Вместе с тем, исполнение решений о восстановлении на работе -- одна из самых сложных процедур.

Для восстановления незаконно уволенного работника на прежней работе работодателю необходимо совершить определенные действия:

-- издать приказ об аннулировании приказа (распоряжения) об увольнении или переводе на другую работу работника. В тексте приказа в качестве основания его издания указывается судебное решение.

-- допустить работника к исполнению прежних трудовых обязанностей, т.е. предоставить прежнюю трудовую функцию путем восстановления работника в должности, ранее им занимаемой. При этом фактически предоставить работнику рабочее место и обеспечить свободный доступ к нему.

Зачастую складывается ситуация, когда работодатель издает приказ об отмене приказа об увольнении или переводе на другую работу, а фактически не допускает работника на прежнее рабочее место. Так, Советский районный суд г. Новосибирска рассмотрев гражданское дело о И.И. Петрова к ГУП «****» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, удовлетворил исковые требования И.И. Петрова и восстановил его на работе Дело №А--1612/2010 // Архив Советского районного суда г. Новосибирска, 2010 г.. Работодатель (организация с большим количеством подразделений, находящихся в разных местах Советского района) издал приказ об отмене приказа об увольнении, но когда И.И. Петров появился в подразделение, где раньше осуществлял свою трудовую деятельность, служба безопасности его не пустила на объект, так как пропуска у И.И. Петрова не было, а других распоряжений в службу безопасности не поступало. Специально работодатель не выдал пропуск И.И. Петрову (со слов работодателя пропуск нужно заказывать и оформлять, но можно, же выписать и временный пропуск, издать соответствующее распоряжение) или это была оплошность работодателя, так или иначе работодатель не исполнил решение суда, так как фактически И.И. Петров не приступил к выполнению своих трудовых функций.

«Содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя»,Об исполнительном производств федер. закон от 02 октяб. 2007 г. №229--ФЗ (ред. от 27.07.2010, с изм. от 07.02.2011) // СЗ РФ. -- 2007. -- №41. -- Ст.4849. определяет ч. 1 ст. 106 ФЗ «Об исполнительном производстве».

Для надлежащего исполнения решения о восстановлении на работе необходимо, чтобы эти два условия существовали в совокупности.

Кроме выше перечисленного работодатель необходимо внести соответствующие записи в трудовую книжку работника, которая оформляется в соответствии с Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению и ведению трудовых книжек». Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек: постановление Минтруда РФ от 10 окт.2003 г. №69 // Рос.газ. -- 2003. -- 19 нояб. В графе 1 необходимо проставить следующий порядковый номер, затем в графе 2 -- дату восстановления. В графу 3 вносится запись: "Запись за номером таким--то недействительна, восстановлен на прежней работе". В графе 4 нужно написать основание внесения записи -- приказ или распоряжение работодателя.

При оформлении трудовой книжки необходимо обратите внимание на то, что вместо приказа нельзя делать ссылку на решение суда, так как оно является основанием для издания приказа об аннулировании приказа об увольнении или незаконном переводе работника. Запись в трудовую книжку необходимо вносить только на основании документов, изданных работодателем.

Согласно п. 33 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» «При наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается по последнему месту работы дубликат трудовой книжки…».О трудовых книжках (вместе с "Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей"): постановление Правительства РФ от 16 апр. 2003 г. №225 (ред. от 19.05.2008) // Рос.газ. -- 2003. -- 22 апр.

При этом в правом верхнем углу первой страницы дубликата трудовой книжки делается надпись: «Дубликат». На первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки пишется: «Взамен выдан дубликат» с указанием его серии и номера. В дубликат трудовой книжки переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.

Кроме того, после издания приказа о восстановлении, внесения записи в трудовую книжку необходимо внести изменения в табель учета рабочего времени. На основании решения компетентного органа работодатель издает приказ по основной деятельности о внесении изменений в табель учета рабочего времени. Время вынужденного прогула, в случае признания увольнения незаконным, отмечается в табеле учета рабочего времени (унифицированная форма № Т--13) следующей кодировкой -- ПВ (Время вынужденного прогула в случае признания увольнения, перевода на другую работу или отстранения от работы незаконными с восстановлением на прежней работе) или цифровым кодом 22 (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты: Постановления Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1 // Бюллетень Минтруда РФ. -- №5. -- 2004.).

И в соответствии с приказом по основной деятельности производятся соответствующие выплаты (средний заработок за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда) незаконно уволенному или переведенному на другую работу работнику.

Сумма среднего заработка за время вынужденного не включена в ст. 217 «Доходы, не подлежащие налогообложению (освобождаемые от налогообложения)» НК РФ и, соответственно, подлежат обложению налогом на доходы физических лиц в установленном порядке. «Данный вывод подтверждается официальной позицией Минфина России в письме от 25.07.2008 г. № 03--04--06--01/233» Горшкова Л.Л. Комментарий к Налоговому кодексу Российской Федерации (частям первой и второй) (постатейный) -- подготовлено для системы КонсультантПлюс, 2010. -- [Электронный ресурс] //КонсультантПлюс: [справочно--поисковая]..

Сумма среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит обложению единым социальным налогом и взносами на обязательное пенсионное страхование в общеустановленном порядке (подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ, п. 2 ст. 10 ФЗ от 15.12.2001 N 167--ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации: федер. закон от 15.12.2001 N 167--ФЗ (ред. от 11.07.2011) // СЗ РФ. -- 2001. -- №51. -- Ст.4832).

В соответствии с п. 3 ст. 217 НК РФ денежная компенсация морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, не подлежат налогообложению.

Если суд признал увольнения работника незаконным и принял решение об изменении формулировки основания увольнения, взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, о взыскании денежной компенсации морального вреда, то работодатель должен внести изменения в трудовую книжку (выдать дубликат) и выплатить соответствующие денежные суммы указанным выше способом.

ТК РФ определяет, что решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ).

Из этого следует, что обязанность работодателя по исполнению судебного решения о восстановлении работника по прежнему месту работы возникает на следующий день после вынесения судебного решения. Указанная обязанность не зависит ни от сроков вступления решения в законную силу, ни от сроков получения ответчиком на руки мотивированного судебного решения.

Судебное решение должно быть исполнено в добровольном порядке. В противном случае законодательством предусмотрен механизм принудительного исполнения судебных актов.

Принудительное исполнение судебного акта заключается в выдаче судом, вынесшим решение о восстановлении на работе, исполнительного документа (в соответствии с п. 1. ст. 428 ГПК РФ), исполнение решения комиссии по трудовым спорам осуществляется на основании выданного КТС удостоверения.

Принудительное исполнение решения о восстановлении на работе осуществляется через службу судебных приставов в порядке, предусмотренном ФЗ «Об исполнительном производстве».

Нужно сказать, что в случае неисполнения решения компетентного органа о восстановлении на работе наступают определенные правовые последствия, как у работодателя, так и у работника, уклоняющегося от выполнения своих трудовых обязанностей.

Так если работодатель не исполняет решение о восстановлении на прежней работе незаконно уволенного или переведенного работника, без уважительных причин, судебный пристав--исполнитель принимает меры, предусмотренные ст. 105 ФЗ «Об исполнительном производстве».

Неисполнение работодателем требований о восстановлении работника на работе в срок, установленный судебным приставом--исполнителем после вынесения постановления о взыскании исполнительского сбора, согласно ст. 17.15 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях федер. закон от 30 дек. 2001г. № 195 ФЗ (ред. от 18.07.2011) // СЗ РФ. -- 2002. -- №1 (ч.1) -- Ст.1.(КоАП РФ) «влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от одной тысячи до двух тысяч пятисот рублей; на должностных лиц -- от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц -- от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей».

В случае неисполнения работодателем требований в срок, вновь установленный судебным приставом--исполнителем после наложения административного штрафа, выше указанной статьей предусмотрено: «наложение административного штрафа на граждан в размере от двух тысяч до двух тысяч пятисот рублей; на должностных лиц -- от пятнадцати тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц -- от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей». Там же

Кроме того, при злостном неисполнении, а равно при воспрепятствовании исполнению вступившего в законную силу решения суда или иного судебного акта наступает уголовная ответственность. Так Уголовный кодекс Российской ФедерацииУголовный кодекс Российской Федерации федер. закон от 13 июня 1996г. №63--ФЗ (ред. от 07.04.2010) // СЗ РФ. -- 1996. -- № 25. -- Ст.2954. ст. 315 предусматривает наказание «штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо обязательными работами на срок от ста восьмидесяти до двухсот сорока часов, либо арестом на срок до шести месяцев, либо лишением свободы на срок до двух лет».

Принудительное исполнение предписание государственного инспектора труда не регламентировано законодательством, но ст. 19.5. КоАП РФ предусматривает административное наказание за невыполнение в установленный срок законного предписания (постановления, представления, решения) органа (должностного лица), осуществляющего государственный надзор (контроль), об устранении нарушений законодательства.

Кроме того, Кодекса об административных правонарушениях РФ в ст. 5.27 предусматривает административное наказание и за нарушение законодательства о труде и об охране труда.

Работник (взыскатель) в случае не исполнения работодателем решения суда, может обратиться в компетентный орган, принявший решение о восстановлении его на работе, с заявлением о взыскании с работодателя (должника) среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время со дня вынесения решения о восстановлении на работе по день исполнения исполнительного документа (ст. 396 ТК РФ).

Следует заметить, что при исполнении решения суда о восстановлении работника на работе не только работодателю необходимо осуществить определенные законом действия, но и работнику необходимо приступить к исполнению своих трудовых обязанностей.

Так как ранее возникшие на основании заключенного между работником и работодателем трудового договора трудовые отношения возобновлены, то соответственно работник обязан выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 15, ст. 16, ст. 21, ст. 56 ТК РФ).

В случае уклонения работника от выполнения своих обязанностей предусмотренных трудовым договором на него может быть наложено дисциплинарное взыскание. Если работник уже имеет дисциплинарное взыскание, то неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей дает работодателю право уволить работника в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работодатель не ограничен в праве уволить сотрудника по этому самостоятельному основанию, если тот был недавно восстановлен решением суда и дело о законности восстановления этого сотрудника еще не рассмотрено кассационным судом.

Следует отметить, что процедура восстановления на работе достаточно сложна и требует неукоснительного соблюдения предписанного порядка. Неточные действия работодателя могут привести к новым судебным спорам и сопутствующим издержкам.

Неисполнение решения компетентного органа о восстановление работника на прежней работе может повлечь за собой административное или уголовное наказание для работодателя, а работник может оказаться вновь уволенным.

2.2 Правовые последствия принятия решения о восстановлении работника на работе

Статья 394 ТК РФ предусматривает правовые последствия увольнения, произведенного без законного основания или с нарушением установленного законом порядка, либо незаконного перевода на другую работу.

Как уже отмечалось выше по заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу компенсаций без восстановления на работе.

Компетентный орган, рассматривающий трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания увольнения неправильной или не соответствующей закону суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ или иного федерального закона. Если же неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Лишь при наличии доказательств невозможности трудоустройства период времени, в течение которого работник не работал после увольнения, считается вынужденным прогулом.

«Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, -- признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора»О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 (ред. от 28.09.2010) // Рос.газ. -- 2006. -- 31 дек. (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

При невозможности восстановления на прежней работе вследствие ликвидации организации работник признается уволенным по п. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

В случае доказанности того, что неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с ч. 6 ст. 394 ТК РФ взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

При незаконном увольнении по требованию работника может быть вынесено решение о выплате работнику денежной компенсации в возмещение причиненного незаконными действиями работодателя морального вреда. Вопрос о порядке возмещения морального вреда будет рассмотрен далее.

В случае если компетентный орган признал увольнение или перевод на другую работу работника незаконным, и принял решение о восстановлении работника на прежней работе, то можно говорить о следующих правовых последствиях:

Ї восстановленному работнику предоставляется прежняя работа (должность), которую он выполнял до увольнения;

Ї оплачивается время вынужденного прогула;

Ї факт восстановления на работе фиксируется в трудовой книжке (по заявлению работника выдается дубликат без порочащей записи)

Ї восстанавливается его непрерывный стаж, а время оплаченного вынужденного прогула включается во все виды его стажа, в том числе и стажа для отпуска, и т.д.

При восстановлении работника на работе предполагается возвращение его в прежнее правовое положение, т.е. немедленное восстановление нарушенного права на труд у данного работодателя. Данное обстоятельство подтверждается отменой приказа об увольнении и фактическим предоставлением работнику работы, с сохранением всех условий труда, предусмотренных трудовым договором.

«Отмена приказа (распоряжения), повлекшего какие--либо правовые последствия, предполагает восстановление первоначального положения, существующего до его издания».Костин И. Восстановление на работе или отмена приказа об увольнении. -- Кадровик. Трудовое право для кадровика. -- 2011. -- №4. -- С. 28.

В том случае если за время отсутствия работника на должность, ранее занимаемую им, был принят другой работник и аналогичной свободной должности нет, то трудовой договор со вторым работником расторгается по обстоятельствам, независящим от воли сторон (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Прекращение трудового договора по данным основаниям допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, имеющуюся у работодателя. При увольнении работника по выше указанным обстоятельствам, ему в соответствии со ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Одним из последствий незаконного увольнения является выплата работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Все время вынужденного прогула оплачивается полностью независимо от его продолжительности.

В соответствии с п. 62 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Поскольку ТК РФ (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ)».О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 (ред. от 28.09.2010) // Рос.газ. -- 2006. -- 31 дек.

Кроме того, п. 17 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» предусмотрено, что если за время вынужденного прогула повышались тарифные ставки (должностные оклады, денежное вознаграждение), то «средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, структурном подразделении) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение».Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы: постановление Правительства РФ от 24 дек. 2007 г. №922 (ред. от 11.11.2009) // Рос.газ. -- 2007. -- 29 дек.

Нужно сказать, что при взыскании среднего заработка подлежит зачету выплаченное работнику выходное пособие.

Например, при рассмотрении гражданского дела по иску С.Н. Сидорова к Военному комиссариату о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, суд Советского района г. Новосибирска признал увольнение незаконным, а требования С.Н. Сидорова о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, подлежащими удовлетворению Дело №А--827/2010 // Архив Советского районного суда г.Новосибирска, 2010 г.. Согласно справке о заработной плате истца за 12 месяцев, предшествующих увольнению и предоставленного работодателем расчета, среднедневной заработок истца составил 723, 75 руб., количество дней вынужденного прогула составил 226 дней, таким образом, сумма заработной платы за время вынужденного прогула составила 163569, 76 рублей. Из материалов дела установлено, что истцом получено выходное пособие в сумме 44943 рублей, которое должно быть зачтено и сумма заработной платы за время вынужденного прогула составляет 118626, 64 руб. (163569, 76 -- 44943, 12 = 118626, 64).

При этом следует подчеркнуть, что при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника, не подлежит уменьшению:

-- на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет;

-- на сумму пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула;

-- на сумму пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула.

Поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Стоит заметить, что в соответствии со ст. 211 ГПК РФ к немедленному исполнению подлежат решения суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев, а остальные выплаты производятся только после вступления решения суда в законную силу (после рассмотрения в кассационном порядке).

Статья 151 Гражданского кодекса Российской Федерации Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) федер. закон от 30 нояб. 1994 г. №51--ФЗ (ред. от 06.04.2011) // СЗ РФ. -- 1994. -- №32. -- Ст.3301. гласит: «Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда».

Пунктом 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» определяется, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага, или нарушающими его личные неимущественные права либо нарушающими имущественные права гражданина.

В Трудовом кодексе порядок возмещения морального вреда, причиненного работнику, определяется ст. 237, в соответствии с которой моральный вред, причиненный работнику, возмещается в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора данный вопрос рассматривается судом.

Вопрос о компенсации морального вреда решается по требованию работника. Факт причинения морального вреда незаконным увольнением или переводом доказывается работником. Работник должен указать и размер компенсации, который он желал бы получить. Окончательное решение о выплате денежной компенсации и ее размерах принимает суд (ст. 394 ТК РФ).

При рассмотрении требований о компенсации морального вреда суды должны учитывать следующие юридически значимые обстоятельства:

-- причинение физических или нравственных страданий;

-- факт нарушения работодателем личных неимущественных прав работника либо посягательство на принадлежащие ему нематериальные блага;

-- неправомерность действий работодателя, причинивших моральный вред работнику;

-- вина работодателя в причинении вреда работнику, за исключением случаев причинения физических или нравственных страданий в связи с причинением вреда жизни или здоровью работника, когда моральный вред возмещается независимо от вины;

-- разумность и справедливость заявленных требований.

Стоит отметить, что определение размера компенсации морального вреда относится к одному из проблемных вопросов этого правового института. Это связано с тем, что в российском законодательстве нет четко сформулированных критериев и методов оценки размера компенсации морального вреда. Такое положение вызывает много проблем при решении споров о компенсации морального вреда в судебном порядке.

Анализ судебных решений Советского района г. Новосибирска о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, показал, что размер присуждаемых компенсаций по однородным делам сильно варьируется, от 1000 руб. до 5000 руб., это говорит о том, что отсутствует системность в подходе судов к определению размера компенсации, не существует ни верхнего, ни нижнего предела присуждаемой денежной компенсации, т.е. в настоящее время размер компенсации морального вреда устанавливается по личному усмотрению суда.

Кроме выше перечисленных правовых последствий возникающих при восстановлении работника на прежней работе восстанавливается непрерывный трудовой стаж. В стаж работы дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается: время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе (ст. 121 ТК РФ).

Таким образом, из вышесказанного, можно сделать несколько выводов:

во--первых, что процедура восстановления на работе достаточно сложна и требует неукоснительного соблюдения предписанного порядка;

во--вторых, при нарушении сроков исполнения решения компетентного органа наступает определенная законом ответственность и следовательно возникают соответствующие правовые последствия как для работодателя (административная, уголовная ответственность), так и для работника (увольнение);

в--третьих, в зависимости от принятого компетентным органом решения возникают различные правовые последствия. Так если, увольнение признано незаконным и работник не требует восстановления на прежней работе, то возникают следующие правовые последствия: в соответствии с решением суда меняется формулировка основания увольнения, дата увольнения, выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула, денежная компенсация морального вреда. При принятии решения компетентным органом решения о восстановлении на прежней работе правовые последствия можно определить следующим образом -- это, прежде всего восстановление работника на прежней работе с сохранением условий действующих до прекращения трудового договора, на оплату труда за все время вынужденного прогула, восстановления стажа, дающего право на оплачиваемый отпуск, возмещение денежной компенсации морального труда.

Глава 3. Проблемы восстановления работника на прежней работе и его правовых последствий по действующему законодательству России и предлагаемые пути их решения

3.1 Проблемы восстановления работника на работе и его правовых последствий

Законом установлены особые гарантии для защиты прав работника -- исчерпывающе урегулированы отношения, связанные с восстановлением незаконно уволенных или переведенных работников, предусмотрены специальные правовые механизмы.

Однако, на практике возникает ряд проблем. Например, перед незаконно уволенным или переведенным на другую работу работником встает вопрос, как защитить свои права, в какой орган следует обратиться?

О том, что данный вопрос вызывает затруднения, говорят результаты, даже небольшого опроса, проведенного автором работы: 27,78 % из опрошенных граждан, которые будут защищать свои права, обратятся в государственную инспекцию труда, 8,3 % в прокуратуру, а 63,89 % в суд.

Таким образом, законодателю стоит четко определить порядок действий работника, который считает, что его незаконно уволили, либо перевели на другую работу, для более быстрого восстановления нарушенных трудовых прав.

В настоящее время ТК РФ закреплено, что в случае незаконного увольнения или перевода работник может обратиться в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров это комиссии по трудовым спорам и суд (ст. 382 ТК РФ), а то, что можно обратиться и в государственную инспекцию труда следует только из комплексного толкования норм ТК РФ (ст. ст. 83, 234,356,373).

Компетенция государственной инспекции труда в части восстановления на работе незаконно уволенных или переведенных работников вызывает массу вопросов.

Так следует обратить внимание на недостатки правового регулирования при восстановлении работника на работе государственной инспекцией труда. Деятельность государственной инспекции труда в части восстановления нарушенных прав работников не регламентирована ни ТК РФ, ни подзаконными нормативными актами, тогда как деятельность российских судов в области трудовых отношений урегулирована ГПК РФ и ТК РФ.

Законодательством не закреплены сроки давности для обращения в государственную инспекцию труда, это значит, что работник может обратиться в государственную инспекцию труда и через год, и через два года и у государственного инспектора нет оснований отказать данному работнику в рассмотрении его заявления.

Возникает вопрос, сможет ли государственный инспектор труда по прошествии достаточно длительного времени оценить законность увольнения?

Не урегулированы и сроки исполнения предписания государственного инспектора труда. К тому же ни Трудовой кодекс Российской Федерации, ни Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях не содержат нормы, отражающие природу такого акта, как предписание.

Стоит обратить внимание и на квалификационные требования, предъявляемые к судьям и к сотрудникам государственной инспекции труда.

«В силу пункта 1 части 1 статьи 22 ГПК РФ и статей 382, 391 трудового кодекса РФ (далее -- Кодекс, ТК РФ) дела по спорам, возникающим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции»О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 (ред. от 28.09.2010) // Рос.газ. -- 2006. -- 31 дек..

«Исключив дела о восстановлении на работе незаконно уволенных работников из подсудности мировых судей, законодатель фактически признает особую сложность данной категории дел»Щур--Труханович Л.В. Восстановление работника на работе государственной инспекцией труда: недостатки правового регулирования -- Кадры предприятия. -- 2007. -- №9. -- С. 5..

Из этого следует, что законодатель считает, что мировой судья, имеющий высшее юридическое образование и пятилетний юридический стаж (такие требования предъявляются к гражданам, претендующим на должность судьи в соответствии с Законом РФ от 26.06.1992 № 3132--1 «О статусе судей в Российской Федерации» О статусе судей в Российской Федерации: закон РФ от 26 июня 1992г. № 3132--1 (ред. от 28.12.2010, с изм. от 29.12.2010) // Рос. Газ.-- 1992. -- 29 июля. не сможет должным образом дать правовую оценку спорных трудовых отношений, а государственный инспектор труда (имеющий высшее образование по одной из специальностей «Государственное и муниципальное управление», «Юриспруденция», «Экономика» (Приказ Роструда от 02.04.2007 N 95--к Об утверждении квалификационных требований к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей и уровню профессионального образования для федеральных государственных гражданских служащих центрального аппарата, руководителей и заместителей руководителей территориальных органов Федеральной службы по труду и занятости: Приказ Роструда от 02.04.2007 № 95--к // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. -- №26. -- 2007. -- 25 июня.) может. Усматривается нелогичность законодателя о наделении государственного инспектора труда правом восстанавливать незаконно уволенных или переведенных лиц.

Появляются сомнения в возможности государственного инспектора труда действительно правильно, законно, справедливо оценить действия работодателя. А. А. Сапфирова в своей статье отмечает: «Безусловно, бывают ситуации, когда, достаточно трудно определить, законно или нет увольнение работника. Инспектор труда не обладает всем арсеналом правовых средств, способных выявить незаконное увольнение. В этих случаях необходимо обращаться в суд» Сапфирова А.А. Указ. соч. -- С. 218..

Возникает вопрос, по каким критериям незаконно уволенный или переведенный работник может определить, что ситуация с его увольнением или переводом довольно простая и ему нужно обратиться в федеральную инспекцию труда или вопрос достаточно сложный и обращаться необходимо в суд? Ответа на данный вопрос нет.

В настоящее время проблема реализации норм трудового законодательства вызывает определённые затруднения, как правило, не на стадии рассмотрения соответствующих трудовых споров органами судебной власти или федеральной инспекцией труда, а при исполнении решений компетентных органов.

Так на практике возникают вопросы по срокам исполнения решения суда о восстановлении на работе.

По общему правилу решение суда подлежит исполнению после вступления его в законную силу, однако, решения суда о восстановлении на работе в силу ст. 211 ГПК и ст. 396 ТК РФ подлежат немедленному исполнению. К сожалению, ни в трудовом законодательстве, ни в иных нормативных актах нет понятия «немедленного» исполнения решения суда. В юридическом сообществе и в судебной практике под немедленным исполнением решения суда понимается исполнение данного решения на следующий рабочий день после дня вынесения решения суда.

Следует обратиться к практике, например, С.С. Иванова 19.04.2011 г. решением Советского районного суда г. Новосибирска была восстановлена на работе Дело №А--1167/2011 // Архив Советского районного суда г. Новосибирска, 2011 г.. На следующий день 20.04.2011 г. она явилась к руководителю кофе--бара, где ранее работала в должности «администратора--кассира». Работодатель намерен исполнить решения суда добровольно.

Для того чтобы восстановить С.С. Иванову на работе, работодатель должен издать приказ об отмене приказа об увольнении и фактически допустить С.С. Иванову к исполнению своих прежних трудовых обязанностей (ст. 106 ФЗ «Об исполнительном производстве»).

На должности ранее занимаемой С.С. Ивоновой, работает Н.Н. Петрова, которую руководитель кофе--бара должен уволить на основании п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, для того, чтобы освободить рабочее место для С.С. Ивановой. Поскольку одна должность не может замещаться двумя работниками.

Следовательно, руководитель должен решать вопрос с работником, замещающим спорную должность -- принять меры по трудоустройству работника (предложить перевод на другую имеющуюся у работодателя должность), точно определить средний заработок и размер выходного пособия, оформить необходимые документы и др.

И даже издав приказ об увольнении Н.Н. Петровой 20.04.2011 г. он не сможет восстановить на работе 20.04.2011 г. С.С. Иванову, так как Н.Н. Петрова будет считаться работающей включительно по 20.04.2011 г. (согласно ст. 84.1 ТК РФ день прекращения трудового договора является последний день работы работника).

Кроме того, данная должность предполагает материальную ответственность, т.е. Н.Н. Петровой необходимо время для того, чтобы передать дела и имущество (в зависимости от объемов на это так же может потребоваться определенное время).

Стоит заметить, что работодатель в силу ч. 2 ст. 213 ТК РФ не сможет допустить С.С. Иванову к работе без медицинского освидетельствования, на прохождение которого так же требуется 1 -- 2 дня.

Из приведенного примера видно, что восстановление на работе незаконно уволенного или переведенного работника реально можно исполнить в течение двух, трех дней. Данный пример не является исключением из правил, так как на практике возникают различные ситуации, обстоятельства, и восстановление на работе в течение 2 -- 3 дней является идеальным вариантом.

Возникают и другие вопросы при рассмотрении «немедленного восстановления», к ним относятся:

-- какие документы должен предъявить работник работодателю для восстановления на работе (резолютивную часть решения суда, надлежащим образом оформленное решение суда или исполнительный лист (который обычно предъявляется в службу судебных приставов для принудительного исполнения));

-- с какого момента должен начинаться отсчет времени при «немедленном исполнении»;

-- как рассматривать задержку исполнения решения суда работодателем в случае, если он не может допустить работника к исполнению своих трудовых обязанностей по независящим от работодателя причинам и др.

«С исполнением решения государственной инспекции труда на практике возникает такое же количество проблем, как и с исполнением решения суда, за тем лишь исключением, что они в основном возникают в связи с крайне общим правовым регулированием порядка выдачи указанных решений»Щур--Труханович Л.В. Прекращение трудового договора: Комментарий к главе 13 Трудового кодекса РФ. -- подготовлено для системы КонсультантПлюс, 2008. -- [Электронный ресурс] //КонсультантПлюс: [справочно--поисковая]..

Ряд вопросов у работодателя при восстановлении на прежней работе работника вызывает и оплата вынужденного прогула.

Статья 394 ТК РФ предусматривает несколько видов защиты нарушенных прав: восстановление на работе, выплата работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы за все время выполнения нижеоплачиваемой работы, изменение формулировки увольнения и др. В этой связи можно сделать вывод, что выплата среднего заработка за все время вынужденного прогула, являясь самостоятельным видом защиты прав работника, не может быть составляющим элементом такого вида защиты, как восстановление на работе. И, следовательно, не подлежит немедленному исполнению.

Статья 211 ГПК РФ содержит перечень актов, подлежащих обращению к немедленному исполнению. Согласно данному перечню немедленному исполнению подлежат решения суда о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в течение 3--х месяцев. И только по заявлению работника суд вправе принять решение о взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 212 ГПК РФ).

Из вышесказанного можно определить, что работодатель может задержать выплату среднего заработка за время вынужденного прогула до вступления решения в законную силу.

С другой стороны, смысл процедуры восстановления на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника заключается в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении. Отмена приказа об увольнении работника связана с обязанностью работодателя, оплатить период времени в течение, которого работник был незаконно лишен возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ). Следовательно, работодатель одновременно с отменой приказа об увольнении обязан выплатить средний заработок за время вынужденного прогула.

Стоит рассмотреть следующую ситуацию, работодатель по решению суда восстановил на работе незаконно уволенного работника и выплатил ему всю сумму среднего заработка за время вынужденного прогула. Но при этом подает кассационную жалобу на решения суда. Суд кассационной инстанции отменяет решения суда первой инстанции и тем самым отказывает работнику в удовлетворении его требований. Логично было бы в данной ситуации на основании ст. 443 ГПК РФ произвести поворот решения суда и вернуть работодателю суммы, выплаченные им работнику за время вынужденного прогула по первому решению суда.

Однако в соответствии с ТК РФ выплаченные работнику суммы на основании решения суда, могут быть возвращены работодателю только «…при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах» Трудовой кодекс Российской Федерации федер. закон от 30 дек. 2001 г. №197--Ф3 (ред. от 18.07.2011) // СЗ РФ. -- 2002. -- №1 (ч.1). -- Ст.3..

Вышеуказанные противоречия, нестыковки ТК РФ и ГПК РФ вызывают затруднения у работодателя при исполнении решения компетентного органа о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула.

В последнее время все чаще поднимается вопрос о недопустимости злоупотребления правом субъектами трудовых отношений.

«Суть концепции злоупотребления правом заключается в том, что один субъект реализует свои законные права за счет пренебрежения интересами и законными правами другого субъекта или даже ущемления таковых»Цит. по: Офман Е.М. Противодействие злоупотреблению правом: зарубежный опыт и трудовое законодательство Российской Федерации. -- Трудовое право в России и за рубежом. -- 2011. -- №1. -- С. 57..

То, что проблема злоупотребления правом работниками и работодателями существует указывает судебная практика при рассмотрении гражданских дел о восстановлении на работе и реальные ситуации складывающиеся при исполнении решения суда.

Так, определением Верховного суда Российской Федерации от 10.06.2011 г. № 5--В11--37 по делу С.В. Кириенко к ООО «Радио--Любовь» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, отменены решения Бабушкинского районного суда г. Москвы от 27.07.2010 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 02.09.2010 г., С.В. Кириенко отказано в удовлетворении исковых требований.

Суть дела заключается в следующем, 23.07.2009 г. С.В. Кириенко была уволена по собственному желанию (п. 3 ст. 77 ТК РФ), на основании ее заявления от 20.07.2009 г., которое было направлено работодателю почтой.

С.В. Кириенко считает ее увольнение незаконным, так как она заявления об увольнении не писала, с приказом об увольнении не знакомилась.

В совокупности все указанные обстоятельства в материалах дела свидетельствуют о том, что С.В. Кириенко и ее представитель намерены расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, так 29.07.2009 г. представителем С.В. Кириенко по нотариально оформленной доверенности от 24.06.2009 г., Д.С. Котеневым работодателю были переданы больничные листы, а 31.09.2009 г., данным представителем, в рамках указанных в доверенности полномочий, подписан обходной лист, акт приема--передачи вверенного С.В. Кириенко имущества, расписка о получении трудовой книжки истца и др. обстоятельства.

Отказывая С.В. Кириенко в удовлетворении исковых требований, Судебная коллегия исходила из того, что «из материалов дела усматривается, что как в процессе увольнения, так и после издания приказа об увольнении все действия С.В. Кириенко и ее представителя являлись недобросовестными, поскольку были направлены на причинение материального ущерба и вреда репутации работодателя, а не на реальное восстановление трудовых прав, в связи с чем, по мнению Судебной коллегии, со стороны истца имело место злоупотребление правом».В иске о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула отказано, так как суды, неверно применив нормы материального права, исходили из того, что согласно заключению эксперта заявление об увольнении по собственному желанию было подписано не истицей, тогда как все фактические ее действия свидетельствуют о наличии у нее воли на увольнение по собственному желанию: Определение Верховного Суда РФ от 10 июня 2011 г. №5--В11--37 [Электронный ресурс] // КонсультантПлюс: [справочно--поисковая система].

При решении вопроса «злоупотребляет правом» или нет участник трудовых отношений суды руководствуются п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в котором определено, что должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом как работодателем, так и работником, кроме того, при установлении факта злоупотребления правом суд может отказать работнику в удовлетворении требований о восстановлении на работе.

В данном пункте указанного выше постановления определены и две формы злоупотребления правом:

Ї недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы;

Ї сокрытие информации о том, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

«Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом (п. 27 указанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ) в основном имеет отношение только к работнику, ибо если правом злоупотребит работодатель -- то это по сути нарушение им основания, условий правомерности увольнения по нему или порядка прекращения трудового договора». Андреева Л.А. Незаконное увольнение: науч.--практ. пособие. М.: Проспект, 2009. -- С.12.

Но, следует обратить внимание на то, что работодатель все--таки злоупотребляет правом, и заключаются такие злоупотребления в следующем:

-- работодатель в ходе рассмотрения дела о восстановлении работника на прежней работе, принимает решение о сокращении должности, которую работник занимал до увольнения. Внешне все выглядит законно.

«Работодатель как субъект, призванный обеспечить организацию и управление процессом труда, вправе самостоятельно принимать решения, связанные с изменением структуры, штатного расписания, численного состава работников организации».Костян И. Восстановление на работе или отмена приказа об увольнении? // Кадровик. -- Трудовое право для кадровика. 2011. -- №4. -- С. 34.

В дальнейшем это затрудняет исполнение решения суда при восстановлении незаконно уволенного работника;

-- применяет дисциплинарные взыскания, не соответствующие тяжести дисциплинарного проступка (например, за несущественный проступок привлекает работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения);

-- подменяет реальное основание расторжения трудового договора на более выгодное для работодателя основание (например, увольнение за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора при сокращении численности или штата);

Между тем следует отметить, что нормативное обоснование для применения принципа злоупотребления правом в трудовом праве отсутствует.

Таким образом, пробел в трудовом законодательстве создает не только возможность получения лицом, злоупотребляющим правом, необоснованных преимуществ перед другими субъектами трудовых отношений, но и возможность безнаказанно совершать деяния для удовлетворения собственных потребностей.

«Конструкция «злоупотребления правом» имеет достаточно общий характер и не всегда может быть сведена к конкретным случаям. Трудовое законодательство не содержит подобной категории, между тем необходимость в ее существовании ощущается достаточно остро».Юдин А.В. Злоупотребление правом при исполнении решения суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника. -- Трудовое право. -- 2008. -- №11. -- С. 31.

Из выше сказанного можно определить, что проблема злоупотребления правом является не надуманной, субъекты используют предоставленные им права вопреки целям, установленным нормативным правовым актом, чем причиняют вред другим субъектам или создают реальную угрозу его причинения.

В ходе исследования автором работы выявлены следующие проблемы, возникающие при восстановлении работника на прежней работе:

Ї вопросы компетенции государственной инспекции труда, разграничение полномочий между судом и федеральной инспекцией труда при решении вопросов о восстановлении незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника. Деятельность государственной инспекции труда в части восстановления нарушенных прав работника при незаконном увольнении или переводе на другую работу на законодательном уровне не определена Ї не закреплены сроки исковой давности, сроки вступления предписания в законную силу, сроки исполнения предписания;

Ї сроки исполнения решения суда о восстановлении на прежней работе. Так понятие «немедленное» исполнение законодательством не определено, в связи с этим у работодателей возникают затруднения при исполнении решения компетентного органа, невозможно уволить работника, занимающего спорную должность и восстановить другого на этой должности в один день, не нарушая требований действующего законодательства. Кроме того, работодатель в ряде случаев не может «немедленно» допустить восстановленного работника до фактического исполнения трудовых обязанностей по независящим от него причинам.

-- вопросы выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула работнику, восстановленному на прежней работе. В настоящее время существуют противоречия между ТК РФ и ГПК РФ, по срокам выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула, помимо этого при решении данного вопроса встает вопрос о повороте исполнения решения суда;

...