Правовое регулирование продолжительности рабочего времени

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава I. Понятие и виды рабочего времени

1.1 Понятие института рабочего времени по трудовому праву

1.2 Виды рабочего времени по действующему законодательству ПМР

Глава II. Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени

2.1 Сверхурочная работа

2.2 Совместительство

Глава III. Режимы и учёт рабочего времени

3.1 Понятие и виды режимов рабочего времени

3.2 Порядок учёта рабочего времени

Заключение

Библиография

Введение

Актуальность темы исследования. В сложном комплексе вопросов, связанных с изучением особенностей правового регулирования труда в условиях экономического развития ПМР, важное место занимает проблема правового регулирования отношений, связанных с рабочим временем. В силу своей важности для урегулирования производственных отношений в организациях различной формы собственности эта проблема особенно актуальна в настоящее время, на современном этапе развития экономики ПМР, развитии рыночных отношений. Кроме того, нормирование рабочего времени является инструментом обеспечения интересов работников, нуждающихся в защите своего права на отдых. Правовое регулирование рабочего времени способствует установлению наиболее рациональных форм организации труда и целесообразного соотношения труда и отдыха. Перед законодателем стоит глобальная по масштабам задача - создать правовую базу, способную обеспечить стабильное развитие в социально-трудовом смысле и защитить интересы сторон трудовых правоотношений.

В новых политических и социально-экономических реалиях в ПМР и после принятия Трудового кодекса ПМР, а также в условиях продолжающегося реформирования приднестровского трудового законодательства, с учётом важного значения института рабочего времени уяснение содержания законодательства о рабочем времени, выявление в нём пробелов, неточностей является важным направлением научно-правовой деятельности. А пробелов и недоработок в этой области на данный момент немало. Это и проблемы оплаты сверхурочного времени, заключения договора о совместительстве, работы в ночное время и по различным режимам рабочего времени. Кроме того, помимо пробелов законодательства, имеют место многочисленные нарушения трудового законодательства, связанные, в том числе с его несовершенством.

Объектом исследования являются отношения, складывающиеся в области правового регулирования рабочего времени.

Предметом исследования выступает система правовых норм действующего трудового законодательства, регламентирующих порядок определения и нормирования, режима и учёта рабочего времени.

Основной целью работы является комплексное изучение института рабочего времени на основе исследования действующего законодательства для выявления особенностей и требующих устранения несоответствий в трудовом законодательстве, сравнения его с действующим законодательством других государств, разработки возможных предложений по совершенствованию приднестровского законодательства о рабочем времени.

В соответствии с поставленной целью определяются следующие задачи исследования:

- проанализировать понятие, особенности и значение рабочего времени;

- выявить и рассмотреть особенности видов рабочего времени по действующему трудовому законодательству;

- показать основания, порядок и условия привлечения работников к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени;

- охарактеризовать отдельные виды режимов рабочего времени;

- обозначить порядок и виды учёта рабочего времени.

Методологической основой работы выступают различные общенаучные и частноправовые методы исследования: диалектический, являющийся основным способом объективного познания действительности, метод сравнительного правоведения, исторический, системный, формально-юридический метод, с помощью которого вычленялись понятия, выяснялась их сущность, признаки, а также отличие одних суждений от других, структурно-функциональный метод, с помощью которого определялась структура работы, а также излагались результаты исследования в рамках используемых методов.

Новизна исследования определяется тем, что в работе делается попытка провести комплексное исследование рабочего времени по законодательству ПМР. Вопросы рабочего времени достаточно подробно разрабатывались в российской науке трудового права, однако приднестровское законодательство не подвергалось такому тщательному анализу. Поэтому, кроме исследования приднестровского законодательства, в работе даётся сравнение его с российским, которое послужило своего рода фундаментом для трудового законодательства ПМР.

Теоретическую основу исследования составили труды ведущих специалистов в области науки трудового права, а также практикующих юристов: О.В. Смирнова, Ю.П. Орловского, С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова, Ю.Н. Коршунова, Т.Ю. Коршуновой, М.И. Кучмы, К. Зотова, Б.А. Шеломова, О.Д. Мамедова, И.О. Снигирёвой, Е.В. Кондратьевой, Б.А. Чижова, А. Давыдов, Л. Мачянските, В.Н. Ванюхина, К.Н. Гусова и др.

Нормативной основой исследования являются Конституция ПМР, Трудовой кодекс ПМР, Трудовой кодекс РФ, ряд конвенций и рекомендаций Международной организации труда и иные нормативно правовые акты, содержащие нормы трудового права о рабочем времени.

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования. Настоящая выпускная квалификационная работа состоит из введения, трёх глав, объединяющих шесть параграфов, заключения и библиографии.

Глава I. Понятие и виды рабочего времени

1.1 Понятие института рабочего времени по трудовому праву

Рабочее время как институт трудового права представляет собой совокупность правовых норм, определяющих продолжительность, состав, режим и порядок учёта рабочего времени. Институт рабочего времени включает в себя нормы Конституции Приднестровской Молдавской Республики Конституция Приднестровской Молдавской Республики, принятая на всенародном референдуме 24 декабря 1995 года с изменениями и дополнениями, внесёнными конституционными законами Приднестровской Молдавской Республики от 30 июня 2000 года № 310-КЗИД, в редакции на 4 июля 2011 года. (далее - Конституция ПМР), а также значительный массив правовых норм, содержащихся в Трудовом кодексе Приднестровской Молдавской Республики Трудовой кодекс Приднестровской Молдавской Республики от 19 июля 2002 года № 161-З-III (в ред. от 28 марта 2013 г.) // САЗ 02- 29. (в дальнейшем - Трудовой кодекс ПМР) и других нормативно-правовых актах.

Рабочее время - один из основных институтов трудового права. На протяжении всей истории взаимоотношений между работодателями и работниками продолжительность труда оставалась в центре внимания сторон трудового правоотношения. К вопросу о регулировании рабочего времени неоднократно обращалась Международная организация труда Иванкина Т.В. Проблемы регулирования рабочего времени // Правоведение. - 1997. - № 2. - С. 49..

Институт рабочего времени правовыми средствами обеспечивает процесс производства, а также регулирует участие в нём работников. Рабочее время (именно время, а не результат) является предметом "купли-продажи" по трудовому договору.

Значение правового регулирования законодателем рабочего времени заключается, в частности, в том, что:

- во-первых, обеспечивает охрану здоровья работника от чрезмерных перегрузок и способствует наиболее длительному периоду его профессиональной трудоспособности и качеству жизни;

- во-вторых, за установленное трудовым законодательством рабочее время государство, общество, работодатель получают от каждого работника необходимую определенную меру труда;

- в-третьих, позволяет работнику обучаться без отрыва от производства, повышать свою квалификацию, культурно-технический уровень, что в свою очередь способствует росту производительности качественного труда работника и производству квалифицированной рабочей силы.

Таким образом, регламентирование трудовым законодательством (или на его основе) продолжительности рабочего времени является не только всеобщей мерой труда, но и всеобщей гарантией права на отдых и охрану труда в процессе трудовой деятельности работника.

Правовой основой рабочего времени сегодня является ч. 5 ст. 35 Конституции ПМР, закрепляющая, что "каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск".

Нормы, регулирующие рабочее время, включены в раздел 4 Трудового кодекса ПМР. В этих нормах устанавливаются понятие и виды рабочего времени, порядок работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени; режим и учёт рабочего времени.

Кроме Трудового кодекса ПМР действует ряд специальных законов и иных нормативно-правовых актов, определяющих рабочее время отдельных категорий работников, например закон ПМР "О социальной защите инвалидов", указ Президента ПМР "об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи", приказ Министерства промышленности "Об утверждении Положения о рабочем времени и времени отдыха водителей автомобилей" и др.

Категория рабочего времени является центральной в соответствующем институте. Дать верное определение данной категории важно для раскрытия содержания института рабочего времени в целом.

Впервые понятие рабочего времени было дано в законодательном акте от 2 июня 1897 г. "О продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-заводской промышленности": "рабочим временем или числом рабочих часов в сутки для каждого рабочего считается то время, в течение которого согласно договора найма рабочий обязан находиться в промышленном заведении и в распоряжении заведующего оным для исполнения работы" Высочайше утверждённое мнение Государственного Совета Российской Империи "О продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-заводской промышленности" // Собрание узаконений Российской Империи. 1897. Ст. 778.. Это определение было воспроизведено в декрете от 29 октября 1917 г. "О восьмичасовом рабочем дне".

Последующее законодательство СССР и России отказалось от легального определения рабочего времени, и в большинстве учебников и монографий рабочее время определялось в соответствии с традицией раннего российского законодательства. В основе понятия рабочего времени лежит обязанность работника выполнять трудовую функцию в течение определённого периода.

Иначе подошла к проблеме определения рабочего времени Международная организация труда. В ряде конвенций МОТ содержится определение рабочего времени. Так, в соответствии со ст. 2 Конвенции МОТ № 30, принятой в 1930 г., "в качестве рабочего времени рассматривается период, в течение которого трудящийся находится в распоряжении предпринимателя; из этого периода исключается отдых, во время которого трудящийся не находится в распоряжении предпринимателя" Конвенция Международной организации труда № 30 от 28 июня 1930 г. "О регламентации рабочего времени в торговле и в учреждениях" // Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I. - Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 213-218.. Аналогичные определения рабочего времени содержатся в конвенциях МОТ № 51, 61. Таким образом, в основу определения, принятого МОТ, положены не установленные законом или договором нормы рабочего времени, а определённые признаки, присущие рабочему времени как времени, подлежащему регламентации.

Действующий Трудовой кодекс Российской Федерации Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 29 декабря 2012 г.) // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3. (далее - Трудовой кодекс РФ), опираясь на сложившуюся в российской науке трудового права традицию, определил рабочее время как время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Несколько иное определение рабочего времени предлагается О.В. Смирновым. По его мнению, под рабочим временем следует понимать время, в течение которого работник в соответствии с Трудовым кодексом РФ и другими нормативными правовыми актами, указанными в нём, в частности, с правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности, коллективным договором, а также условиями трудового договора должен выполнять порученную ему работу в установленном месте. Это означает, что в течение рабочего времени (рабочей смены) работник должен находиться на своем рабочем месте или в другом установленном месте работы (например, юрисконсульт - в суде) и выполнять или быть готовым к выполнению порученной ему работы Трудовое право: Учебник / Под. ред. О.В. Смирнова. - М.: Проспект, 2004. С. 268..

В 2002 году был принят Трудовой кодекс ПМР, который определяет рабочее время аналогичным Трудовому кодексу РФ образом: в статье 91 Трудового кодекса ПМР рабочим временем называется время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом ПМР, другими законами и иными нормативными правовыми актами ПМР относятся к рабочему времени.

Иные периоды, о которых говорится в определении, - это, например, перерывы, включаемые в рабочее время. Таким образом, Трудовой кодекс ПМР несколько расширил рамки традиционного определения.

Как правило, в рабочее время включается периоды выполнения основных и подготовительно-заключительных мероприятий (подготовка рабочего места, получение производственного задания, получение и подготовка материалов, инструментов, ознакомление с технической документацией, уборка рабочего места, сдача готовой продукции и т.п.), предусмотренных технологией и организацией труда, и не включается, например, время, затрачиваемое на дорогу от проходной до рабочего места, переодевание и умывание перед началом и после окончания рабочего дня, обеденный перерыв Зотов К. Понятие "рабочее время" // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2006. - № 11. С. 12..

1.2 Виды рабочего времени по действующему законодательству ПМР

Классификация рабочего времени по видам поставлена в зависимость от продолжительности рабочего времени, приходящегося на календарную неделю, порядка его установления и правовых последствий применения отдельных видов рабочего времени. В зависимости от продолжительности трудовое законодательство различает следующие виды рабочего времени:

1) рабочее время нормальной продолжительности;

2) сокращённое рабочее время;

3) неполное рабочее время.

Все три вида являются так называемым "нормированным рабочим временем".

Нормальная продолжительность рабочего времени - это продолжительность рабочего времени, применяемая в том случае, если работа выполняется в обычных условиях труда и лица, её выполняющие, не нуждаются в специальных мерах охраны труда.

Согласно ч. 2 ст. 91 Трудового кодекса ПМР, нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Это общее правило. Оно распространяется на работников всех организаций независимо от их организационно-правовых форм, а также граждан, работающих у работодателей - физических лиц и независимо от того, постоянная или временная, сезонная ли у них работа, пятидневная или шестидневная рабочая неделя. Правилами внутреннего трудового распорядка у конкретного работодателя может быть предусмотрена и меньшая, чем 40 часов в неделю, продолжительность рабочего времени.

Установленная в Трудовом кодексе ПМР нормальная продолжительность рабочего времени полностью соответствует принципу 40-часовой рабочей недели, провозглашённой в Конвенции МОТ №47 "О сорокачасовой рабочей неделе". Ст. 1 Конвенции гласит: "Каждый Член Международной Организации Труда, ратифицирующий настоящую Конвенцию, заявляет о своем одобрении принципа сорокачасовой рабочей недели, применяемого таким образом, чтобы не повлечь понижения уровня жизни трудящихся" Конвенция Международной организации труда № 47 от 22 июня 1935 г. "О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю" // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I. - Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 358-360..

Кроме того, Конвенция обязывает принимать меры и содействовать мерам, подходящим для достижения данной цели. Примечательно, что государства, ратифицировавшие Конвенцию, имеют право денонсировать её. Такое право возникает у них один раз в десять лет.

Вместе с тем возникает вопрос: можно ли увеличить продолжительность рабочей недели. В частности, в конце 2010 г. в Российской Федерации комитет по рынку труда и кадровым стратегиям Российского союза промышленников и предпринимателей разработал проект поправок к Трудовому кодексу, где в том числе предлагалось ввести возможность для работников трудиться до 60 часов в неделю. РСПП предложил дополнить статью 97 Трудового кодекса "Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени" второй частью. Звучит она так: "По просьбе работника и на основании его письменного заявления работодатель может разрешить работу по той же профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени без оформления внутреннего совместительства. При этом общая продолжительность рабочего времени не может превышать 60 часов в неделю и двенадцати часов в день. Такая работа не является сверхурочной и оплачивается в размере, установленном в трудовом договоре".

В случае принятия этих поправок работник по своему желанию мог бы работать по основной работе до 60 часов в неделю, не оформляя дополнительного трудового договора о совместительстве и получая дополнительный заработок. Важно отметить, что такая увеличенная продолжительность рабочей недели являлась бы правом, а не обязанностью. Все обязательства, гарантии и компенсации со стороны работодателя при этом сохранялись бы. Вместе с тем в таком виде норма противоречила бы Конвенциям МОТ. Ввиду этого и под давлением профсоюзных организаций РСПП исключил из итогового варианта концепции скандальную норму. Также против такой поправки выступил Минздрав России.

Такая идея РСПП представляется здравой, но требующей облачения в иную форму, доработки в соответствии с действующим законодательством и международными нормами.

Сокращённая продолжительность рабочего времени - это полная мера рабочего времени, меньшей продолжительности по сравнению с нормальным рабочим временем, установленная законом, но с оплатой как за нормальное рабочее время.

Сокращённая продолжительность рабочего времени установлена для несовершеннолетних, лиц с пониженной трудоспособностью (инвалидов I и II групп), лиц, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Согласно ст. 92 Трудового кодекса ПМР, нормальная продолжительность рабочего времени сокращается для несовершеннолетних работников:

- не более 24 часов в неделю - для работников в возрасте до 16 лет;

- не более 36 часов в неделю - для работников в возрасте от 16 до 18 лет.

Для несовершеннолетних учащихся, работающих в течение учебного года в свободное от учёбы время, норма меньше: для учащихся в возрасте до 16 лет - не более 12 часов в неделю, в возрасте от 16 до 18 лет - 18 часов в неделю.

К работникам с пониженной трудоспособностью относятся инвалиды. Согласно ст. 1 закона ПМР "О социальной защите инвалидов", инвалид - лицо, которое имеет нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящее к ограничению жизнедеятельности и вызывающее необходимость его социальной защиты Закон ПМР от 26 июня 2006 г. № 51-З-IV (в ред. от 28 января 2013 г.) "О социальной защите инвалидов" // САЗ 06-27..

Трудовым кодексом сокращённая продолжительность рабочего времени установлена для инвалидов I и II группы. Согласно ст. 92 Трудового кодекса ПМР, продолжительность рабочего времени для таких работников, составляет не более 35 часов в неделю. Указание на эту норму содержится в п. 1 ст. 28 Закона "О социальной защите инвалидов": инвалидам I и II групп устанавливается сокращённая продолжительность рабочего времени в соответствии с действующим законодательством ПМР.

Согласно ст. 92 Трудового кодекса ПМР, нормальная продолжительность рабочего времени устанавливается не более 36 часов в неделю для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Предусматривается сокращённая продолжительность рабочего дня по каждой профессии, должности, виду работ и производств. Право на сокращённый рабочий день имеют работники, профессии и должности которых предусмотрены приказом Министерства экономики ПМР № 144 от 2 июля 2002г. "Об утверждении "Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых даёт право на сокращённый рабочий день" САЗ 02-37.. Организации за счёт собственных средств могут расширить круг работников, имеющих право на сокращённый рабочий день. персонал рабочий сверхурочный оплата

Рабочее время сокращается в те дни, когда работники фактически заняты во вредных условиях труда не менее половины установленной продолжительности рабочего дня. Однако если при установлении сокращённого рабочего времени указывается "постоянно занятый" или "постоянно работающий", то рабочий день сокращается, если работник фактически занят во вредных условиях труда в течение всего рабочего дня.

В тех случаях, когда работники в течение рабочего дня были заняты на разных работах с вредными условиями труда, где установлено сокращённое рабочее время различной продолжительности, и в общей сложности проработали на этих участках более половины максимальной продолжительности сокращённого рабочего дня, их рабочий день не должен превышать 6 часов.

Согласно ч. 3 ст. 92 Трудового кодекса ПМР, законом может устанавливаться сокращённая продолжительность рабочего времени для других категорий работников. Например, п. 1 ст. 1 указа Президента ПМР № 301 от 17 июня 2004 г. устанавливает следующую сокращённую продолжительность рабочего времени для медицинских работников:

а) 36 часов в неделю - по перечню согласно Приложению № 1;

б) 33 часа в неделю - по перечню согласно Приложению № 2;

в) 30 часов в неделю - по перечню согласно Приложению № 3;

г) 24 часа в неделю - для медицинских работников организаций здравоохранения, непосредственно осуществляющих гамма-терапию и экспериментальное гамма-облучение гамма-препаратами в радиоманипуляционных кабинетах и лабораториях Указ Президента ПМР № 301 от 17 июня 2004 г. "О продолжительности рабочего времени медицинских работников организаций здравоохранения и социальной защиты населения в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности" // САЗ 04-25..

Так, в Тираспольский городской суд обратилась И. с иском к медицинскому учреждению об определении режима рабочего времени. В обоснование иска истица указала, что работает в медицинском учреждении с января 2006 года по настоящее время участковым врачом-терапевтом. Согласно ч. 1 ст. 330 Трудового кодекса ПМР, для медицинских работников установлена сокращённая рабочая неделя 39 часов. На основании Указа Президента ПМР от 17 июня 2004 года, врачи, в том числе участковые, занимающиеся проведением амбулаторного приёма больных, должны работать не более 33 часов в неделю. Согласно распоряжению главного врача, продолжительность её рабочего времени составляет 36 часов в неделю, что противоречит указанным актам. По данному вопросу И. неоднократно обращалась к главному врачу, но безрезультатно. Просит обязать администрацию медицинского учреждения установить ей 33-часовую рабочую неделю.

В судебном заседании установлено, что в должностные функции врача-терапевта участкового, а именно И., согласно должностной инструкции, входит не только амбулаторный приём пациентов в соответствии с графиком, но также и ряд других обязанностей. Таким образом, участковый врач-терапевт кроме амбулаторного приёма больных осуществляет лечение больных в стационаре и на дому, поэтому не может быть отнесён к врачам, ведущим исключительно амбулаторный приём, и продолжительность его рабочего времени должна составлять не более 39 часов в неделю.

Учитывая изложенное, суд пришёл к выводу, что исковые требования И. об определении режима рабочего времени являются необоснованными и удовлетворению не подлежат Дело № 2-3511/12 // Архив суда г. Тирасполь (материалы преддипломной практики)..

Все действующие основания для установления сокращённого рабочего времени можно подразделить на две группы:

1. производственные, технологические факторы, отрицательно влияющие на работников (тяжёлые и опасные условия труда);

2. факторы, связанные с особенностями определённых категорий трудящихся (несовершеннолетних, инвалидов, медицинских работников).

Если в первом случае установление сокращённого рабочего времени необходимо в силу объективных причин и должно распространяться на всех работающих в соответствующих условиях, то во втором - оно устанавливается лишь для работников, имеющих определённые субъективные особенности, заставляющие принимать дополнительные меры к охране их здоровья.

Соответственно в первом случае расходы, связанные с сокращением рабочего времени, должен нести работодатель; во втором же случае эти расходы полностью или частично должны компенсироваться государством путём предоставления работодателю налоговых льгот или иным способом.

Действующее ныне законодательство такого различия не делает. Обязывая работодателей устанавливать сокращённое рабочее время, например, несовершеннолетним, государство никак не компенсирует повышенные расходы работодателя. В результате работодатель оказывается заинтересованным в освобождении от данной категории работников. Возможности трудоустройства таких работников существенно осложняются. Установление обязательных квот для приёма на работу таких категорий работников могло бы решить данную проблему, однако можно полагать, что работодателю прибегнут к практике "липовых" трудовых договоров, когда в штате лишь формально числятся, например, инвалиды. Такое положение даёт основание ставить вопрос о возложении на государство обязанности компенсировать работодателям затраты на гарантийные выплаты работникам.

Неполным рабочим временем называется рабочее время, продолжительность которого меньше, чем нормальное рабочее время.

МОТ даёт следующее определение: "термин "трудящийся, занятый неполное рабочее время", означает работающее по найму лицо, нормальная продолжительность рабочего времени которого меньше нормальной продолжительности рабочего времени трудящихся, занятых полное рабочее время и находящихся в сравнимой ситуации" Конвенция Международной организации труда № 175 от 24 июня 1994 г. "О работе на условиях неполного рабочего времени" // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. II. - Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 358 - 360.

Конвенция МОТ "О работе на условия неполного рабочего времени" предусматривает равную защиту прав работников, занятых на условиях полного и неполного рабочего времени в области права на организацию и на ведение коллективных переговоров; безопасности и гигиены труда; дискриминации в области труда и занятий; защиты материнства; прекращения трудовых отношений; ежегодного оплачиваемого отпуска или оплачиваемых праздничных дней; отпуска по болезни.

Конвенция допускает возможность государства после консультации с представительными организациями заинтересованных предпринимателей и трудящихся исключить полностью или частично из сферы применения данной Конвенции отдельные категории трудящихся или предприятий, если её применение к ним вызывает особые проблемы существенного характера. При этом государство должно стремиться к преодолению этих проблем. Государство обязано воздерживаться от мер, способных воспрепятствовать возможности работы на условиях неполного рабочего времени.

Неполное рабочее время может выступать как неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. При неполном рабочем дне уменьшается продолжительность ежедневной работы. Неполная рабочая неделя - это уменьшение рабочих дней при сохранении установленной продолжительности рабочей смены. Возможно одновременное сокращение рабочих дня и недели.

Соглашение между работником и работодателем о неполном рабочем времени может предусматривать уменьшение рабочего времени на любое количество часов или рабочих дней без каких-либо ограничений.

Оплата труда при неполном рабочем времени производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. При этом работнику не может быть гарантирована оплата труда не ниже установленного законом минимального размера, поскольку эта гарантия, согласно ст. 133 Трудового кодекса ПМР, распространяется только на работников, отработавших полностью определённую законодательством норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда).

Это положение противоречит принципу Конвенции МОТ "О работе на условиях неполного рабочего времени", согласно которому "принимаются меры, обеспечивающие, чтобы трудящиеся, занятые неполное рабочее время, не получали, единственно по причине того, что они заняты неполное рабочее время, основную зарплату, которая была бы меньше, чем рассчитываемая теми же методами основная заработная плата трудящихся, занятых полное рабочее время и находящихся в сравнимой ситуации" Конвенция Международной организации труда № 175 от 24 июня 1994 г. "О работе на условиях неполного рабочего времени" // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. II. - Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 358 - 360.

В определённых случаях по заявлению работника работодатель обязан установить ему неполное рабочее время. Согласно ст. 93 Трудового кодекса ПМР, это беременные женщины, один из родителей (опекунов, попечителей), имеющих ребёнка в возрасте до 14 лет (ребёнка - инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющие уход за больным членом семьи.

Неполный рабочий день или неполная рабочая неделя могут устанавливаться как при приёме на работу, так и после него, на определённый срок или без указания срока. Условие о неполном рабочем времени указывается в трудовом договоре (или дополнении к трудовому договору) и приказе работодателя о приёме работника на работу. В трудовую книжку сведения об установлении работнику режима неполного рабочего времени не вносятся.

Работники, занятые на условиях неполного рабочего времени, имеют те же трудовые права, что и лица, которые трудятся полное рабочее время. Так, им полагается полный ежегодный оплачиваемый отпуск, учебные отпуска; время работы засчитывается в трудовой стаж как полное рабочее время; выходные и праздничные дни предоставляются в соответствии с трудовым законодательством и сохраняются другие трудовые права Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под. ред. Ю.П. Орловского. - М.: Инфра-М, 2007. - С. 240..

В отдельных случаях неполное рабочее время может устанавливаться и по инициативе работодателя. Это возможно в связи с изменениями в организационных или технологических условиях труда. Если эти изменения могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учётом мнения представительного органа работников вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с пп. "б" п. 1 ст. 81 Трудового кодекса ПМР (сокращение численности или штата работников организации) с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

В сложных экономических условиях возникло и получило широкое распространение такое явление, как введение в организациях неполного рабочего времени по инициативе работодателя, когда перед ним встаёт дилемма: прибегнуть к массовому увольнению трудящихся или перевести на неполное рабочее время всех работников либо работников отдельных структурных подразделений Иванкина Т.В. Проблемы регулирования рабочего времени // Правоведение. - 1997. - № 2. - С. 55..

При установлении неполного рабочего времени по инициативе работодателя права работника в должной мере не защищены, поскольку в случае несогласия работать на условиях неполного рабочего времени его ждёт увольнение. Одним из путей решения данной проблемы могла бы стать разработка государственных программ поддержки крупных предпринимателей, испытывающих экономические затруднения. Однако в условиях дефицита государственного бюджета реализация данного решения на практике испытывает серьёзные затруднения. Представляется, что для работодателей и работников основой материальной поддержки лиц, переводимых на неполное рабочее время, должен стать специальный страховой фонд с участием, как работодателей, так и работников.

Неполное рабочее время применяется в различных вариантах: с целью увеличения занятости населения поощряется использование одного рабочего места двумя работниками с неполным рабочим днем; формируются вторые смены с составом работников, работающих неполное рабочее время и т.д. Применение неполного рабочего времени ведёт, как правило, к повышению эффективности производства и соответствует жизненным устремлениям отдельных групп трудящихся: женщин, студентов, пенсионеров.

Вместе с тем Трудовой кодекс ПМР содержит нормы, характеризующие некоторые формы организации труда, которые можно отнести к особым видам рабочего времени. Речь, в частности, идёт о работе в ночное время и в выходные и праздничные дни.

Многие специалисты считают, что ночная работа неблагоприятно отражается на здоровье человека, вызывает дефицит сна, что оказывает влияние и на социальную жизнь, и на производительность труда, а также увеличивает вероятность несчастного случая.

В законодательстве ПМР закреплено положение о сокращении на один час продолжительности работы (смены) работника в ночное время, причём без последующей отработки. При этом ночной считается смена (время работы), в которой не менее половины работы приходится на ночное время суток. Ночным временем, согласно п. 1 ст. 96 Трудового кодекса ПМР, является время с двадцати двух до шести часов.

Законодатель устанавливает случаи, когда продолжительность ночной работы не уменьшается. Это положение касается работников, в отношении которых уже установлена сокращённая предельная норма рабочего времени, а также когда работник принят для выполнения работы специально для работы в ночное время. Так, например, рабочее время ночного сторожа рассчитывается, исходя из нормальной продолжительности рабочего времени сорокачасовой рабочей недели, т.е. недельная норма часов рабочего времени не уменьшается. Поэтому установленный для сторожа график сменности должен обеспечить отработку сорокачасовой рабочей недели.

Иногда в соответствии с правовыми нормами и локальными нормами, действующими в организации, продолжительность ночной работы для определённых работ может быть уравнена с дневной работой, в том числе, например, в случаях, когда это вызывается условиями производства (например, на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днём; в непрерывных производствах и т.д.).

И здесь встаёт вопрос: должна ли быть сокращена норма рабочего времени для лиц, работающих в условиях непрерывного производства, где продолжительность ночной смены уравнивается с дневной? Совершенно очевидно, такое сокращение должно иметь место, поскольку работники непрерывных производств на данный момент поставлены в неравное положение по сравнению, например, с трудящимися, работающими в режимах трёхсменного производства. Следует внести в Трудовой кодекс изменения, запрещающие уравнивание ночной и дневной работы.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не менее чем на 40 процентов часовой тарифной ставки, оклада (должностного оклада) за час работы Ст. 152 Трудового кодекса ПМР от 19 июля 2002 года № 161-З-III (в ред. от 28 марта 2013 г.) // САЗ 02- 29.. Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учётом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Российское законодательство содержит несколько иные нормы об оплате ночного труда. Ст. 154 Трудового кодекса РФ гласит: "Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях труда, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством РФ с учётом мнения Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений".

В п. 5 ст. 96 Трудового кодекса ПМР установлены две группы работников: те, которых запрещено привлекать к работе в ночное время (беременные женщины; работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений), и те, которые могут привлекаться к такой работе, но при соблюдении перечисленных условий. Этот перечень является примерным и может дополняться другими законами.

В Трудовом кодексе есть ряд норм, корреспондирующих по своему содержанию данной норме. Например, правило о запрещении работы беременных женщин в ночное время предусмотрено также в ч. 1 ст. 255 ТК.

Работники второй группы могут привлекаться к работе в ночное время при наличии их согласия, оформленного в письменной форме, и при условии, если такая работа не запрещена по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. К ним относятся следующие работники:

1. инвалиды;

2. женщины, имеющие детей в возрасте до трёх лет;

3. работники, имеющие детей-инвалидов;

4. работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением;

5. матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста.

При этом они должны быть ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время в письменной форме.

Необходимо дополнительно отметить, что в ночное время сокращается только продолжительность рабочей смены. При этом недельная норма часов рабочего времени не уменьшается. В связи с этим графики сменности должны обеспечить отработку 40-часовой рабочей недели Трудовое право: Учебник / Под. ред. О.В. Смирнова. - М.: Проспект, 2004. - С. 283..

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовых кодексом ПМР. Это общее правило распространяется на любой из выходных дней, установленных для работников правилами внутреннего трудового распорядка (иными локальными актами, трудовым договором), а также на нерабочие праздничные дни.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или её отдельных структурных подразделений.

Следовательно, необходимо доказать то, что работы именно непредвиденные, и от их именно срочного (неотложного) выполнения зависит дальнейшая нормальная работа у работодателя. В противном случае такое привлечение может быть расценено как незаконное Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. - М.: Юристъ, 2007. - С. 360..

В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

В ряде случаев допускается привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия:

1. для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2. для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3. для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Также они должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от такой работы.

Трудовой кодекс ПМР предоставляет право привлекать к работе в выходной день только отдельных работников. Не могут привлекаться к работе в выходные дни работники в возрасте до восемнадцати лет, за исключением творческих работников, и беременные женщины.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Таким образом, законодательство выделяет следующие основные виды рабочего времени: рабочее время нормальной продолжительности, сокращённое рабочее время, неполное рабочее время и в качестве особых - работа в ночное время и работа в выходные и праздничные дни.

Вместе с тем наблюдаются некоторые недостатки и недоработки в правовом регулировании отдельных видов рабочего времени. В частности, не разработан вопрос о легальных формах увеличения продолжительности рабочей недели по инициативе работника. Также требует принятия мер по компенсации государством работодателям издержек, связанных с обязательным установлением отдельным категориям работников сокращённого рабочего дня. Кроме того, требуются меры законодательного установления дополнительных гарантий работникам, в силу производственной необходимости переведённым на неполное рабочее время, в части разработки мер по их материальной поддержке. Также вызывает беспокойство ситуация, при которой ночная работа на непрерывных производствах уравнивается с дневной работой, что ставит работников, работающих в ночное время в неравное положение. Этот вопрос также требует корректировки действующего Трудового кодекса ПМР.

Глава II. Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени

2.1 Сверхурочная работа

Согласно ст. 99 Трудового кодекса ПМР, сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учёте рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учётный период.

Работа признаётся сверхурочной независимо от того, входила она в круг обязанностей работника в соответствии с трудовым договором или работник выполнял другую порученную работодателем работу Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ - М.: Экзамен, 2007. - С. 206..

Не считается сверхурочной работа по совместительству, а также работа сверх установленной продолжительности рабочего дня, выполняемая работником с ненормированным рабочим днём, если она компенсируется ему ежегодным дополнительным оплачиваемым отпуском.

Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в следующих случаях:

1. при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2. при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;

3. для продолжения работы при неявке сменяющегося работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия (он не вправе отказаться) допускается в следующих случаях:

1. при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2. при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем жизнеобеспечения;

3. при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств.

В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учётом мнения представительного органа работников. Закон не раскрывает, что понимается под другими случаями. Представляется, что это как те, которые предусмотрены законодательством, так и те, которые предусмотрены в коллективных договорах.

Вопрос о том, ухудшают ли положение работников дополнительные случаи применения сверхурочных работ (например, для обеспечения выполнения в срок договора поставки), решают стороны коллективного договора Трудовое право: Учебник / Под. ред. О.В. Смирнова. - М.: Проспект, 2004. - С. 281..

В ст. 99 Трудового кодекса ПМР не сказано, как должна быть оформлена инициатива работодателя о привлечении работника к сверхурочным работам. Представляется, поскольку согласие работника должно быть дано в письменной форме, то и распоряжение (приказ) работодателя о привлечении работника к сверхурочной работе должно быть сделано в письменной форме.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырёх часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учёт этих работ, выполненных каждым работником.

Сверхурочные работы компенсируются повышенной оплатой или дополнительным временем отдыха. Согласно ст. 150 Трудового кодекса ПМР, сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Так, в Тираспольском городском суде рассматривалось дело по иску Л. о взыскании оплаты сверхурочной работы. В обоснование иска Л. указал, что состоит в трудовых отношениях с ООО "Триумф" с 25 сентября 2004 г. За отработанный период первого квартала 2011 года у истца образовалась переработка сверх установленной нормы часов - 65 часов. Л., полагая, что имеет право на оплату сверхурочной работы, предусмотренной Трудовым кодексом ПМР и коллективным договором, обратился с заявлением к работодателю об оплате сверхурочной работы, в которой ему было отказано. В исковом заявлении Л. просил взыскать оплату за работу сверх установленной нормы в количестве выявленных часов работодателем за первый квартал 2011 года. В судебном заседании истец пояснил, что переработка образовалась по причине постоянных вахт в связи большим сокращением рабочих мест. Отгулы ему не предоставлялись в связи с отсутствием работников. Представители ответчика иск признали. Не отрицая наличия часов переработки сверх нормы установленного времени, пояснили, что у работодателя нет возможности, в связи с сокращением числа рабочих мест, предоставлять отгулы за сверхурочную работу.

Суд, заслушав стороны, исследовав материалы дела, удовлетворил иск, поскольку согласно статьям 91, 94, 99 Трудового кодекса ПМР, нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю; сверхурочные работы по инициативе работодателя не могут превышать для каждого работника четырёх часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Ст. 150 Трудового кодекса ПМР предусматривает повышенную оплату за работу сверхустановленной нормы и устанавливает единый порядок оплаты часов сверхурочной работы. Суд пришёл к выводу, что работникам не предоставлялась работодателем компенсация сверхурочных работ дополнительным временем отдыха. Иск удовлетворён, и с ответчика взыскана оплата сверхурочной работы за отработанный рабочий период в 2011 году Дело № 2-3352/12 // Архив суда г. Тирасполь (материалы преддипломной практики)..

В научной литературе отсутствует объяснение законодательному закреплению разницы в оплате за первые два и последующие часы переработки. Можно лишь предположить, что в связи с необходимостью в большинстве случаев получения согласия работника на привлечение его к сверхурочной работе повышенный размер оплаты облегчает проведение такой процедуры Актуальные проблемы трудового законодательства в условиях модернизации экономики / Под ред. Ю.П. Орловского. - М.: Юстицинформ, 2012. - С.211..

Нельзя не отметить, что сохранение дифференциации в размерах оплаты труда за сверхурочную работу в действующей редакции Трудового кодекса ПМР представляется весьма спорным. Сверхурочная работа как в первые два часа после окончания установленной работнику продолжительности рабочего времени, так и в последующие часы выполняется в часы времени отдыха. При этом в трудовом законодательстве не содержится критериев, позволяющих выделить какие-либо часы времени отдыха, стоимость которых может быть признана выше, нежели других часов в случае выплаты работнику компенсаций за работу в такие временные промежутки. Таким образом, поскольку правовая природа сверхурочной работы во все часы едина, не находится и оснований для дифференциации размеров оплаты труда. В связи с этим представляется необходимым внести в Трудовой кодекс изменения, установив единый минимальный размер (двойной) вознаграждения за сверхурочную работу и позволив работодателю повышать размер оплаты на локальном уровне.

...