Механизмы формирования и функционирования внутреннего рынка труда

Так, например, в банковской системе, придается большое значение развитию корпоративной культуры[42], что позволяет в условиях финансово-экономического кризиса продолжать развивать банковскую систему, а усилиями, оказавшимися эффективными, являются приемы, используемые в системе управления персоналом за рубежом достаточно давно. Использовать адаптированный опыт представляется целесообразным, так как такие нововведения требуют минимальных затрат, преимущественно, задействования ресурсов внутреннего персонала.

В диссертации рекомендуется использовать для руководящих, административных должностей как Роснефти, так и Газпрома курсы нейро-лингвистического программирования (НЛП), являющиеся в настоящее время наиболее эффективной системой по постановке производственных целей в корпорациях, холдингах, по повышению эффективности по их достижению при одновременном экологичном соблюдении интересов всех сторон. Одновременно с решением производственных задач, находятся ответы на жизненные ситуации людей, что позволяет высвободить значительный объем внутренней энергии, сделать людей благодарными компании, предоставившей своим сотрудникам не только работу, но и улучшение психологического самочувствия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время на российском рынке труда происходят кардинальные изменения, проявляющиеся в структурном перераспределении позиций на внешнем рынке труда, оказывающих непосредственное влияние на внутренний рынок труда. Так, в ситуации кризиса, пролонгации санкций, удорожании бивалютной корзины, ограниченности вследствие этого федерального бюджета отмечается сокращение рабочей силы непроизводительного сектора (например, в банковском секторе операционистов, что также связано с внедрением цифровых технологий). В то же время, в результате ориентации страны на импортозамещение сектор внешнего рынка труда приобретает большую ориентированность на привлечение ресурсов в производительный сектор - в сельское хозяйство, промышленность и т.д.

Внутренний рынок труда также затрагивают подобные изменения, т.к. имеет место пересмотр затрат на приобретение новых сотрудников извне в связи с тем, что накопленный рудовой потенциал, стремление людей задержаться на рабочем месте, потребность в стабильной, даже пусть менее оплачиваемом рабочем месте, минимальных рисках, привязанность к трудовому коллективу. Таким образом, возникает необходимость в изучении внутреннего рынка труда, чему уделялось недостаточное внимание вследствие расширенного внешнего рынка, наличия безработицы. Сокращения непроизводительных, нецелесообразных, экстенсивных должностей является приметой времени, наглядно отражает совокупность многогранных социально-экономических процессов, происходящих в России. Внешние вызовы обусловливают сохранение трансформаций на высоком уровне.

Использование ресурсов трудовой силы, уже имеющихся на предприятии, положительный пример японской системы труда обращают на себя в настоящее время самое пристальное внимание специалистов, чьи исследования направлены на повышение производительности труда, корпоративной деятельности, что является интересом всех участвующих во взаимодействии сторон- работодателей, сотрудников всех звеньев иерархической служебной лестницы.

Необходимо отметить, что результаты выполненных исследований, в целом, возможно применить практически ко всем отраслям, а не только организациям газонефтедобывающей отрасли, т.к. они (результаты исследований) носят общеприменительный и междисциплинарный характер, включающий определенную долю социологических, психологических аспектов, а не только экономических.

Основным выводом, который получен в результате проведенных исследований является то, что возможности внутреннего рынка труда в значительной мере обусловливаются влиянием государства на рынок труда, в целом, - законодательная база, принимаемые Стратегии развития, геополитические решения руководства страны, - все это влияет весьма значительно. И задача руководства кадровых отделов, руководства предприятия заключается в своевременном отслеживании изменений в совокупности с повышением уделяемого внимания корпоративной культуре, повышении уровня отдачи от специалистов, своевременном переобучении, приобретении новых навыков и компетенций.

В результате аналитического обзора научно-исследовательской литературы по тематики магистерской диссертации установлено, что многие исследователи считают, что заполнение внутреннего рынка труда происходит изнутри, когда сотрудники получают повышение внутри организации. В большинстве случаев, это происходит действительно так, но такие ситуации, как понижение в должности работника также имеют место, а это относится к перемещениям на внутреннем рынке труда.

Также, возможны ситуации, когда сотрудники получают распределение в новый отдел, дивизион, новый город на аналогичную должность в связи с расширением компании. Это также относится к трансформациям на внутреннем рынке труда, но происходит по горизонтали, а не по вертикали, с сохранением статуса, должности сотрудника, но вероятным повышением оплаты труда вследствие изменения рабочего места и связанных с этим неудобств по адаптации как компенсирующего средства.

Рассмотренные в диссертации показатели могут улучшить представление о состоянии внутреннего рынка труда, повысить производительность труда, снизить текучесть кадров, оздоровить атмосферу в рабочем коллективе, особенно если результаты сделать прозрачными и доступными всем. Продвижение по служебной лестнице является важным процессом для любого сотрудника, является свидетельством его ценности и значимости для руководства. В данном случае повышается не только заработная плата, но и имидж сотрудника, признание в глазах коллектива. Многими исследователями отмечается значимость признания в глазах сослуживца, моральное поощрение как мощный фактор мотивации к производительности труда.

А такие показатели как коэффициент сотрудников с ученой степенью позволяет составить представление об уровне научной деятельности на предприятии, инновационности среды компании.

Важным является соотношение коэффициента управленцев, служащих к общему числу сотрудников и коэффициента отношения численности рабочих к общему числу сотрудников. Это позволяет выявить важную тенденцию в развитии компании, демонстрирующую уровень интенсификации труда. Сокращение объема рабочих за счет внедрения нового оборудования, повышение интенсификации труда, уменьшение экстенсивных форм добычи углеводородов обеспечивает поступательное развитие холдинга, констатирует переход на инновационные технологии.

Выявленные в работе показатели соотношения численности руководителей к численности рабочих могут дополнить представление о состоянии уровня инновационности в компании. Повышение ежегодной динамики численности сотрудников с высшим образованием также свидетельствует о стремлении руководства компании занимать лидирующие позиции на рынке. Определение показателя соотношения численности персонала возрастной группы 34-40 лет к численности 40-50 лет показывает омоложение персонала, что позволяет говорить о стратегическом курсе развития компании в средне- и долгосрочной перспективе.

Наличие расширяющейся группы сотрудников, обладающих ученой степенью, осуществляющих научные исследования, принимающих участие в конференциях, вносящих предложения по усовершенствованию технологического процесса свидетельствует о достаточной высокой эффективности функционирования внутреннего рынка труда в компании, благополучном ее развитии.

Таким образом, предлагаемые показатели являются одновременно простыми, универсальными и информативными, так как позволяют сформировать общее представление о динамики развития компании, что становится особенно важным в постиндустриальном обществе, когда возрастает роль человеческого фактора.

Предложенные показатели отражают качественный и количественный состав персонала, динамику его изменения. Следует констатировать, что анализ предприятий с помощью выработанных коэффициентов отразил положительную динамику развития данных предприятий, в целом, продуманную кадровую политику, которую, тем не менее, возможно распределить более экономно в результате использования предлагаемых критериев оценки эффективности функционирования внутреннего рынка труда компаний.

Размещено на Allbest.ru