Общинные традиции в индустриальных корпорациях Японии

Кейрэцу бывают двух видов. Конгломератные кейрэцу - это множество крупных компаний, которые занимаются несколькими отраслями промышленности и связаны общим капиталом и взаимными поставками. Они тесно связаны с банком, который обеспечивает их компании кредитами с малыми процентами. К ним относятся Мицубиси, Сумимото, Хитачи, Мацусита Стоногина Ю. Б. Бизнес-коммуникации в Японии как национальный социокультурный феномен. М.; 2015. С. 53.. По сути, их структура обусловлена появлением новых филиалов и ответвлений от крупных компаний, которые, отделяясь, сохраняют экономические связи и условия для дочерних фирм. Вертикальные кейрэцу - это ассоциация компаний, работающих на одного крупного производителя, который устанавливает цены и условия поставок для поставщиков. Со своей стороны, производитель поддерживает поставщиков финансово, и помогает в решении технических и организационных вопросов. Например, так устроена структура компании «Тойота Моторс» Стоногина Ю. Б. Бизнес-коммуникации в Японии как национальный социокультурный феномен. М.; 2015. С. 54..

По структуре кейрэцу организована почти так же, как и расширенная форма семьи додзоку. Теперь только в вертикальных кейрэцу сохранились главные и подчиненные компании. В горизонтальных кейрэцу эта традиционная модель изменилась и приобрела больше демократических черт в виде равноправия, поскольку в ней все компании имеют одинаковые права. Однако внутри организации каждой отдельной компании по-прежнему сохраняются многие традиционные черты, вроде четкой структуры системы и осознания каждым сотрудником своей роли и своей ответственности, которые почерпнул бизнес из опыта общинной организации. Набор сильных и слабых взаимозависимостей, одновременные самостоятельность компаний-участников и их обязательства друг перед другом создают гибкую и устойчивую модель бизнеса. Такие экономические связи внутри кейрэцу позволяют корпорациям быть конкурентоспособными на мировой арене, оптимизировать производство и быстро решать вопросы. Однако причины такой высокой организованности и эффективности кроются не только в особенностях японской экономики. Огромный вклад в ее функционирование вносит корпоративная культура кейрэцу в рамках бизнес-культуры Японии.

3. Японская бизнес-культура

Японская бизнес-культура имеет множество особенностей. Исследовав ее в рамках корпораций дзайбацу и кейрэцу, можно обратить внимание на большое количество традиционных черт, которые присутствуют в ней и по сей день. Рассмотрим же их проявление в современной японской культуре бизнеса.

В первую очередь, важно понимать: японский бизнес ориентирован не столько на прибыль и цели, сколько на людей и процессы. Из этого вытекает очень много последствий. Это частое инвестирование средств, ориентированных на долгосрочную перспективу, а не на кратковременную прибыль, большая ответственность за принятие связанных с этим решений. Это взаимная ответственность и гуманное отношение руководства и рабочих всех уровней, и заинтересованность компании в удобной для всех и эффективной организации труда, и объединение общих интересов. Японский руководитель компании внимателен к персоналу, практичен, ориентирован на долгосрочные цели, соблюдает правила и традиции Овчинников, Д.Л. Корпоративная культура в России и Японии: сравнительный анализ. М.; 2006. С. .

Все компании соблюдают корпоративную культуру. Корпоративная культура - это совокупность общих ценностей и убеждений, общие модели поведения, которые характеризуют отношения внутри организации. Д. Л. Овчинников в своей диссертации «Корпоративная культура в Японии и в России» определяет ее как «осознанно сформированную и управляемую совокупность общих для всех сотрудников материальных и духовных ценностей, взаимодействующих между собой и присущих конкретной компании, через которые последняя являет себя окружающему миру» Овчинников, Д.Л. Корпоративная культура в России и Японии: сравнительный анализ. М.; 2006. С. 4.. Японская корпоративная культура тесно связана с национальной традиционной трудовой культурой, и служит объединению интересов работников разных уровней - руководителей, менеджеров, и простых рабочих. Ее цель - повышение эффективности труда и создание комфортных условий для всех участников трудового процесса, развитие и благополучие целой компании. Традиционная национальная культура во многом сильно влияет на корпоративную культуру, и сейчас пойдет речь о степени такого влияния.

Система мотиваций в японском бизнесе основана на нескольких элементах. Это пожизненный наём работников, размер оплаты, прямо пропорциональный трудовому стажу, и карьерный рост.

Пожизненный наём позволяет работодателям повышать квалификацию рабочего без опаски о том, что человек уволится. Разумеется, увольнение не запрещено в японском законодательстве, просто это негласное правило, которое удобно соблюдать в бизнесе. Оно дает руководителям компаний дополнительную обязанность: работник в любое время, на любой ступени своей карьеры должен чувствовать себя комфортно Стоногина Ю. Б. Бизнес-коммуникации в Японии как национальный социокультурный феномен. М.; 2015. С. 20.. В свою очередь, перед работником возникает задача все и всегда делать добросовестно, чтобы работодатель не разочаровался и не уволил его. Пожизненный наём позволяет компании формировать высококвалифицированный персонал, в результате чего повышается эффективность и производительность труда. В этом факторе проявляется такая традиционная черта, как взаимное уважение, а также ценность и ответственность каждого отдельного человека, происходящие из общинной организации жизни.

Положительно относятся обе стороны бизнес-отношений и к прямой зависимости размера заработной платы от непрерывного стажа работы в одной компании Стоногина Ю. Б. Бизнес-коммуникации в Японии как национальный социокультурный феномен. М.; 2015. С. 23.. Так материально подтверждается ценность большого опыта у работника. Это мотивирует всех сотрудников и самого человека. Перспектива большей зарплаты добавляет сотрудникам заинтересованности и желания идти вверх по карьерной лестнице, добросовестно выполняя свою работу. Таким образом в бизнесе проявляется уважение к опыту и старшинству, на основе которых были построены традиционные система профессионального обучения и отношения между возрастными классами.

Все эти характеристики создают сплоченный коллектив, в котором каждый работник несет личную ответственность за качество своей работы и за успех фирмы в целом. Традиционное чувство принадлежности к коллективу, уходящее корнями в общинную организацию жизни, проявляется в форме причастности к общему делу, а корпоративная политика взаимоотношений с помощью различных способов укрепляет эти связи. Коллективность и желание упрочить связи проявляется на всех уровнях: например, даже профсоюзы в Японии создаются не по отраслям, а по компаниям Леонтьева Л. Е. Японские корпорации и корпоративные группы. Эволюция институтов. - Москва; ИМЭМО РАН, 2009. С. 46.: у каждой фирмы есть свой профсоюз, который защищает интересы работников вне зависимости от их специальностей. Премии и награды, выплачиваемые предприятиями, обычно выплачиваются рабочим коллективам, например, за перевыполнение плана.

Например, на рубеже 60-70-х годов в ряде японских компаний пришли к выводу, что рабочий больше доволен своей работой в том случае, если видит ее конечный результат. Тогда на производствах конвейеры стали заменять круглыми вращающимися столами, за которыми один человек собирал одну деталь или изделие, сам контролировал качество и следил за безопасностью. В результате таких мер процент брака снизился почти до нуля, себестоимость конечной продукции снизилась на треть, а производительность труда выросла на 20% Леонтьева Л. Е. Японские корпорации и корпоративные группы. Эволюция институтов. - Москва; ИМЭМО РАН, 2009. С. 37.. Японцы заметили важность личной заинтересованности человека в процессе, специально организовали процесс, удовлетворив эту потребность, и тем самым оптимизировали производство.

Корпоративная культура, которую создает каждая корпорация, является элементом конкурентной борьбы. Чем комфортнее условия труда, чем лучше оптимизировано производство, тем лучше идут дела у целой корпорации. Часто фирмы, принадлежащие одному кейрэцу, разделяют общие ценности и имеют одинаковую корпоративную культуру. В таких условиях даже взаимный обмен работниками любых уровней не был проблемой, поскольку, сменив место работы, сотрудник не менял цели и основные принципы труда.

Важной традиционной чертой в японской культуре бизнеса является принятие всех решений на основе всеобщего согласия, пришедший со времен общинной организации. Решения большинством голосов не принимаются ни советом директоров, ни на плановых собраниях работников. Только всеобщее соглашение может стоять за вектором развития фирмы или являться решением проблемы Овчинников, Д.Л. Корпоративная культура в России и Японии: сравнительный анализ. М.; 2006. С.32.. Так усиливается ответственность каждого в общем деле, и все сотрудники всегда осведомлены о самых последних планах, касающихся их компании.

Долгосрочная ориентированность, которая влияет на инвестиции и организацию труда, в большей степени проявляется в сохранении авторитета корпорации. Корпорация долго и тщательно нарабатывает свой авторитет, который проявляется в добросовестном и честном выполнении всех условий по отношению к партнерам, руководству и работникам. Достоинство компании зависит от каждого ее члена и распространяется на всех. Например, репутация сотрудника может влиять на его заработную плату, на доверие от компании, которая будет поручать ему ведение проектов и выполнение другой работы. В сотрудничестве с иностранными компаниями японцы тщательно присматриваются к тому, как они ведут свои дела. Выполнение данного слова, добросовестность и честность, открытость и искреннее желание сотрудничать будут преимуществом для того, чтобы японская компания приняла решение о партнерстве. Если даже в мелочах есть какие-то недомолвки, японцы, вероятнее всего, откажутся.

В одном из источников был приведен пример, в котором, придя на деловую встречу, участник совместной сделки забыл визитку, и сказал японскому руководителю, что пришлет ее на следующий день с курьером. Вечером следующего дня руководитель позвонил и спросил, почему тот не прислал визитку, как обещал. Тогда участник пообещал прислать ее еще через день. В итоге, через два дня после деловой встречи, на которой, как казалось, все уже было решено, японская фирма отказалась от сотрудничества, мотивируя это тем, что не будет работать с партнером, который не держит слова. В такой ситуации решение может показаться чересчур жестким, однако, оно показывает отношение японцев к соблюдению данного слова. Это не излишняя требовательность к представителям других культур, а обязанность, повсеместно принятая и одобряемая в бизнес-отношениях. Честное ведение бизнеса в Японии затрагивает все его составляющие, и здесь важно сказать о такой национальной черте японцев, как доверие.

Доверие насквозь пронизывает всю сферу отношений в бизнесе. Все связи между компаниями, состоящими в одном кейрэцу, основаны на доверии. Многомилионные контракты между ними могут заключаться даже не в письменной форме, а в виде устных обещаний. Возможность невыполнения обещания исключена, ведь все участники таких соглашений имеют взаимные обязательства и берегут как партнерские связи, так и свою репутацию.

Японская корпорация по своей форме старается быть похожей на большую разветвленную семью, и эта ее форма является трансформированной в современных условиях моделью традиционных семей - иэ и дозоку. В силу особенностей японской экономики, в которой люди часто уделяют работе намного больше времени и внимания, чем семье, эта характеристика стала своеобразным противовесом, не позволяющим человеку остаться без какого-либо оплота.

Руководитель компании для всех сотрудников является подобием отца. Он должен принимать участие в обрядах жизненного цикла - свадьбах и похоронах своих подчиненных. Он может неформально финансово помогать своим работникам в тех случаях, когда у них в семьях кто-то заболевает или умирает. Вообще, у японских компаний считается хорошим тоном дать достойное социальное обеспечение, медицинскую страховку, предложить работнику повысить образование за счет фирмы или обеспечить жильем во время работы.

Как участники почти семейных отношений, сотрудники часто проводят время после работы вместе в неформальной обстановке. Руководство компании может организовывать совместный досуг, от походов на выходных до поездок на юг в течение целого отпуска. Постоянное времяпрепровождение в среде сотрудников своей компании дает человеку сильную моральную привязанность к ней. Жертва семейным временем в пользу времяпрепровождения в коллективе расценивается как преданность. Такие понятия, в форме традиций, внедренных в современные условия бизнеса, идут из древних времен.

Все эти характеристики являются специфическими особенностями японской экономики. Их существование зародилось в моделях традиционных структур, в течение времени, в результате индустриализации и модернизации японской экономики они трансформировались, но послужили фундаментом для организации современных бизнес-отношений. Традиционные черты не выглядят решающими, на первый взгляд, однако без них японская экономика не добилась бы ни высоких темпов развития, ни отличного качества производства, ни комфортной для всех организации труда. Более того, в других культурах черты японского бизнеса приживаются с трудом или не приживаются вовсе, что также подтверждает традиционный фундамент бизнес-отношений корпоративного сектора японской экономики. Поэтому значимость традиций в японской экономике нельзя отрицать.

4. Объяснение устойчивости общинных традиций в индустриальных корпорациях

В завершение моей работы мне бы хотелось подвести итоги всему, что написано выше, обозначить результаты исследования и прийти к обоснованным выводам. Главным ответом на всю мою работу будет объяснение устойчивости традиционных общинных черт в условиях современных индустриальных корпораций.

На примере всех рассмотренных форм объединений - различных систем родства и индустриальных корпораций, можно выделить несколько общих принципов, которые лежат в основе таких ассоциаций. Они и будут конкретным определением сути общинных традиций.

Первый принцип - это личная сознательность каждого участника подобного коллектива. Каждый член объединения является ответственным за правильную работу всей системы, но верно и обратное - весь коллектив отвечает за каждого из своих членов. Роль личности в коллективе на первый взгляд, кажется небольшой, однако правильная работа коллектива обеспечена чётким осознанием своей роли в организации общих процессов. Отсюда вытекает ответственность за свои действия и невозможность нарушить данное слово. На них базируется доверие, пронизывающее все рассмотренные схемы - от межсемейных отношений до бизнес-отношений внутри корпораций.

Второй принцип - это грамотная вертикальная и горизонтальная иерархия любой общественной организации. Благодаря ей, объединение любого размера может выполнять различные задачи без помех и замедлений на разных этапах деятельности. Грамотно отлаженный механизм распределения обязанностей, при внедрении в любой коллектив, в любое время становился одним из важнейших факторов его стабильного функционирования.

Третий принцип - это уважение каждого из участников объединения друг к другу. В этом принципе содержится уважение к старшим - родителям в рамках семьи, администрации в рамках общины и руководителям в рамках корпорации. Однако возраст, хоть и добавляет уважения, все же не является главной характеристикой для уважения одного человека другим. Все участники процессов уважают друг друга априори. Это проявляется в совместной организации трудовых процессов, одинаково комфортных для всех членов объединения, в принятии решений на основе консенсуса в коллективе любого масштаба, и во взаимном доверии.

Все три принципа одинаково тщательно соблюдались и соблюдаются в сельских и городских общинах, в родственных и неродственных традиционных объединениях, в корпорациях различной формы. Они, сформированные за несколько веков в условиях сельских общин, оказались универсальными и гибкими, способными адаптироваться к любым условиям и принимать новые формы с течением времени, не теряя своей сути. Подробно разобрав формы традиционных объединений и структуру индустриальных корпораций, выделить эти принципы, лежащие в основе их устройства, было не сложно, хоть они и не являются очевидными на первый взгляд. Нужно было найти общий связующий стержень, и после изучения каждой приведенной в пример структуры, можно с уверенностью сказать, что им являются эти три принципа.

Эти принципы также являются условиями сохранения и трансформации традиций. Благодаря им, традиционные элементы японской культуры смогли адаптироваться к новым условиям, сохраняясь с использованием накопленного опыта, нашедшего применение в эпоху трансформации. Их роль имеет большое значение и лежит в фундаменте успешной сельскохозяйственной экономики, затем в индустриализации, урбанизации и, наконец, превращении сельской отсталой страны в мирового лидера по многим отраслям. Личная сознательность, грамотная иерархия и взаимное уважение, являются той связкой, которая позволяет японскому коллективу любого масштаба и направления интенсивно развиваться и никогда не терять своей актуальности. Они обеспечивают постоянную оптимизацию совместной работы и эффективное использование ресурсов. Грамотно организованный и слаженный рабочий механизм всегда будет востребован в японском коллективистском обществе. С умением приспосабливаться к новым условиям и трансформироваться, вбирая в себя все самое лучшее, он не утратит своей функциональности. А поскольку в Японии он является носителем традиций, то можно сказать, что вопрос традиционного в современной жизни Японии будет актуален еще долгое время.

Заключение

В заключение данной работы можно сказать, что работа с источниками позволила мне собрать и анализировать достаточно информации, чтобы комплексно изучить трансформацию общинных традиций в индустриальных корпорациях Японии. Широкий выбор материала, написанный с разных точек зрения, общее и детальное рассмотрение объекта моей работы с позиций истории, экономики, социологии, помог мне обозначить и уловить трансформацию гибкой традиции в современном мире.

Как и предполагалось, традиционный аспект действительно имеет фундаментальное значение в организации работы японских корпораций. Пристальное внимание к его проявлениям сделало возможным выделить причины актуальности и значения традиций в современной японской экономике. Также мне удалось сформулировать неочевидные на первый взгляд, но в итоге оказавшиеся базовыми, традиционные принципы, на основе которых можно объяснить успех японской экономики. Трансформацию традиций в условиях индустриализации, урбанизации и миграционных процессов получилось проследить, в связи с чем и удалось выделить те элементы традиции, которые в любых условиях - от сельской общины до индустриальной корпорации, оставались неизменными. Значение традиций в условиях современности на примере японских индустриальных корпораций нельзя отрицать и недооценивать.

Примечательно, что большинство трудов, которые были прочитаны мной, либо вовсе упускали вопрос значения традиций, либо не связывали его с развитием общества или корпоративного сектора экономики. Возможно, для экономиста или социолога этот вопрос кажется не столь важным, честно говоря, автор этой работы тоже не ожидала, что роль традиций в японских корпорациях окажется такой большой. Только благодаря обширности этнографического познания стало возможным провести комплексный анализ исследуемого предмета. Теперь, на основании приведенных доказательств, в результате которых развитие, трансформация и роль традиционного в современности получилось проследить и обозначить, нельзя подвергать сомнению тот факт, что причины и объяснение многих успешных показателей индустриальных корпораций имеют традиционную основу.

Список литературы

На английском языке

1. Асакура, Каньи. Management in Japanese Society // JSTOR [Электронный ресурс]. - Managerial and Decision Economics, Vol. 3, No. 1 (Mar., 1982), pp. 16-23. Режим доступа: http://www.jstor.org/stable/2487258 - Дата последнего обращения: 09-03-2017.

2. Бучанана, Дэниэл.The Rural Economy of Japan // JSTOR [Электронный ресурс]. - The Quarterly Journal of Economics, Vol. 37, No. 4 (Aug., 1923), pp. 545-578. Режим доступа: http://www.jstor.org/stable/1884052 - Дата последнего обращения: 02-03-2017.

3. Бефу, Харуми. A critique of the group model of Japanese society // JSTOR [Электронный ресурс]. - Social Analysis: The International Journal of Social and Cultural Practice, No. 5/6, Japanese Society: Reappraisals and New Directions (December 1980), pp. 29-43. Режим доступа: http://www.jstor.org/stable/23160416 - Дата последнего обращения: 25-02-2017.

4. Бефу, Харуми. Informal Fictive Kinship in Japan // JSTOR [Электронный ресурс]. - American Anthropologist, New Series, Vol. 60, No. 1, Part 1 (Feb., 1958), pp. 102-117. Режим доступа: http://www.jstor.org/stable/665610 - Дата последнего обращения: 25-02-2017.

5. Бефу, Харуми. Patrilineal Descent and Personal Kindred in Japan // JSTOR [Электронный ресурс]. - American Anthropologist, New Series, Vol. 65, No. 6 (Dec., 1963), pp. 1328-1341. Режим доступа: http://www.jstor.org/stable/668455 - Дата последнего обращения: 06-04-2017.

6. Бефу, Харуми. Types of Corporate Unilineal Descent Groups // JSTOR [Электронный ресурс]. - American Anthropologist, New Series, Vol. 64, No. 2 (Apr., 1962), pp. 313-327. Режим доступа: http://www.jstor.org/stable/666602 - Дата последнего обращения: 25-02-2017.

7. Браун, Кейт. Dфzoku and the Ideology of Descent in Rural Japan // JSTOR [Электронный ресурс]. - American Anthropologist, New Series, Vol. 68, No. 5 (Oct., 1966), pp. 1129-1151. Режим доступа: http://www.jstor.org/stable/671036 - Дата последнего обращения: 02-05-2017.

8. Волкер, Марк. Industrial Groups and Investment Efficiency // JSTOR [Электронный ресурс]. - The Journal of Business, Vol. 78, No. 5 (September 2005), pp. 1973-2002. Режим доступа: http://www.jstor.org/stable/10.1086/431449 - Дата последнего обращения: 05-12-2016.

9. Девентер Кэтрин, Вальтер Новэс, Ричард Пэтвэй. Visibility versus Complexity in Business Groups: Evidence from Japanese Keiretsu // JSTOR [Электронный ресурс]. - The Journal of Business, Vol. 74, No. 1 (January 2001), pp. 79-100. Режим доступа: http://www.jstor.org/stable/10.1086/209664 - Дата последнего обращения: 05-12-2016.

10. Динс, Сердар. Monitoring the Monitors: The Corporate Governance in Japanese Banks and Their Real Estate Lending in the 1980s // JSTOR [Электронный ресурс]. - The Journal of Business, Vol. 79, No. 6 (November 2006), pp. 3057-3081. Режим доступа: http://www.jstor.org/stable/10.1086/508008 - Дата последнего обращения: 05-12-2016.

11. Исино, Ивао. The oyabun-cobun: a Japanese Ritual Kinship Institution // JSTOR [Электронный ресурс]. - American Anthropologist, New series, Vol. 195, No. 5, Part 1 (Dec., 1953), pp. 695-707. Режим доступа: http://www.jstor.org/stable/664725 - Дата последнего обращения 14/03/2017.

12. Йоситаки Тецинобу и Сикаси Дегучи. Social Capital Development in a Rural Community Based on Exchange Management with Outsiders: The Case of Akimoto, a Small Mountainous Settlement in Japan // JSTOR [Электронный ресурс]. - The Town Planning Review, Vol. 79, No. 4 (2008), pp. 427-462. Режим доступа: http://www.jstor.org/stable/40112768 - Дата последнего обращения: 02/03/2017.

13. Кавада, Хисаси. Industrial Relations in Japan // JSTOR [Электронный ресурс]. - Indian Journal of Industrial Relations, Vol. 1, No. 2 (Oct., 1965), pp. 195-207. Режим доступа: http://www.jstor.org/stable/27760590 - Дата последнего обращения: 02-05-2017.

14. Кацуки Аоки, Томас ­Леннерфорс. Новые кейрэцу: бизнес на доверии. Harvard Business Review, 8 c.

15. Ким, Се-Жик. Macro Effects of Corporate Restructuring in Japan. // JSTOR [Электронный ресурс]. - IMF Staff Papers, Vol. 51, No. 3 (2004), pp. 457-492. Режим доступа: http://www.jstor.org/stable/30035958 - Дата последнего обращения: 05-05-2017.

16. Линкольн, Джеймс, Майкл Герлач, Кристина Ахмаджан. Keiretsu Networks and Corporate Performance in Japan // JSTOR [Электронный ресурс]. - American Sociological Review, Vol. 61, No. 1 (Feb., 1996), pp. 67-88. Режим доступа: http://www.jstor.org/stable/2096407 - Дата последнего обращения: 05-05-2017.

17. Мацимото, Ясуси. Japanese Urban Sociology: Development and Current Trends // JSTOR [Электронный ресурс]. - The American Sociologist, Vol. 31, No. 3 (Fall, 2000), pp. 58-71. Режим доступа: http://www.jstor.org/stable/27698963 - Дата последнего обращения: 02-05-2017.

18. Накан, Чи. Towards a Theory of Japanese Social Structure: An Unilateral Society. The economic weekly, 1965. 20 с.

19. Норберг, Эдвард. Age-Grading in Japan // JSTOR [Электронный ресурс]. - American Anthropologist, New Series, Vol. 55, No. 3 (Aug., 1953), pp. 373-384. Режим доступа: http://www.jstor.org/stable/664037 - Дата последнего обращения: 30-04-2017.

20. Окада, Юзуру. Kinship Organization in Japan // JSTOR [Электронный ресурс]. - The Journal of Educational Sociology, Vol. 26, No. 1 (Sep., 1952), pp. 27-31. Режим доступа: http://www.jstor.org/stable/2263704 - Дата последнего обращения: 06-04-2017.

21. Окасаки Айянори. Growth of Urban Population in Japan // JSTOR [Электронный ресурс]. - Genus, Vol. 13, No. 1/4 (1957), pp. 132-152. Режим доступа: http://www.jstor.org/stable/29787368 - Дата последнего обращения: 02-05-2017.

22. Осиро, Кенйи. Postwar Seasonal Migration from Rural Japan // JSTOR [Электронный ресурс]. - Geographical Review, Vol. 74, No. 2 (Apr., 1984), pp. 145-156. Режим доступа: http://www.jstor.org/stable/214096 - Дата последнего обращения: 02-03-2017.

23. Приндл, Питер. Peasant-Worker Households and Community-Based Organizations in Rural Japan // JSTOR [Электронный ресурс]. - Modern Asian Studies, Vol. 19, No. 2 (1985), pp. 279-297. Режим доступа: http://www.jstor.org/stable/312156 - Дата последнего обращения: 02-03-2017.

24. Селлерз-Янг Барбара. Kanriye Fujima's Adaptation of the Iemoto System // JSTOR [Электронный ресурс]. - Asian Theatre Journal, Vol. 9, No. 1 (Spring, 1992), pp. 71-84. Режим доступа: http://www.jstor.org/stable/1124250 - Дата последнего обращения: 18-04-2017.

25. Симизу, Акитоси. Ie and Dozoku: Family and Descent in Japan // JSTOR [Электронный ресурс]. - Current Anthropology, Vol. 28, No. 4, Supplement: An Anthropological Profile of Japan (Aug. - Oct., 1987), pp. 85-90. Режим доступа: http://www.jstor.org/stable/2743443 - Дата последнего обращения: 06-04-2017.

26. Смит, Роберт. The Japanese Rural Community: Norms, Sanctions, and Ostracism // JSTOR [Электронный ресурс]. - American Anthropologist, New Series, Vol. 63, No. 3 (Jun., 1961), pp. 522-533. Режим доступа: http://www.jstor.org/stable/667726 - Дата последнего обращения: 01/05/2017.

27. Така, Ивао. Business Ethics in Japan // JSTOR [Электронный ресурс]. - Journal of Business Ethics, Vol. 16, No. 14, Region: and Country-Related Reportson Business Ethics (Oct., 1997), pp. 1499-1508. Режим доступа: http://www.jstor.org/stable/25073017 - Дата последнего обращения: 05-05-2017.

28. Такакуси, Синиро. The Social and Ethical Value of the Family System in Japan // JSTOR [Электронный ресурс]. - International Journal of Ethics, Vol. 17, No. 1 (Oct., 1906), pp. 100-106. Режим доступа: http://www.jstor.org/stable/2376103 - Дата последнего обращения: 05-12-2016.

29. Харрис, Чанси. The Urban and Industrial Transformation of Japan Geographical Review, Vol. 72, No. 1 (Jan., 1982), pp. 50-89 // JSTOR [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.jstor.org/stable/215068 - Дата последнего обращения: 02-05-2017.

30. Ханна Тарун, Ишай Яфех. Business Groups and Risk Sharing around the World // JSTOR [Электронный ресурс]. - The Journal of Business, Vol. 78, No. 1 (January 2005), pp. 301-340. Режим доступа: http://www.jstor.org/stable/10.1086/426527 - Дата последнего обращения: 05-12-2016.

31. Холлы, Эдвард и Милдред Рид. Hidden Differences: Doing Business with a Japanese // Doubleday, 1987. 97 стр.

32. Хон Ян Ли. A Comparative Study of Corean, Chinese, and Japanese Traditional Family and Contemporary Business Organizations. EAI Working Paper Series, No. 14, 2008. 33 стр.

33. Шоллер, П. Centrality and Urban Life in Japan // JSTOR [Электронный ресурс]. - GeoJournal, Vol. 4, No. 3, Human Environment in Japan (1980), pp. 199-204. Режим доступа: http://www.jstor.org/stable/41142405 - Дата последнего обращения: 02-05-2017.

34. Эрвин, Джонсон. The Stem Family and Its Extension in Present Day American Anthropologist, New Series, Vol. 66, No. 4, Part 1 (Aug., 1964), pp. 839-851. Режим доступа: http://www.jstor.org/stable/668180 - Дата последнего обращения: 06-04-2017.

35. Ямаваки, Хидеки. The Evolution and Structure of Industrial Clusters in Japan // JSTOR [Электронный ресурс]. - Small Business Economics, Vol. 18, No. 1/3, Special Issue: Small Firm Dynamism inEast Asia (Feb. - May, 2002), pp. 121-140. Режим доступа: http://www.jstor.org/stable/40229198 - Дата последнего обращения: 02-05-2017.

На русском языке

1. Леонтьева Л. Е. Японские корпорации и корпоративные группы. Эволюция институтов. - Москва; ИМЭМО РАН, 2009. - 78 с.

2. Овчинников, Д.Л. Корпоративная культура в России и Японии: сравнительный анализ. М.; 2006. - 30 c.

3. Побережников И. В. Переход от традиционного к индустриальному обществу: теоретико-методологические проблемы модернизации. - М.; «Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН, 2006). - 240 с.

4. Стоногина Ю. Б. Бизнес-коммуникации в Японии как национальный социокультурный феномен. М.; 2015. 159 с.

5. Фукуяма, Фрэнсис. Доверие: социальные добродетели и путь к процветанию: Пер. с англ. / Ф. Фукуяма. - М.; ООО «Издательство ACT»: ЗАО НПП «Ермак», 2004. - 730 с.

6. Цепелова Лидия, Водин Родион. Вездеходы самурайского кейрэцу. - // Коммерсантъ-Daily. М.; 9 c.

Размещено на Allbest.ru