Правовое регулирование продолжительности рабочего времени

Вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха. Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трёх месяцев с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Особенность режима при вахтовом методе состоит в том, что продолжительность смены удлиняется до 10-12 часов, и в период пребывания на объекте сокращается время междусменного и еженедельного отдыха. Компенсация за переработку предоставляется в виде свободных от работы дней в течение учётного периода по месту расположения организации.

При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учёт рабочего времени. Учётный период при вахтовом методе может составлять месяц, квартал или более длительное время, но не более года. Учётный период охватывает всё рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. Работодатель обязан вести учёт рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учётный период.

Графики работы на вахте утверждаются работодателем с учётом мнения выборного профсоюзного органа данной организации и доводятся до сведения работников не за один месяц, как обычные графики, а за два месяца.

Согласно ст. 294 Трудового кодекса ПМР, к работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трёх лет, а также лица, имеющие медицинские противопоказания к выполнению работ вахтовым методом. И хотя такой запрет можно считать обоснованным и традиционным, применение на практике этой статьи может создать некоторые проблемы. А именно, если вахтовым методом работает женщина и работодателю становится известно о её беременности (а об этом ему может стать известно очень не скоро, если женщина сама не предоставит соответствующую справку), то ей предложат перевод на лёгкий труд и, согласно ст. 250 Трудового кодекса ПМР, на весь период такого перевода будут доплачивать до среднего заработка по прежнему месту работы. До решения вопроса о таком переводе работница будет освобождена от работы с сохранением за весь период такого освобождения среднего заработка. Понятно, что такой период освобождения от работы может затянуться не только в связи с отсутствием возможности перевода на лёгкий труд, но и в связи с отказом женщины от временного перевода на работу, предложенную работодателем. Описанная ситуация, безусловно, создаёт доставляет работодателю неудобства и дополнительные затраты, и тем не менее, она хотя бы урегулирована законом.

Более серьёзный правовой вопрос может возникнуть в отношении женщины, с которой был заключён трудовой договор о работе вахтовым методом, после прекращения у неё отпуска по беременности и родам. Такая работница может пожелать воспользоваться своим правом выхода на прежнее место работы после рождения ребёнка до достижения им возраста трёх лет, не оформляя при этом отпуска по уходу за ребёнком в возрасте до полутора или трёх лет вообще, либо использовав такой отпуск частично. Согласно ч. 4 ст. 250 Трудового кодекса ПМР, женщины, имеющие ребёнка в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы, могут на этот срок переводиться на другую работу, но по их заявлению. Возникает вопрос: что делать работодателю, использующему вахтовый метод, если ребёнок такой женщины достиг полуторалетнего возраста или она отказывается от подачи заявления о переводе на другую работу, не связанную с вахтовым методом? Уволить её по пп. 1 п. "в" ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса ПМР вряд ли удастся, поскольку наличие ребёнка в возрасте до трёх лет ещё не означает наличие у женщины медицинских противопоказаний для выполнения работы вахтовым методом. Невозможно применить и п. "з" ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса ПМР, которая предусматривает возможность прекращения трудовых отношений в связи с отказом работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, поскольку наличие ребёнка само по себе не является фактором, ухудшающим здоровье и снижающим трудоспособность. П. "л" ч. 1 той же статьи также нельзя применить, поскольку на момент заключения трудового договора правила приёма на работу не были нарушены, так как ребёнок в возрасте до трёх лет у женщины, работающей вахтовым методом, появился после приёма на работу. Следовательно, как бы не поступил работодатель в рассматриваемом случае, он поступит незаконно, поскольку не вправе и отказывать в предоставлении прежней работы по окончанию отпуска по беременности и родам, и переводить без согласия работницы на другое рабочее место, и уволить по основанию, отсутствующему в законе. Мы полагаем, что следует внести дополнение в Трудовой кодекс ПМР, позволив работодателю в таком случае переводить женщин на другую работу, не связанную с вахтовым методом.

Ещё одно противоречивое положение содержится в ч. 3 ст. 297 Трудового кодекса ПМР. Действительно, часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых дней с последующим предоставлением дополнительных дней отдыха. К сожалению, законодатель не уточняет правовых последствий непредоставления дополнительных дней отдыха взамен такой переработки. Очевидно, в этом случае, должны применяться правила оплаты сверхурочных работ, и отдельное указание на такие последствия способствовало бы более полной защите прав работающих вахтовым методом.

Также обращает на себя внимание несоответствие, связанное с возможностью накопления часов переработки только в течение календарного, а не рабочего года. Как известно, совпадение календарного и рабочего года встречается не так уж часто. Возможность же использовать дополнительные оплачиваемые выходные дни, как компенсацию за переработанные часы, может быть реализована в период ежегодного очередного оплачиваемого отпуска. А отпуска могут быть соединены за два года подряд. Отпуск по графику в связи с особенностями исчисления отпускного периода может приходиться на следующий календарный год по отношению к тому, когда у работника возникла переработка. Устранение этого пробела в трудовом законодательстве способствовало бы более полной реализации и защите прав работников.

Недостатки вахтового метода организации работ также связаны с негативным воздействием на здоровье работающих, а также на состояние семейно-родственных отношений Фаузер В.В., Назарова И.Г. Российский Север: проблемы работающих вахтовым методом и государственная политика переселений // http://koet.syktsu.ru/vestnik/2011/2011-2/14/14.htm. C целью их преодоления можно обязать работодателей разрабатывать и осуществлять специальные реабилитационно-восстановительные программы для своих работников.

Можно констатировать, что ныне действующее законодательство, регулирующее вахтовый метод работы, далеко от совершенства. Совершенствование его по рассмотренным направлениям позволило бы преодолеть существующие пробелы и противоречия в праве и повысить уровень социальной защиты лиц, работающих в столь непростом режиме труда.

Трудовой кодекс ПМР возлагает на работодателя обязанность вести учёт рабочего времени, которое фактически отработано каждым работником. От правильного учёта зависит не только оплата труда, но и другие трудовые права. Учёт фактически отработанного времени нужно вести по каждому сотруднику. Для этого используются типовые формы.

Унифицированная форма № Т-12 "Табель учёта рабочего времени и расчёта заработной платы" и унифицированная форма № Т-13 "Табель учёта рабочего времени" применяются для учёта времени, фактически отработанного каждым работником организации, для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени, для получения данных об отработанном времени, расчёта оплаты труда, а также для составления статистической отчётности по труду. Унифицированная форма № Т-13 применяется для учёта рабочего времени Приказ Министерства экономики ПМР № 440 от 27 августа 2004 г. "Об утверждении унифицированных форм первичной учётной документации по учёту труда и его оплаты" // САЗ 04-43..

Табель составляется в одном экземпляре уполномоченным на это лицом. Заполненный табель подписывается начальником подразделения, для которого он разработан и представителем отдела кадров и передаётся в бухгалтерию, где на его основе рассчитывается заработная плата. Все сведения в табель заносятся только на основании оформленных надлежащим образом документов: листок о медицинском отпуске, справка о выполнении государственных или общественных обязанностей, письменное предупреждение о простое и пр.

Таким образом, законодатель предусмотрел три вида учёта рабочего времени: поденный, понедельный и суммированный. Особой разновидностью последнего является вахтовый метод работ. Для учёта рабочего времени используются унифицированные формы.

При этом следует отметить возрастающее значение регламентации режимов труда, гибкого распределения рабочего времени в течение учётного периода (месяца, квартала, года) широкое распространение суммированного учёта рабочего времени, при этом всё чаще при годовом учётном периоде, в зарубежных странах Киселёв И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. Учебник для вузов. - М.: Дело, 1999. - С. 198.. Развитие различных форм режимов рабочего времени, поиск оптимального варианта в каждом конкретном случае является наиболее рациональным, представляется целью, к которой должны стремиться и работники, и работодатели. Однако одним из препятствий к этому являются многочисленные пробелы, недоработки трудового законодательства в области режимов рабочего времени и его учёта, а в некоторых случаях - несоответствие его и норм, регулирующих другие подотрасли трудового права. Оперативное устранение законодателем указанных проблем будет способствовать скорейшему установлению правового порядка и развитию цивилизованных отношений по установлению режимов труда и учёта рабочего времени.

Заключение

Проведя исследование различных аспектов правового регулирования рабочего времени можно прийти к следующим выводам.

Под рабочим временем следует понимать время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законодательством относятся к рабочему времени.

Анализ законодательства позволяет установить, что под "иными периодами" имеются в виду перерывы, включаемые в рабочее время (подготовка рабочего места, получение производственного задания, подготовка инструментов, уборка рабочего места, сдача готовой продукции и т.п.)

Институт рабочего времени - это совокупность правовых норм, регулирующих общественные отношения, связанные с продолжительностью, составом, режимами и учётом рабочего времени. Его значение велико, поскольку данный институт способствует рациональной организации производства, устанавливая определённые правила и ограничения, способствующие поддержанию баланса между временем занятости и отдыха, что сказывается на физическом здоровье работников, являющихся основой производства.

Законодательство ПМР выделяет три вида рабочего времени: рабочее время нормальной продолжительности, сокращённое рабочее время и неполное рабочее время.

Нормальная продолжительность рабочего времени - это продолжительность рабочего времени, применяемая в нормальных условиях, когда работники не нуждаются в специальных мерах по охране труда. Законодательство ПМР устанавливает нормальную продолжительность рабочего времени в 40 часов в неделю, что полностью соответствует нормам, содержащимся в актах МОТ. Вместе с тем сегодня в научных кругах предпринимаются попытки пересмотреть данную норму или её жёсткую категоричность, что имеет определённый смысл в условиях свободы труда.

Сокращённая продолжительность рабочего времени устанавливается законом. Она меньше нормальной продолжительности рабочего времени, но оплачивается так же. Сокращённая продолжительность устанавливается для определённых категорий работников. Такой порядок введения сокращённого рабочего дня порождает в ряде случаев экономические издержки для работодателя, что вызывает необходимость его поддержки в данной ситуации.

Неполным рабочим временем называется рабочее время, продолжительность которого меньше, чем нормальное рабочее время. Время работы, как и при сокращённой продолжительности, сокращается, однако оплата труда уменьшается соразмерно отработанному времени. При этом неполное рабочее время устанавливается по просьбе работника. При установлении режима неполного рабочего некоторые работники могут ставиться в непростое материальное положение, что требует принятия дополнительных мер поддержки работников, в силу производственной необходимости переведённых на неполное рабочее время.

Трудовой кодекс допускает применение сверхурочной работы, под которой понимается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени. На практике в этой части существует множество нарушений, связанных с неоплатой в повышенном размере сверхурочных часов или предоставлением дополнительного времени отдыха, которые обязательны, превышением максимального количества сверхурочных часов, маскировкой сверхурочной работы под ненормированный рабочий день. Требует скорейшей законодательной корректировки ситуация, при которой различные часы сверхурочной работы оплачиваются в различном размере.

Трудовой кодекс предусматривает также такую форму организации рабочего времени как совместительство, т.е. выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. На практике в этой сфере также зачастую встречаются нарушения, связанные с необоснованными требованиями при заключении трудового договора по совместительству и неправильном оформлении самого договора.

Трудовой кодекс не допускает работу в выходные и праздничные дни, кроме отдельных исключений. При этом, работникам предоставляются дополнительные гарантии и компенсации. Также законом закреплено положение о сокращении на час продолжительности работы (смены) работника в ночное время. При этом ночной труд оплачивается в повышенном размере. Вместе с тем вызывает беспокойство ситуация, при которой ночная работа на непрерывных производствах уравнивается с дневной работой, что ставит работников, работающих в ночное время в неравное положение.

Другим важным вопросом, который регулирует действующее трудовое законодательство, является режим рабочего времени, под которым понимается распределение времени работы в течение суток, недели, месяца, другого календарного периода; порядок распределения нормы рабочего времени, его начало, конец, перерыв в работе.

Анализ законодательства позволяет выделить следующие виды режимов: пятидневная рабочая неделя, шестидневная рабочая неделя, ненормированный рабочий день, режим гибкого рабочего времени, сменная работа, разделение рабочего дня на части. Каждый из этих режимов имеет свои особенности, которые отражены в законах и иных правовых актах, а также локальных нормативных актах. При этом работодатель обязан соблюдать нормы действующего трудового законодательства при установлении того или иного режима работнику, в том числе норм о гарантиях и компенсациях работникам, работающим по отдельным видам режимов.

Несмотря на это среди работодателей получает всё большее распространение необоснованное установление режимов, которые невыгодны работнику. Представляется необходимым уточнить норму Трудового кодекса ПМР о ненормированном рабочем дне, определить понятие "эпизодичности" привлечения к выполнению работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, а также установить ответственность работодателя за нарушение указанных норм. Также обращает на себя внимание недостаточная урегулированность некоторых режимом, в частности гибкого рабочего времени. Для улучшения ситуации требуется изучение зарубежного опыта и опыта предыдущих лет с целью ликвидации пробелов и неточностей.

Помимо прочего, закон возлагает на работодателя ведение точного учёта рабочего времени, отработанного работником. К видам отчёта относят поденный, недельный и суммированный учёт рабочего времени. Учёт ведётся по типовым формам.

Особой разновидностью режима рабочего времени с суммированным учётом является вахтовый метод работы, предназначенный для организации работы на производственных объектах, находящихся на значительном удалении от места расположения организации. Его применение также регламентируется Трудовым кодексом, но несовершенно, оставляя ряд вопросов и несостыковок, связанных с противоречием норм о вахтовом методе с другими нормами Трудового кодекса, особенно в части регулирования труда. Также требует разрешения вопрос об ответственности работодателя за непредоставление дополнительных дней отдыха взамен переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте.

Исследовав данную тему, можно прийти к заключению, что действующее законодательство ПМР в области труда хотя и соответствует в своей основной массе международным нормам, но тем не менее содержит большое количество пробелов, недоработок, противоречий, которые вызывают трудности его применения на практике. Отсутствие в законодательстве о труде механизмов контроля за некоторыми его положениями приводят к нарушениям прав работников. Этот и другие названные вопросы требует оперативного вмешательства и корректировки действующего законодательства с целью развития социально-экономических и производственных отношений и построения правового общества.

Библиография

Нормативно-правовые акты

1. Конвенция Международной организации труда № 30 от 28 июня 1930г. "О регламентации рабочего времени в торговле и в учреждениях" // Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I. - Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 213 - 218

2. Конвенция Международной организации труда № 47 от 22 июня 1935г. "О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю" // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I. - Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 565 - 580.

3. Конвенция Международной организации труда № 175 от 24 июня 1994 г. "О работе на условиях неполного рабочего времени" // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. II. - Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 358 - 360

4. Рекомендация Международной организации труда № 116 от 26 июня 1962 г. "О сокращении продолжительности рабочего времени" // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II. - Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1338 - 1343

5. Конституция Приднестровской Молдавской Республики, принятая на всенародном референдуме 24 декабря 1995 года с изменениями и дополнениями, внесёнными конституционными законами Приднестровской Молдавской Республики от 30 июня 2000 года № 310 - КЗИД, в редакции на 4 июля 2011 года

6. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 29 декабря 2012 г.) // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3

7. Кодекс законов о труде Украины от 10 декабря 1971 г. № 322-VIII (в ред. от 9 декабря 2012 г.) // Ведомости Верховной Рады. 1971. № 50. Ст. 375

8. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З (в ред. от 30 декабря 2010 г.) // Ведомости Национального собрания РБ. 1999. № 26-27. Ст. 432

9. Трудовой кодекс Приднестровской Молдавской Республики от 19 июля 2002 г. № 161-З-III (в ред. на 28 марта 2013 г.) // САЗ 02- 29

10. Высочайше утверждённое мнение Государственного Совета Российской Империи "О продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-заводской промышленности" // Собрание узаконений Российской Империи. 1897. Ст. 778

11. Закон ПМР от 26 июня 2006 г. № 51-З-IV (в ред. от 28 января 2013 г.) "О социальной защите инвалидов" // САЗ 06-27

12. Декрет СНК РСФСР от 29 октября 1917 г. "О восьмичасовом рабочем дне" // СУ РСФСР. 1917. № 1. Ст. 10

13. Указ Президента ПМР № 301 от 17 июня 2004 г. "О продолжительности рабочего времени медицинских работников организаций здравоохранения и социальной защиты населения в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности" // САЗ 04-25

14. Указ Президента ПМР № 270 от 26 июня 2003 г. "О порядке работы по совместительству медицинских работников" // САЗ 03-26

15. Указ Президента ПМР № 757 от 14 ноября 2007 г. "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи" // САЗ 07-47

16. Постановление Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12-55 от 30 мая 1985 г. "об утверждении Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства" // Бюллетень Госкомтруда СССР. - 1985 г. - № 11

17. Приказ Министерства экономики ПМР № 144 от 2 июля 2002 г. "Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращённый рабочий день" // САЗ 02-37

18. Приказ Министерства промышленности ПМР № 86 от 4 февраля 2004 г. "Об утверждении Положения о рабочем времени и времени отдыха водителей автомобилей" // САЗ 04-22

19. Приказ Министерства экономики ПМР № 440 от 27 августа 2004 г. "Об утверждении унифицированных форм первичной учётной документации по учёту труда и его оплаты" // САЗ 04-43

20. Приказ Министерства государственной безопасности ПМР № 177 от 17 августа 2007 г. "Об оплате труда служащих, работающих по совместительству в министерстве государственной безопасности Приднестровской Молдавской Республики" // САЗ 07-38

21. Приказ Министерства экономики ПМР № 341 от 1 июня 2011 г. "Об утверждении Положения об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры" // САЗ 11-26

Научная и учебная литература

1. Актуальные проблемы трудового законодательства в условиях модернизации экономики / Под ред. Ю.П. Орловского. - М.: Юстицинформ, 2012. - 320 с.

2. Касымов А.М. Трудовое право: Учебник. - Баку: Адилоглу, 2007. - 560 с.

3. Киселёв И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. Учебник для вузов. - М.: Дело, 1999. - 728 с.

4. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под. ред. Ю.П. Орловского. - М.: Инфра-М, 2007. - 566 с.

5. Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ - М.: Экзамен, 2007. - 671 с.

6. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2009. - 864 с.

7. Смирнова Е.П. Новые правила регулирования рабочего времени и времени отдыха. - М.: ГроссМедиа, 2007. - 128 с.

8. Снигирёва И.О. Рабочее время и время отдыха: Учебно-практическое пособие. - М.: Проспект, 2000. - 614 с.

9. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. - М.: Юристъ, 2010. - 656 с.

10. Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигирёвой. М.: Проспект, 2008. - 600 с.

11. Трудовое право: Учебник / Под. ред. О.В. Смирнова. - М.: Проспект, 2004. - 528 с.

Материалы периодической печати

1. Болгерт Д. Ненормированный рабочий день или сверхурочная работа? // Трудовое право. - 2012. - № 10. - С. 49-59.

2. Булыга Н. Суммированный учёт рабочего времени: сложные ситуации // Трудовое право. - 2012. - № 3. - С. 91-104.

3. Ванюхин В.Н. Сменная работа // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2008. - № 2. - С. 34-41.

4. Давыдов А., Мачянските Л. Ненормированный рабочий день: основания и практика применения. // Трудовое право. - 2012. - № 10. - С. 23-36

5. Ершова Е.А. Спорные теоретические и практические правовые вопросы заключения трудового договора // Трудовое право. - 2007. - № 3. - С. 40-52.

6. Зотов К. Понятие "рабочее время" // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2006. - № 11. - С. 11-15.

7. Иванкина Т.В. Проблемы регулирования рабочего времени // Правоведение. - 1997. - № 2. - С. 49-57.

8. Кондратьева Е.В. Рабочее время и время отдыха // Трудовое право. - 2006. - № 12. - С. 64-73.

9. Курочкина М.Г. О проблемах учёта рабочего времени работников и его оплаты работодателями - индивидуальными предпринимателями // Трудовое право. - 2008. - № 1. - С. 26-28.

10. Мамедов О.Д. Режим рабочего времени и его основные правовые формы // Трудовое право. - 2009 . - № 4. - С. 45-48 .

11. Пресняков М.В. Совместительство и совмещение: проблемы законодательного регулирования и правоприменительной практики // http://www.top-personal.ru/lawissue.html?1668

12. Фаузер В.В., Назарова И.Г. Российский Север: проблемы работающих вахтовым методом и государственная политика переселений // http://koet.syktsu.ru/vestnik/2011/2011-2/14/14.htm

Материалы судебной практики

1. Дело № 2-3511/12 // Архив суда г. Тирасполь (материалы преддипломной практики).

2. Дело № 2-3352/12 // Архив суда г. Тирасполь (материалы преддипломной практики).

3. Дело № 2-3416/12 // Архив суда г. Тирасполь (материалы преддипломной практики).

4. Дело № 2-3975/12 // Архив суда г. Тирасполь (материалы преддипломной практики).

Интернет - ресурсы

1. koet.syktsu.ru

2. www.consultant.ru

5. www.top-personal.ru

Размещено на Allbest.ru