Механизмы формирования и функционирования внутреннего рынка труда

В большинстве случаев, руководство предприятий готово затрачивать определенный объем имеющихся средств на развитие персонала. Для этого сотрудникам необходимо проявить инициативу, что будет способствовать их карьерному росту. При выполнении поставленных руководством задач и стремлении к обучению работник может рассчитывать на повышение в должности и заработной плате. Это является основным стимулом.

На рис. 1 приведена модель внутреннего рынка труда. В ней персонал представлен в виде работополучателей. Целесобразно отметить, что многие исследователи считают, что заполнение внутреннего рынка труда происходит изнутри, когда сотрудники повышают получение. В большинстве случаев, это действительно происходит так, но такие ситуации, как понижение в должности работника также имеют место, а это относится к перемещениям на внутреннем рынке труда. Также, возможны ситуации, когда сотрудники получают распределение в новый отдел, дивизион, новый город на аналогичную должность в связи с расширением компании. Это относится к трансформациям на внутреннем рынке труда, но происходит по горизонтали, а не по вертикали, с сохранением статуса, должности сотрудника, но вероятным повышением оплаты труда (дополнительных бонусов) вследствие изменения рабочего места и связанных с этим неудобств по адаптации как компенсирующего средства.



Рис. 1 Модель внутреннего рынка труда

Отрицательными сторонами проявления внутреннего рынка труда для сотрудников является следующее:

1. Объем получаемой зарплаты определяется должностью, а не качествами, мотивацией, компетенциями работника. Имеется понятие «ставки», которая определяет размер зарплаты. Также уровень конкуренции в маломасштабной группе в ряде случаев может проявляться острей, чем на внешнем рынке. В случае, например, если в коллективе работают, преимущественно, молодые сотрудники, то они настроены на повышение по служебной лестнице. Вышеотмеченное может вызвать серьезные конфликты, в которых часть рабочего времени растрачивается решение возникших ситуаций, что может привести увольнению с работы.

2. Низкая мотивация к трудовой деятельности, отсутствие стимулов к росту и повышению квалификации. С получением желаемого повышения в случае отсутствия мотивации к последующему повышению сотрудник утрачивает побудительные мотивы к осуществлению качественной трудовой деятельности.

3. Понижение мобильности и активности работника, ограниченного должностными обязанностями. Это препятствует последующему развитию.

4. Потенциальная возможность дискриминации со стороны руководящего состава, коллег.

Преимуществами использования внутреннего рынка труда для компаний являются:

1. Уже работающий в компании сотрудник введен в курс дела, владеет спецификой работы, знает сильные и слабые стороны сотрудников в случае необходимости осуществления совместных проектов, осведомлен о корпоративной культуре. В процессе обучения нет необходимости тратить время на организационные вопросы. вполне достаточно отрегулировать технические аспекты. При грамотной программе обучения сотрудник быстро войдет в курс дела, освоит новые требования. Сокращается риск найма сотрудника, который не сможет ужиться в коллективе, или проявятся качества, о которых не упоминалось в резюме. При принятии на работу специалиста из внешнего рынка труда существуют риски нанять недобросовестного работника, включая шпионаж конкурентов. Повышается безопасность переучивания имеющегося персонала; сокращаются затраты на наем и обучение новых сотрудников.

Среди отрицательных проявлений следует указать, что есть риск конфликта обучающихся лиц и учителей. На начальных этапах подготовки специалистов отмечаются проблемы, связанные с отсутствием способностей к обучению у обучающихся. Что может привести к конфликтным ситуациям, способным снизить эффективность трудовой деятельности подразделения или даже всего холдинга[31].

Внутренний рынок труда является достаточно ограниченным. На ту или иную должность у работодателя может быть всего несколько вариантов[32]. В то же время, этого вполне достаточно, если работники-резервисты являются компетентными. Внутреннее согласование экономических интересов работодателей и претендентов осуществляется в неравных условиях, т.к. работодатели в большинстве случаев прибегают к возможности использования своих преимуществах, выступая в более мощной инициативе. Выявленные в процессе анализа преимущества внутреннего рынка труда превышают его недостатки.

Сокращение текучести рабочей силы повышает отдачу для фирмы от затрат на обучение. В случае, если компания заполняет вакантные места при помощи внешнего рынка, ей необходимо будет осуществлять финансирование всего обучения нанятых сотрудников. Подобные издержки можно сократить, если продвигать по службе претендента, который уже имеет определенные компетенции, профессиональные навыки, проработав на фирме определенное время. Это является предпосылкой для доступа к работе более сложного уровня.

Руководство компании даже после проведенного собеседования и проверки квалификации не будет обладать полной и исчерпывающей информацией о профессиональных и личностных качествах работника, принятого извне. В то же время, компания располагает обширной информацией о собственных сотрудниках. Таким образом, внутрифирменное продвижение уменьшает издержки по найму и отбору рабочей силы и снижает риски заполнения вакансий.

Преимущества внутреннего рынка труда для компании заключаются в служебной лестнице, создающей стимулы для сотрудников в поддержании дисциплины, производительности, качества производимой продукции (или услуг), повышении профессиональных навыков, квалификации. Внутренний рынок труда весьма эффективен, так как сокращает текучесть кадров, уменьшает трансакционные издержки и расходы на обучение новых сотрудников. Его эффективность может снижаться при стагнации экономики, отсутствии заказов на выполнение, когда уволить сотрудников невозможно в силу контрактной системы, но и загрузить их работой тоже не представляется возможным. Возникает простой рабочей силы.

Уменьшается вероятность занятия вакантной должности некомпетентным, обладающим неприемлемыми недостатками сотрудником, т.к. продвижение осуществляется, исходя из оценки его деятельности за определенный период. Важным является то, что внутренний рынок труда увеличивает среднесрочную и долгосрочную эффективность компании. Это выигрыш, который компания получает от улучшения знаний и навыков работников и который неограничен временными рамками.

Применение имеющихся на внешнем рынке специалистов в ряде случаев может принести краткосрочный выигрыш в плане эффективности. Поэтому если компания планирует свою деятельность в стратегической перспективе, то она должна ориентироваться на поиск и развитие персонала на внутреннем рынке труда. Продвижение по служебной лестнице, деловая карьера, признается сильным мотиватором, позволяющим работникам, особенно молодого возраста, повышать производительность своего труда. Все эти факторы свидетельствуют об эффективности действия внутреннего рынка труда.



ГЛАВА 2 Анализ организационно-методических основ, регулирующих функционирование внутреннего рынка труда

2.1 Характеристики эффективности функционирования внутреннего рынка труда

В настоящее время важной проблемой внутреннего рынка труда компании является оценка эффективности его функционирования. Правильно подобранные критерии позволят не только оценить состояние внутреннего рынка труда, но и спрогнозировать его развитие на основе анализа динамики показателей за несколько лет и выбрать наиболее подходящее направление в управлении персоналом компании, которое сможет принести ей прибыль и сэкономить средства за счет увеличения интенсивности использования ресурсов внутреннего рынка труда.

Внутренний рынок труда компании является потенциальной средой, грамотный и гибкий подход к использованию которой позволит достичь следующих преимуществ[33]:

1. Возможно повышение эффективности реакции на изменение спроса и предложения на рынках труда микро- и макроуровней;

2. Содействует росту производительности труда.

Возможно повышение производительности труда на 20% в компаниях, активно использующих флексибильные подходы управлении трудовыми отношениями[34];

3. Решаются вопросы выхода на пенсию, за счет постепенного перехода от полной занятости к частичной занятости.

Для оценки эффективности функционирования внутреннего рынка труда организации применяются следующие показатели, отраженные в табл. 4:[35]



Таблица 4

Показатели эффективности функционирования внутреннего рынка труда

Показатель	Сущность показателя
1.Обеспеченность компании рабочей силой	Дополнительная потребность в трудовых ресурсах: -Источники удовлетворения дополнительной потребности -Направления высвобождения персонала
2.Качественный состав кадров:	Структурные показатели: доля сотрудников в зависимости от образовательного уровня; доля сотрудников, составляющих основу персонала предприятия; -доля сотрудников, имеющих ученую степень; -доля сотрудников, прошедших курсы повышения квалификации [предложено автором]; -доля сотрудников, прошедших курсы иностранного языка [предложено автором]; -доля сотрудников, прошедших курсы компьютерной грамотности[предложено автором]; -доля сотрудников, прошедших зарубежных командировок, [предложено автором]; -доля сотрудников, участвовавших в научных конференциях, [предложено автором]; -доля сотрудников, проявляющих активность в спортивно-массовых мероприятиях, выражающих активную гражданскую позицию[предложено автором];
	Расчетные показатели: средний возраст работников; средний трудовой стаж персонала
3.Эффективность использования кадров	Коэффициенты: оборота кадров; текучести кадров.
	Расчетные показатели: использование годового и внутрифирменного фонда рабочего времени; прирост производственных объемов как результат увеличения эффективности применения трудовых ресурсов; интенсивность должностных повышений по срезам по категориям работников.

Целесообразно использование такого показателя, как соотношение сотрудников, принимаемых на работу из внешнего рынка, и численности тех сотрудников, которые заполняют высокие должности из внутреннего рынка. Данный критерий предложено назвать как соотношение персонала ресурсов внутреннего и внешнего рынков. Это является наиболее информативным, одновременно простым, показателем. Данный показатель характеризует взаимодействие внешнего и внутреннего рынков труда. Например, если принято 5 сотрудников (4 из них на низшие должности - рабочие, и один - на руководящие позиции) из внешнего рынка, а 30 позиций рабочих мест предприятия было занято из внутреннего рынка, то коэффициент составит 6, что свидетельствует об удовлетворительном состоянии внутреннего рынка труда.

Если извне будет набрано около 30 новых сотрудников, а 5 сотрудников получат повышение по служебной лестнице, то коэффициент соотношения внутреннего и внешнего рынков труда составит 0,17, что указывает на низкий потенциал внутреннего рынка труда компании и заставляет обратиться к специалистам по разработке новых стратегий и программ по повышению квалификации, улучшению мотивации среди сотрудников, пересмотру существующей стратегии менеджмента на предприятии.

Сущность коэффициента постоянства кадров состоит в следующем: он предназначен для определения доли сотрудников в компании, длительный период времени проработавших в компании и способных приносить максимальное количество полезного результата для деятельности организации. Данный показатель указывает на оборот или текучесть кадров. Исходя из него возможен анализ состояния общей кадровой политики в компании, чтобы сделать вывод, нужны ли какие-либо срочные управленческие решения.

Данный показатель, решает следующие задачи:

1. определение состава кадров по группам;

2. установление доли сотрудников, имеющих длительный стаж работы на данном предприятии;

3. выявление причин текучести кадров;

4. обнаружение потенциала снижения текучести персонала;

5. возможность формирования постоянного кадрового потенциала организации.[36]

Необходимость расчета коэффициента коэффициента постоянства кадров обоснована тем, что на его основе возможно выявление объективных причин текучести персонала в случае ее наличия.

В табл. 5 приведены показатели, характеризующие состояние внутреннего рынка труда и его взаимосвязь с внешним.

Таблица 5

Показатели, характеризующие состояние внутреннего рынка труда и его взаимосвязь с внешним рынком труда

Показатель	Формула	Пояснение
Среднесписочная численность персонала Р:	Р=?Рi/Дк	?Pi - сумма списочного числа работников на каждый i-й календарный день данного месяца; Дк - число календарных дней в данном месяце
Удельный вес каждой категории работников dPi:	dРi = Рi / P	Pi - среднесписочная численность i-й категории; P - среднесписочная численность персонала предприятия
Коэффициент оборачиваемости персонала Коб	Коб = Рпр +Рвыб / P	Рпр - численность принятых на работу; Рвыб - численность выбывших работников; P - среднесписочная численность персонала предприятия
Коэффициент выбытия кадров Квк	Квк = Рвыб / P	Рвыб -численность выбывших работников (за определенный период); P-среднесписочная численность персонала предприятия (за определенный период)
Коэффициент приема кадров Кпк	Кпк = Рпр / P	Рпр - численность принятых на работу (за определенный период); P-среднесписочная численность персонала предприятия (за определенный период).
Коэффициент стабильности( кадров Кск	Кстк = Рвыб / P+Рпр	Рпр - численность вновь принятых на работу за отчетный период; Рвыб - численность выбывших работников за отчетный период
Коэффициент текучести кадров Ктк	Ктк = Рув / P	Рув -число сотрудников, уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушения трудовой дисциплины P - среднесписочная численность персонала компании
Коэффициент замещения кадров Кзк	Кзк = Рпр/ Рвыб	Рпр - численность вновь принятых на работу за отчетный период времени; Рвыб - численность выбывших работников за отчетный период

Составом штата сотрудников, их квалификацией, компетенциями определяется эффективность трудовой деятельности в компании. Принято считать, что чем выше сотрудников обладают длительным стажем работы в компании, тем большей результативностью характеризуется их труд.

Низкие значения коэффициента постоянства свидетельствуют о неверных решениях в области кадровой политики, недостаточном учете современной экономической ситуации. С помощью данного коэффициента можно выработать более конструктивную кадровую политику решения, сократить потери ресурсов рабочей силы в компании. На основании коэффициента постоянства кадров можно получить наглядное представление о состоянии внутреннего рынка труда и применить его при усовершенствовании кадровой политики предприятия.

В табл. 6 представлены результаты расчета коэффициента постоянства кадров для ОАО «Газпром» по данным 2016 г.

Таблица 6

Расчет коэффициента постоянства кадров за 2016 г. в ОАО «Газпром»

Показатель	Значение
Ч н -- численность сотрудников ОАО Газпром в 2016 г.	467400
Ч в -- численность уволенных в 2016 г. сотрудников	500
Ч ср -- среднесписочная численность сотрудников	493873
К п -- коэффициент постоянства кадров	(Ч н -- Ч в) / Ч ср = (467400-500) / 493873 =0,95

Важным критерием оценки эффективности внутреннего рынка труда служит показатель текучести персонала, который наряду с иными показателями помогает составить комплексную картину о состоянии кадровой политики в компании (подбор, адаптация, обучение). Для уменьшения текучести кадров следует задействовать все руководство, а не только отдел компании по работе с персоналом, чтобы повысить эффективность внутреннего рынка труда.

Текучесть кадров представляет собой отношение количества уволившихся сотрудников, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и другим причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности персонала за аналогичный отрезок времени.

Коэффициент текучести персонала вычисляется следующим образом:

Ктек = Кув Ч 100 (%) / Чср, (1)

В таблице 7 представлен расчет коэффициента текучести кадров за 2016 г. в ОАО «Газпром».

Таблица 7

Расчет коэффициента текучести кадров за 2016 г. в ОАО «Газпром»

Кув - количество уволенных сотрудников за рассматриваемый период	500
Ч ср - среднесписочная численность персонала за рассматриваемый период.	493873
Ктек -коэффициент текучести персонала	Кув Ч 100 (%) / Чср = 500 Ч 100% / 493873= 0,10

Показатель среднесписочной численности персонала - промежуточный показатель, опосредованно использующийся для расчета коэффициента постоянства кадров.

Показатели, характеризующими перемещение персонала:

1. Коэффициент оборота по приему, определяемое как отношение количества принятых на работу к среднесписочной численности сотрудников.

2. Коэффициент оборота по увольнению определяется как отношение числа уволенных с работы сотрудников к среднесписочной численности сотрудников за рассматриваемый период.

3. Коэффициент полного оборота определяется как отношение числа принятых плюс числа уволенных к среднесписочной численности сотрудников за рассматриваемый период времени.

4. Коэффициент текучести рабочей силы определяется как отношение числа уволенных по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины за рассматриваемый период к среднесписочной численности персонала за рассматриваемый период.

Показатель демонстрирует высокую устойчивость персонала на предприятии, что позволяет экономить время. Если показатель будет приближаться к 0,5, то это свидетельствует о неоправданном движении персонала на внутреннем рынке труда, что приводит к потерям рабочего времени, затрачиваемого при подготовке поступающих новых сотрудников, введение в курс дела, привыкание, адаптацию.

Отмеченные критерии являются малоинформативными и, по большому счету, используются кадровым персоналом лишь для отчетности. Также следует отметить, что многие из показателей в значительной мере отражают взаимодействие внутреннего с внешним рынком труда. Для понимания сущности непосредственного внутреннего движения персонала необходимо отслеживать перемещения по служебной лестнице сотрудников компании, а также горизонтальные внутрикадровые перестановки.

В диссертации предложен такой критерий оценки как коэффициент повышения по службе, определяемый как отношение числа сотрудников, получивших повышение по службе к среднесписочной численности персонала за рассматриваемый период.

Структуру кадров целесообразно анализировать по каждому подразделению, дивизиону по различным признакам (пол, возраст, образование, квалификация, трудовой стаж). Это позволит сформировать общее представление о состоянии осуществляемой кадровой политики и принять решение о необходимости проведения мер по повышению ее эффективности в определенном направлении. Так, установленное соотношение мужского и женского персонала на предприятиях ОАО «Газпром» позволяет сделать вывод, что на предприятии имеется гендерное равноправие, так как высок процент работающих женщин на предприятии. В настоящее время это становится важным, так как происходит усиление позиций женщин, которые в силу внутренней мотивации являются более выносливыми по сравнению с мужчинами и в ситуации быстрого принятия решения могут найти оптимальный выход.

Основными мерами, повышающими эффективность функционирования внутреннего рынка труда, являются:

1. Совершенствование технической, технологической, производственной и организационной подструктур компании;

2. Усиление в глазах персонала значимости мер, предназначенных стимулировать стремление сотрудников продвинуться по служебной лестнице;

3. Обеспечение оптимальной организации и нормирования трудовой деятельности, режима работы;

4. Оптимизация расстановки кадров.

Указанные существующие критерии численной оценки эффективности внутреннего рынка труда, недостаточно исчерпывающие. Современный рынок внутреннего труда характеризуется мобильностью, динамичным развитием вследствие активного перехода экономических и социальных отношений на рыночные.

В связи с этим, актуальными, в первую очередь становятся критерии, отражающие новые качественные характеристики имеющегося персонала. К ним, по нашему мнению, следует отнести более доскональное определение характеристик персонала, связанных с образовательным уровнем, прохождением курсов повышения квалификации, численности персонала, владеющего одним или двумя иностранными языками, уровень владения иностранным языком. Данный критерий является очень важным для газонефтедобывающего и перерабатывающего сектора, так как многие аспекты внутрифирменного труда связаны именно с взаимодействием с представителями внешнего рынка. Так, ПАО «НК» Роснефть» имеет подразделение в Сербии, жители которой, несмотря на общие корни с россиянами, вследствие подготовки вхождения в ЕС, предпочитают деловое общение на английском языке. Также, Газпром осуществляет активное взаимодействие с зарубежными партнерами, поэтому наращивание численности персонала, владеющего техническим и деловым английским является фактором, усиливающим возможности внутреннего рынка труда.

Также, поступающее оборудование, технологические линии имеют инструкции на английском языке. Эксплуатация, обслуживание, ремонт оборудования могут требовать знаний английского языка от сотрудников, даже не имеющих высшее образование. Таким образом, по нашему мнению, критерий оценки доли персонала, владеющим иностранным языком уровня Intermediat и выше, является важным и рекомендуемым для внедрения в общую систему оценки эффективности функционирования внутреннего труда.

Традиционно используемые критерии являются отчасти устаревшими, так как, например, показатели текучести кадров для рассмотренных компании ОАО «Газпром» и ПАО «НК «Роснефть» лишь характеризуют общую стабильность функционирования предприятия, социальную защищенность сотрудников. Более тщательную оценку внутреннего рынка труда могут предоставить иные показатели, разработанные нами.

Более важными и информативными могут стать критерии выявления низкой конфликтности, приверженности корпоративным ценностям, то есть такие критерии, которые в информационном обществе, вступившем в постиндустриальную эпоху, характеризуют человеческий фактор, при правильной подаче позволяющий сэкономить до 25% ресурсов персонала.

Критерий конфликтности в коллективе вычисляется по отношению численности уволившихся сотрудников или получивших понижение по служебной лестнице в результате конфликтных ситуаций, возникших в течение рассматриваемого периода.

Следующим информативным показателем, отражающим мобильность персонала, его готовность к самосовершенствованию, повышению квалификации, может стать критерий численности публикаций научных сотрудников компании, число кандидатов и докторов наук на предприятии, наличие лаборатории, где проводятся исследования.

В настоящее время существуют все организационно-правовые предпосылки для создания элемента внутренней среды предприятия, на которых происходит слияние науки и практических изысканий, позволяющих найти решения для повышения производительности труда, эффективности от использования оборудования, внедренных рационализаторских предложений. Суммирование подобных показателей весьма информативно и исчерпывающе отражает динамику развития предприятия и уровень его сотрудников.

А предыдущие критерии, традиционно используемые кадровыми службами при сборе статистики по предприятию, являются более типичными для индустриального общества с его приверженностью к экстенсивному труду.

2.2 Перспективы развития отечественных рынков труда

Работая на одном и том же месте, сотрудники соглашаются на вероятно более низкую заработную плату (если не будет повышения по службе), которая компенсируется удобствами и комфортом знакомой рабочей среды.

Сторонники теории карьерной мобильности считают, что работник при работе на одном и том же месте, накапливает компетенции, повышает свой опыт, наращивает человеческий капитал с тем, чтобы создать возможности для занятия другой должности в этой же компании. С подобным утверждением допустимо согласиться, так как в настоящее время указываемый в резюме (CV) длительный стаж на одном рабочем месте подразумевает уживчивость сотрудника, удовлетворенность руководства его трудовой деятельностью.

Внутренний рынок труда в ряде случаев выполняет изоляционные функции, максимально эффективно используя человеческий капитал в рамках компании.

Внутренний рынок труда -причина монопольного положения его субъектов, он вызывает сложность замены работников даже в том случае, когда претенденты извне обладают гораздо более высоким уровнем профессионализма. Институциональная структура, которая выполняет функции механизма координации на внутреннем рынке труда, формирует и удерживает трудовые ресурсы.



Рис. 2 Последовательность процесса функционирования внутреннего рынка труда[37]

На рис. 3 представлена оригинальная, разработанная в магистерской диссертации модель, демонстрирующая основные направления перемещения рабочей силы на внутреннем рынке труда внутри предприятия.

В данной модели схематично представлено, что перемещение сотрудника внутри компании может происходить в трех направлениях - вверх (при повышении), вниз (при понижении в должности), а также по горизонтали в случае расширения компании или возникшей необходимости перераспределения сотрудников в дочерние филиалы при возникновении большего объема работ. Именно в крупных компаниях может возникать горизонтальное перемещение рабочей силы.

Рис. 3 Трансформации на внутреннем рынке труда по горизонтальному и вертикальному направлениям (разработано автором)

В настоящее время на отечественном внешнем рынке труда отмечаются кардинальные изменения, которые следует принимать во внимание при анализе внутреннего рынка труда предприятия. Из исследований группы компаний по размещению вакансий и приему резюме была собрана информация за прошедший 2017 г. по изменению в предпочтениях работодателей и вакантных работников по всей территории России. Из полученных данных можно выявить несколько основных тенденций рынка труда.

1. Многие сотрудники считают, что смена работы в настоящее время сопровождается значительными рисками. Динамика прироста резюме за последние два года несколько замедлилась: сотрудники менее охотно меняют место работы, а поиск нового работодателя осуществляется в пассивном темпе.

В настоящее время проводимые опросы персонала показывают, что во многих компаниях ожидаются или проводятся сокращения сотрудников; 25% опрошенных сообщило, что в компании сократились премии и оклады. Тем не менее, несмотря на недовольство положением персонал не увольняется и не предпринимает поисков для новой работы. Это связано с тем, что сокращенные сотрудники заполняют внешний рынок труда, возрастает конкуренция, а стать новым сотрудником с испытательным сроком несет в себе высокий риск попасть под сокращение первым.

Рабочие места на внутренних рынках труда характеризуются защищенностью, наличием лучших возможностей для карьерного роста, повышенной безопасностью, наличием зоны комфорта, когда сотруднику не надо совершать действий по перемене коллектива, являющихся болезненными, особенно по достижении определенного возраста.

Внутренние рынки труда влияют на структуру предложения рабочей силы: работники, которые получают доступ к внутренним рынкам труда, должны обладать квалификацией для того, занять перспективные рабочие места на внутренних рынках труда, демонстрируя мотивацию и приверженность. Претенденты, которые считаются «небезопасными кандидатами», в первую очередь, - женщины.

В условиях внутренних рынков труда закрытие осуществляется в основном по трудовому договору. Контракт предотвращает произвольное увольнение сотрудника и устанавливает неопределенный срок оккупации должности, карьерные лестницы на внутренних рынках труда определяют сети вакансий. Карьерная лестница также приводит к закрытию позиций, поскольку рабочие места находятся во взаимосвязи друг с другом и таким образом поддерживают существование независимо от их владельцев.

Взаимозависимость между рабочими местами, созданная техническим разделением труда, подразумевает, что существование некоторых рабочих мест необходимо для того, чтобы получить контроль над работой.

Длина карьерной лестницы является важным структурным параметром, который влияет на степень мобильности в лестнице и, следовательно, степень закрытия отдельных позиций. Чем глубже лестница находится в шахматном порядке, тем больше позиций она содержит, тем больше вакансий возникает за данный интервал времени. Масштабы мобильности больше, а продолжительность пребывания в каждой позиции короче. Чем глубже лестница находится в шахматном порядке, тем ниже степень закрытия отдельных позиций внутри лестницы. Занятие позиций в глубоких карьерных лестницах, скорее приведет к достижению критериев успеха, чем к системам с плоскими сетями вакансий, и сопоставление производительности и оплаты легче обеспечить.

С укорачиванием карьерной лестницы повышается контроль за квалификацией и деятельностью сотрудников. Более длительное время пребывания на карьерном этапе затрудняет настройку уровня квалификации сотрудников на уровень заработной платы. Неопределенность решения о распределении в отношении будущей производительности сотрудников увеличивается с продолжительностью пребывания в каждой позиции.



ГЛАВА 3. Внутренний рынок труда газонефтеперерабатывающих предприятий

3.1 Характеристика внутреннего рынка труда ОАО «Газпром»

По состоянию на 31 декабря 2016 г. среднесписочная численность персонала ОАО «Газпром» составила 467,4 тыс. человек (в 2015 г. - 462,4 тыс. человек). Увеличение численности (на 5 тыс. человек -1,08%) обусловлено развитием производственной деятельности Газпрома. В компаниях Группы работают 2 550 кандидатов и 163 доктора наук.

Коэффициент содержания сотрудников с научной степенью от общей численности составляет 0,58.

Около половины работников Группы Газпром имеет высшее профессиональное образование. Коллектив компаний Группы Газпром отличается высокой стабильностью. Текучесть кадров по Группе Газпром составила 4,0 %, что по сравнению с ПАО «НК»Роснефть» (17, 0 %) является очень хорошим показателем.

В дочерних обществах, которые заняты добычей, транспортировкой, переработкой и хранением газа, текучесть кадров составила еще меньше - 1,3 %[38].

В Газпроме разработана Система непрерывного повышения профессионального образования сотрудников, предназначенная для развития персонала в соответствии с возрастающими требованиями производства, внедрением современных инновационных технологий, расширением регионов, в которых функционируют подразделения ОАО «Газпром». Обучение осуществляется на площадках организаций Компании, в учебно-производственных центрах дочерних обществ ПАО «Газпром», на базе высших учебных заведений Российской Федерации. Применяемые в Газпроме подходы при подготовке и переподготовке кадров позволяют обеспечивать эффективное управление персоналом и создавать базу для внутреннего рынка труда.

В 2016 г. 337,5 тыс. сотрудников прошли обучение по программам повышения квалификации и профессиональной переподготовки. От общей численности персонала это составило 72%. Данный показатель целесообразно учитывать ежегодно для составления динамики в течение нескольких лет.

Так, следует отметить, что в ОАО «Газпром» значительное внимание уделяется повышению уровня знаний английского языка. В то же время, известно, что существующие современные методики школьного курса преподавания английского языка отличаются слабым качеством. В связи с этим, компаниям приходится тратить средства практически на обучение персонала иностранному языку с нуля, а обучение после рабочего дня является малоэффективным для работающих сотрудников.

В связи с этим, предлагается ввести штатную должность преподавателя английского языка, использующего методики Оксфорда и Кембриджа, учебники, например, Headway, использовать наработки по результативности изучения английского языка. Очевидно, что при интенсивной рабочей неделе персоналу крайне затруднительно выделить время для изучения иностранного языка. Поэтому, 20-минутные занятия на рабочих местах смогут оказать больший эффект, чем обучение с отрывом от производства.

В табл. 8 отражена динамика распределения персонала ОАО «Газпром» по возрастным группам (в % от общей численности) за период 2008-2016 гг.

Таблица 8

Распределение персонала ОАО «Газпром» по возрастным группам (в % от общей численности)[39]

Группа	2008г.	2009г.	2010г.	2011г.	2012г.	2013г.	2014г.	2015г.	2016г.
До 30 лет	17	19	18	19	19	19	18	18	16,9
30-40 лет	27	27	27	27	28	28,3	29	30	30,5
40-50 лет	33	30	30	29	28	27	27	27	27,8
Старше 50 лет	23	24	25	25	25	25,7	26	25	24,8

В табл. 9 приведены результаты вычислений коэффициента соотношения показателей численности сотрудников до 30 лет и группы старше 50 лет. Так, в 2009 г. коэффициент достигал 0,8, а в 2014 г. снизился до 0,7. Данный коэффициент отражает экономическую ситуацию на рынке труда и более высокие его значения свидетельствуют о стабильности работы компании, а понижение (в 2014 г., ставшего кризисным для российской экономики, в целом) указывает на трудности, которые появляются в работе с персоналом, так как наиболее перспективной в плане формирования рынка труда является группа молодых специалистов, которые при постепенном повышении уровня квалификации и трудового стажа будут становиться все более ценными специалистами, формируя основу трудовых ресурсов компании.

Таблица 9

Соотношение показателей численности сотрудников до 30 лет и группы старше 50 лет

Год	2008	2009	2010	2011	2012	2013	2014	2015	2016
Коэффициент	0,74	0,79	0,72	0,76	0,76	0,74	0,69	0,72	0,68

Соотношение показателей численности сотрудников до 30 лет и группы старше 50 лет колеблется в рамках 0,8 и составляет для 2008 г. 0, 74, а для 2016 г. - 0,68.

Наиболее перспективными являются группы 30-40 лет и 40-50 лет. В ОАО «Газпром» произошло изменение соотношения общей численности сотрудников групп 30-40 лет/ 40-50 лет. Так, коэффициент соотношения изменился с 0,8 на 1,1 в 2015 и 2016 гг. Приближение к 1 указывает на более сбалансированный внутренний состав в разрезе рассматриваемых групп. Выровненное соотношение позволяет равномерно производить внутренние кадровые ротации в случае расширения компании, открытия новых филиалов, передачи опыта от более старших сотрудников молодым.

Таблица 10

Коэффициент соотношения общей численности сотрудников групп 30-40 лет и 40-50 лет

Год	2008	2009	2010	2011	2012	2013	2014	2015	2016
Коэффициент	0,82	0,90	0,90	0,93	1,0	1,0	1,07	1,10	1,10

Из таблицы 10 следует, что в последние годы отмечается тенденция омоложения кадрового состава, что позволяет сформировать ОАО «Газпром» собственную базу для внутреннего рынка труда и использовать сотрудников, уже знакомых со спецификой предприятий, внутренней корпоративной культурой. Так, наблюдается отчетливая тенденция сокращения группы сотрудников возрастной группы 40-50 лет (на 5 % в течение рассматриваемого периода) и прирост возрастной группы 30-40 лет.

На рис. 4 представлена динамика распределения персонала ОАО «Газпром» по возрастным группам (в % от общей численности) за период 2008-2016 гг.



Рис. 4 Распределение персонала ОАО «Газпром» по возрастным группам (в % от общей численности)[39]

В табл. 11 отражено распределение сотрудников ОАО «Газпром» по категориям, тыс. человек за период 2008-2016 гг.

Таблица 11

Распределение сотрудников ОАО «Газпром» по категориям, тыс. человек (2008-2016гг.)

Должности	2008	2009	2010	2011	2012	2013	2014	2015	2016
Руководители	44	48	49	52	55,9	61,5	64,3	64,736 14%	64,969 13,9%
Специалисты	85	92	97	103	111,1	120,9	119,5	31%	31,6%
Другие служащие	15,1	10,2	16,4	17	18,7	20,8	23
Рабочие	233	242	238	233	245,5	256,3	252,8	254,320 55%	254,733 54,5%
Итого	376,3	393,6	400,6	404,4	431,229	459,5	459,6	462,4	467,4

В табл. 12 представлена динамика изменения коэффициента соотношения численности руководителей к численности рабочих в ОАО «Газпром». Из табл. 12 следует постепенный рост коэффициента соотношения численности руководителей к численности рабочих в ОАО «Газпром». Возрастание данного показателя указывает на последовательную интенсификацию труда на предприятиях, реструктуризацию структуры персонала ОАО «Газпром», усложнение производственных процессов, требующих расширение руководящего персонала компании.

Таблица 12

Динамика изменения коэффициента соотношения численности руководителей к численности рабочих в ОАО «Газпром» за период 2008-2016 гг.

Год	2008	2009	2010	2011	2012	2013	2014	2015	2016
Значение коэффициента	0,190	0,198	0,206	0,223	0,227	0,239	0,254	0,254	0,255

В табл. 13 представлена динамика изменения коэффициента соотношения численности специалистов и других служащих к численности рабочих в ОАО «Газпром». Из таблицы 13 следует постепенный рост коэффициента соотношения численности руководителей к численности рабочих в ОАО «Газпром».

Таблица 13

Коэффициент соотношения специалистов и других служащих к общей численности сотрудников групп за период 2008-2016 гг.

Год	2008	2009	2010	2011	2012	2013	2014	2015	2016
Коэффициент	0,43	0,42	0,48	0,52	0,53	0,55	0,56

Оптимальным соотношением представляется, когда коэффициент соотношения специалистов и других служащих будет находиться в пределах 0,5 и выше. Весьма значимой является динамика роста данного коэффициента, отражающего прямую корреляцию рассматриваемых показателей.

Из рис. 5 наглядно следует, что доля руководителей и специалистов в Газпроме возрастает, что свидетельствует о повышении уровня технологичности в организации. Доля рабочих подвержена колебаниям, что в случае ее возрастания связано с расширением ОАО «Газпром» за счет включения в него новых подразделений, а уменьшающаяся динамика отражает ввод новых производственных мощностей и технологических линий, повышающих производительность труда и снижающих производственные потребности в рабочей силе.

Рис. 5 Распределение сотрудников Газпрома по категориям, чел

Динамика численности рабочих в ОАО «Газпром», в целом, в последние пять лет имеет ниспадающую тенденцию, что связано с повышением степени автоматизации производства, использования инновационных технологий, усилением интенсификации производства, отхода от экстенсивных технологий добычи газа.

Важным является соотношение коэффициента управленцев, служащих к общему числу сотрудников и коэффициента отношения численности рабочих к общему числу сотрудников. Это позволяет выявить важную тенденцию в развитии компании, демонстрирующую уровень интенсификации труда. Сокращение объема рабочих за счет внедрения нового оборудования, повышение интенсификации труда, уменьшение экстенсивных форм добычи углеводородов обеспечивает поступательное развитие холдинга, констатирует переход на инновационные технологии.

В 2016 г. ОАО «Газпром» утвердила 2020 резервистов на 990 позиций в руководящих должностях и функциональных подразделениях. Состоялась оценка управленческих компетенций 607 резервистов. Возросла доля заполнения вакансий из числа внутренних кандидатов. Возрастает активность использования внутреннего рынка компании, что позволяет экономить значительные материальные, человеческие и временные ресурсы, что в условиях финансово-экономического кризиса является весьма важным.

В Корпоративном центре были назначены на заранее определенные и известные обучающимся целевые позиции 85 резервистов, 60 сотрудников получили повышение по должности. Таким образом, 145 позиций в штате компании были укомплектованы из внутреннего рынка труда. Это позволяет сэкономить значительные материальные, временные средства на поиск необходимых сотрудников.

Следует учитывать специфику работы в любой российской компании, когда личные связи, протекционизм имеют место быть. Необходимо принимать во внимание данный фактор и бороться с его проявлениями, так как он значительно препятствует справедливому соревновательному духу, омрачает корпоративные ценности.

В 2018 г. продолжается развитие системы карьерного планирования «Рост», что позволяет любому работнику принять участие в повышении профессионального и карьерного развития. На созданном одноименном портале осуществляется сбор сведений о готовности персонала к карьерному росту. Персоналу предоставляется возможность выбора на портале карьерный маршрут, произвести оценку квалификационного уровня, получить рекомендации относительно дальнейшего развития. В «Газпром нефти» состоялась коммуникационная кампания, направленная на разъяснение руководителям подразделений и сотрудникам возможностей и задач системы планирования. Приглашение начать работать в системе «Рост» получили более 700 сотрудников, 35 % из их числа выбрали свою целевую роль на портале[40].

Рис. 6 Крупные кластеры персонала ОАО «Газпром»

На рисунке 6 отображены наиболее значительные кластеры, в которых сосредоточен персонал ОАО» Газпром». Наиболее мощным является кластер, базирующийся в С-Петербурге и Ленинградской области. Будет целесообразным применять предложения по улучшению внутреннего рынка труда именно на крупных подразделениях, что позволит получить более наглядный и действенный результат.

В 2016 г. возросла среднесписочная численность персонала на 1,8 %, что составило 62 998 человек. Возрастание числа персонала произошло вследствие эффекта полного года от присоединения к Компании ООО «ИТСК» в 2015 г., изменениями в производственной программе добывающих активов, расширением зоны обслуживания сервисных предприятий, реструктуризацией в сбытовых активах Компании.

Таблица 14

Динамика распределения персонала по компаниям, входящим в ОАО «Газпром»

Отделение Газпрома	2008	2009	2010	2011	2012	2013	2014	2015	2016
ПАО «Газпром»	3	4	5	6	5,4	5	5	5	5,5
Дочерние общества по добыче, транспортировке, переработке и подземному хранению газа	59	55	54	54	51,6	50	51	51	50,7
Прочие дочерние общества	19	16	19	19	19,6	17	16	17	15,6
Группа «Газпром» нефть	13	17	16	14	13,6	14	15	14	15,3
Группа «Газпром энергохолдинг»	6	8	6	7	6,1	11	10	10	9,6

В таблице 14 представлен сравнительный анализ состояния структурных срезов статистики по персоналу ОАО «Газпром» и Роснефть, который показывает, что ОАО «Газпром» имеет относительно более сбалансированные показатели.

Наибольшую группу составляют предприятия, занятые добычей, переработкой, транспортировкой, организацией хранения газа. Это свидетельствует о высокой устойчивости компании и продуманной кадровой политике, направленной на стратегическое формирование внутреннего рынка труда компании. Это в условиях экономической нестабильности позволяет удерживать компанию в лидирующих позициях.

В табл. 15 представлены выборочные показатели текучести и численности персонала ОАО «Газпром», из которой следует, что показатели текучести являются отрицательными и свидетельствуют об устойчивости компании.

Таблица 15

Изменения текучести и основных экономических показателей ОАО «Газпром»

Показатель	2013г.	2014г.	2015г.	Изменение 2014 /2013	Изменение 2015 /2014
Текучесть средняя, %	5,1	4,4	3,9	-13,73	-11,36
Численность персонала, тыс. чел.	459,2	459,6	462,4	0,09	0,61

В табл. 16 отражен ряд соответствующих показателей для ОАО «Газпром» и ПАО «НК» Роснефть».

Таблица 16

Сравнительный анализ состояния структурных срезов статистики по персоналу ОАО «Газпром» и ПАО «НК»Роснефть»

Газпром	Роснефть
Происходит омоложение персонала (рисунок 3.2). Средний возраст сотрудников, работающих в администрации составляет 43 года. Средний возраст сотрудников Компании Газпром сохранился на прежнем уровне лет на конец 2015 г. руководителей, специалистов и служащих - 49% (около 30 тыс. человек) В 2016 г. персонал Газпрома расширился за счет приема 14 841 сотрудника, 14 335 человек было уволено. Коэффициент текучести составляет 15,2 %, что на 1 % ниже уровня 2015 г.	В 2016 г. 295 800 сотрудников Средний возраст сотрудников Компании сохранился на прежнем уровне 39,9 лет (на конец 2015 г. -- 39,7). Руководящие должности занимали 37,1 тыс. сотрудников (в 2015 г. 32,7 тыс. человек), что составляет 12,5 % от общей списочной численности последние 5 лет. Это обусловлено системной работой по унификации и оптимизации организационных структур

В диссертации разработана классификация факторов, влияющих на текучесть кадров по априорности, классификация факторов текучести кадров по 5 блокам:

1. Недостаточная оплата;

2. Несправедливая социальная политика;

3. Неудовлетворенность отношениями в коллективе;

4. Недостаточно объективное руководство;

5. Непрозрачность принимаемых решений;

6. Невозможность покупки акций собственного предприятия;

7. Невозможность принятия участия в стратегических решениях компании;

8. Низкая производственная безопасность;

9. Вредные факторы на производстве;

10. Профессиональные деформации;

11. Невозможность реализации творческих возможностей работника.

Данные факторы были рассмотрены по пятибалльной шкале для сравнения на предприятиях ОАО «Газпром» и ПАО «НК»Роснефть». Установлено, что по ряду показателей, ОАО Газпром» опережает ОАО «НК«Роснефть».

Таблица 17

Сравнительная таблица эффективности функционирования внутреннего рынка труда ОАО «Газпром» и ПАО «НК» Роснефть»

Критерий	ОАО «Газпром»	ПАО «НК«Роснефть».
Недостаточная оплата	5	4,5
Несправедливая социальная политика	5	4
Неудовлетворенность отношениями в коллективе	4,5	4,5
Недостаточно объективное руководство;	4	3,8
Непрозрачность принимаемых решений;	3,5	3
Невозможность покупки акций собственного предприятия	0	0
Невозможность принятия участия в стратегических решениях компании	4	4
Низкая производственная безопасность	4,5	5
Вредные факторы на производстве	4	4
Профессиональные деформации	3,5	3,7
Невозможность реализации творческих возможностей работника	5	4,8

3.2 Аналитический обзор эффективности внутреннего рынка труда ОАО «НК» Роснефть»

Компания ОАО «НК» Роснефть» является крупнеи?шим работодателем России?скои? Федерации. Среднесписочная численность сотрудников организации составляет 295,8 тыс. человек. Доля сотрудников руководящих должностей не изменилась в 2017 г. и составила 12,5 % от общей списочной численности. Она сохраняется такой 5 лет подряд. Средний возраст персонала составляет 39,9лет.

Это вызвано проведением системной деятельности, направленной на унификацию и оптимизацию организационных структур. В ПАО «НК «Роснефть» уделяется большое внимание повышению корпоративных и управленческих компетенции? сотрудников, составляющих кадровый резерв Компании. Политика компании относительно кадрового резерва способствует выявлению и развитию перспективных сотрудников с тем, чтобы их возможно было использовать на благо компании.

Также в компании разработаны меры, направленные на удержание перспективных сотрудников (преимущественно, возрастной группы 25-45 лет) посредством предоставления им возможностей? карьерного роста и развития.

ПАО «НК «Роснефть» уделяется значительное внимание на развитие управленческих и корпоративных навыков сотрудников, которые находятся в кадровом резерве Компании. Деятельность, направленная на создание кадровых резервов, способствует выявлению и повышению уровня сотрудников, представляющих интерес для компании с целью максимального использования имеющегося потенциала при достижении бизнес-целей Компании. При проведении указанной кадровой политики снижается текучесть кадров.

Средний возраст сотрудников Компании также остался практически неизменным и составил 39,9 лет. Доля работников кате- гории «Руководители» составила 12,5% от общей списочной численности на конец года (или 35,9 тыс. человек) и практически не изменилась по сравнению с концом 2015 года.

Доля сотрудников женского пола в ПАО «НК «Роснефть» аналогична показателям 2015 г. 33,5%. Доля женщин среди руководителей на конец 2016 года составила 22,8%, при этом на уровне топ- менеджеров доля женщин была ниже - 14%. Около 44 тыс. сотрудников ПАО «НК» Роснефть» повысили квалификацию в 2016 г. Коэффициент численности Pп.кв. составил 14,88%.

Системная работа с кадровым резервом Роснефть проявляется в виде реализации следующих инициатив:

1. Организация многоступенчатой системы оценки компетенций персонала для отбора резервистов,

2. Разработка индивидуальных планов развития резервистов;

3. Организация обучения резервистов по трем программам корпоративного MBA, тренингам по развитию управленческих компетенций;

4. Выполнена автоматизация процесса в корпоративных информационных системах ведения данных по участникам «Системы кадрового резерва Компании».

Единая корпоративная система обучения охватывает основные вектора бизнеса и категории сотрудников. Посредством повышения квалификации и обучения персонала происходит трансляция государственных требований, корпоративной политики и процедур, лучших российских и зарубежных практик, формирование навыков эффективной работы.

Для образовательного процесса компания привлекает преподавателей отечественных и зарубежных вузов, специалистов, работающих в российских и зарубежных обучающих и консалтинговых компаниях. Программы обучения адаптированы под потребности бизнес-процессов ПАО «НК»Роснефть».

В табл. 18 приведены показатели изменения текучести ПАО «НП «Роснефть».

Таблица 18

Изменения текучести и основных экономических показателей ПАО «НК «Роснефть»

Показатель	2013г.	2014г.	2015г. ...

Подобные документы

• Российский рынок труда: проблемы и перспективы развития

  Экономический механизм функционирования рынка труда, его сущность и специфика. Виды рынков труда и их сегментация. Особенности формирования общероссийского рынка труда. Анализ рынка труда Кемеровской области, меры по поддержке и перспективы развития.
  
  дипломная работа [657,6 K], добавлен 24.06.2010
  

• Рынок труда. Статистический анализ занятости и безработицы в России

  Сущность, структура и функции рынка труда. Классификация и теории рынков труда. Механизм функционирования рынка труда. Особенности современного рынка труда. Сущность, виды и формы занятости. Сущность, формы и виды безработицы.
  
  курсовая работа [1,3 M], добавлен 16.06.2006
  

• Проблемы формирования рынка труда

  Сущность рынка труда, проблемы его формирования и стабильного функционирования в сегодняшних условиях. Понятие, типология и структура рынка труда. Оценка уровня занятости в Российской Федерации. Направления развития рынка труда в переходной экономике.
  
  курсовая работа [81,6 K], добавлен 21.10.2013
  

• Разработка мероприятий по совершенствованию регулирования рынка труда в городе Москва

  Сущность, структура и функции рынка труда, механизм его функционирования. Виды рынков труда и их сегментация. Основные направления эффективности использования трудовых ресурсов. Рынок труда г. Москвы. Анализ деятельности Департамента труда и занятости.
  
  дипломная работа [3,7 M], добавлен 21.03.2011
  

• Рынок труда

  Рынок труда как экономическая категория. Сущность рынка труда и проблемы его формирования и стабильного функционирования в сегодняшних условиях. Прогноз рынка труда на 2015 год. Развертывание конкуренции между участниками современного рынка труда.
  
  контрольная работа [136,5 K], добавлен 11.02.2015
  

• Анализ рынка труда

  Теоретические подходы к анализу рынка труда и особенности его функционирования. Структура рынка труда. Характеристика основных проблем развития рынка труда в России. Пути решения проблем рынка труда. Цели и задачи федеральной политики занятости в России.
  
  курсовая работа [53,5 K], добавлен 10.01.2010
  

• Состояние и развитие рынка труда в России

  Структура и функции рынка труда. Механизм функционирования рынка труда. Безработица как элемент современного рынка труда, ее последствия и мероприятия по снижению уровня безработицы. Характеристика рынка труда в Российской Федерации на современном этапе.
  
  курсовая работа [103,8 K], добавлен 01.12.2014
  

• Проблемы рынка труда

  Понятие и содержание рынка труда, его компоненты и роль для конкурентоспособности страны. Механизм функционирования и методы регулирования рынка труда. Общая характеристика показателей и основных направлений развития рынка труда на примере России.
  
  курсовая работа [220,6 K], добавлен 28.05.2014
  

• Государственное регулирование рынка труда и особенности его функционирования в Республике Беларусь

  Сущность рынка труда и его роль в экономике. Функционирование рынка труда в условиях совершенной конкуренции. Макроэкономический подход к изучению рынка труда. Анализ рынка труда в Республике Беларусь в рамках неоклассической и кейнсианской концепций.
  
  курсовая работа [1,1 M], добавлен 15.12.2014
  

• Рынок труда. Проблемы и пути их решения

  Сущность рынка труда, инфраструктура и особенности. Характеристика рынка труда в современной России. Виды и формы занятости. Перспективы выхода российской экономики из кризисного состояния. Регулирование рынка труда, устранения диспропорций и деформаций.
  
  курсовая работа [351,1 K], добавлен 15.01.2009
  

• Государственное регулирование рынка труда

  Основные задачи государственного регулирования на рынке труда, его специфика. Причины и последствия безработицы, старые и новые проблемы. Политика занятости и регулирования рынка труда. Основные факторы и тенденции формирования рынков труда России.
  
  курсовая работа [233,0 K], добавлен 25.12.2013
  

• Методы анализа рынка труда

  Понятие и функции рынка труда: социальная и экономическая. Особенности спроса и предложения. Активность рынка труда, направления по повышению эффективности его функционирования. Оценка оплаты труда. Меры, предпринятые по оптимизации безработицы в 2012 г.
  
  курсовая работа [492,7 K], добавлен 17.03.2015
  

• Статистическое исследование рынка труда

  Структура и сущность рынка труда, его роль в современной экономике. Понятие, структура, виды занятости и безработицы. Основные статистические показатели рынка труда. Исследование региональных рынков труда на примере Белгородской и Тульской областей.
  
  курсовая работа [402,1 K], добавлен 13.10.2012
  

• Формирование рынка труда в РФ: задачи, особенности, инфраструктура

  Историческое становление российского рынка труда. Динамика и структура безработицы в РФ. Государственное регулирование рынка труда. Политика занятости населения. Направления по повышению эффективности функционирования рынка труда в условиях кризиса.
  
  курсовая работа [49,5 K], добавлен 24.09.2014
  

• Рынок труда Оренбургской области

  Рынок труда и его субъекты, механизм функционирования и виды, их сегментация. Особенности формирования и проблемы российского рынка труда. Оценка уровня безработицы и занятости в Оренбургской области. Перспективы развития рынка труда в этой области.
  
  курсовая работа [605,6 K], добавлен 25.11.2011
  

• Государственное регулирование рынка труда

  Виды, сегменты и гибкость рынка труда. Российский рынок труда: основные факторы, тенденции, особенности формирования и перспективы развития. Приоритетные направления государственной политики занятости и регулирования рынка труда в Краснодарском крае.
  
  дипломная работа [87,9 K], добавлен 14.03.2017
  

• Функционирование рынка труда

  Определение понятия рынка труда как совокупности социально-трудовых отношений между покупателями и продавцами по поводу условий найма и использования рабочей силы. Особенности функционирования рынков труда: конкурентное равновесие, монополия и монопсония.
  
  реферат [185,0 K], добавлен 12.07.2011
  

• Тенденции развития рынка труда в условиях становления рыночной экономики

  Сущность заработной платы, ее функции. Понятие рынка труда, его состояние, перспективы развития и особенности функционирования в Республике Беларусь. Государственное воздействие на занятость и безработицу. Предложение труда в кейнсианской концепции.
  
  курсовая работа [578,6 K], добавлен 22.10.2014
  

• Сущность и последствия монопсонии на рынке труда

  Сущность и специфика монопсонии на рынке труда. Динамика рынка труда в России на современном этапе. Последствия монопсонии на рынке труда. Проблема государственного регулирования рынка труда. Внешняя трудовая миграция. Особенности рынков рабочей силы.
  
  курсовая работа [296,4 K], добавлен 19.03.2015
  

• Рынок труда в Северодвинске

  Понятие "рынок труда", его типы, виды и структура. Основные элементы рынка труда. Некоторые показатели рынка труда по Северодвинску. Экономическая активность населения. Типы и сегменты рынков труда. Анализ характера спроса и предложения на рынках труда.
  
  дипломная работа [516,6 K], добавлен 11.01.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам