Совместные предприятия в экономике Азербайджана

На основе анализа деятельности реальных совместных предприятий исследователи этой формы международного сотрудничества пришли к следующим выводам:

- более успешны те предприятия, где разделены сферы управления или доминирует один из партнеров;

- нежелательно включать в сферу самостоятельной деятельности СП маркетинг и послепродажное обслуживание;

- необходима тщательная подготовка кадров совместного предприятия (специальные курсы для менеджеров высшего и среднего звена, чтобы познакомить их с особенностями управления, культурой компаний-партнеров; тренинги для персонала);

- в любом случае лучше иметь совет экспертов в стране размещения СП, не надеяться полностью на местных партнеров при переговорах с правительством и другими стэйкхолдерами, т. к. у них могут быть другие цели;

- лучше начать с проекта, в чей успешности партнеры уверены; тогда у команды будет стимул работать дальше;

- коммуникация - ключ построения эффективного сотрудничества; поэтому необходимо проводить регулярные встречи ключевых менеджеров компаний-партнеров и совместного предприятия;

- необходимо наладить открытый обмен информацией между партнерами, в частности финансовой, установить четкие показатели деятельности, настроиться на гибкое партнерство.

Участие партнеров в управлении совместным предприятием

	Сотрудничество	Материнские компании	Особенности управления	Потенциальные проблемы
Равное участие в управлении СП	1) Партнеры наравне участвуют в стратегическом и оперативном управлении;	Международная компания + крупная местная компания; Компании-конкуренты;	-менеджеры топ-звена назначаются по взаимному согласованию партнеров; исполнительный орган составляется из представителей компаний-партнеров; - любые действия совместного предприятия согласуются; - каждый из партнеров отвечает за те функции, выполнять которые он может лучше;	-конфликты стилей управления и корпоративных культур различных компаний; - любые оперативные проблемы требуют согласования с партнером;
	2) СП получает большую степень автономности в оперативном управлении;	Компании-конкуренты;	-СП, как правило, имеет двухуровневую структуру: Совет Директоров материнских компаний и исполнительный орган (местные топ-менеджеры, назначаемые по согласию партнеров); - Оперативное управление - задача местных менеджеров; - Совет директоров определяет направления развития совместного предприятия, предоставляет технологии, осуществляет контроль за деятельностью СП;	-сильная автономность СП ==+ снижается контроль за соответствием деятельности предприятия целям материнских компаний;
Неравное участие в управлении СП	3) Международная компания занимается управлением на высшем и среднем звеньях; местная - на среднем и низшем;	Международная компания + относительно небольшая местная компания	-Международная компания определяет направление развития совместного предприятия, назначает своих представителей на ключевые позиции; задает корпоративную культуру; использует свои дистрибьюторские сети и поставщиков и т.п. - Функции местной компании сводятся к ежедневным техническим действиям.	-угроза полного поглощения международной компанией местной;
	4) Международная компания пассивно участвует в финансировании СП; местная компания берет на себя почти все функции менеджмента.	Международная компания + относительно сильная местная компания	-Международная компания финансирует СП, предоставляет новые технологии, осуществляет периодический контроль над деятельностью предприятия, участвует в принятии важнейших решений; - Местная компания устанавливает свой стиль управления, взаимодействует со стэйкхолдерами; совместным предприятием руководит местный топ-менеджер;	-международная компания не в состоянии достаточно контролировать деятельность совместного предприятия =+ СП не оправдывает вложенных в него средств.

5. Органы управления и контроля в совместных предприятиях

Органы управления совместного предприятия:

- совет учредителей (Правления);

- дирекция;

- ревизионная комиссия.

Высшим органом совместного предприятия является совет учредителей (Правления). Она состоит из членов, каждый из которых является компетентным в области деятельности совместного предприятия. Председатель Правления имеет решающий голос. Дирекция состоит из граждан и иностранных граждан.

Руководство текущей деятельностью совместного предприятия и исполнение решений, принимаемых советом учредителей (Правлением), осуществляется дирекцией во главе с генеральным директором.

Генеральный директор назначается постановлением совета учредителей (Правления) на основании предложения иностранного участника. Генеральный директор осуществляет руководство текущей деятельностью предприятия на основе единоначалия в рамках компетенции и прав, определенных Уставом и решениями Правления.

Контроль за финансовой и хозяйственной деятельностью совместного предприятия осуществляет ревизионная комиссия, назначенная Советом учредителей (Правлением).

Функции и задачи совместного предприятия определяются Уставом предприятия.



Тема 8. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА И ОПЛАТЫ ТРУДА В СОВМЕСТНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

1. Организация кадровой политики в совместных предприятиях

2. Организация повышения квалификации кадров совместных предприятий

3. Особенности организации оплаты труда в совместных предприятиях

4. Коллективный договор, его содержание и порядок подготовки

5. Организация социальной деятельности в совместных предприятиях



1. Организация кадровой политики в совместных предприятиях

Главным элементом организации являются ее сотрудники. Они составляют основную статью капиталовложений с точки зрения затрат по их найму и обучению. Поддержание деятельности персонала также требует больших затрат. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может превышать в десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.

Необходимо отметить разницу в понятиях "результативность" и "эффективность":

· результативность связана с определение того, добились Вы или нет поставленных целей,

· эффективность обусловлена тем, как Вы используете имеющиеся ресурсы (в данном случае человеческие) для достижения этих целей.

В исследовании наиболее преуспевающих американских компаниях, проведенном Питерсом и Уотерменом, одним из восьми факторов, общих для всех компаний, была идея "повышения производительности через заботу о людях". Эти компании не рассматривают капиталовложения в производство как основной источник повышения эффективности. Они считают собственных сотрудников наиболее важным фактором, несмотря на то, что люди не могут быть приобретены, списаны со счета или приумножены столь же быстро и просто, как другие активы.

Одним из необходимых условий претворения подобного отношения к персоналу и гарантии того, что с людьми обращаются в соответствии с декларируемыми организацией ценностями, является четкая формулировка кадровой политики организации. Она образует базис для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении сотрудников.

Хорошей кадровой политикой можно назвать общую кадровую стратегию, объединяющую различные аспекты политики организации в отношении персонала и планы и пользования рабочей силы. Она должна повышать способность организации адаптироваться к изменению технологий и требований рынка, которые можно предвидеть в обозримом будущем.

Кадровая политика - это письменный документ, в котором описываются все аспекты текущей кадровой политики предприятия, подписанный всеми высшими руководителями. Причем кадровая политика не является смыслом существования самой организации. Хорошая кадровая политика проистекает из основных коммерческих или функциональных целей организации и отражает их.

Одним из аспектов кадровой политики, является техника безопасности и обеспечение здоровья персонала. Обязательность этих мер диктуется законодательством.

Другим аспектом кадровой политики, являются специальные мероприятия по обеспечению вовлеченности сотрудников в дела организации: участие в разработке ближайших ланов организации и/или предоставление им необходимой информации о решениях, принимаемых руководством.

Этапы разработки кадровой политики.

В разработке кадровой политики можно условно выделить три основных этапа.

Первый этап. На этом этапе обосновывают цель развития кадрового потенциала предприятия и формируют состав структурных звеньев, обеспечивающих достижение этой цели. Кадровая политика должна реализовывать конечную цель, состоящую в наиболее полном удовлетворении общественных потребностей в формировании, подготовке и использовании квалифицированных кадров. Для определения конечной цели кадровой политики можно использовать способ структуризации целей.

1. Обеспечение научных исследований в области кадровой политики.

2. Материально-техническое обеспечение системы управления.

3. Обеспечение эффективной эксплуатации фонда учебных заведений и выпуска учеников, рабочих и специалистов.

4. Обеспечение эффективного управления человеческими ресурсами.

Второй этап. Этот этап охватывает разработку методических рекомендаций по составлению целевых программ развития комплексов по управлению человеческими ресурсами. Программа развития рассмотренного кадрового комплекса может включать в себя следующие разделы.

1. Структура комплекса.

2. Основные показатели оценки и планирования деятельности комплекса и его структурных звеньев.

3. Анализ исходного уровня развития кадрового комплекса.

4. Разработка прогноза развития кадрового комплекса.

5. Количественное определение цели развития кадрового комплекса на планируемый период.

6. Определение структурной части разработки кадровой политики.

7. Обоснование ресурсной части кадровой политики.

Третий этап. На этом этапе выбирают оптимальный вариант кадровой программы с учетом исходных предпосылок.

2. Организация повышения квалификации кадров совместных предприятий

Индикатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры рабочих кадров. Прежде всего необходим анализ причин сложившегося положения -- изменения в технике и технологии выполнения работ, ставящего перед рабочим задачу их освоения.

Другим индикатором может быть рост бракованной по вине рабочего продукции.

Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, анализу должна быть подвержена рациональность использования рабочей силы по квалификации, использование фонда рабочего времени, возможности устранения его потерь.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов работы.

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создаются в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого уровня, в целях повышения квалификации рабочих (разряда, класса и т.п.) в пределах данной профессии и специальности. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства).

Задача курсов по обучению вторым и смежным профессиям видна из самого названия. Однако, следует иметь в виду одну их особенность. Если исходить из сути повышения квалификации, когда повышается разряд рабочего (или профессиональное мастерство в пределах разряда) по имеющейся у рабочего профессии (специальности), то освоение других профессий вроде бы не имеет отношения к повышению квалификации. Но все дело в том, что это за профессии и с какой целью они осваиваются. Если рабочий осваивает смежные профессии, т.е. находящиеся в тесной связи с основной, относящиеся к комплексу взаимосвязанных работ, на выполнении которых начинает специализироваться работник - это можно рассматривать как повышение его квалификации, универсализма, условие применения более рациональных форм организации труда при работе по своей прежней профессии.

Если же осваиваются далекие друг от друга профессии (вторые, третьи и т.д.), как условие маневренности в трудообеспеченности рабочего, как предпосылки внутризаводского движения рабочих, такое обучение ближе к переподготовке кадров (освоение профессий про запас).

Школы передовых приемов и методов труда имеют своей целью массовое освоение рабочими приемов и методов труда передовиков производства.

Обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые передовиками, а также теоретические занятия, проводимые специалистами.

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача -- краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов.

В последнее время в ряде организаций получила распространение система профессиональной квалификации, которая построена на обучении рабочих на краткосрочных курсах по восходящим ступеням. Обучение ставит целью дать комплекс органически связанных теоретических и практических знаний, призванных помочь рабочему овладеть профессией от начального до высшего уровня квалификации. Количество ступеней обучения в разных отраслях экономики различно и устанавливается в зависимости от сложности специальности. Обучение осуществляется по единым по каждой ступени профессии учебным планам и программам и предусматривает наличие единой учебно-программной документации как в профессионально-технических училищах, так и на производстве. Повышение квалификации должно быть тесно увязано с профессионально-квалификационным продвижением рабочих.

Для принятия управленческих решений важен анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации рабочих с целью выяснения материальной заинтересованности работников в повышении квалификации.

Необходимость повышения квалификации обусловлена различными причинами - поэтому оно может быть организовано в различных формах и быть рассчитано на различные сроки. Так, процесс обучения, направленный на повышение квалификации, может быть осуществлен с отрывом и без отрыва от производства (система вечернего и заочного образования, самостоятельное освоение образовательных программ и т.п.), само обучение может быть рассчитано на долгосрочный и краткосрочный варианты.

Отсюда - управление процессом повышения квалификации работников на производстве связано с определением масштабов охвата им работников на основании результатов анализа различий в фактической и необходимой квалификационных структурах рабочей силы, с выбором форм, видов и сроков повышения квалификации исходя из желаемых результатов.

Повышение квалификации связано с определенными издержками как для предприятия фирмы, так и для работника. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства (что влечет за собой определенные трудности для предприятия), должно быть организовано таким образом, чтобы результат - более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда - перекрывал издержки.

Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией на повышение эффективности.

Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются: доля работников, повысивших квалификацию (в общей численности), структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, рост производительности труда (процента выполнения норм выработки), снижение брака и т.п.

Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников - переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего - эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью системы непрерывного образования - в том числе, и с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны.

Повышение квалификации служащих и категорий специалистов может принимать различные формы. Это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны, консультантов, преподавателей ВУЗов и т.д.. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии -- отдел кадров либо ответственный специалист (например, менеджер по персоналу или HR-менеджер).

Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным документам и, как правило, оперативно откликающимися на нужды предприятий и организаций.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

3. Особенности организации оплаты труда в совместных предприятиях

За свой труд -- выполненную работу, произведенную продукцию - работник получает заработную плату. Это вознаграждение за его труд, признание обществом необходимости данного труда, приносящего социально-экономический эффект, что выражается в получении работодателем дохода (прибыли). Но заработная плата -- не только плата за результат труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой -- стимул к труду.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:[9]

осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

систематическое повышение реальной заработной платы, т. е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов: формирование фонда оплаты труда, нормирование труда, установление тарифной системы, выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов:

тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);

доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение

профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные

работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность,

работу во вторую и третью смены и др.

Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка.[10] Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную. Повременной называется форма оплаты, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени. При сдельной оплате заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции.

4. Коллективный договор, его содержание и порядок подготовки

Регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров. Иногда это понимают, как возможность включить в коллективные договоры положения, не соответствующие нормам, установленным ТК и иными законами.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Согласно ТК интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. Вместе с тем согласно ТК лица, представляющие интересы работодателей, а также организации или органы, созданные либо финансируемые работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, не вправе вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры от имени работников.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. В первом случае его действие распространяется на всех работников организации, а если он заключен в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении - на всех работников соответствующего подразделения. Равно и работодатель обязан соблюдать условия коллективного договора.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В ТК приведен примерный перечень вопросов, регулировать которые можно в рамках коллективного договора. К ним относятся:

- формы, системы и размеры оплаты труда;

- выплата пособий, компенсаций;

- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

- соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

- оздоровление и отдых работников и членов их семей;

- частичная или полная оплата питания работников;

- контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

- отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

- другие вопросы, определенные сторонами.

5. Организация социальной деятельности в совместных предприятиях

Важным фактором успеха международного совместного предприятия является согласие его работников в вопросах интерпретации целей и задач проекта, интересов в проекте, ожиданий от результатов проекта, влияния личного участия в проекте на долгосрочные перспективы карьеры. Когда существуют значительные расхождения по всем этим вопросам, конфликты наиболее вероятны.

Международные совместные предприятия используют различные варианты набора сотрудников. Это могут быть следующие категории работников:

* сотрудники, временно переведенные местной материнской компанией;

* сотрудники, временно переведенные иностранной материнской компанией;

* местные национальные кадры, набранные по контракту на время проекта;

* рабочие страны иностранной материнской компании, набранные по контракту на время проекта;

* рабочие третьих стран, набранные по контракту на период проекта.

Дифференциация интересов работников угрожает возникновением конфликтов между ними, так как они привносят в компанию различные организационные и культурные ценности. То, каким образом осуществляются кадровые соглашения, серьезно влияет на взаимоотношения между сотрудниками совместных предприятий и между материнскими компаниями.

Шансы на успех международных совместных предприятий во многом зависят от атмосферы доверия, которая создается руководством материнских компаний и совместного предприятия. Еще до подписания соглашения о создании совместного предприятия обеими материнскими компаниями формируются группы политики и планирования, которые осуществляют совместную разработку планов. Специалисты компаний обмениваются технологической и деловой информацией. Персонал, направляемый на работу по проекту, участвует в совместных общественных мероприятиях. Такая подготовительная работа является важной.

Руководители совместных предприятий, назначаемые каждой из материнских компаний, лучше могут сработаться вместе, если их национальные культуры совместимы. Культурные ценности руководителей влияют на их способность приходить к соглашению по общим вопросам на всех стадиях управленческого процесса - от планирования до конечной оценки результатов. Вопросы, подлежащие согласованию, включают: структурные приоритеты и схемы структур, предназначенные для расширения или ограничения участия лиц в принятии решений; стиль управления; систему коммуникаций между совместным предприятием и его материнскими компаниями; систему мотиваций, вознаграждений, наказаний; взаимоотношения между руководителями, специалистами и рядовым персоналом, между различными половозрастными группами. Существенную роль играют планы по управлению организационной культурой, понимание необходимости организационных изменений, оценка проекта на текущий момент и оценка его окончательных результатов.

Проект создания международного совместного предприятия может существенно влиять на культуру материнской компании, формируя в ней отношения интернационализма. Это приносит пользу, если персонал управления получает приток новых идей и технологий, расширяется его представление о рыночной среде, ее потенциальных возможностях и т. п. На структуру и систему управления материнской компании может также влиять деятельность совместного предприятия и работа по ее планированию. Для того чтобы эффективно реагировать на возможности, открываемые совместными предприятиями, проводится соответствующая реорганизация компании. Международные обязательства оказывают влияние на компании, заставляя их идти на децентрализацию, развивать структуры, в которых обладание опытом и информацией относится к организационным приоритетам. Число рабочих мест сокращается, структурная взаимозависимость упрощается. Повышение эффективности всех видов коммуникаций и надежности информации становится одним из ключевых условий общего улучшения качества организации и управления, повышения конкурентоспособности как материнских компаний, так и международного совместного предприятия.



Тема 9. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ И ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СОВМЕСТНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

совместный предприятие инвестиция экономический

1. Порядок формирования имущества совместного предприятия

2. Планирование производства продукции в совместных предприятиях

3. Финансовое планирование в совместных предприятиях

4. Прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия и порядок ее распределения

5. Источники финансирования новой техники и технологии в совместных предприятиях



1. Планирование производства продукции в совместных предприятиях

Производственная программа планируется на всех предприятиях, выпускающих продукцию для реализации потребителям или выполняющих отдельные виды работ и услуг. Она включает расчеты объема производства продукции (работ, услуг) и их обоснование производственными мощностями, материальными и трудовыми ресурсами. Содержание производственной программы зависит от различных факторов. Например, в зависимости от сферы производства различают продукцию материального производства (промышленная, сельскохозяйственная, строительная и др.) и услуги сферы нематериального производства (торговля, обучение, лечение и т.д.).

К показателям производственной программы в денежном выражении относятся объем продаж, реализованная продукция, доход, товарная и валовая продукция, чистая и условно-чистая продукция, нормативно-чистая продукция, валовой и внутрипроизводственный оборот, нормативная стоимость обработки.

Количественные (объемные) показатели: объем реализации, объем товарной, валовой и чистой продукции.

Объем реализуемой продукции по плану (V_p) можно определить по формуле

V_p = V_т + V_нп1 - V_нп2,

где V_т - объем товарной продукции по плану, V_нп1, V_нп2 - остатки нереализованной продукции на начало и конец планового периода.

Товарная продукция -- это готовая продукция, предназначенная для реализации на сторону, а также для удовлетворения собственных нужд как производственного, так и непроизводственного характера. Объем валовой продукции (V_в) включает в себя объем товарной продукции и разницу незавершенного производства, полуфабрикатов и инструмента своего производства на начало и конец планового периода.

Валовая продукция характеризует весь объем работы, выполненной предприятием за определенный период времени (месяц, I квартал, год). В состав валовой продукции входит как законченная, так и незаконченная продукция, так называемое незавершенное производство (НЭП).

Валовая продукция = Товарная продукция ± Изменение остатков незавершенного производства за период

Пусть, например, товарная продукция равна 1 млн. руб. Остатки незавершенного производства на конец периода составили 300 тыс. руб., а на начало - 100 тыс. руб.

Тогда валовая продукция = 1 000 - 100 + 300 = 1 200 тыс. руб. При уменьшении остатков незавершенного производства товарная продукция будет больше валовой на разницу остатков. Если незавершенное производство на начало периода составляло 300, а на конец 100 тыс. руб., то валовая продукция составит 800 тыс. руб. (1 000 - 300 + 100).

Реализованная продукция (доход), равна товарной продукции в том случае, если остатки готовой продукции на складе на начало и конец периода остались без изменений. При увеличении остатков на складе реализация будет меньше товарной продукции; при уменьшении остатков объем реализации будет больше товарной продукции на величину снижения запасов готовой продукции.

Чистая продукция -- это вновь созданная стоимость на предприятии. В нее входят оплата труда, выданная в виде заработной платы и не выплаченная, но вошедшая в стоимость товара в виде налогов и различных начислений, а также прибыль. В чистую продукцию не входит перенесенная стоимость, созданная на других предприятиях (оплата сырья, материалов, энергии, топлива и амортизационные отчисления).

Объем чистой продукции (V_чп) может быть определен из выражения

V_чп = V_т - МЗ - А,

где МЗ - материальные затраты, А - амортизация.

Условно-чистая продукция -- это вновь созданная стоимость, но с учетом амортизационных отчислений.

Условно-чистая продукция = Объем продаж - Материальные затраты

Показатели чистой и условно-чистой продукции используются для анализа структуры стоимости продукции (работ, услуг), планирования фонда оплаты труда.

Нормативно-чистая продукция представляет собой часть цены изделия, включает основную и дополнительную заработную плату персонала с отчислениями на социальные нужды и нормативную прибыль.

2. Финансовое планирование в совместных предприятиях

Финансовый план включает следующие подразделы:

1. Прогноз объемов реализации

Этот подраздел дает представление о той доли рынка, которую фирма намечает завоевать в ближайшее время. Прогноз рекомендуется составлять на 3 года вперед с разбивкой по годам: 1-ый год--данные приводятся помесячно, 2-ой год--поквартально, 3-ий год--за год. Прогноз желательно составлять в натуральных единицах.

2. План денежных расходов и поступлений

Главная его задача - проверить синхронность поступлений и расходования денежных средств, будущую ликвидность фирмы, т.е. возможность организации вовремя рассчитаться по своим обязательствам. Полученная информация служит основой определения общей стоимости проекта создания собственного дела.

Подраздел включает показатели:

- поступления от продаж;

- платежи: за оборудование, сырье и материалы; затраты на сбыт, управленческие затраты; аренда помещения; коммунальные услуги; транспорт, реклама, страхование, выплата долга и %;

- прирост денежной наличности;

- остаток на конец периода;

- остаток на начало периода.

3. План доходов и затрат

Его задача--показать, как будет формироваться и изменяться прибыль. Показатели плана: доходы от продаж товаров; НДС; себестоимость реализованной продукции; валовая прибыль; эксплуатационные издержки, в т.ч. управленческие расходы; затраты на сбыт; аренда, коммунальные услуги, транспорт, реклама, страхование, налоги, % за капитал, амортизация, затраты на науку, прочие расходы, прибыль до уплаты налогов, налог на прибыль, чистая прибыль.

4. Сводный баланс активов и пассивов

Его рекомендуется составлять на начало и конец первого года реализации проекта. Этот документ обычно изучают специалисты КБ, чтобы оценить, какие суммы намечается положить в активы разных типов и за счет каких пассивов предприятие собирается финансировать приобретение этих активов.

Здесь следует рассмотреть стратегию финансирования и ответить на вопросы:

- сколько нужно средств для реализации проекта;

- откуда намечается получение этих инвестиций;

- какую долю средств планируется получить кредитом, какую - паевым капиталом;

- что конкретно будет приобретено;

- когда будет получена первая прибыль. Для этого составляется прогноз точки окупаемости, т.е. когда: расходы-доходы=0

5. Расчет точки безубыточности

Существует точка объема продаж, при которой величина всех затрат на производство равна выручке от продаж. Этот размер прибыли равен точкой безубыточности. Имеет смысл производить продукцию, если проект позволяет обеспечить производство и реализацию товара в объеме, превышающем порог безубыточности. Только в этом случае проект начинает давать прибыль.

3. Прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия и порядок ее распределения

Показатели, характеризующие эффективность деятельности фирмы:

· валовая прибыль (Gross profit) в стоимостном выражении, полученная в результате деятельности фирмы или ее хозрасчетных подразделений, исчисляемая до выплаты налогов и отчислений. Выявляется ее прирост или уменьшение за отчетный период;

· чистая прибыль (Net profit, Net income) в стоимостном выражении, полученная фирмой после выплаты налогов, процентов по займам, отчислений в пансионные фонды и оставшаяся в распоряжении предприятия.

Из общей суммы, полученной на предприятии прибыли, выделяется та ее часть, которая освобождена от налогов и сборов. Затем из оставшейся суммы (гораздо большей части) изымаются налоги и сборы в госбюджет, муниципальные бюджеты, целевые перечисления в соответствии с законодательством и решениями местных органов власти. Оставшаяся часть прибыли называется чистой прибылью, направляемой в распоряжение самого предприятия. Предприятие в меру экономической потребности и целесообразности само распределяет свою прибыль. Оптимальным считается такое распределение прибыли, когда устанавливается соответственно оптимальная пропорция между фондом накопления (развития) и фондом потребления. Кроме этого, целесообразно создавать и приумножать для добывающих и перерабатывающих предприятий фонд риска, резервный фонд. В акционерных обществах в установленном порядке распределяются дивиденды среди акционеров. Снижение налогового бремени позволит значительно свободнее и целесообразнее распределить полученную предприятием промышленности прибыль. При этом важно соблюдать приоритетность потребности, удовлетворяемую из прибыли.

Общая схема распределения чистой прибыли предприятия:

Резервный фонд создается предприятием на случай прекращения его деятельности для покрытия кредиторской задолженности. Образование резервного фонда для предприятий отдельных организационно-правовых форм является обязательным. Отчисления в резервный фонд производятся в соответствии с действующими нормативными актами.

Фонд накопления предназначен для создания нового имущества, приобретения основных и оборотных средств. Величина фонда накопления характеризует возможности предприятия по развитию и расширению.

Фонд потребления предназначен для осуществления мероприятий по социальному развитию и материальному поощрению персонала фирмы.

Распределение прибыли предприятия в самом общем виде можно представить следующим образом:



Тема 10. РОЛЬ СОЗДАНИЯ СОВМЕСТНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ В ПОВЫШЕНИИ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА

1. Сущность, критерий и факторы повышения экономической эффективности производства

2. Повышение экономической эффективности производства как одна из целей создания совместных предприятий

3. Годовой экономический эффект и порядок его расчета

4. Пути совершенствования создания совместных предприятий



1. Сущность, критерий и факторы повышения экономической эффективности производства

Эффективность производства является важным составным звеном экономической политики государства, средством для достижения конечной цели.

Вся целесообразная деятельность человека так или иначе связана с проблемой эффективности. В основе этого понятия лежит ограниченность ресурсов, желание экономить время, получать как можно больше продукции из доступных ресурсов.

Проблема эффективности - это всегда проблема выбора. Выбор касается того, что производить, какие виды продукции, каким способом, как их распределить и какой объем ресурсов использовать для текущего и будущего потребления.

В отечественной экономической литературе последних десятилетий вряд ли можно было найти более распространенное понятие, чем эффективность. Ему посвящено множество научных трудов и исследований. Дискуссии в этом направлении не прекратились и с началом кардинальных экономических преобразований, когда на первый план были выдвинуты иные, казалось бы более актуальные вопросы.

В общем представлении эффективность (в переводе с латинского - действенный, производительный, дающий результат) характеризует развитые различные системы, процессы, явления.

Эффективность выступает как индикатор развития. Она же - его важнейший стимул. Стремясь повысить эффективность конкретного вида предпринимательской деятельности и их совокупности, мы определяем конкретные меры, способствующие процессу развития, и отсекаем те из них, что ведут к регрессу.

Эффективность производства представляет собой комплексное отражение конечных результатов использования всех ресурсов производства за определенный промежуток времени. В экономической литературе эффективность трактуется как достижение в интересах общества наибольших результатов при наименьших затратах.

Эффективность производства характеризует повышение производительности труда, наиболее полное использование производственных мощностей, сырьевых и материальных ресурсов. Эффективность производства исчисляется как отношение полученного эффекта (результата) к затратам в процессе производства.

Рассмотрим взаимоотношения между двумя важнейшими экономическими категориями - эффект и эффективность.

Очевидна единая направленность этих категорий. И эффект, и эффективность отражают рост и развитие экономического объекта.

Вместе с тем между категориями “эффект” и “эффективность” наблюдаются существенные различия. Эффект является отражением результата деятельности, т.е. того состояния, к которому стремится экономический объект. Понятие “эффект” и “результат” можно воспринимать как тождественные, и ориентировать на него построение конкретной управленческой системы.

Эффективность, в отличие от эффекта, учитывает не только результат деятельности (прогнозируемый, планируемый, достигнутый, желаемый), но рассматривает условия, при которых он достигнут. Эффективность определяется соотношением результата (эффекта) и затрат, обуславливающих этот результат. Эффективность, поэтому, есть сравнительная оценка результата деятельности.

Эффект, таким образом, представляет собой один из компонентов, соотносимых между собой в процессе решения задач оптимизации.

Эффективность любой деятельности принято выражать с помощью отношения результата к затратам. При этом ставится задача: максимизировать результат, приходящийся на единицу затрат, или наоборот, минимизировать затраты.

Как категория, экономическая эффективность общественного производства имеет качественную и количественную определенности, характеризующиеся сущностью, критерием и показателями эффективности. Если под сущностью понимается содержание, состав, структура экономической эффективности, то под критерием - признак, на основании которого производится оценка определения сущности.

Широко распространен термин “критерий оптимальности”. Критерием оптимальности является количественный показатель, имеющий предельную меру, и пригодный для сравнительной оценки различных вариантов.

Поскольку основой рыночной экономики и предпринимательства является прибыль, доход, то в качестве первичного критерия экономической эффективности выступает максимизация прибыли на единицу затрат и ресурсов при высоком качестве продукции, работ и услуг, обеспечения их конкурентоспособности. Сохраняется в новых условиях и общенациональный критерий эффективности: максимизация НД, ВНП на единицу затрат и ресурсов при повышающемся уровне благосостояния жизни населения. Такая иерархия критериев эффективности логична и отражает положение в рыночной экономике, ибо общенациональная эффективность производства зависит от эффективности производственной деятельности первичных ячеек производства (фирм, объединений). Чем эффективнее производственная деятельность первичных звеньев, тем выше и эффективность общенациональной экономики в целом, тем больше у общества, государства ресурсов для решения социальных и экономических задач.

При переходе от эффекта к эффективности, от критерия - к показателю, необходимо сопоставить эффект с затратами. Показатель эффективности - количественное соотношение результата (эффекта) и затрат, уровень качества эффективности общественного производства.

Правильный расчет экономической эффективности общественного производства не заканчивается принятием в качестве критерия эффективности национального дохода. Другой не менее важной задачей является изучение состава затрат общественного труда, приводящих к росту национального дохода (эффекта). По своему масштабу, значению в экономическом развитии и социальном прогрессе, капитальным вложениям (инвестициям) как элементу затрат, нет аналога.

Определяя экономическую эффективность капитальных вложений на фирмах, за эффект (критерий) принимается прибыль, за показатель эффективности - отношение прибыли к капитальным вложениям.

Наряду с экономической эффективностью, различают и социальную эффективность производства.

Социальная эффективность изучает помимо экономического, социальный эффект, достигаемый в результате функционирования производства в течение определенного периода времени. Она связана с уровнем жизни населения, содержанием и условиями труда, с окружающей средой и т.д.

Важное место в оценке эффективности производства принадлежит социальным результатам. Социальные результаты выражают все, что связано с жизнедеятельностью людей, как в сфере производства, так и вне ее. Экономические интересы производителей находятся в тесной взаимосвязи с социальными результатами: чем выше экономические результаты, тем выше должны быть и социальные результаты и наоборот. Социальные результаты отражаются в таких показателях, как повышение уровня жизни (рост оплаты труда, реальных доходов, прожиточный минимум, обеспеченность жильем, уровень медицинского обслуживания, общеобразовательный и профессиональный уровень работников), свободное время и эффективность его использования, условия труда (сокращение травматизма, текучесть кадров, занятость населения), состояние экологии и влияние производства на экологическую обстановку в стране и регионе. Следует отметить, что социальные результаты и их влияние на экономические результаты не всегда поддаются точной количественной оценке, широко распространена их косвенная оценка, ранжирование целей.

Экономическую и социальную эффективность не следует противопоставлять друг другу, так как они находятся в органическом единстве. Рост экономической эффективности служит основой достижения высоких социальных результатов, которые, в свою очередь, оказывают сильное влияние на экономический эффект. Так как ресурсы общества ограниченны, могут возникнуть серьезные противоречия между социальной и экономической эффективностью. Если не найти рациональных способов их разрешения, это может привести к негативным явлениям, например, игнорирование мероприятий по улучшению экологической обстановки, мероприятий по совершенствованию техники безопасности и охраны труда.

Таким образом, эффективность производства можно классифицировать по отдельным признакам на следующие виды:

- по последствиям - экономическая и социальная;

- по месту получения эффекта - локальная (хозрасчетная) и народнохозяйственная;

- по степени увеличения (повторения) - первичная (одноразовый эффект) и мультипликационная (многократно-повторяющаяся);

- по цели определения - абсолютная (характеризует общую величину эффекта или в расчете на единицу затрат или ресурсов) и сравнительная (при выборе оптимального варианта из нескольких вариантов хозяйственных или других решений).

Все вместе взятые виды эффективности формируют общую интегральную эффективность деятельности фирмы.

Все многообразие факторов роста эффективности можно классифицировать по трем признакам:

1) источникам повышения эффективности, основными из которых является: снижение трудо-, материало-, фондо- и капиталоемкости производства продукции, рациональное использование природных ресурсов, экономия времени и повышение качества продукции;

2) основным направлениям развития и совершенствования производства, к которым относятся: ускорение НТП, повышение технико-экономического уровня производства; совершенствование структуры производства, внедрение организационных систем управления; совершенствование форм и методов организации производства, планирования, мотивации, трудовой деятельности и др.;

3) уровню реализации в системе управления производством, в зависимости от которого факторы подразделяются на:

а) внутренние (внутрипроизводственные), основными из которых являются: освоение новых видов продукции; механизация и автоматизация; внедрение прогрессивной технологии и новейшего оборудования; улучшение использования сырья, материалов, топлива, энергии; совершенствование стиля управления и др.;

б) внешние - это совершенствование отраслевой структуры промышленности и производства, государственная экономическая и социальная политика, формирование рыночных отношений и рыночной инфраструктуры и другие факторы.

Таким образом, анализируя факторы повышения экономической эффективности производства, во-первых, необходимо минимизировать сумму осуществляемых капитальных вложений, во-вторых, снижением себестоимости продукции выявить резервы увеличения прибыли. Первое зависит от развития строительства и совершенствования его организации, стоимости машин и оборудования и т.д., второе - уровня использования ОПФ, кадров, сырья и материалов и т.д.



2. Повышение экономической эффективности производства как одна из целей создания совместных предприятий

Определение эффективности привлечения иностранных инвестиций в экономику страны является важным способом оценки их роли. Эффективность привлечения иностранного капитала определяется рядом макроэкономических показателей:

- удельный вес иностранных инвестиций в общем объеме капитальных вложений в страну;

- объем и доля выпускаемой продукции предприятий с участием иностранного капитала в общем объеме капитальных вложений в страну;

- количество и доля занятых на иностранных предприятиях в общей численности занятых;

- производительность труда на предприятиях с иностранным капиталом;

- доля продукции предприятий с иностранными инвестициями в общем экспорте и импорте страны;

- удельный вес продукции предприятий с участием иностранного капитала в валовом внутреннем продукте.

Одним из показателей, характеризующим влияние совместных предприятий на развитие национальной экономики, является доля национальных партнеров в стоимости производимой продукции, т.е. уровень использования местных изделий в производстве продукции. Повышение этого показателя отражает углубление внутреннего разделения труда страны и увеличение уровня занятости. В то же время, данный показатель отражает влияние совместных предприятий на повышение технико-экономического уровня в стране.

...