.

6. На структурные срезы спроса и предложения на рынке труда оказывает влияние совокупность различных детерминант из смежных сфер: законодательство и государственная политика в сфере занятости, технология, наука, цены на другие элементы производства.

Внутренний рынок труда - система информационных, социально- экономических, организационно-правых и ряда других взаимоотношений между руководителями предприятия (работодателями) и работниками.

Понятие «внутренний рынок труда организации» было научно закреплено в концепции П. Доринджера и М. Пиоре[8] в 70-х гг. ХХ в., как административная организация, в которой регулирование вознаграждения за труд и распределение рабочей силы осуществляется при помощи комплекса административных правил и процедур.

Рассматриваемое понятие получило дальнейшее развитие в современной экономической литературе, в которой выработалось несколько подходов к определению внутреннего рынка труда.

А. Л. Мазиным внутренний рынок труда характеризуется как внутрифирменный в виде системы трудовых отношений, ограниченных рамками одной организации, при которых заработная плата и размещение работников определяются административными правилами и процедурами[9].

Согласно Э. Лазару и П. Ойеру, внутренние рынки труда - это те, где работники извне нанимаются на начальные должности, а более высокие уровни заполняются изнутри. Заработная плата определяется внутри компании и может быть совершенно свободна от рыночного давления[10].

С. В. Орехова предлагает следующее определение внутреннего рынка труда - «система институтов, которые обладают определенным уровнем устойчивости и формирующихся под воздействием рыночных механизмов регулирования спроса и предложения на рабочую силу и нерыночных механизмов действия административных правил и процедур» [6].

Подобное определение громоздко и неконкретно. Более приемлемым представляется лаконичное определение: «Внутренний рынок труда - рынок рабочей силы, основанный на кадровом перемещении внутри компании».

Иную трактовку предлагает Кембриджский словарь: «разработанная система, с помощью которой представители кадровой службы, руководство компании изыскивает резервы для поиска подходящего человека для работы на старших должностях, вместо того, чтобы отдавать работу кому-то извне компании. Японские компании традиционно в значительной степени полагаются на внутренние рынки труда»[12].

В диссертации выработано следующее оригинальное определение внутреннего рынка труда: это рынок рабочей силы, основанный на вертикальных и горизонтальных кадровых перемещениях внутри компании.

Внутреннему рынку более присущи вертикальные перемещения рабочей силы внутри предприятия, нежели горизонтальные, которые происходят в случае расширения компании, приобретения ею новых активов. Внутренний рынок труда основан на горизонтальной и вертикальной мобильности работников внутри организации и ориентирован на персонал данной организации. Внутренний рынок организации закрытый, ему присуща низкая конкуренция. Он обеспечивает закрепление в организации кадров, которые обладают навыками, компетенциями, специфическими знаниями и осуществляют передачу этих знаний от сотрудников со стажем к новым[13].

В диссертации дополнен перечень характеристических особенностей внутреннего рынка труда.



Таблица 1

Особенности внутреннего рынка труда[5]

№	Особенности
1	Долгосрочный характер отношений между работодателем и персоналом
2	Наличие возможностей для профессионального роста
3	Определенный уровень социальной защищенности персонала предприятий
4	Повышенная мотивация вследствие восприятие внутренней среды коллектива как родственной [составлено автором]
5	Снижение эмоциональных барьером между сотрудниками, устранение ощущение чужеродности, высвобождение дополнительной энергии как средство повышения производительности трудовой деятельности [составлено автором]

Подразделения холдинга в неблагоприятных условиях экономического кризиса могут избегать дополнительных расходов, передислоцируя сотрудников в иные подразделения внутри одной организации. Аналогичным образом, подразделения, сталкивающиеся с прибыльными возможностями роста, могут быстро использовать человеческий капитал, доступный в рамках внутреннего рынка труда, что снижает затраты на поиск и обучение. Таким образом, внутренние рынки труда являются средством взаимного страхования между подразделениями компаниями, ее дочерними филиалами в диверсифицированных группах, а также предоставляют неявное страхование занятости сотрудникам организации.

В рыночной модели экономики индивидуум представляет собой сочетание производительной силы, способностей и потребностей в самореализации, поощрении, зачастую неосознанном стремлении к совершенствованию материальных и духовных качеств. Рабочая сила является значимым фактором в конкурентной борьбе, присущей для рыночной экономики. Внутренний рынок труда создает внутрипроизводственная система.

К основным функциям внутреннего рынка труда относят:

1. Обеспечение наилучшего соотношения между численностью персонала и производственными мощностями;

2. Обеспечение эффективности занятости сотрудников в организации;

3. Социальная защита с учетом значимости работника для компании;

4. Наличие комплекса, включающего подготовку, повышение квалификации, переподготовку персонала;

5. Обеспечение надлежащего уровня социальной стабильности и тенденции к ее усилению;

6. Гарантия занятости, меры социальной защиты сотрудников;

7. Сбалансированность спроса и предложения рабочей силы в компании;

8. Повышение профессионального уровня, навыков и компетенций сотрудников согласно происходящим изменениям.

Данные функции, являясь основными, позволяют оперировать критериями для оценки уровня продуктивности функционирования внутреннего рынка труда предприятия[14].

Внутренний рынка труда способствует сбалансированному состоянию спроса и предложения в компании, формируя профессионально-квалификационные характеристики персонала в виде профессиональных компетенций, ориентируясь на изменения в производственных запросах, своевременно адаптируя к ним сотрудников.

Механизм функционирования внутреннего рынка труда заключается в социально-экономическом взаимодействии между собственником предприятия и персоналом, которое выражается в балансе спроса и предложения трудовых ресурсов внутри компании.

В индустриально развитых странах высока активность кадровой службы, отвечающей за эффективность формирования и управления ВРТ. В значительной степени, на многих предприятиях, особенно, государственных (например, в вузах, в секторе государственного управления, в заводских службах) работа кадровой службы сводится к бюрократическим процедурам, минуя управленческую составляющую, что не находится в соответствии с потребностями новейших экономических трудовых отношений.

Рассматриваемый рынок происходит внутри фирмы в соответствии со структурой рабочих мест, стратегиями ее развития, включая подготовку кадров, формирование структуры по профессиям и квалификациям в условиях.

Общий скептицизм среди экономистов в отношении эффективности внутренних рынков труда основывается на предположении, что внутренние рынки труда повышают безопасность работников. Это автоматически неблагоприятно воздействует на стимулы работы, противопоставляя компенсируя «инструментальные» преимущества внутренних рынков труда. Основное значение этого вопроса не было воспринято теоретиками внутреннего рынка труда. Невозможность адекватного решения проблемы препятствовала тому, чтобы теории рынков труда отличали бы эффективный от неэффективного внутреннего рынка труда. Чтобы опровергнуть предположение о автоматическом компромиссе, необходимо проанализировать значимость основных экономических параметров при анализе мотивации персонала.

Эффективная мотивация на внутренних рынках труда является положительной, долгосрочной и зависит от предпочтений работников и может привести к более высоким усилиям, чем на конкурентных рынках. Для развивающихся стран с переходной экономикой последствия могут быть особенно значительными, поскольку развитие внутреннего рынка труда более вероятно в развивающихся странах [15].

Основная часть исследований рассматривает внутренние рынки труда и структуру компенсаций внутри компании, текучести кадров[16].

При анализе данных по рынку труда Швеции, например, установлено, что внутренние рынки труда являются «текучими» в двух смыслах. Во-первых, на каждом иерархическом уровне компании значительная часть позиций заполняется извне. Несмотря на существующие в стране институциональные ограничения на увольнение работников, в законодательстве имеются оговорки, что компании могут выходить на внешний рынок труда для заполнения позиций. Во-вторых, заработная плата определяется прежде всего факторами, которые являются экзогенными для фирмы. В конечном счете, заработная плата, выплачиваемая компанией, определяется преобладающей заработной платой на рынке, а не условиями в фирме.

В краткосрочной перспективе наиболее важными являются сильные эффекты, но в более длительной перспективе рыночные соображения дисциплинируют способность компаний устанавливать заработную плату. Это не приводит к повышению эффективности, потому что «рыночная» зарплата может определяться институциональным и неконкурентным образом.

Цель разделения рынков труда на внешний и внутренний заключается в разработке механизмов взаимодействия рынков труда всех уровней для обеспечения максимально эффективного применения рабочей силы. Формирование рынка труда компании осуществляется под воздействием внешней и внутренней среды бизнеса, которое может быть представлено в виде групп факторов и их взаимосвязей (социально-экономические, региональные, внутрифирменные, индивидуальные). Итогом взаимодействия является уровень эффективности функционирования рынка труда организации, который оказывает влияние на динамику его основных элементов.

В системе отношений занятости внутренний рынок труда имеет свою специфику, связанную с его преимущественной ориентацией на внутрипрофессиональную мобильность работников в рамках организации. Динамика внутреннего рынка труда определяется наличием и составом персонала, соотношением в его структуре кадрового «ядра» и периферийной рабочей силы, интенсивностью трудовых перемещений и ротации кадров, уровнем занятости персонала, эффективностью использования трудового потенциала организации, конкурентоспособностью и инновационностью организации, в целом.

Исследование сбалансированности внутреннего рынка труда компании осуществляется по таким направлениям, как:

1. Соответствие трудового потенциала организации, ее целям и стратегии;

2. Укомплектованность рабочих мест, работниками с соответствующим образованием и компетенциями, значимость и приоритетность определенной категории работников;

3. Стабильность трудового коллектива организации, как фактора формирования внутриорганизационных компетенций и их преемственности в процессе жизнедеятельности организации;

4. Выявление тенденций в движении сотрудников, показателей текучести, детерминант ее возникновения;

5. Наличие кадрового резерва, как инструмента кадрового развития компании;

6. Удовлетворенность, приверженность и лояльность персонала, как факторы влияющие, на трудовое поведение работников.

И.В. Сухинин отмечает, что внутренние рынки труда организаций отличаются от внешних рынков труда по формированию и функционированию, поскольку любая организация представляет собой замкнутую структуру, поддерживающую связи с внешней средой только в силу необходимости. Это относится и к влиянию внешнего рынка труда на внутренний: до тех пор, пока наемный работник удовлетворен качеством своей трудовой жизни, ему не надо покидать свое рабочее место и выходить на внешний рынок труда в поисках лучшего места со всеми необходимыми для него условиями[17].

Для наемного работника отношения занятости формируются в результате найма на конкретное рабочее место, когда работник перемещается с внешнего на внутренний рынок труда. ВРТ способствует защите занятых в компании сотрудников от конкуренции на внешнем рынке труда.

В то же время, на внутреннем рынке труда имеют место конкурентные отношения, возникающие между сотрудниками в карьерном росте, должностном продвижении, распределении хорошо оплачиваемых заданий, выгодных зарубежных командировок, выделении премий, выделении социальных пакетов, занятии вакантных мест.

Исследование внутреннего рынка труда необходимо для выявления уровня укомплектованности компании штатными сотрудниками по количественным и качественным параметрам, исследование индивидуальных пожеланий персонала с позиции повышения квалификации, перемены труда, анализ возрастной структуры персонала, возможности перехода работников на другие места работы; рассчитываются показатели квалификационного потенциала отдельных профессиональных групп и др.

Выполненный нами анализ научно-исследовательской литературы по данной теме показал, что необходимо создание практического инструментария исследований внутреннего рынка труда, позволяющего осуществлять предварительную оценку состояния внутреннего рынка труда, его эффективность, корректировки ситуации на нем. Различные состояния рынка труда организации необходимо рассматривать с учетом факторов, влияющих на него.

Целесообразно использовать классификацию факторов, в основание которой положены следующие признаки:

1. Характеристики внешней среды компании[18];

2. Характеристики компании;

3. Характеристики кадровой составляющей компании;

4. Характеристики руководства компании [дополнено автором];

5. Характеристики персонала [дополнено автором].

Результирующим итогом влияния отмеченных факторов выступает уровень сбалансированности внутреннего рынка труда, а это способствует повышению эффективности трудовой деятельности компании[1].

1.2 Взаимодействие внутреннего и внешнего рынков труда

Внешний рынок труда - система, с помощью которой представители компании ищут подходящего сотрудника для занятия высокой должности, вместо того, чтобы произвести служебное уже имеющегося сотрудника. С одной стороны, пресекается карьерный рост, конкуренция, подсиживание, обстановка, в целом, в коллективе улучшается. Для создания баланса гармоничного рынка труда, в целом, необходимы сочетательные системы, включающие оба рынка [4].

В зависимости от исторических особенностей развития государства, модели экономики, социально-политических, религиозных, культурных факторов, экономической политики государства складывается определенная модель рынка труда.

Выделяют 3 основные модели рынка труда[19]:

1. Англосаксонская;

2. Европейская;

3. Японская.

В остальных странах рынок труда развивается посредством адаптированного заимствования отдельных черт перечисленных моделей.

Американская (англосаксонская) модель рынка труда сформировалась вследствие решения проблем мобилизации ресурсов в ходе пионерной модернизации и демонстрирует специфику формирования экономики, достаточно обеспеченной с точки зрения наличия ресурсов, в которой отсутствует обременение проблемами социально-экономического характера, накопленными в докапиталистическую стадию развития.

Англосаксонской модели труда присуща направленность на высокую территориальную мобильность рабочей силы между организациями, законченную профессиональную и специальную подготовку, признание профессионально-квалификационного уровня работников при перемене предприятия, на стремление свести издержки предприятия на производственное обучение к минимуму. Зарплата в подобных компаниях регулируется с помощью контрактной системы, коллективных договоров с учетом спроса и предложения имеющейся рабочей силы, классификации работ по сложности, производительности труда, возможности компании[20].

Имеются особенности в организации и содержании деятельности профсоюзов, создающихся по профессиональному признаку. Результатом такой политики является более высокая территориальная и профессиональная подвижность, относительно высокий уровень безработицы (по сравнению с Японией и Швецией), что характеризует преобладание внешнего рынка. Американская модель более характеризует внешний рынок труда

В основе европейской модели лежит социально- корпоративный социальный контракт. Из анализа опыта индустриально развитых государств ЕС следует, что превалирование частного интереса и конкурентная составляющие могут оказывать разрушающее воздействие на основы общества. Экономическая эффективность распределения и использования трудовых ресурсов стала увязываться с социальной эффективностью: ростом благосостояния, качеством жизни. Приоритет общественного интереса способствует снижению индивидуальных рисков работников через их объединение и перекладывание данных рисков на бизнес и государство. Государственные органы уделяют большое внимание повышению конкурентоспособности рабочей силы через профессиональную подготовку и переподготовку работников, создание рабочих мест как в государственном секторе, так и с помощью субсидирования частных компаний, совмещение ищущих работу и вакантных мест, в том числе и через информацию и профориентацию, выплату пособий по переезду к новому месту работы. «Политика солидарности» в заработной плате обеспечивает одинаковую плату за равный труд, что заставляет высокоприбыльные компании выплачивать заработную плату ниже возможностей, а малоприбыльные - уменьшать численность персонала либо приостанавливать прекращать свою деятельность.

Формирование японской модели труда состоялось сформировалась после II Мировой войны в ситуации ограниченности внутреннего рынка и отсутствия капитала. Человеческие ресурсы становились главной движущей силой развития экономики. Японская модель основана на обмене повышенной трудовой активности персонала в условиях гарантии занятости. Особенность японских компаний состоит в наличии штата многофункциональных рабочих, гибкости в разграничении трудовых обязательств, преобладании горизонтальных связей при обработке поступающей информации, сотрудники предприятия активно привлекаются к решению возникающих текущих производственных задач. Особенностью японской модели рынка труда является «система пожизненного найма», в которой предусматриваются гарантии на период трудовой деятельности работника[21].

Они законодательно не оформлены, но поддерживаются профсоюзами, чем обеспечивается лояльность последних по отношению к фирме. Японский рынок труда является закрытой моделью рынка труда. Имеет место гендерное неравноправие, обусловленное идеями конфуцианства. Внешний рынок труда распространяется на сферу обращения трудовых ресурсов между предприятиями и ориентируется на территориальные и профессиональные аспекты. Внешний рынок труда характеризует открытость, доступность, здоровая, прозрачная конкуренция. На нем подбор персонала, профессиональная подготовка происходят за пределами компаний. На внешнем рынке происходит неограниченное перемещение трудовых ресурсов между предприятиями в виде движения персонала. Рекрутинговые агентства предоставляют работодателю сведения о необходимых сотрудниках[22].

В настоящее время поиск Руководству нет необходимости заниматься поиском персонала, агентства по поиску персонала, недхантеры работают за гонорар, а соискатели обеспечиваются новой работой. Особенностью подобных агентств по найму является обеспечение гарантии результатов. Самостоятельный поиск нужных специалистов - более трудоемкий, но в настоящее время все еще в силу неразвитости цивилизованного рынка труда популярный путь, сопровождающийся большими издержками и возрастающими рисками. Им пользуются представители малого и среднего бизнеса, у которых недостаточно средств для оплаты услуг кадровых агентств. Поиск сотрудников осуществляется через газеты, интернет, СМИ. С наиболее перспективными претендентами проводят собеседование и принимается решение.

Внешний рынок труда ориентируется на следующие аспекты[23]:

1. Наличие законченного образования у работника, подтвержденного сертификатом или дипломом;

2. Разделение производственных взаимоотношений по типам работ. Это делается для сохранения профессиональной мобильности кадров;

3. Оперативность распределения рабочей силы на основе наличия специальностей и профессий, затребованных в различных отраслях. Центры занятости трудоустраивают таких людей, проводят переобучение, выплачивают пособие по безработице. Наиболее популярные соискатели - это представители следующих профессий (операторы, водители, бухгалтера). Квалификация персонала низкая.

Внутренний рынок труда основывается на горизонтальной и вертикальной мобильности кадров внутри предприятия и направлен на его работников. Внутренний рынок организации замкнутый, характеризуется низкой конкуренцией. На нем обеспечивается закрепление на предприятии сотрудников, обладающих специфическими знаниями и передачу этих знаний от более опытных сотрудников к неопытным. Внутренний рынок организации напрямую связан с внешним рынком труда.

В компаниях разрабатываются механизмы наилучшего использования рабочей силы, устанавливается ее цена, форма использования и стоимость затрат на ее циклическое восстановление. В то же время, компания может выступать в качестве поставщика на региональный рынок труда рабочей силы.

Внутренний рынок сориентирован на имеющихся в штате сотрудников[24], внутри него происходит:

1. Переподготовка персонала по профессиям и навыкам, необходимым организации;

2. Перемещение персонала в виде повышения, понижения по службе;

3. Сокращение текучести кадров и ориентация на повышение квалификации и вкладывание ресурсов в обучение работников;

4. Использование труда специалистов широкого профиля;

5. Регулирование производственных взаимоотношений путем финансового стимулирования и гарантии полной занятости, стабильного повышения уровня и так далее.

В соответствии с концепцией расширенных внутренних рынков труда увеличение границ поиска и возрастающая сложность подбора персонала нуждается особом подходе в привлечении трудовых ресурсов, который может быть реализован при помощи развития расширенного внутреннего рынка труда, представляющего из себя объединение внутреннего рынка труда с автономными, но тесно связанными с ним на нерыночной основе институтами. Такое объединение способствует облегчению взаимодействие с существующими рынками труда и приспособлению к экзогенным трансформациям, вследствие социально-экономической модернизации.

В виде институциональных образований выступают семьи (трудовые династии), профессиональные объединения, рекомендующие работников для занятия образовавшихся вакансий. Каждый из отмеченных институтов может объединиться одновременно с несколькими внутренними рынками труда. Внутренний рынок труда одной организации может находиться на периферии более объемного внутреннего рынка труда другой, являющейся более крупной или переживающей реструктуризацию. Например, передвижение трудовых ресурсов из одной компании в другую (преимущественно, не конкурентную, а входящую в холдинг)[25].

Трансформационные процессы на внутренних рынках труда в расширяющиеся уменьшают их локальную замкнутость и устойчивость. Таким образом, внутренний рынок труда создает базу для внутреннего рынка труда, но не исчерпывает его тем самым[26].

Внешний рынок характеризуется мобильностью рабочей силы между предприятиями, внутренний - движением внутри предприятия. Внешний и внутренний рынки труда отличаются профессиональной подготовки кадров, практикой повышения квалификации работников и заполнения вакантных рабочих мест, особенностями трудовых отношений и методов их регулирования. Внешний рынок в значительной степени подвержен безработице, по сравнению с внутренним, т.к. с сокращением производства на внутреннем рынке кадры, преимущественно, сохраняются, на фоне ухудшения условий труда и его оплаты.

Внешний рынок труда требует от государства активных действий, и чем больше доля этого рынка в национальной экономике, тем сложнее и масштабнее должны быть меры правительства.

Для современной России проблема идентификации национальной модели рынка труда затруднена, что связано со значительной территориальной дифференциацией. Внутренний и внешний рынок труда реально децентрализован в разрезе регионов и представлен на мезоуровне условиями найма и оплаты труда на предприятиях и организациях разных отраслевых сегментов. Таким образом, научный интерес представляет, прежде всего, отраслевая идентификация внутреннего и внешнего рынка труда в России, которая позволяет установить общие (по сферам) и частные по регионам тенденции занятости.

В зарубежных исследованиях анализ внешнего и внутреннего рынков труда осуществляется на основе ряда показателей:

1) На внутреннем рынке труда стаж работы на предприятии оказывает весомое влияние на формирование профессионально-квалификационного уровня работника и оплаты его труда, то на внешнем рынке стаж менее важен в случае наличия профессионального образования;

2) Система, сроки и регулярность профподготовки и переподготовки персонала. Экономические сектора с внутренним рынком труда ориентированы на подготовку работников по профессиям, специфическим для данной фирмы, а в сфере занятости с внешним типом рынка труда приоритеты отдаются законченной профподготовке, на что указывают дипломы, сертификаты о полученном образовании;

3) социальная защищенность сотрудников. В отраслях занятости с ориентацией на внутренний рынок персонал обладает весомым социальным пакетом вследствие с гарантированной долговременной занятостью. В отраслях с внешним типом рынка труда отсутствует выраженная социальная направленность трудовых отношений;

4) испытательный срок для новых работников («входной порт»). В сферах занятости с ВРТ имеется «входной порт» - набор условий, при соблюдении которых сотрудник может зарекомендовать себя при конкурирующих действиях за вакансию. За время пребывания в состоянии «входного порта» работодатель оценивает профессиональный уровень и личные качества работника, его психологическую пригодность, стрессоустойчивость, способность работать в условиях аврала, повышенной интенсивности, генерировать новые решения проблем, адекватность поведения в ситуациях. Принятые работники поступают на низшую ступень внутрифирменной карьерной лестницы для последующего поэтапного продвижения по служебной иерархической вертикали;

5) Уровень образования и квалификации работников. Для внутреннего рынка труда в значительной мере характерны специалисты с высшим и средним специальным образованием, высококвалифицированные рабочие, административно-вспомогательный персонал. Внешнему рынку присущи неквалифицированные и сезонные рабочие, младший обслуживающий персонал, низшие категории служащих;

6) Показатели мобильности кадров. Следует учитывать динамику численности работников, которая может рассматриваться в двух направлениях: внешний оборот (прием и выбытие работников с предприятия) и внутренний оборот (переход работников из одной профессиональной категории в другую).

1.3 Особенности среды, способствующие созданию внутреннего рынка труда

Экспертами отмечается, что существует ряд экзогенных факторов, оказывающих существенное влияние на развитие и состояние внутреннего рынка труда. Так, например, М.Т. Азимова делает вывод на примере рассмотрения Республики Таджикистан, что прирост трудоспособного населения в данном регионе создает дополнительную напряженность на внутреннем рынке труда. На это влияет отраслевая структура занятости населения[26].

Детерминантами, влияющими на становление и формирование внутренних рынков труда, указываются[27]:

1. Сокращение транзакционных издержек на рынке труда;

2. Экономия затрат, связанных с подготовкой и наставничеством работников, внутрифирменными вложениями в специфичный человеческий капитал.

3. Специфика запросов к работнику, который должен обладать специальной профессиональной подготовкой. Затруднительно найти специалиста, готового изучить специфические технологии предприятия и приступить к исполнению возложенных на него обязанностей. Компании более выгодно осуществить переобучение уже имеющегося сотрудника;

4. Отсутствие необходимости производить большие расходы (финансовые и временные) на изучение возможностей и производительности труда нового работника;

5. Наличие возможностей проведения профессионального обучения непосредственно на рабочем месте без документального оформления процесса.

Особенностями внутреннего рынка труда являются:

1. Заключение долгосрочных трудовых договоров между потенциальным сотрудником и работодателем;

2. Наличие перемещения персонала внутри компании. Размещение сотрудников на новых рабочих местах, размеры заработной платы и поощрения обусловлены административными процедурами и правилами компании, ее корпоративными принципами и возможностями.

3. Трудоустройство резервистов на открытые вакансии посредством прохождения курсов обучения и повышения персонала, уже работающего в компании, но занимающего низшие должности. Подобный подход формирует в компании комплекс мотивации при помощи стимула продвижения по карьерной лестнице;

4. Корреляция между стажем работника, наличием поощрений или взысканий и заработной платой;

5. Зависимость ставки заработной платы сотрудника от распределения спроса и предложения на смежных специалистов на внешнем рынке труда;

6. Правила корпоративного поведения и внутрифирменных отношений, оказывающие значительное влияние на формирование внутреннего рынка труда.

Целесообразно отнести к вышеперечисленным особенностям высокую вероятность служебного повышения вследствие длительного рабочего стажа, работы на одном и том же рабочем месте без взысканий. Развитие внутреннего рынка труда протекает в ситуации влияния как внутренней среды бизнеса, так и внешней. Дифференцируют экзогенные и эндогенные детерминанты, влияющие на внутренний рынок труда:

1. социально-экономические;

2. региональные (локальные);

3. внутрифирменные;

4. индивидуальные.

Внутренний рынок труда взаимосвязан с состоянием компании, стратегией ее развития, уровнем подготовки персонала, руководством, нахождением компании, ее принадлежности к определенному сектору экономики. Доминирующую роль в регулировании взаимодействий, осуществляемых на внутреннем рынке труда, играют работодатели, принимающие определяющие решения, затрагивающие структуру внутренних взаимодействий.

Важной чертой в трудовых отношениях является сегментация рынков, при которой рынок разделяется на сегменты. Это позволяют учитывать социально-экономические, политические, региональные, правовые, гендерные, психологические аспекты взаимоотношений между субъектами, входящими во внутренние рынки[28].

Внутренний рынок труда, аналогично внешнему, подразделяется на сегменты или сектора. Изучение сегментирования рынка и его развитие привело к необходимости разделения на две основные части - первичный и вторичный сектор[29].

Сегментирование является важным, т.к. с его помощью возможно производить анализ рынка, определение контингента персонала, влияющего на спрос и предложение рабочей силы, изучение емкости внутреннего рынка труда и перспектив его развития. Сегментация осуществляется по следующим критериям:

1. Психографические нормы;

2. Демографические особенности;

3. Поведенческие характеристики претендентов на рабочие места.

В отличие от товарного рынка, на внутреннем рынке труда используют не только общие критерии, но и социально-психологические.

Необходима четкая корреляция уровня рабочей силы и заработной платы. Сложности при замене кадрового состава и уровень квалификации рассматриваются в качестве основных критериев распределения персонала по секторам.

Первичному рынка труда присуща высокая заработная плата, постоянная занятость, соцпакеты, бонусы, стабильность, высокие квалификационные качества работников, предсказуемость выполняемой работы, возможность заранее спрогнозировать предстоящий объем и направленность трудовой деятельности, квалификация сотрудников, полученная в результате продолжительной подготовки. К данному сектору относятся специалисты с высшим и средним специальным образованием, менеджеры и администраторы, высококвалифицированные рабочие и подчиненные (техники, рабочие средней квалификации, административно-вспомогательный персонал).

Вторичный рынок характеризуется временной, нестабильной занятостью, невысокой заработной платой, низкой квалификацией работников. Во многих случаях на вторичном рынке труда от сотрудников не требуется специальная подготовка и особые квалификационные навыки[30].

А.В. Протасов утверждает, что внутренние рынки труда становятся популярными в среде, характеризующейся неформальными нюансами процесса обучения. Зачастую процесс подготовки осуществляется индивидуально - учитывается специфика рабочего места и должностные обязанности работника. Считается, что в подобной ситуации фирме проще и дешевле обучить уже имеющегося сотрудника. Трудно согласиться с подобным выводом, так как при индивидуальном обучении происходят большие потери рабочего времени, происходит экстенсивный процесс обучения. Более целесообразно проводить обучение персонала в группах, когда можно выявить лидирующих учеников, которые на фоне обсуждения могут проявить свои неординарные качества и продемонстрировать умение работать в группе, что в настоящее время ценится очень высоко.

Выполненный в последующих главах магистерской диссертации анализ внутренних рынков труда лидирующих предприятий нефтегазодобывающей отрасли Российской Федерации показывает, что развитие внутреннего рынка труда более эффективно при высокоорганизованной, скоординированной деятельности, как раз характеризующейся высоким уровнем формальности. В действительности, в условиях крупных компаний, более эффективным явится слаженный и упорядоченный процесс. Возможная экономия средств при правильной кадровой политике обусловлена, в значительной степени, низкими показателями текучести кадров. Важной проблемой внутреннего рынка труда предприятия является оценка эффективности его функционирования.

В условиях российского рынка изучение механизмов и инструментов взаимосвязи компании и внешнего рынка труда остается трудной задачей. Необходимо принимать во внимание то, что на внутренних рынках труда ощутимы последствия финансово-экономического кризиса, введенных и пролонгированных санкций. Это приводит к нарушению механизма функционирования внутренних рынков труда, так как при наличии сформированных портфелей заказов в предыдущие годы возможна их отмена в последующие годы, что приведет к простою рабочей силы[3].

В то же время, учет состояния внешнего рынка труда и обеспечение оптимального взаимодействия с ним признан основой эффективного управления персоналом, для чего необходима оценка эффективности функционирования предприятия.

Внутренний рынок труда имеет большое значение как для работодателей, так и для персонала:

1. Имеется гарантия постоянной занятости на производстве;

2. Можно рассчитывать на внушительный социальный пакет.

В то же время, необходимо учитывать риски, также присущие такому рынку. Так, при подготовке работника отсутствует полная гарантия, что обучаемый сотрудник оправдает ожидания, усвоит все полученные навыки или не покинет рабочее место, перейдя к конкурентам.

Если зарплата сотрудника определена возрастом, формальными документами о наличии определенного образования, трудовым стажем, и не разработана система оценки вклада каждого конкретного работника в производственный процесс, то усложняется система мотивации. Итак, весьма важной является выработка постоянных стимулов персонала для развития. В табл. 2 приведены положительные и отрицательные проявления внутренних рынков труда для персонала.

Таблица 2

Положительные и отрицательные проявления внутренних рынков труда для персонала

Положительные проявления	Отрицательные проявления
Для персонала
Гарантии стабильной занятости	Заработная плата определяется в большей степени характеристиками рабочего места, чем работника
Ограничение конкуренции по заработной плате и карьерному росту по сравнению с внешним рынком	Высокая конкуренция в малой группе
Наличие социального пакета, золотого парашюта в случае увольнения, бонусы, премиальные, наличие	Мотивация к трудовой деятельности сокращается, снижаются стимулы для получения дополнительных компетенций, повышения квалификации и самосовершенствования
Фирма охотнее инвестирует в обучение и повышение квалификации работника	Искусственное ограничение и постепенное снижение мобильности работника
Создаются условия для карьерного рост	Вероятность дискриминации (молодые матери, находящиеся в декретном отпуске)

В табл. 3 представлены положительные и отрицательные проявления внутренних рынков труда компании для работодателей.



Таблица 3

Положительные и отрицательные проявления внутренних рынков труда работодателей

Для работодателей
Знание работником особенностей компании, технологии, коллектива	При недостаточно гибком анализе внешнего рынка - потери на разнице в оплате труда сотрудников
Минимизация специфических рисков найма персонала	При определенных условиях высокие затраты на повышение квалификации
Экономия средств на агентства по найму и обучении новичков	Консервативность, недостаточная гибкость и мотивация персонала
Осуществление затрат на повышение квалификации в соответствии с реальными потребностями фирмы	Потери времени ценных работников при передаче опыта
Возможность более быстрого заполнения вакансий	Неформальный характер взаимоотношения в коллективе
Чувство привязанности сотрудников к своей организации	Понижение активности работников
Уменьшение текучести кадров	«Короткая скамейка» - ограниченные возможности для карьерного рост
Возможности для повышения производительности труда	Вероятность возникновения конфликта интересов между обучающими и обучаемыми

Рассмотрим положительные и отрицательные проявления внутреннего рынка труда для каждой из сторон, указанных в табл. 2 и 3.

1. Плюсами для персонала являются гарантии выплаты заработной платы. Персонал испытывает уверенность в поступлении определенной суммы денег, которую возможно распределить на проживание;

2. Невысокая конкуренция по критерию заработной платы и карьерного роста по сравнению с внешним рынком труда;

3. Наличие социального пакета. Персоналу причитается оплачиваемый отпуск, различные льготы, оплата больничных, на восстановление здоровья, наличие детского садика для детей, ведомственных домов отдыха, турбаз, возможность трудоустройства членов семей по рекомендации сотрудника в случае наличия хороших связей с руководством;

4. Предлагаемые и формируемые самим сотрудником возможности для развития, повышения квалификации, что впоследствии может сказаться на повышении в должности сотрудника при оценке руководством инициативы.

...