Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Тема: «Восстановление работника на прежней работе и его правовые последствия»

Оглавление

• Введение
• Глава 1. Понятие и основания восстановления работника на прежней работе; субъекты, в компетенцию которых входит восстановление работника
• 1.1 Понятие и основания восстановления работника на прежней работе
• 1.2 Субъекты, в компетенцию которых входит восстановление работника на прежней работе
• Глава 2. Порядок восстановления работника и правовые последствия принятия решения о восстановлении работника на работе
• 2.1 Порядок восстановления работника на работе и его правовые последствия
• 2.2 Правовые последствия принятия решения о восстановлении работника на работе
• Глава 3. Проблемы восстановления работника на прежней работе и его правовых последствий по действующему законодательству России и предлагаемые пути их решения
• 3.1 Проблемы восстановления работника на работе и его правовых последствий
• 3.2 Пути решения выявленных правовых проблем
• Заключение
• Список нормативных актов и литературы
• Литература
• Введение
• правовой работник восстановление трудовой
• Конституция Российской ФедерацииКонституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.12.1993 (ред. от 30.12.2008) // Рос. газ. -- 1993. -- 25 дек. ст. 2 определяет: «Человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина -- обязанность государства». Данное провозглашение является важным и оказывает большое влияние на различные сферы жизни общества и государства в целом, в том числе и на сферу трудовых отношений, так как трудовые права граждан являются неотъемлемой составляющей общего понятия -- «права граждан».
• Действующее законодательство в сфере труда предоставляет работникам широкий спектр возможностей для защиты нарушенных прав. Каждый работник может обратиться в компетентные органы о восстановлении на работе даже в том случае, когда имеется лишь одно сомнение в законности и обоснованности прекращения работодателем трудового договора.
• «Защита трудовых прав работников преимущественно связана с такими формами реализации права, как использование права (в случаях самозащиты работником своих трудовых прав) и применение права (в случаях, когда работник обращается к компетентным органам с требованием о защите его нарушенных прав)»Карташов В.Н. Юридическая деятельность: понятие, структура, ценность -- Саратов: Изд--во Сарат. ун--та, 1989 -- С. 145..
• Как показывает практика, работники предпочитают использовать вторую форму защиты, т. е. обращаться к компетентным органам с требованием о защите их трудовых прав.
• Так, в Советский районный суд г. Новосибирска в 2009 г. поступило 259 заявлений о нарушении трудовых прав из них о восстановлении на работе -- 35; в 2010 г. таких заявлений поступило 214, а о восстановлении на работе 16, за I полугодие 2011 г. заявлений из трудовых правоотношений -- 88 из них о восстановлении на работе -- 8. Тенденция уменьшения гражданских дел из трудовых правоотношений наблюдается не только в отдельно взятом суде, но и во всей Новосибирской области. Управлением Судебного департамента в Новосибирской области проведен анализ статистических данных районных и городских судов общей юрисдикции Новосибирской области и определено, что дела, возникающие из трудовых правоотношений, составили 4812 дел (7,74%) за 12 месяцев 2010 года, за 12 месяцев 2009 года -- 4990 дел (8,6%) от числа всего оконченных дел. Число споров о восстановлении на работе уменьшилось с 647 до 565Информационный бюллетень для федеральных районных и городских судов общей юрисдикции Новосибирской области: отдел организационно--правового, статистического и информационного обеспечения деятельности судов управления Судебного департамента в Новосибирской области. -- 2011. -- № 4..
• Из указанных выше данных можно сделать вывод, что нарушений при увольнении или переводе на другую работу работника стало меньше, но данному явлению, могут быть и другие объяснения.
• Так проведенный автором работы опрос показал, что из 100 опрошенных граждан только 36% стали бы добиваться восстановления на работе, соответственно 64% не будут бороться за свои нарушенные права, так как не верят, что возможно их восстановление на прежней работе; 9 человек из 64 думают, что даже если их восстановят на работе, то работодатель все равно найдет способ «избавиться» от нежелательного работника; часть граждан не могут сами защищать свои права, а средств на представителя нет.
• Из проведенного опроса можно сделать вывод, что основная масса граждан не верит, что возможно их восстановление на прежней работе вследствие незаконного увольнения или перевода на другую работу. Кроме того, многие не знают куда обратиться, как составить заявления, в какие сроки это можно сделать.
• А.М. Андрияхина отмечает в своей работе: «Правовой нигилизм, т.е. полное неверие в силу права, а следовательно, защиту с его помощью своих законных интересов, стал для нас данностью. Работники, чьи права нарушены, очень редко обращаются за защитой в различные инстанции, несмотря на то, что государство сформировало четкий механизм защиты прав и законных интересов работников»Андрияхина А.М. Защита трудовых прав граждан: практ. пособие -- М.: Дашков и К, 2008. С. 2..
• Конечно, в последнее время наметилась тенденция к повышению уровня защиты трудовых прав граждан. Однако механизм реализации этого права находится в стадии становления.
• Таким образом, вышесказанное определяет актуальность настоящей выпускной квалификационной работы, которая заключается в том, что соблюдение трудовых прав работников является основой стабильности в обществе. В связи с этим государство в лице полномочных органов призвано обеспечить соблюдение прав незаконно уволенных работников -- состоящие в восстановлении на работе незаконно уволенного или незаконно переведенного на другую работу работника, устранении препятствий в реализации его права на работу, возмещении или компенсации вреда, причиненного нарушением трудовых прав.
• Объектом исследования являются правовые отношения восстановления работника на работе и реализации его правовых последствий.
• Предмет -- правовое регулирование в России восстановления работника на прежней работе и его правовых последствий.
• Целью работы является комплексное исследование правового регулирования восстановления работника на прежней работе и его правовых последствий, выявление существующих в данной сфере правовых проблем и предложение возможных путей их решения.
• Поставленная цель достигается решением ряда следующих задач:
• Ї рассмотреть понятие и основания восстановления работника на прежней работе и определить субъектов, в компетенцию которых входит восстановление работника на работе;
• Ї проанализировать порядок восстановления работника на работе и реализации его правовых последствий;
• Ї выявить правовые проблемы, существующие при восстановлении работника на прежней работе и его правовых последствий и предложить пути их решения.
• Гипотеза -- действующее законодательство не в полном объеме регулирует отношения, связанные с восстановлением работника на прежней работе и его правовых последствий, поэтому в ходе исследования предполагается разработка необходимых норм, устраняющих пробелы в трудовом законодательстве.
• Методологической основой исследования служит совокупность общенаучных и частнонаучных методов. На основе материалистического подхода использованы общенаучные методы, такие как анализ и синтез, аналогия, сравнение, а также статистический и социологический метод и частнонаучные методы познания: формально--юридический метод, метод толкования, сравнительно--правовой метод, метод конкретно--социологических исследований.
• Эмпирической базой исследования послужили: выборочное анкетирование по вопросам защиты трудовых прав, проведенное автором работы в Советском районе г. Новосибирска. Кроме того, были проанализированы: ежегодные статистические отчеты о деятельности Федерального суда общей юрисдикции Советского района г. Новосибирска за период с 2009 по 2010 г., и отчет за I полугодие 2011г.; статистические данные отдела организационно--правового, статистического и информационного обеспечения деятельности судов управления Судебного департамента в Новосибирской области за период 2009 -- 2010 г.
• Изучено и подвергнуто анализу значительное число судебных решений по гражданским делам о восстановлении на работе за 2008 -- 2010 г. и первое полугодие 2011 года.
• Нормативная основа исследования включает в себя Конституцию РФ, Трудовой кодекс РФ Трудовой кодекс Российской Федерации федер. закон от 30 дек. 2001 г. № 197--Ф3 (ред. от 18.07.2011) // СЗ РФ. -- 2002. -- №1(ч.1). -- Ст.3. (ТК РФ), Гражданский процессуальный кодекс РФ Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации федер. закон от 14 нояб. 2002 г. №138--ФЗ (ред. от 23.12.2010) // СЗ РФ. -- 2002. -- №46. -- Ст.453. (ГПК РФ), федеральные законы РФ, постановления Пленума Верховного Суда РФ, материалы судебной практики.
• Теоретическую основу исследования составили труды ученых специалистов в области общей теории права, трудового права, гражданско--процессуального права А. Л. Анисимов, А.М. Андрияхина, К.О. Гущина, В.Н. Карташов, О.Ю. Кузнецов, А.Я. Петров, И.А. Толмачев, В.И. Шкатулла.
• Структура работы предопределена целью и задачами исследования. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, 3 глав объединенных 6 параграфами, заключения, списка источников и приложения.
• Во введении обосновывается актуальность темы исследования, формулируются цели и задачи работы, определяется объект и предмет, методы исследования.
• В первой главе «Понятие и основания восстановления работника на прежней работе; субъекты, в компетенцию которых входит восстановление работника» рассматриваются основные теоретические положения, на которые опирается дальнейшее исследование вопроса восстановления работника на прежней работе, определяются субъекты, в компетенцию которых входит восстановление работника.
• Во второй главе «Порядок и правовые последствия принятия решения о восстановлении работника на прежней работе» определяется непосредственно порядок восстановления незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника, исследуются правовые последствия принятия решения о восстановлении на работе.
• В третьей главе «Проблемы восстановления работника на прежней работе и его правовых последствий по действующему законодательству России и предлагаемые пути их решения» определены существующие в данной сфере правовые проблемы и предложены пути и способы их решения.
• В заключении приводятся основные выводы и предложения по результатам предпринятого исследования.
• В приложении представлены: анкета, разработанная автором работы для проведения опроса, анализ данных проведенного опроса, сравнительные таблицы по внесению изменений в действующее законодательство.
• Практическая значимость выражается в том, что это комплексное исследование основных проблем в области восстановления работника на прежней работе и правовых последствий такого восстановления. Результаты проведенного исследования, возможно, использовать в законодательной, правоприменительной и научно--исследовательской деятельности.

Глава 1. Понятие и основания восстановления работника на прежней работе; субъекты, в компетенцию которых входит восстановление работника

1.1 Понятие и основания восстановления работника на прежней работе

При возникновении или прекращении трудовых отношений, а также в процессе их течения нередко возникают разногласия между работниками и работодателями. Причиной их возникновения является, как правило, нарушение действующих норм законодательства.

Такие разногласия, если они не урегулированы путем непосредственных переговоров между работниками и работодателями, считаются трудовыми спорами.

Современный опыт показывает, что среди трудовых споров, возникающих в отношениях между работником и работодателем, значительная доля касается тех, которые вытекают из незаконного увольнения (перевода) работника, а следовательно, связанные с его восстановлением на работе.

ТК РФ предусматривает различные способы защиты трудовых прав и свобод, в том числе и обращение в компетентные органы. Следовательно, если работник считает, что его незаконно уволили, либо перевели на другую работу, он может обратиться в соответствующий компетентный орган за защитой своих нарушенных прав.

Компетентный орган проверяет законность действий работодателя и принимает соответствующее решение, которым удовлетворяет заявленные требования работника либо отказывает ему.

Работник увольнение, которого признано незаконным имеет право отказаться от восстановления на прежней работе и ограничиться требованием об изменении формулировки увольнения и взыскания предусмотренных законодательством компенсаций.

В отношении этого работника факт принятия решения компетентным органом является фактом восстановления его нарушенных прав.

Работник требования, которого заключаются в восстановлении на работе и компетентным органом удовлетворены, подлежит восстановлению на прежней работе (ч. 1 ст. 394 ТК РФ)

Стоит отметить, что ст. 396 ТК РФ определяет «Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению» Трудовой кодекс Российской Федерации федер. закон от 30 дек. 2001г. № 197--Ф3 (ред. от 18.07.2011) // СЗ РФ. -- 2002. -- №1(ч.1). -- Ст.3..

Совершение действий, направленных на исполнение таких решений, является обязанностью обеих сторон трудового договора: как работодателя, так и работника.

Работодатель должен отменить приказ об увольнении и фактически допустить работника к выполнению прежних трудовых обязанностей.

Обязанностью работника по исполнению решения о восстановлении на работе является каждодневная явка на работу с требованием допустить его к выполнению прежних должностных обязанностей (их выполнение), так как только ежедневное физическое присутствие работника на месте выполнения прежних трудовых обязанностей в совокупности с его собственным волеизъявлением обеспечивают завершенность исполнения решения компетентного органа.

Об эффективном восстановлении нарушенных прав по делам о восстановлении незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника можно говорить лишь в случаях, когда состоялось реальное исполнение решения компетентного органа.

«Исполнительный документ о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным при наличии двух оснований:

-- взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей;

-- отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя»Об исполнительном производстве: федер. закон от 02 октяб. 2007 г. №229--ФЗ (ред. от 27.07.2010, с изм. от 07.02.2011) // СЗ РФ. -- 2007. -- №41. -- Ст.4849. (ст. 106 ФЗ «Об исполнительном производстве»).

Таким образом, восстановление работника на прежней работе считается состоявшимся, если работодатель отменил приказ об увольнении и допустил работника к выполнению прежних трудовых обязанностей. Данное обстоятельство подтверждается поручением работнику работы, которую он выполнял до незаконного увольнения или перевода.

Из--за несовершенства формулировок в трудовом законодательстве возникают трудности с определением понятия -- «восстановление на работе», так как в отношении одного работника это факт принятия компетентным органом решения о признании увольнения незаконным, в отношении другого это фактическое восстановление на прежней работе.

Из анализа вышеизложенного автор работы пришел к выводу, что под восстановлением на прежней работе следует понимать возвращение работника в прежнее правовое положение, существовавшее до незаконного увольнения или незаконного перевода на другую работу, т.е. предоставление прежней работы (должности), которую он выполнял или занимал до незаконного увольнения или перевода.

Основанием для восстановления работника на прежней работе является незаконное увольнение или незаконный перевод на другую работу.

К сожалению, ни Трудовой кодекс РФ, ни другие акты, включая Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 (ред. от 28.09.2010) // Рос.газ. -- 2006. -- 31 дек., не дают понятия незаконного или необоснованного (неправомерного) увольнения.

«Строго говоря, любое увольнение работника без его согласия по иным основаниям или с нарушением установленного порядка и будет являться незаконным».Толмачев И.А. Как грамотно уволить и уволиться. -- М.: ГроссМедиа: РосБух, 2008. -- С.67.

Общие основания прекращения трудового договора определены ст. 77 ТК РФ, это прекращение трудового договора по соглашению сторон, истечение срока трудового договора, расторжение трудового договора по инициативе работника и др. Но, как правило, споры о восстановлении на работе возникают после расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Основания, по которым работодатель может прекратить трудовые отношения с работником, определены ст. 81 ТК РФ.

Для того чтобы оценить, насколько прекращение трудового договора и увольнение работника законно, необходимо учитывать три момента.

Увольнение должно быть, во-первых, обоснованным, во-вторых, произведено с соблюдением процедуры, установленной ТК РФ, иными федеральными законами для отдельных категорий работников, и, в--третьих, оформлено надлежащим образом.

Нарушение одного из приведенных выше условий увольнения влечет за собой признание такого увольнения незаконным и служит основанием для восстановления работника на прежней работе.

Необоснованным увольнением следует понимать такое увольнение, которое произведено:

Ї по основаниям, не предусмотренным ТК РФ (или иными федеральными законами, устанавливающими дополнительные основания прекращения трудового договора с отдельными категориями работников);

Ї по основаниям, не соответствующим фактическим обстоятельствам.

В первом случае речь идет, во-первых, о применении оснований прекращения трудового договора, не предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Например, дополнительные основания прекращения трудового договора, установленные работодателем локальными актами, в частности Положением о персонале организации, являются неправомерными. Их применение при расторжении трудового договора считается необоснованным, а уволенный по таким основаниям работник подлежит восстановлению.

Например, охранник частного охранного предприятия при исполнении трудовых обязанностей нарушил п. 2.6 Положения о персонале, действующего в организации, согласно которому «установлен запрет на сотрудничество с другими конкурирующими фирмами». За допущенное нарушение, несовместимое с продолжением работы в данном охранном предприятии в соответствии с п. 3.5 Положения о персонале «за нарушения п. 2.6 данного положение работник подлежит увольнению по решению руководства предприятия», работник был уволен по инициативе работодателя.

В приведенном случае работник был восстановлен на работе судом, который признал увольнение работника необоснованным по следующим причинам. Примененные основания расторжения трудового договора не предусмотрены трудовым законодательством. Установление дополнительных в сравнении с трудовым законодательством оснований прекращения трудового договора входит в компетенцию федеральных органов государственной власти в отношении отдельных категорий работников, к числу которых охранник частного охранного предприятия не относится. Кроме того, трудовым законодательством в рассматриваемом случае не предусмотрена возможность устанавливать дополнительные основания прекращения трудового договора соглашением сторон (условиями трудового договора, положения о персонале) Дело №А--1569/2009 // Архив Советского районного суда г. Новосибирска, 2009 г..

Помимо этого, основанием для восстановления работника на прежней работе служит незаконное применение дисциплинарного взыскания. Работодатель в соответствии с ч. 5 ст. 189 ТК РФ не вправе устанавливать дополнительные виды дисциплинарной ответственности.

Судебная практика по рассматриваемому вопросу складывается следующим образом. Так, в Советский районный суд г. Новосибирска с исковым заявлением о восстановлении на работе обратилась Петрова Е.П. к ООО «****». Она просила признать приказы о наложении дисциплинарного взыскания в виде штрафа 6000 руб. и об увольнения ее в соответствии со ст. 81 ч. 5 ТК РФ незаконными.

Суд, изучив предоставленные работодателем документы, считает, что данные документы (распоряжение директора, объяснительные по несдаче декларации, акт, в соответствии с которым установлено не исполнение распоряжения) не являются надлежащими основаниями привлечения Петровой Е.П. к дисциплинарной ответственности, поскольку нарушен порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ.

А приказ о наказании штрафом в сумме 6000 руб. нельзя рассматривать как наложение дисциплинарного взыскания, поскольку «наказание в виде штрафа» не предусмотрено трудовым законодательством, вынесено одновременно с приказом об увольнении в связи с неисполнением служебных обязанностей, является незаконным.

Суд удовлетворил заявленные требования и восстановил Петрову Е.П. на работе Дело №А--2329/2009 // Архив Советского районного суда г. Новосибирска, 2009 г..

Из приведенного выше примера следует, что допущенные работодателем нарушения при наложении дисциплинарного взыскания и увольнении послужили основанием для восстановления работника на прежней работе.

Применение к работнику мер дисциплинарного взыскания является существенным ограничением прав человека на труд, в связи с чем виды дисциплинарных взысканий и основания для их применения могут быть установлены только федеральными законами, что предусмотрено ст. 192 ТК РФ.

Нельзя не отметить, что далеко не все основания прекращения трудового договора, предусмотренные трудовым законодательством, могут быть применены работодателем в определенных ситуациях. В ряде случаев это зависит непосредственно от субъекта (работника), с которым трудовой договор подлежит расторжению (прекращению).

Так, прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 7 ст. 81 ТК РФ (за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя), с работником, который не несет материальной ответственности в соответствии с трудовым законодательством, является неправомерным. В этом случае трудовой договор может быть прекращен лишь с материально ответственным лицом.

В указанном выше случае прекращение трудового договора будет неправомерным, что является основанием для восстановления на работе.

Сложнее обстоит дело, когда выбранное работодателем основание прекращения трудового договора не соответствует фактическим обстоятельствам. Например, прекращение трудового договора с работником по п. 3 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию), произведенное работодателем на основании личного заявления работника, может быть признано судом общей юрисдикции необоснованным.

Так, если судом будет установлен факт оказания на работника давления со стороны работодателя или принуждения работника к подаче такого заявления, то основание увольнения работника, примененное работодателем, хотя и предусмотрено ТК РФ, не соответствует фактическим обстоятельствам. В этом случае суд восстанавливает работника на работе. Мотивом такого решения, как правило, является установление факта отсутствия законного основания для прекращения трудового договора -- действительной инициативы работника.

Увольнение работника, может быть признано незаконным и служить основанием для восстановления на работе и по причинам нарушения работодателем процедуры прекращения трудового договора.

«Введение законодателем особых правил и дополнительных обязанностей для работодателя, связанных с расторжением трудового договора с работником, заключается в обеспечении гарантий и защите трудовых прав работника. То есть в промежутке между тем, как работодатель принял решение уволить работника, и тем, когда выдал трудовую книжку работнику, ему необходимо осуществить строго определенный алгоритм действий. Этот алгоритм действий по--другому можно обозначить как особые правила прекращения трудового договора, установленные законодателем». Терешко Ю. Ошибка ошибке рознь. -- Юр. газ. -- 2010. -- №3. -- С. 6.

Следует отметить, что трудовое законодательство предусматривает различные требования к процедуре прекращения трудового договора. Условно их можно разделить на три группы:

-- общие;

-- дополнительные;

-- специальные.

Общими являются требования, которые одинаково распространяются на все категории работников, предусмотренные ТК РФ. К общим требованиям относятся, например, правила прекращения трудового договора, предусмотренные ст. 140 ТК РФ. Они одинаково распространяются на всех работников (в т. ч. и на отдельные категории работников) независимо от оснований прекращения с ними трудового договора.

Дополнительные требования -- это своего рода дополнительные по сравнению с общими гарантии прав работников, установленные при их увольнении. К числу дополнительных требований относятся гарантии, установленные при расторжении трудового договора с отдельными категориями работников. Среди них можно назвать гарантии, существующие при расторжении трудового договора со следующими работниками:

-- лицами в возрасте до 18 лет (ст. 269 ТК РФ);

-- беременными женщинами (ст. 261 ТК РФ);

-- женщинами, имеющими детей (ст. 261 ТК РФ);

-- работниками, являющимися членами профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);

-- работниками, входящими в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов и не освобожденными от основной работы (ст. 374 ТК РФ);

-- работниками, участвующими в разрешении коллективного трудового спора (ч. 2 ст. 405 ТК РФ).

Ї руководителями организации, его заместителями и главным бухгалтером при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации (ст. 181 ТК РФ).

Специальные требования установлены ТК РФ при расторжении трудового договора по отдельным основаниям, предусмотренным ТК РФ, а также иными федеральными законами для отдельных категорий работников.

Среди специальных требований, предъявляемых к процедуре прекращения трудового договора, следует отметить две группы:

-- требования, установленные ТК РФ к процедуре прекращения трудового договора по отдельным основаниям, например, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата, либо нарушением работником трудовой дисциплины, предусматривающим возможность применения в качестве вида дисциплинарной ответственности увольнения, прекращение трудового договора с руководителем организации, прекращение срочного трудового договора, прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

В период кризиса, часто происходит увольнение по сокращению численности или штата работников организации.

«При разрешении споров об увольнении работников, являющихся членами профсоюза по таким основаниям, как сокращение численности и штата организации следует проверять соблюдение работодателем процедуры учета мотивированного мнения профсоюзного органа».День суда -- сайт судебных репортажей / Некоторые актуальные вопросы, возникающие при рассмотрении трудовых споров. -- 2010. -- [Электронный ресурс] -- Режим доступа: http://densuda.ru/2010/03/10/trudovie_doklad/. 23.06.2011.

В соответствии со ст. 373 ТК РФ работодатель обязан направить в профсоюзный орган проект приказа об увольнении работника по данному основанию. При несоблюдении данной процедуры увольнение является незаконным, и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

-- требования, установленные иными федеральными законами к процедуре прекращения трудового договора с отдельными категориями работников -- руководители организаций и сотрудники соответствующих государственных органов, например при расторжении служебного контракта с гражданским служащим действует порядок, предусмотренный Федеральным законом от 27.07.2004 г. № 79--ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». О государственной гражданской службе Российской Федерации: федер. закон от 27 июля 2004 № 79--ФЗ (ред. от 14.02.2010)//СЗ РФ. --2004. -- №31. -- Ст.3215.

Нельзя не обратить внимание на судебную практику, которая складывается по рассматриваемому вопросу. Шалыгин В.А. обратился в суд с иском к Федеральному агентству по промышленности Российской Федерации, о восстановлении на работе, ссылаясь на то, что он был неправомерно уволен по основанию, установленному п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей. Решением Мещанского районного суда г. Москвы Шалыгин В.А. был восстановлен на работе.

Определением Верховного Суда РФ от 28.05.2010 № 5--В10--34 по надзорной жалобе Министерства промышленности и торговли Российской Федерации, решение Мещанского районного суда г. Москвы от 16 января 2008 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 8 октября 2009 г. оставлены без изменения, по следующим основанием: согласно подпункту 7 п. 1 ст. 20 ФЗ от 14.11.2002 г № 161--ФЗ «О государственных и муниципальных предприятиях» собственник имущества унитарного предприятия в отношении указанного предприятия: «назначает на должность руководителя унитарного предприятия, заключает с ним, изменяет и прекращает трудовой договор в соответствии с трудовым законодательством и иными содержащими нормы трудового права нормативными правовыми актами»;О государственных и муниципальных унитарных предприятиях: федер. закон от 14 нояб.2002 г. №161--ФЗ (ред. От 02.07.2010)// СЗ РФ. -- 2002. -- №48. -- Ст.4746.

«Судом установлено, что в соответствии с трудовым договором от 27 октября 2006 г. № 293/к--р Шалыгин В.А. назначен на должность <...> федерального государственного унитарного предприятия «Летно--исследовательский институт им. М.М. Громова».

Приказом руководителя Федерального агентства по промышленности Российской Федерации от 14 сентября 2007 г. № 228/к--р трудовой договор с Шалыгиным В.А. прекращен по основанию, установленному пунктом 10 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей».Иск о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула удовлетворен правомерно, так как при увольнении заявителя работодателем был нарушен установленный порядок увольнения: Определение Верховного Суда РФ от 28 мая 2010 г. №5--В10--34 [Электронный ресурс] // КонсультантПлюс: [справочно--поисковая система].

Так же, суд установил, что факт однократного грубого нарушения трудовых обязанностей со стороны Шалыгина В.А. имел место. Основания у Федерального агентства по промышленности Российской Федерации к расторжению трудового договора по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ имелись, но работодателем при увольнении Шалыгина В.А. был нарушен установленный порядок увольнения, в связи, с чем увольнение истца суд признал незаконным и восстановил истца на работе в прежней должности.

Кроме того, следует иметь в виду, что в исключение из общего правила, в трудовом договоре, заключенном с руководителем организации (ст. 278 ТК РФ), работающим у работодателя -- физического лица (ст. 307 ТК РФ), с надомником (ст. 312 ТК РФ), с работником религиозной организации (ст. 347 ТК РФ), могут быть предусмотрены и иные дополнительные к общим и специальным основания его расторжения, при нарушении которых увольнение будет признано незаконным.

Трудовой кодекс РФ называет перечень оснований, изменяющих трудовое правоотношение (гл. 12 ТК РФ). Одним из оснований согласно ст. 72 ТК РФ является перевод работника на другую работу.

«Перевод на другую работу ? это изменения в деятельности работника либо предоставление ему другой работы по сравнению с оговоренной в трудовом договоре.

Иными словами, под переводом следует понимать перевод на другую работу в этой же организации, перевод в другую организацию, перевод в другую местность вместе с организацией». Исайчева Е.А. Энциклопедия трудовых отношений. М.: Альфа--Пресс, 2007. -- С. 128.

В зависимости от срока выделяются постоянные переводы и временные. При постоянном переводе условия договора изменяются окончательно, т.е. другая работа предоставляется на неопределенный срок. Временный перевод сохраняет за работником его постоянную работу.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством, в частности, статьей 72.2 ТК РФ о временном переводе на другую работу.

Если работник считает, что перевод на другую работу произведен с нарушением трудового законодательства, то он может обратиться в компетентный орган за защитой своих трудовых прав.

Незаконными являются переводы, осуществленные с нарушением предусмотренного законом порядка, в частности:

Ї перевод на другую постоянную работу, произведенный без согласия работника (ст. 72 ТК РФ);

Ї перевод на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ст. 72 ТК РФ);

Ї перевод в другое структурное подразделение организации, если в трудовом договоре место работы было определено с указанием конкретного структурного подразделения (ст. 74 ТК РФ);

Ї перевод по инициативе работодателя представителей работников в период ведения коллективных переговоров без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ст. 39 ТК РФ);

Ї перевод по инициативе работодателя представителей работников, их объединений в период разрешения коллективных трудовых споров (ст. 405 ТК РФ).

Из вышесказанного можно сделать вывод, что восстановление на работе это фактическое предоставление работнику прежней работы с сохранением всех условий, действующих до прекращения трудовых отношений.

Нарушение оснований, условий, порядка, гарантий прекращения или изменения трудового договора предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, трудовыми договорами является основанием для признания увольнения или перевода на другую работу незаконным. Незаконное увольнение или перевод на другую работу влечет за собой восстановление нарушенных прав работника.

1.2 Субъекты, в компетенцию которых входит восстановление работника на прежней работе

При незаконном увольнении или переводе на другую работу работник вправе предпринять все возможные меры для восстановления нарушенных прав. В случае обращения работника за защитой своих нарушенных прав в компетентные органы возникает индивидуальный трудовой спор.

«Индивидуальный трудовой спор -- неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров»Трудовой кодекс Российской Федерации федер. закон от 30 дек. 2001 г. №197--Ф3 (ред. от 18.07.2011) // СЗ РФ. -- 2002. -- №1(ч.1). -- Ст.3..

Согласно ст. 382 ТК РФ органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются комиссии по трудовым спорам и суды.

Комиссия по трудовым спорам (КТС) образуется в организации и (или) ее структурных подразделениях по инициативе работников или работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представителей работников в комиссию по трудовым спорам избирают на общем собрании (конференции) работников организации или делегируют представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации. Представителей работодателя назначает руководитель организации (ст. 384 ТК РФ).

Комиссия по трудовым спорам вправе рассматривать любой индивидуальный трудовой спор, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем, за исключением споров, по которым ТК РФ и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.

Работник, которой считает, что его перевели на другую работу с нарушением трудового законодательства вправе обратиться с заявлением в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Если работник по уважительным причинам пропустил установленный срок, комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу (ст. 386 ТК РФ).

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии (ч. 1 ст. 388 ТК РФ). Решение должно быть мотивировано и основано на законе или ином нормативном правовом акте, коллективном договоре, соглашении и трудовом договоре.

Копии решения КТС, надлежащим образом заверенные, вручаются работнику и руководителю организации в трехдневный срок со дня принятия решения (ч. 3 ст. 388 ТК РФ). Решение подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование (ч. 1 ст. 389 ТК РФ).

В случае неисполнения решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок комиссия, принявшая решение, выдает работнику удостоверение, имеющее силу исполнительного документа.

«На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке») Трудовой кодекс Российской Федерации федер. закон от 30 дек. 2001 г. № 197--Ф3 (ред. от 18.07.2011) // СЗ РФ. -- 2002. -- №1(ч.1). -- Ст.3. (ч. 3 ст. 389 ТК РФ).

Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения. При пропуске работником установленного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, может восстановить этот срок (ч. 4 ст. 389 ТК РФ).

Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

Предварительное рассмотрение спора в КТС не является обязательным условием. Работник может обратиться в суд, минуя комиссию по труду.

Статья 391 ТК РФ определяет: «В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам» ТК РФ.

Споры между работником и работодателем о восстановлении на работе не зависимо от оснований прекращения трудового договора рассматриваются непосредственно в судах (ст. 391 ТК РФ).

Порядок рассмотрения трудовых споров в суде регулируется ТК РФ и иными федеральными законами, а также Гражданским процессуальным кодексом Российской Федерации.

Все заявления, вытекающие из разногласий в области трудовых отношений, подаются в суд по месту нахождения или жительства ответчика, однако ст. 29 ГПК РФ определяет, что иски, о восстановлении трудовых прав, могут предъявляться в суд и по месту жительства истца.

Работник при обращении в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, о переводе на другую работу и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождается от уплаты судебных расходов, государственной пошлины, согласно ст. 393 ТК РФ, ст. 89 ГПК РФ, ст. 333.36. Налогового кодекса Российской Федерации (НК РФ) Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) федер. закон от 05 авг. 2000г. № 117--ФЗ (ред. от 21.06.2011) // СЗ РФ. -- 2000. -- №32. -- Ст.3340..

Трудовой кодекс РФ устанавливает сокращенный срок исковой давности по трудовым спорам (общий срок исковой давности по гражданскому законодательству составляет 3 года). Работник вправе обратиться в суд за разрешением трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении -- в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).

Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (ч. 1 и 2 ст. 392 ТК РФ). Исходя из содержания абз. 1 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ, а также ч. 1 ст. 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

Восстановление пропущенного срока производиться судом в порядке, предусмотренном п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, которые препятствовали работнику своевременно обратиться с иском в суд, к таким обстоятельствам относятся: болезнь истца, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и др.

Суд рассматривает и разрешает гражданские дела о восстановлении на работе до истечения месяца, такой срок определен ст. 154 ГПК РФ. «Вместе с тем в силу ч. 3 ст. 152 ГПК РФ по сложным делам с учетом мнения сторон судья может назначить срок проведения предварительного судебного заседания, выходящий за пределы указанных выше сроков».Справочник кадровика: полное практическое руководство / под ред. Ф.Н. Филиной. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2011. -- С. 124.

«На основании всестороннего изучения всех материалов, показаний сторон и других участников процесса судом выносится решение. В решении формулируется вывод суда об удовлетворении иска или об отказе в иске. При удовлетворении исковых требований суд четко формулирует, какие действия следует произвести ответчику во исполнение решения».Колобова С.В. Трудовое право России: учеб пособие для вузов. -- М.: Юстицинформ, 2005. -- С. 228.

Законодательством предусмотрено, что решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника, принятое органом по рассмотрению трудовых споров, подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ).

Из этого следует, что обязанность работодателя по исполнению судебного решения о восстановлении работника по прежнему месту работы возникает на следующий день после вынесения судебного решения. Указанная обязанность не зависит ни от сроков вступления решения в законную силу, ни от сроков получения ответчиком на руки мотивированного судебного решения.

Судебное решение должно быть исполнено в добровольном порядке. В противном случае работнику (взыскателю) выдается исполнительный лист или по его просьбе направляется судом для исполнения в службу судебных приставов.

Решение суда может быть обжаловано любой из сторон спора в кассационном порядке в течение десяти дней после вынесения решения в окончательной форме (ст. ст. 336, 338 ГПК РФ).

Вступившее в законную силу решение суда может быть пересмотрено в порядке надзора в соответствии с ГПК РФ (ст. 376--391 ГПК РФ).

К органам, в компетенцию которых входит восстановление нарушенных прав работника относиться и федеральная инспекция труда.

Федеральная инспекция труда это единая централизованная система, состоящая из федерального органа исполнительной власти и его территориальных органов (государственных инспекций труда).

Известно, что государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов о труде -- один из основных способов защиты трудовых прав и свобод.

Государственный инспектор труда имеет право производить проверки соблюдения законодательства о труде, выдавать нанимателю обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений, привлекать нарушителей к ответственности (ст. 357 ТК РФ).

Статья 356 ТК РФ указывая на основные полномочия федеральной инспекции труда, определяет: «ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав».Трудовой кодекс Российской Федерации федер. закон от 30 дек. 2001 г. № 197--Ф3 (ред. от 30.12.2006) // СЗ РФ. -- 2002. -- №1 (ч.1). -- Ст.3.

Следовательно, помимо комиссии по трудовым спорам и суда, работник может обратиться с заявлением о признании перевода на другую работу незаконным в Государственную инспекцию труда.

Стоит отметить, что при обращении в органы федеральной инспекции труда сроки исковой давности для рассмотрения трудового спора не применяются, в отличие от суда.

Государственный инспектор труда вправе устранить нарушения, допущенные в отношении работника при его незаконном переводе на другую работу, присущим данному органу административно--правовым способом -- посредством вынесения обязательного для работодателя предписания. Срок исполнения предписания государственного инспектора труда обычно указывается в предписании, законодательством данные сроки не урегулированы.

Вынесенное государственным инспектором труда в адрес работодателя предписание может быть обжаловано работодателем (ст. 361 ТК РФ).

Кроме этого, стоит заметить, что «невзирая на обширность закрепленных в главе 57 ТК РФ полномочий государственной инспекции труда, законодатель не включил ее в число органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры. Такое право было предоставлено лишь комиссиям по трудовым спорам и судам».В курсе правого дела, рубрика: Кадровик в курсе дела. -- Есть ли предел полномочий у трудовой инспекции. -- 2008. -- №20. -- [Электронный ресурс] -- Режим доступа: http://www.vkursedela.ru/article2143/ 30.06.2011.

К числу органов, осуществляющих государственный надзор и контроль за соблюдением норм трудового права, относятся и органы прокуратуры.

«Согласно ст. 1 Закона о прокуратуре основная функция прокуратуры -- осуществление от имени Российской Федерации надзора за соблюдением Конституции РФ и исполнением законов, действующих на территории РФ».Васюшкин В. Пределы прокурорского надзора. Законность. -- 2010. -- №11. -- С. 15.

Деятельность прокуратуры регулируется Федеральным законом от 17.01.1992 № 2202--1 «О прокуратуре Российской Федерации». Участие прокурора в рассмотрении дел судами определено ст. 35 ФЗ «О прокуратуре РФ» «Прокурор участвует в рассмотрении дел судами в случаях, предусмотренных процессуальным законодательством Российской Федерации и другими федеральными законами».О прокуратуре Российской Федерации: федер. закон от 17 янв.1992 г. №2202--1--ФЗ (ред. от 01.07.2010) // СЗ РФ. -- 1995. -- №47. -- Ст.4472.

Участие прокурора в гражданском судопроизводстве закреплены в ст. 45 ГПК РФ, ч. 3 данной статьи предусматривает участие прокурора в гражданских делах о восстановлении на работе, о возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью работника в процессе трудовой деятельности.

Участие прокуроров в рассмотрении гражданских дел о восстановлении на работе в судах первой инстанции является одной из существенных гарантий всестороннего, полного и объективного исследования судом фактических обстоятельств, а также вынесения судом законного и обоснованного решения.

Таким образом, восстановление на работе -- это фактическое возвращение работника в его прежнее правовое положение (на прежнюю должность), существовавшее до незаконного увольнения или незаконного перевода на другую работу.

Основанием для восстановления работника на прежней работе является нарушение работодателем действующего законодательства при прекращении или изменении трудового договора. К наиболее распространенным нарушениям относятся:

Ї увольнение по основаниям, не предусмотренным в ТК РФ, других федеральных законах, самих трудовых договорах;

Ї увольнение по основанию, которое не имело место в действительности;

Ї указание иного основания увольнения, чем то, которое имело место в действительности;

Ї увольнение с нарушением определенных условий. Каждое основание увольнения предполагает свои условия, при которых оно может применяться;

Ї несоблюдение порядка увольнения.

Прекращение или изменение трудового договора может быть признано незаконным или необоснованным только решением компетентного юрисдикционного органа.

К субъектам, в компетенцию которых входит восстановление работника на прежней работе относятся: комиссия по трудовым спорам, суд и государственная инспекция труда.

Работник считающий, что его права при переводе на другую работу нарушены, вправе обратиться по своему усмотрению в комиссию по трудовым спорам, государственную инспекцию труда либо в суд, с заявлением о восстановлении на работе и признании увольнения незаконным только в суд.

Глава 2. Порядок восстановления работника и правовые последствия принятия решения о восстановлении работника на работе

2.1 Порядок восстановления работника на работе и его правовые последствия

«На первый взгляд, исполнение удовлетворенного судом искового требования о восстановлении на работе не представляет существенных сложностей, поскольку относиться к исполнению требований неимущественного характера, и не поставлено в зависимость от наличия либо отсутствия у должника денежных средств или иного имущества, на которое может быть обращено взыскание».Юдин А.В. Злоупотребление правом при исполнении решения суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника. -- Трудовое право. -- 2008. -- №11. -- С. 25.

...