Естественная безработица характеризуется наилучшим для поступательного развития экономики резервом потенциальных работников, которые способны достаточно быстро совершать межотраслевые и межрегиональные перемещения в зависимости от изменения спроса и обусловленных им потребностей производства. По существу, естественная безработица - это доля безработных, которая соответствует целесообразному уровню полной занятости в экономике, то есть потенциальному ВВП.

Понятие полной занятости не означает, что все люди трудоспособного возраста заняты в общественном производстве, поскольку наличие в экономике фрикционной и структурной безработицы неизбежно.

Циклическая безработица - циклообразный, постоянно меняющийся по масштабам, продолжительности и составу незанятых вид безработицы, связанный с циклом деловой конъюнктуры. Пиковые уровни по масштабу и продолжительности циклической безработицы имеют место в периоды спада (кризиса) экономики и достигают минимальных значений при подъеме производства.

Данный вид безработицы считается самым болезненным для населения и характеризует состояние рынка труда в целях, а также по конкретно рассматриваемым регионам, критериям населения.

Наличие циклической безработицы свидетельствует о неполном использовании производственных ресурсов. В этом случае фактический объем национального производства ниже потенциального.

Таким образом, анализ форм безработицы показывает, что безработицу на естественном уровне следует рассматривать как положительное явление в экономике, в то время как циклическую безработицу - как крайне негативное явление. Циклическая безработица ведет к снижению благосостояния индивидов из-за падения их доходов. Однако общество в целом несет большие потери, чем отдельные его индивиды. Это объясняется тем, что работающий человек платит обществу налоги, в то время как безработный не только их не платит, но еще и находится на иждивении у общества, так как ему необходимо выплачивать пособие по безработице. В целом для общества потери от появления каждого безработного сверх естественного уровня складывается из трех элементов:

o уменьшения дохода индивида;

o пособия по безработице;

o уменьшения налоговых поступлений.

Еще один из видов безработицы - сезонная безработица, которая порождается временным характером выполнения тех или иных видов деятельности и функционирования отраслей хозяйства. Этот вид безработицы по отдельным характеристикам соответствует циклической безработице, по другим - фрикционной, так как она носит добровольный характер. Прогноз показателей сезонной безработицы можно определить с большой степенью точности, поскольку она повторяется из года в год, и, соответственно, есть возможность подготовиться к решению проблем, вызванных ею.

Исходя из необходимости учета безработных и принятия соответствующих государственных мер по обеспечению работой всех желающих, различают:

o зарегистрированную безработицу, которая отражает количество незанятых граждан, ищущих работу, готовых приступить к ней и взятых на учет в государственной службе занятости;

o скрытую безработицу, к которой относятся работники, занятые на производстве, но в действительности являющиеся “лишними”. Они, как правило, либо трудятся не по своей вине неполный рабочий день или неделю, отправлены в административные отпуска.

7. Сущность, виды и функции заработной платы, принципы ее организации

Заработная плата имеет правовой и экономический аспекты. Юридическое понятие заработной платы дано в статье 57 Трудового кодекса Республики Беларусь. В соответствии с данной статьей “заработная плата - это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время”.

Поскольку заработная плата выплачивается в основном в денежной форме, изменение цен на товары широкого потребления и услуги, ставок налогов может изменить ее реальное содержание. В связи с этим различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная (или денежная) заработная плата - это количество денег, полученных работником за выполненную работу. Реальная заработная плата определяется тем количеством товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

В условиях рыночной экономики заработная плата выполняет стимулирующую, воспроизводственную и регулирующую функции.

Стимулирующее назначение заработной платы состоит в том, чтобы создать материальную заинтересованность в индивидуальных и коллективных результатах труда, повышении эффективности производства товаров и услуг, улучшении качественных показателей работы.

Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи.

Регулирующее назначение заработной платы заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численности работников и уровень их занятости.

Механизм регулирования заработной платы в условиях рыночных отношений должен основываться на сочетании государственного и договорного регулирования. Система регулирования оплаты труда представлена на рисунке

Рис. 7. Государственное регулирование заработной платы

Одной из основных задач государственного регулирования является установление минимальной заработной платы, тарифной ставки первого разряда и тарифных коэффициентов. Договорное регулирование заработной платы включает применение общего, отраслевых (тарифных) соглашений, коллективных и трудовых договоров.

Согласно ст. 59 Трудового кодекса Республики Беларусь (ТК РБ), минимальная заработная плата (месячная и часовая) - это государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении установленной (месячной или часовой) нормы труда. Законом Республики Беларусь № 124-3 от 17.07.2002 "Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы" установлена правовая основа определения минимальной заработной платы и её применения.

Размер минимальной заработной платы (месячной и часовой), установленный законодательством, является обязательным для нанимателей в качестве низшей границы оплаты труда работников. Минимальная заработная плата (месячная и часовая) устанавливается Советом Министров Республики Беларусь ежегодно с 1 января.

В состав минимальной заработной платы входят доплаты, надбавки, премии и другие компенсационные и поощрительные выплаты. Согласно п. 3 ст. 2 Закона № 124-3 от 17.07.2002 размер минимальной заработной платы в течение года подлежит индексации в порядке, предусмотренном законодательством для индексации доходов населения с учетом инфляции.

Минимальная заработная плата рассчитывается за работу в нормальных условиях при выполнении установленной (месячной или часовой) нормы труда. Согласно ст.112 ТК РБ полная норма продолжительности рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Согласно ст. 88 ТК РБ при сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Размеры минимальной заработной платы (месячной и часовой) устанавливаются ежегодно исходя из:

1. уровня занятости и производительности труда;

2. потребностей работника в материальных благах и услугах;

3. экономических возможностей республиканского и местных бюджетов, а также нанимателей;

4. сложившихся величин средней заработной платы в экономике, пенсий, стипендий, пособий, компенсаций и других социальных выплат;

5. соотношения между размером минимальной заработной платы и социальными нормативами (бюджетом прожиточного минимума, а в дальнейшем - минимальным потребительским бюджетом).

Черта абсолютной бедности в Беларуси определяется бюджетом прожиточного минимума, который представляет собой стоимостную величину минимального набора материальных благ и услуг, необходимых для обеспечения жизнедеятельности человека и сохранения его здоровья, а также обязательных платежей и взносов. Малообеспеченными считаются те, у кого доход ниже размера прожиточного минимума в среднем на душу населения в месяц. По данным ООН, к ним в Беларуси относится порядка 6,1% населения.

C 1 августа 2013 года бюджет прожиточного минимума составляет 1 026 290 рублей.

На 1 августа 2013 года процентное соотношение минимальной заработной платы к текущему размеру бюджета прожиточного составляет 135,9%

Натурально-вещественная структура минимального потребительского бюджета формируется нормативным методом на основе системы потребительских корзин. Потребительская корзина - набор товаров и услуг, жизненно необходимых для человека: питание, одежда и обувь, белье, предметы культурно-бытового назначения, предметы санитарии, гигиены, лекарства, оплата жилья, коммунальные услуги, бытовые услуги, транспорт.

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26 июля 2013 г. № 659 утверждены следующие размеры бюджета прожиточного минимума в среднем на душу населения и по основным социально-демографическим группам в ценах июня 2013 г. в расчете на один месяц на период с 1 августа по 31 октября 2013 г.:

в среднем на душу населения - 1 026 290 рублей;

для трудоспособного населения - 1 132 380 рублей;

для пенсионеров - 849 900 рублей;

для детей-студентов - 1 024 990 рублей;

для детей в возрасте от 6 до 18 лет - 1 142 580 рублей;

для детей в возрасте от 3 до 6 лет - 1 157 940 рублей;

для детей в возрасте до 3 лет - 877 220 рублей.

Структура бюджета прожиточного минимума в среднем на душу населения в ценах июня 2013 г. по статьям расходов:

продукты питания - 56,7 %;

жилищно-коммунальные услуги - 8,0 %;

предметы гардероба - 20,5 %;

бытовые и транспортные услуги - 5,5 %;

товары бытового и хозяйственного назначения - 4,8 %;

взносы и платежи - 2,0 %;

предметы первой необходимости, санитарии и лекарства - 2,5 %.

Тарифная ставка первого разряда - базовая величина, являющаяся основанием установления величины заработной платы для работников, согласно присвоенным им разрядам. Тарифная ставка первого разряда в организации устанавливается нанимателем и подлежит согласованию с профсоюзом. В случае, если организация является бюджетной либо привлекает государственные дотации, для нее действует данная величина, устанавливаемая на правительственном уровне (260 000 руб. с 01.04.2013).

Законодательство обязывает организации руководствоваться республиканскими тарифами при формировании размеров заработных плат. Данный механизм обеспечивает минимальный гарантированный доход работникам определенной квалификации, то есть является механизмом социальной защиты.

8. Тарифная система оплаты труда

Тарифная система - это совокупность нормативных актов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств, в которых заняты работники.

Основными элементами, составляющими тарифную систему, являются: тарифные cетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов, то есть устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников, сложности выполняемых работ и уровня управления.

Тарифные коэффициенты характеризуют соотношения квалификационного уровня работников по разрядам и показывают, во сколько раз тарифные ставки последующих разрядов выше ставки первого.

Тарифные ставки определяют величину оплаты труда работника соответствующего квалификационного разряда за единицу времени - час, день, месяц. На основе тарифных коэффициентов и тарифной ставки первого разряда осуществляется дифференциация тарифных ставок (окладов) по разрядам по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Учет в заработной плате других факторов ее дифференциации -- условий, тяжести, напряженности труда, значимости сферы его приложения, отраслевых особенностей, количественных и качественных результатов индивидуального и коллективного труда осуществляется посредством других элементов организации заработной платы. По отношению к ним тарифная ставка (оклад), как оплата за норму труда является основой формирования всей заработной платы.

Согласно ст.60 Трудового кодекса Республики Беларусь республиканскими тарифами оплаты труда являются часовые и (или) месячные тарифные ставки и должностные оклады, определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально - квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.

Республиканские тарифы оплаты труда определяются в соответствии с Единой тарифной сеткой работников Республики Беларусь, Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденными в установленном порядке, и тарифной ставкой первого разряда, устанавливаемой Советом Министров Республики Беларусь.

На основе Единой тарифной сетки обеспечивается дифференциация минимальной оплаты руда в зависимости от следующих факторов:

· сложности труда (квалификации) - в пределах одной профессии, должности;

· содержания и характера труда у рабочих, технических исполнителей, руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания, специалистов, руководителей объединений, предприятий, учреждений и организаций, функциональных и производственных подразделений;

· общих условий труда, сложности выпускаемой продукции (оказание услуг), социально-бытовых условий, режимов труда и отдыха и других специфических факторов, характерных для отрасли, видов деятельности.

Рассчитываемые в соответствии с Единой тарифной сеткой работников Республики Беларусь и тарифной ставкой первого разряда, устанавливаемой Правительством, республиканские тарифы оплаты труда (месячные или часовые) представляют собой гарантию оплаты труда работников соответствующей квалификации отраслей, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих представляют собой систематизированные перечни работ и профессий рабочих, имеющихся на предприятиях и в организациях. В них сформулированы необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и профилю работы, в отношении производственных навыков, профессиональных знаний, приемов труда, умения организовать рабочее место, а также с учетом характера ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы.

Тарифно-квалификационные справочники предназначены для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. При помощи тарифно-квалификационных справочников производится тарификация рабочих с 1-го по 8-й разряд, что позволяет оценивать сложность той или иной профессии одним и тем же измерителем -- номинальной величиной разряда.

Тарифно-квалификационные требования к служащим определяются исходя из Квалификационного справочника должностей служащих (КДС)

9. Формы и системы оплаты труда

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Сдельная оплата труда основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

Рисунок 8

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле

где ЗП_син - общий заработок рабочего, руб.; Р - штучная сдельная расценка, руб.; Q - количество обработанных изделий, натур. ед.



,

где ЧТС - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;

Н_вр, Н_выр - соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗП_сп) определяется по следующей формуле

где р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования; к - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы относится: правильное установление исходной базы; разработка эффективных шкал повышения расценок; точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, там, где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

Заработная плата рабочего в данном случае определяется по следующей формуле:

где Р_кс - косвенно-сдельная расценка; Q_осн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

где ЧТС_вс - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.; Н_осн - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Аккордная система заработной платы - это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.

Повременной называется такая форма оплаты труда при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время и рассчитывается по формуле:

где ЧТС - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.; Т - фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовая, дневная, месячная. При часовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.

При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Заработная плата работника при повременно-премиальной системе (ЗП_пвп) определяется по следующей формуле:

Основные виды доплат и надбавок перечислены в Трудовом Кодексе, нормативных документах Правительства Республики Беларусь. К ним относятся надбавки за высокое профессиональное мастерство, доплаты: за ненормированный рабочий день, доплаты за руководство бригадой, за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за работу в сверхурочное время в государственные праздники, праздничные и выходные дни. Государство устанавливает их минимальный размер.

Они делятся на компенсационные и стимулирующие.

В последнее время на предприятиях промышленности возникла контрактная система найма на работу. Характерной особенностью контракта является его срочность. Контракт на работу есть соглашение, заключаемое на определенный срок между работником предприятия и предприятием, по которому работник обязуется выполнить определенную работу, по определенной должности с подчинением уставу предприятия, внутреннему трудовому распорядку и условия контракта, а предприятие обязуется оплачивать труд работника, обеспечивать нормальные условия труда.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяется штатное расписание (или схема должностных окладов).

10. Применение гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях

В 2011 году коренным образом изменился механизм регулирования оплаты труда в реальном секторе экономики. Осуществлен переход от обязательного применения Единой тарифной сетки работников (ЕТС) к ее рекомендательному характеру для коммерческих организаций. Пересмотрена практически вся нормативная правовая база, регулирующая оплату труда в реальном секторе (она "похудела" на 19 нормативных правовых актов). Из-под прямого госрегулирования оплаты труда выведено более 87 тыс. организаций негосударственной формы собственности, включая малые предприятия и микроорганизации, или 85,5% от их общего количества.

Минимизировано регулирование оплаты труда и в государственном секторе экономики. Централизованно регулируются сейчас только условия оплаты труда руководителей организаций - это касается около 15 тыс. организаций госформы собственности (14,5%).

"Основной акцент в оплате труда руководителей коммерческих организаций сделан на изменение механизма мотивации их труда. Важным нововведением стало применение такого вида стимулирования, как краткосрочные и годовой бонусы".

Утверждены Рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях (постановление Министерства труда и социальной защиты от 21 октября 2011 года №104).

В соответствии с законодательством наниматели коммерческих организаций всех форм собственности самостоятельно в коллективных договорах, положениях, иных локальных нормативных правовых актах (далее - ЛНПА), трудовых договорах (контрактах) определяют формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе тарификацию, выплаты стимулирующего и компенсирующего характера (премии, надбавки, доплаты и другие выплаты).

Системы оплаты труда работников разрабатываются с учетом специфики и видов деятельности организации (индивидуального предпринимателя), ее структурных подразделений, особенностей трудовых и производственных процессов, организационной структуры, численности работников, других факторов и должны способствовать усилению заинтересованности как конкретного работника, так и коллективов работников в конечных результатах деятельности организации (индивидуального предпринимателя), в том числе в получении прибыли, в выполнении показателей социально-экономического развития организации и гибко реагировать на их изменение.

При разработке систем оплаты труда работников нанимателям следует руководствоваться пунктом 2 Указа Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011 г. № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 20011г., № 54, 1/12519), в соответствии с которым коммерческие организации и индивидуальные предприниматели при введении новых условий оплаты труда работников, в том числе без применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, обязаны обеспечить:

недопущение снижения размеров заработной платы работников на момент их введения;

установление гибких условий оплаты труда, направленных на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывающих сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход;

соблюдение для работников гарантий в области оплаты труда, предусмотренных законодательством о труде.

Нормы Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 1999г., № 58, 1/512), предусматривающие повышение тарифных ставок (окладов) (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством) в обязательном порядке применяются в отношении работников, с которыми нанимателем заключены контракты независимо от установленных им систем оплаты труда и формы собственности коммерческой организации.

При введении в организации гибкой системы оплаты труда заработная плата работника при выполнении им установленной месячной или часовой нормы труда должна быть не менее минимальной заработной платы.

При введении в организации гибкой системы оплаты труда работников должны быть соблюдены нормы статьи 65 Трудового кодекса Республики

Виды гибких систем оплаты труда.

На основе сдельной и повременной форм оплаты труда для работников могут применяться прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная, простая повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда.

Кроме того, организация оплаты труда может быть основана на следующих разновидностях гибких систем оплаты труда.

Система оплаты труда на основе тарифной сетки, разработанной в организации.

При применении системы оплаты труда на основе тарифной сетки (далее - ТС), параметры которой устанавливаются в организации самостоятельно, распределение профессий и должностей работников по разрядам ТС утверждается в локальном нормативном правовом акте.

При этом с учетом норм законодательства о труде параметры ТС (система тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов) должны обеспечить распределение в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

Оплата труда на основе комиссионной системы.

При этой системе оплаты труда размер заработной платы работника ставится в прямую зависимость от роста объемов реализованной продукции, товаров (работ, услуг), в том числе на экспорт, снижения запасов готовой продукции и поступления валютной выручки и других показателей, характеризующих эффективность работы подразделения и (или) организации в целом.

Система оплаты труда на основе «плавающих» окладов.

Система «плавающих» окладов предусматривает установление нанимателем размеров тарифных ставок (окладов) в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого конкретного работника в результаты труда.

Критерии, в соответствии с которыми определяется конкретный размер оклада в текущем месяце, устанавливаются в ЛНПА. Критерии определяют зависимость заработка работников от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Система «плавающих» окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника с учетом установленных критериев формируется новый должностной оклад на следующий месяц.

На основании результатов оценки критериев руководитель организации по итогам работы за определенный период (месяц, квартал. полугодие и т.д.) издает приказ о размере оплаты труда за отчетный период с учетом установленных критериев.

Система оплаты труда на основе грейдов.

Система грейдов строится на расположении всех (отдельных) профессий и должностей работников организации по соответствующим грейдам в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

При этой системе оценивается значимость профессии рабочего (должности служащего) для организации, которая, как правило, измеряется в баллах.

С этой целью могут использоваться различные критерии оценки профессий рабочих (должностей служащих). Каждый из критериев оценивается определенным количеством баллов. Шкала всех оценок разбивается на ряд интервалов, которые называются грейдами.

Общая сумма полученных по всем критериям баллов определяет положение (ранг) конкретной профессии рабочего (должности служащего) в структуре организации.

В зависимости от полученного количества баллов конкретная профессия (должность) попадает в тот или иной интервал, т.е. относится к определенному грейду.

Для каждого грейда устанавливается диапазон размеров оплаты труда, которые могут формироваться по следующим этапам:

1. Устанавливается размер базовой заработной платы.

Размер базовой заработной платы устанавливается с учетом как внешних (рыночные значения заработных плат работников соответствующих профессиональных групп), так и внутренних факторов (ценность соответствующих должностей для организации, финансовые возможности и т.д.).

2. Определяется интервал межквалификационных соотношений (коэффициентов), которые показывают, во сколько раз должностные оклады соответствующего грейда больше, чем установленная базовая заработная плата;

3. Для каждого грейда устанавливается диапазон должностных окладов (минимальный и максимальный);

4. Устанавливается размер оплаты труда конкретного работника в пределах диапазона окладов грейда, к которому относится профессия (должность) работника.

Системой построения грейдов может предусматриваться, что диапазоны окладов по грейдам будут пересекаться, что позволяет более гибко производить мотивацию труда работников.

11. Система доплат, компенсаций и надбавок к тарифным ставкам и организация премирования работников

Заработная плата подразделяется на два вида: основную и дополнительную.

К основной заработной плате относится заработная плата, начисленная за фактически отработанное время и включающая в себя все виды оплаты за рабочее время или за выполненные работы, а также различные премии и доплаты, а именно:

оплата по тарифным ставкам и окладам или по сдельным расценкам;

оплата простоев не по вине рабочего;

прогрессивные доплаты; оплата сверхурочных работ, совместительства;

доплаты за работу в праздничные дни и ночное время;

надбавки за квалификацию (классность);

надбавки за трудные условия труда;

надбавки за руководство бригадой и обучение учеников;

премии из фонда заработной платы за качественные и количественные показатели работы, выплачиваемые в соответствии с установленными положениями.

К дополнительной заработной плате относится заработная плата за фактически неотработанное, но подлежащее оплате время в соответствии с трудовым законодательном РБ. Она включает:

оплату отпусков (основного и учебного)

оплату за время выполнения государственных и общественных обязанностей;

льготные часы подросткам, выходные пособия

перерывы для кормящих матерей

заработную плату, сохраняемую за работниками, направляемыми на сельскохозяйственные работы.

Основная и дополнительная заработная платы образуют состав расходов на оплату труда, которые в свою очередь подразделяются на: фонд оплаты труда и денежные выплаты и поощрения.

Статьей 63 Трудового кодекса Республики Беларусь предусмотрено, что формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты компенсирующего и стимулирующего характера, в организациях, не финансируемых из бюджета и не пользующихся государственными дотациями, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора.

Под доплатами понимаются выплаты компенсирующего характера, устанавливаемые к тарифной части заработной платы работников с целью компенсации неблагоприятного воздействия условий труда на здоровье и работоспособность, за дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными трудовыми функциями, связанные с особым характером выполняемой работы.

В предусмотренных законодательством случаях установление доплат для нанимателя является обязательным. В этих случаях размер доплат, основания и порядок их выплаты определяет тот нормативно-правовой акт, которым они введены.

Выплатами компенсирующего характера являются выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время и за многосменный режим работы, за работу с вредными условиями труда, за сверхурочную работу, за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания и другие выплаты, предусмотренные законодательством.

Размеры доплат в зависимости от степени вредности и тяжести установлены постановлением Министерства труда от 26 мая 2000г. N 80, п.32 которого гласит, что по результатам аттестации рабочих мест в зависимости от степени вредности и тяжести условий труда устанавливаются доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам.

Таблица 2 - Шкала доплат

Количественная оценка условий труда, в баллах	Доплаты в процентах тарифной ставки 1-го разряда за каждый час работы во вредных и тяжелых условиях труда
до 2	0,10
от 2 до 4	0,14
от 4,1 до 6	0,20
от 6,1 до 8	0,25
свыше 8	0,31

Фонд заработной платы представляет собой общую сумму денежных выплат списочному и не списочному составу работников предприятия в соответствии с предусмотренным объемом работ.

С 1 июня 2011 г. коммерческие организации и индивидуальные предприниматели, за исключением организаций, включенных в Государственный реестр субъектов естественных монополий, могут производить выплату премий за производственные результаты и надбавок всех видов, а также включать их в затраты в целях бухгалтерского и налогового учета без ограничения общей суммы направляемых средств.

Под надбавками понимаются выплаты стимулирующего характера, устанавливаемые к тарифной части заработной платы работников с целью формирования у них побудительных мотивов к более высокой результативности труда, к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной сфере деятельности.

Эта выплата является постоянной, то есть устанавливается на продолжительный срок. Изменение размера или отмена надбавки считаются изменением существенных условий труда. Следовательно, для нанимателя данный вид стимулирования труда работника не очень удобен. В свою очередь работник заинтересован в том, чтобы его труд стимулировался установлением именно постоянных выплат.

Общий перечень наиболее распространенных надбавок:

· за профессиональное мастерство; за высокий уровень квалификации; за высокие достижения в труде

· за классность

· за продолжительность непрерывной работы (стаж работы)

· за сложность и напряженность работы

· за ученые степени и звания

· за владение иностранными языками

· за подвижной и разъездной характер работы;

· за производство работы вахтовым методом;

· за постоянную работу в пути;

· за работу вне места жительства (полевое довольствие).

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения за дополнительные результаты труда, характеризующие их личные качества.

Премия за основные результаты работы - это поощрительная выплата стимулирующего характера, призванная обеспечить взаимосвязь основной части оплаты труда работников с результатами их труда, связанными с выполнением и перевыполнением показателей, непосредственно входящих в их трудовые обязанности.

Премии выплачиваются на основании действующей у нанимателя системы премирования, определяющей:

- показатели и условия премирования;

- круг премируемых работников;

- периодичность премирования;

- порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками;

- иные вопросы, связанные с порядком выплаты премий.

Показатели, условия премирования и размеры премий по профессиям и должностям, в том числе и основания уменьшения или лишения премий, предусматриваются в локальных нормативных актах. Это может быть:

- соответствующий раздел в положении об оплате труда;

- положение о премировании работников как приложение к положению об оплате труда.

Общий перечень наиболее распространенных премий:

· текущее премирование по результатам производственно- хозяйственной деятельности

· премии (вознаграждения) по итогам работы за год

· специальные виды премий за: - внедрение новых видов техники и технологии;

· - экономию топливно-энергетических и материальных ресурсов;

· - снижение удельных материальных затрат на единицу выпускаемой продукции; - внедрение инновационных проектов, направленных на использование новых источников энергии и нетрадиционных ресурсов углеводородного сырья и др.

Тема: Издержки производства

1. Потоки средств при производственной деятельности предприятия

В производственно-хозяйственной деятельности предприятия надо различать движение материальных ресурсов и денежных средств. Движение ресурсов и средств характеризуется понятием поток.

Потоки характеризуются направлением и могут быть либо с предприятия, либо с внешней среды на предприятие. Поток с предприятия называется оттоком, а из внешней среды - приток. Отток средств характеризуется такой экономической категорией, как издержки.

Издержки -- это денежное выражение затрат производственных факторов, необходимых для осуществления предприятием своей производственной и реализационной деятельности.

Издержки производства представляют собой расходы на производство, которые должны понести организаторы предприятия с целью создания товаров и последующего получения прибыли (затраты на зарплату, сырье и материалы, амортизация средств труда и т.д.).

Категория издержки обращения связана с процессом реализации товаров. Дополнительными издержками обращения являются издержки на упаковку, сортировку, транспортировку и хранение товаров. Чистые издержки обращения - издержки на торговлю (зарплата продавцов и т.д.), маркетинг (изучение потребительского спроса), рекламу и т.д.

Таблица 3

Важнейшие оттоки средств с предприятия:	Притоки:
оплата приобретенных материальных ресурсов; выплата заработной платы работникам предприятия; инвестиции в основные фонды; погашение кредитов; выплата %- ов за кредит; уплата налогов и отчислений во внебюджетные фонды; прочие.	выручка от реализации продукции, оплата услуг и работ предприятия; кредиты банков; реализация материальных активов, и нематериальных; прочие.

2. Классификация издержек

Все издержки предприятия, связанного с производством и реализацией продукции, классифицируются по 4-м признакам.

Рис 9 - Классификация издержек

Внешние издержки - все выплаты, которые предприятие производит за свой счет в пользу поставщиков ресурсов в виде оплаты услуг, выплаты зарплаты.

Внутренние издержки - это издержки в виде потока денежных средств, которые могли бы быть получены фирмой за счет использования ресурсов другим альтернативным способом.

Издержки утраченных возможностей - потери дохода, которые возникают за счет выбора данного варианта и отказа от другого возможного способа использования ресурсов. Так как издержки предполагают наличие выбора между альтернативными возможностями, то они называются альтернативными издержками.

Нормальная прибыль как элемент издержек.

Минимальная плата, которая необходима для удержания предпринимательского таланта работника в рамках фирмы называется нормальной прибылью. Это - элемент внутренних издержек на ряду с заработной платой.

Рассмотрение внутренних издержек дает основание рассмотреть экономическую и бухгалтерскую прибыль. С точки зрения бухгалтера издержки предприятия - внешние издержки и разница между выручкой и внешними издержками есть бухгалтерская прибыль.

Экономическая прибыль - разница между выручкой и суммой внешних и внутренних издержек.

Рис. 10. Понятие экономической и бухгалтерской прибыли

Постоянные издержки - та, величина, которая не меняется в зависимости от изменения объема производства. Эти издержки связаны с фактором существования предприятия, а не с процессом производства продукции. К постоянным издержкам относятся:

расходы по зарплате административного персонала;

амортизационные отчисления;

расходы, связанные с арендой, освещением и т.д.

Понятие постоянных издержек справедливо для краткосрочного периода.

В долгосрочном периоде, когда изменились активы, никакие издержки не остаются постоянными, поэтому они называются условно-постоянными.

Постоянные издержки делятся на:

остаточные;

стартовые.

Остаточные - та, часть постоянных издержек, которое продолжает нести предприятие несмотря на то, что производство остановлено полностью.

Стартовые - та часть, постоянных издержек, связаны с возобновлением производством продукции.

Скачки постоянных издержек могут быть выражены графически.

Рис. 11. Постоянные издержки и их скачки

Переменные издержки - это издержки, общая величина, которых на данный период времени находится в зависимости от объема производства.

К ним относятся:

материальные затраты;

большая часть затрат по зарплате привлеченных трудовых ресурсов;

расходы по обеспечению производственного процесса.

Переменные издержки увеличиваются с увеличением производства, но прирост на единицу продукции не всегда постоянен.



Рис. 12. Переменные издержки

Под общими издержками предприятия понимают сумму постоянных и переменных издержек. Величина общих издержек соотносится с функционированием всего предприятия.

Рис. 13. Издержки предприятия

Средние издержки - это издержки на единицу продукции.

Существуют средние постоянные, средние переменные и средние общие издержки.

Для предприятия с выпуском одного вида продукции:



Рис. 14. Издержки предприятия

Структура издержек - соотношение переменных и постоянных издержек предприятия.

На основе анализа соотношения постоянных и переменных издержек можно делать расчеты об экономической целесообразности применения различных вариантов производственного процесса.

Построим график изменения общих затрат для двух вариантов:



Рис. 15. Общие затраты фирмы

где С_С1, С_С2 -постоянные издержки по первому и второму варианту;

C_V1, C_V2 - переменные издержки на единицу продукции в 1 и 2 варианте соответственно;

N - объем производимой продукции;

Этот график для варианта, когда:

С_С1 С_С2 и C_{V1 CV2}

Тогда критическую точку можно определить аналитически:

С₁ = С_С1 С_V1 N;

С₂ = С_С2 С_V2 N.

В точке пересечения С₁ = С₂.

Определение точки безубыточности..

Точка безубыточности - точка на линии роста объема производства, при достижении которой доходы от продаж равны издержкам производства.

Необходимо оговорить условия, при которых результат достоверен:

все произведенные изделия реализуются;

цена единицы изделия не меняется для всех уровней производства;

постоянные издержки одинаковы для любого объема производства;

переменные издержки на единицу продукции остаются неизменными.

Графическое определение точки безубыточности:

Рис. 16. Общие затраты фирмы

Аналитическое определение точки безубыточности.

Ц - цена единицы продукции; РП - объем продаж.

РП = N Ц;

С = С_С + С_V N;

В точке безубыточности:

12. Себестоимость продукции

В зависимости от производственного назначения издержки группируются по экономическим элементам и калькуляционным статьям.

Данная группировка вызвана тем, что в хозяйственной деятельности предприятия требуется:

1. Определить общий объем издержек, то есть общий объем потребленных ресурсов не зависимо от подразделения и продукции; Экономические элементы - экономически однородные по своему составу затраты не зависимо от места их образования. В РБ принята единая и обязательная для предприятий всех форм собственности классификация издержек по экономическим элементам.

2. Необходимо определить себестоимость конкретного изделия.

Для решения вопроса об определении издержек на единицу продукции существует классификация издержек по калькуляционным статьям.

Себестоимость продукции (работ, услуг) - стоимостная оценка затрат, произведенных в процессе производства и реализации продукции, товаров, работ, услуг (п.2 Основных положений по составу затрат, включаемых в себестоимость продукции).

Затраты представляют собой стоимостную оценку ресурсов, потребленных организацией в процессе производства и реализации товаров, продукции, выполнения работ, оказания услуг (п.2 Инструкции по бухгалтерскому учету «Расходы организации» №182).

При этом затраты, приводящие к получению в будущем экономических выгод, считаются активами организации и признаются расходами в периоде получения от них экономической выгоды. Затраты, не приводящие к получению экономических выгод, признаются расходами в периоде осуществления данных затрат.

Расходы - уменьшение экономических выгод в результате выбытия активов (денежных средств, иного имущества) и (или) возникновения обязательств, приводящее к уменьшению собственных источников организации, за исключением уменьшения вкладов по решению участников (собственников имущества)

1. Группировка затрат по экономическим элементам

Затраты, образующие себестоимость продукции (работ, услуг) группируются в соответствии с их экономическим содержанием по следующим элементам:

1.Материальные затраты.

2. Затраты на оплату труда.

3.Отчисления на социальные нужды.

4.Амортизация основных средств и нематериальных активов, используемых в предпринимательской деятельности.

5.Прочие затраты.

1. Материальные затраты.

1.1. стоимость сырья и материалов.

1.3. стоимость инструментов, приспособлений и другого имущества, не являющегося амортизированным имуществом

1.4. стоимость запасных частей и расходных материалов для ремонта инвентаря, хоз. принадлежностей и другого имущества, не являющегося амортизированным имуществом.

1.5. стоимость приобретаемых комплектующих изделий и полуфабрикатов.

1.6. стоимость работ и услуг сторонних организаций производственного характера (отдельные операции по производству продукции, проведение испытаний для определения качества, техобслуживание и ремонт основных средств, транспортно-экспедиционные услуги).

1.7. затраты на освоение природных ресурсов.

1.8 стоимость топлива и энергии со стороны, расходуемого на технологические цели, выработку всех видов энергии, отопление производственных зданий

1.9. стоимость транспортных услуг, выполняемых транспортом организации

1.10 стоимость покупной энергии всех видов, расходуемой на производственные и хозяйственные нужды организации

1.11 потери от недостачи и порчи при хранении и транспортировке товарно-материальных ценностей в пределах естественной убыли, установленной законодательством.

Из затрат на материальные ресурсы исключаются возвратные отходы.

2. Расходы на оплату труда.

2.1. Зарплата исходя из сдельных расценок, должностных окладов, тарифных ставок.

2.2. Стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты.

2.3. Выплаты по системам премирования работников в размерах, предусмотренных законодательством за экономия сырья и материалов, топливно-энергетических ресурсов, за разработку и реализацию мер по охране труда.

2.4. Выплаты компенсирующего характера (за работу в ночное время, выходные дни, праздники, сверхурочную работу, за совмещение профессий, должностей, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных и особо вредных условиях труда).

2.5. Выплаты за неотработанное время (оплата очередных отпусков, учебных отпусков и другие выплаты, производимые в соответствии с трудовым законодательством).

Не включаются следующие выплаты:

Вознаграждения по итогам работы за год.

Материальная помощь.

Ссуда на ведение домашнего хозяйства.

Доходы по акциям работникам предприятия

3. Отчисления на социальные нужды.

Обязательные страховые взносы по установленным законодательством нормам в государственный внебюджетный Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь по всем видам оплаты труда работников - 35% от фонда оплаты труда.

4. Амортизация основных фондов.

Включаются все амортизационные отчисления, производимые на предприятии от любых видов ОФ по балансовой стоимости (нет потока денежных средств).

5. Прочие расходы.

5.1. Налоги, сборы и платежи в другие обязательные отчисления в государственные целевые бюджетные (включая инновационные фонды) и внебюджетные фонды в соответствии с законодательством.

5.2. Платежи за использование природных ресурсов, выбросы загрязняющих веществ в атмосферу, сбросы сточных вод или загрязняющих веществ в окружающую среду, размещение отходов производства в пределах установленных лимитов;

5.3. платежи за производство и (или) импорт пластмассовой, стеклянной тары, тары на основе бумаги, картона и иных товаров, после утраты потребительских свойств которых образуются отходы, оказывающие вредное воздействие на окружающую среду и требующие организации систем их сбора, обезвреживания и (или) использования, а также за импорт товаров, упакованных в пластмассовую, стеклянную тару и тару на основе бумаги и картона.

...