Правовое регулирование продолжительности рабочего времени

Подобный подход используется при установлении размеров оплаты сверхурочной работы в законодательстве других государств. Так, например, согласно ч. 1 ст. 106 Кодекса законов о труде Украины, при повременной оплате труда работа в сверхурочное время оплачивается в двойном размере часовой ставки Кодекс законов о труде Украины от 10 декабря 1971 г. № 322-VIII (в ред. от 9 декабря 2012 г.) // Ведомости Верховной Рады. 1971. № 50. Ст. 375.. Трудовой кодекс Республики Беларусь также устанавливает единую норму оплаты сверхурочного времени: "Каждый час работы в сверхурочное время оплачивается:

1) работникам со сдельной оплатой труда - не ниже двойных сдельных расценок;

2) работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады, - не ниже двойных часовых тарифных ставок (окладов)" Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З (в ред. от 30 декабря 2010 г.) // Ведомости Национального собрания РБ. 1999. № 26-27. Ст. 432..

В странах Евросоюза законодательство также не содержит дифференцированных ставок оплаты за сверхурочную работу.

Предоставление дополнительного отдыха по желанию работника, а не с согласия последнего, очевидно, означает, что инициатива в получении именного этого вида компенсации должна исходить от работника. В научной литературе высказывается точка зрения, что при наличии соответствующего письменного заявления работника у работодателя возникает обязанность компенсировать сверхурочные работы именно предоставлением дополнительного времени отдыха. Такая позиция вызывает сомнения, так как в ст. 150 ТК ПМР прямо указано, что по желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, следовательно, у работодателя возникает право выбора - оплачивать сверхурочную работу в повышенном размере или предоставлять дополнительное время отдыха. Очевидно также, что при отсутствии выраженного в письменной форме желания работника на компенсацию в виде дополнительного времени отдыха работодатель обязан произвести оплату времени переработки в повышенном размере.

Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет, некоторых других работников в соответствии с законами ПМР.

Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья. При этом указанные лица должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом, отказаться от сверхурочных работ.

Нередко возникает вопрос, будет ли оплачена выполненная сверхурочная работа, если работодателем нарушен установленный порядок привлечения к ней работника. С учётом сложившейся в прошлые годы судебной практики, сверхурочной, подлежащей повышенной оплате, должна считаться работа, выполненная как по распоряжению, так и с ведома работодателя сверх установленной продолжительности рабочего времени, и тогда, когда она применялась с нарушением установленного порядка. Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ - М.: Экзамен, 2007. - С. 208.

Аналогично разрешается вопрос с нарушениями, когда работодателями превышается максимально допустимое количество сверхурочных часов - 120 в год - и оплачиваются в установленном размере лишь тех часы, которые не превышают предусмотренную Трудовым кодексом норму.

Ещё одним вопросом является возможность привлечения работника к сверхурочным работам в период пребывания его в служебной командировке и последующая оплата возникших переработок. В настоящее время единого мнения по данному вопросу не существует. Согласно одной точке зрения, сверхурочная работа в период служебной командировки возможна. Однако такая работа должна быть обусловлена производственной необходимостью и произведена с разрешения работодателя. Ряд специалистов придерживается другой позиции: в период служебной командировки сверхурочной работы быть не может, так как трудовая функция в период командировки осуществляется работником за пределами организации работодателя, что исключает применение режима труда и отдыха, установленного в этой организации, а также осуществление работодателем учёта рабочего времени, фактически отработанного работником. Именно поэтому за период нахождения работника в командировке, а также за дни нахождения в пути ему выплачивается не заработная, а сохраняется средний заработок за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации.

По нашему мнению, этот может быть урегулирован на уровне локальных нормативных актов внутри организации. Кроме того, работник и работодатель могли бы заключать специальные соглашения перед отправлением работника в командировку, в которых подробно разъяснялся бы порядок осуществления функций, возложенных на такого работника, его права, обязанности и гарантии. Кроме того, возможно принятие подзаконного нормативного акта, утверждающего примерную форму данных соглашений.

2.2 Совместительство

Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Работа по трудовому договору является совместительством, если:

1. трудовой договор заключён с работником, уже состоящим в трудовых правоотношениях с тем же или с другим работодателем;

2. по этому договору выполняется другая работа, помимо основной;

3. выполняемая по другому трудовому договору работа является регулярной и оплачиваемой, и эта работа выполняется работником в свободное от основной работы время;

4. эта работа осуществляется по инициативе работника

Важно отличать совместительство от совмещения. Совмещение - выполнение работником у того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) или исполнение обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы.

Совмещение предполагает осуществление работником трудовых функций у одного и того же работодателя, тогда как работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы (внутреннее совместительство), так и у других работодателей (внешнее).

Чем же различаются совмещение и внутреннее совместительство?

Внутренним совместительством является работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Таким образом, в отличие от совмещения, которое всегда осуществляется в пределах нормальной продолжительности рабочего времени (работник просто выполняет две трудовые функции, например, бухгалтер-кассир), совместительство предполагает превышение установленной нормы рабочего времени Пресняков М.В. Совместительство и совмещение: проблемы законодательного регулирования и правоприменительной практики // http://www.top-personal.ru/lawissue.html?1668.

Как внутреннее, так и внешнее совместительство оформляются письменным трудовым договором. Причем, в трудовом договоре с работником, работающим по совместительству, обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей. При этом какого-либо разрешения (согласия), в т. ч. и от работодателя по основному месту работы, на это не требуется, кроме случаев, прямо предусмотренных законом. Например, согласно п.1 ст. 272 Трудового кодекса ПМР, руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях в порядке внешнего совместительства только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника целостного имущественного комплекса (предприятия), либо уполномоченного собственником лица (органа).

Работник может работать в порядке как внешнего, так и внутреннего совместительства по любой обусловленной трудовым договором специальности, профессии или должности, в т. ч. и по той же, что и на основной работе.

Заключив трудовой договор о работе по совместительству, работник приобретает по этому договору соответствующий правовой статус, который не меняется автоматически в связи с изменениями, происходящими по основному месту работы. Например, если работник прекратил трудовые отношения с работодателем по основному месту работы, то работа по совместительству не становится автоматически для него основной.

Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет на тяжёлых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и законами ПМР.

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырёх часов в день. В течение одного месяца продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени. При нормальной продолжительности рабочего времени это составит 20 часов в неделю. При сокращённой продолжительности рабочего времени максимальный предел работы по совместительству для работника, соответственно, будет ниже 20 часов (например, для инвалидов I и II группы - 17,5 часов). Если по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с п. 2 ст. 142 Трудового кодекса ПМР (в случае задержки выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику) или отстранён от работы в соответствии с ч. 2 или ч. 4 ст. 73 Трудового кодекса, данные ограничения вообще не применяются. Более того, в те дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).

Вместе с тем в силу того, что работник может заключать трудовые договоры о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей, указанные максимальные пределы на практике игнорируются. Как отмечают некоторые авторы, данная правовая норма, как правило, приводит к злоупотреблению правом со стороны работников и работодателей, заключению множества мнимых трудовых договоров, припискам, получению незаработанной "заработной платы" и т.п. В этой связи Е.А. Ершова предлагает законодательно закрепить возможность заключения трудовых договоров о работе по совместительству только с одним работодателем Ершова Е.А. Спорные теоретические и практические правовые вопросы заключения трудового договора // // Трудовое право. - 2007. - № 3. - С. 42.. С этой позицией вряд ли можно согласиться, поскольку на практике могут возникать ситуации, допускающие заключение нескольких договоров о работе по совместительству в силу выполняемой трудовой функции (например, это касается педагогических работников, работников культуры и т.п.). Однако для данных категорий работников могут быть сделаны исключения и разработаны нормы на подзаконном уровне, а на остальных работников будет распространяться общая норма об ограничении количества трудовых договоров по совместительству для одного работника, которую следует закрепить в Трудовом кодексе.

При приёме на работу по совместительству к другому работодателю, работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Если работа требует специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании. Не требуется предъявлять трудовую книжку, документы воинского учёта для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу. Между тем, на практике кадровые службы требуют предоставления указанных документов или их копий. Учитывая положение ст. 65 Трудового кодекса ПМР, согласно которому запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы, помимо предусмотренных законодательством, это является нарушением трудового законодательства.

Важно, что работодатель не может требовать от каждого при приёме на работу справки с другого места работы. На практике она крайне необходима, например, для выяснения режима работы, наличия каких-либо обязательств (в частности, выплаты алиментов), времени предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска и т.п. Ершова Е.А. Спорные теоретические и практические правовые вопросы заключения трудового договора // // Трудовое право. - 2007. - № 3. - С. 44. В связи с этим следует внести изменения в Трудовой кодекс, согласно которым при заключении трудового договора по совместительству с другим работодателем каждый обязан предъявить кроме документа, удостоверяющего личность, также справку с места работы с необходимой для работодателя информацией.

Установление в трудовом договоре работника-совместителя только определённого рабочего времени в день или в неделю - "не может превышать четырёх часов в день и 20 часов в неделю" - не снимает всех практических вопросов. На практике, более того, обычно в трудовых договорах ограничиваются фразой: "принят на 0,25, 0,4 или 0,5 ставки". Очевидно, что такая правовая "формула" не соответствует Трудовому кодексу.

Согласно п. 5 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса ПМР, режим рабочего времени - обязательное условие трудового договора, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя. К таким работникам необходимо относить и работников-совместителей.

Принимая во внимание названные аргументы, предлагаем ч. 1 ст. 280 Трудового кодекса ПМР дополнить положением о том, что по соглашению между работником-совместителем и работодателем в трудовом договоре при его заключении устанавливается неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя, а режим неполного рабочего времени является обязательным условием трудового договора.

Для ряда работников особенности работы по совместительству устанавливаются также специальными актами, например, приказом Министерства экономики ПМР № 341 от 1 июня 2011 г. "Об утверждении Положения об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры" САЗ 11-26, указом Президента ПМР № 270 от 26 июня 2003 г. "О порядке работы по совместительству медицинских работников" САЗ 03-26, приказом Министерства государственной безопасности ПМР № 177 от 17 августа 2007 г. "Об оплате труда служащих, работающих по совместительству в министерстве государственной безопасности Приднестровской Молдавской Республики" САЗ 07-38.

Таким образом, законодатель уделяет особое внимание вопросу регулирования труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Тем не менее, в практическом применении норм, регулирующих эти виды работы, наблюдается ряд нарушений и проблем, которые во многом связаны с несовершенством законодательства в этой области, наличием пробелов и неточностью формулировок. Своевременное внесение изменений в законодательство, принятие дополнительных актов и контроль со стороны надзорных органов за соблюдением трудового законодательства являются залогом соблюдения прав работников в данной сфере.

Глава III. Режимы и учёт рабочего времени

3.1 Понятие и виды режимов рабочего времени

Режим рабочего времени - один из важнейших факторов организации труда. Вид режима определяет уровень производительности, в том числе его экономическую эффективность на каждом предприятии Мамедов О.Д. Режим рабочего времени и его основные правовые формы // Трудовое право. - 2009. - № 4. - С. 45..

От правильного выбора режима рабочего времени зависит эффективное использование фонда рабочего времени, которым располагает данное предприятие, в конечном счёте - его экономическая рентабельность, экономическая состоятельность, конкурентная способность.

В учебной и научной литературе понятие "режим рабочего времени" толкуется не единообразно. Так, например, по мнению Е.П. Смирновой, под режимом рабочего времени подразумевается "распределение нормы рабочего времени для конкретных категорий работников в рамках определённого календарного периода" Смирнова Е.П. Новые правила регулирования рабочего времени и времени отдыха. - М.: ГроссМедиа, 2007. - С. 60.. Профессор И.О. Снигирёва считает, что "под режимом рабочего времени понимается форма его организации, т.е. распределение нормы рабочего времени по определённым календарным периодам с учётом предоставления полагающегося работнику отдыха в этом периоде" Снигирёва И.О. Рабочее время и время отдыха: Учебно-практическое пособие. - М.: Проспект, 2000. - С. 13.. В.Г. Молов дает несколько иную интерпретацию, он полагает, что "под режимом рабочего времени в трудовом праве понимается распределение времени работы в пределах суток или другого календарного периода, начало и окончание ежедневной работы (смен), начало и окончание перерыва для отдыха и питания" Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигирёвой. - М.: Проспект, 2008. - С. 219.. По мнению Е.В. Кондратьевой "режимом рабочего времени называется его распределение в сутки, неделю, начало и окончание работы. В режим также входит и структура недели, графики сменности, а также внутри- и междусменные перерывы в работе, начало и конец рабочего дня, смены, недели" Кондратьева Е.В. Рабочее время и время отдыха // Трудовое право. - 2006. - № 12. - С. 67.. По мнению профессора А.М. Касымова, под понятием "режим рабочего времени" подразумевается деление рабочего дня в течение суток или иного календарного периода" Касымов А.М. Трудовое право: Учебник. - Баку: Адилоглу, 2007. - С. 287..

Как видим, принципиальных различий в данных определениях режима рабочего времени нет, имеются лишь незначительные отличия в деталях.

Трудовой кодекс ПМР определяет, что режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели, работу с ненормированным рабочим днём для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, под режимом рабочего времени понимается распределение времени работы в течение суток, недели, месяца, другого календарного периода; порядок распределения нормы рабочего времени, его начало, конец, перерыв в работе, продолжительность и правила чередования смен. То есть категорию "режим рабочего времени" можно охарактеризовать двумя юридически значимыми обстоятельствами: распределением установленной работнику продолжительности рабочего времени в конкретном календарном периоде и установлением порядка привлечения отдельных работников к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени.

Режим рабочего времени в организации может быть установлен правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с законодательством, коллективными соглашениями и договорами, а также индивидуальным трудовым договором.

В зависимости от сферы применения режимы рабочего времени можно поделить на общие и специальные.

При общих режимах распределение нормы продолжительности рабочего времени, при котором достигается её выполнение, осуществляется за недельный или другой учётный период. К общим режимам рабочего времени принадлежат пятидневная рабочая неделя и шестидневная рабочая неделя. Наиболее распространённой является пятидневная рабочая неделя с двумя выходными на последних днях. Рабочий день может длиться 8 часов ежедневно, или же 8 часов 15 минут ежедневно с сокращением рабочего времени на один час накануне в выходной день.

Норма рабочего дня при пятидневной или шестидневной рабочей неделе составляет одинаковое количество часов. Установленная законом недельная норма рабочего времени реализуется в пределах каждой календарной недели с полным количеством рабочих дней. При режиме, базирующемся на недельном учёте рабочего времени, время ежедневной работы может варьироваться в разные дни.

Специальные режимы рабочего времени применяются лишь в порядке исключения относительно определённого круга лиц. Законодательное закрепление специальных режимов обусловлено особыми условиями и характером работы, спецификой занимаемой должности, социальной функцией лиц и т.п. К ним относят ненормированный рабочий день, работу в режиме гибкого рабочего времени, сменную работу, разделение рабочего дня на части.

Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей с ненормированным рабочим днём устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учётом мнения представительного органа работников.

Ограничений по поводу продолжительности времени работы не установлено. Работник может привлекаться к работе как до начала рабочего дня (смены), так и после его окончания. Привлечение к такой работе вызывается необходимостью, обусловленной интересами организации и выполняемой работником трудовой функции. При этом привлечение к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени не может быть системой.

Для привлечения к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени необходимо распоряжение работодателя, а должности привлекаемых должны быть включены в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днём. Согласия работника на привлечение к такой работе не требуется. В то же время работодатель не вправе поручать ему выполнение работ, не определённых его трудовой функцией.

Согласно ст. 119 Трудового кодекса ПМР, работникам с ненормированным рабочим днём предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации и который не может быть менее трёх календарных дней.

В случае непредоставления такого отпуска работодатель будет вынужден компенсировать период работы сверх установленной продолжительности рабочего времени как сверхурочную работу. Это обязывает работодателя вести точный учёт времени работы за пределами установленной продолжительности.

На практике при составлении перечня должностей работников с ненормированным рабочим днём в него включаются: должности работников, труд которых не поддаётся точному учёту во времени (консультанты, инструкторы, агенты и др.); должности тех, кто распределяет время по своему усмотрению; должности работников административно-управленческого, технического, хозяйственного персонала; должности лиц, рабочее время которых дробится на части неопределённой продолжительности Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под. ред. Ю.П. Орловского. - М.: Инфра-М, 2007. - С. 399..

Отнесение к данному перечню тех работников, чей труд не поддаётся точному учёту во времени или которые распределяют время работы по своему усмотрению, означает, что они самостоятельно решают вопрос о работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени. В данной ситуации работа по режиму ненормированного рабочего дня производится по инициативе работника.

В ряде случаев установление ненормированного рабочего дня предусматривается специальными нормативно-правовыми актами. Так, в п. 6 "Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи", утверждённом указом Президента, указывается, что "отдельным категориям работников связи по распоряжению работодателя может устанавливаться ненормированный рабочий день. Перечень должностей и профессий работников связи, которым может устанавливаться ненормированный рабочий день, определяется работодателем с учётом мнения представительного органа работников организации" Указ Президента ПМР № 757 от 14 ноября 2007 г. "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи" // САЗ 07-47.. Похожая норма содержится в ч. 2 п. 8 "Положения о рабочем времени и времени отдыха водителей автомобилей", которая закрепляет, что "решение об установлении ненормированного рабочего дня принимается работодателем по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом или иным уполномоченным работниками представительным органом, а при их отсутствии - по согласованию с работником, закрепляемому в трудовом договоре или приложении к нему" Приказ Министерства промышленности ПМР № 86 от 4 февраля 2004 г. "Об утверждении Положения о рабочем времени и времени отдыха водителей автомобилей" // САЗ 04-22..

На работников с ненормированным рабочим днём распространяются нормы о продолжительности работы (смены), о времени начала и окончания рабочего дня (смены), они на общих основаниях освобождаются от работы в выходные и нерабочие праздничные дни.

Если работник трудится неполный рабочий день, то привлечение к труду сверх нормы ежедневной работы, определённой соглашением сторон, но в пределах установленной продолжительности ежедневной работы (смены) при пятидневной и шестидневной рабочих неделях, не рассматривается как работа с ненормированным рабочим днём.

Если смотреть с точки зрения работодателя, то, безусловно, ему более выгодны работники с ненормированным рабочим днём, чем работники, занятые на сверхурочных работах. Тому есть две главные причины:

1. ненормированный рабочий день применяется к работнику только на основании приказа руководителя, а при сверхурочной работе требуется ещё и согласие работника (за исключением некоторых ситуаций).

2. работа за нормальной продолжительностью при ненормированном рабочем дне не оплачивается дополнительно как сверхурочная работа.

Поэтому среди работодателей и получает всё большее распространение такая порочная практика, как всё более широкое введение ненормированного рабочего дня, причём не обусловленное никакой реальной необходимостью Давыдов А., Мачянските Л. Ненормированный рабочий день: основания и практика применения. // Трудовое право. - 2012. - № 10. - С. 27..

Практическое применение режима ненормированного рабочего времени вызывает немало вопросов. Законодатель не обозначил критерий оценки, по которому работникам может устанавливаться названный режим, неясно, чем вызвана необходимость привлечения работников к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Без внимания осталось такое понятие, как "эпизодичность", и его количественный критерий.

Необходимо обратить внимание, что Трудовой кодекс не накладывает ограничений на количество "эпизодов" привлечения работника к работе на условиях ненормированного рабочего дня. Но это не значит, что этой свободой следует неконтролируемо злоупотреблять, поскольку постоянная (ежедневная) работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени будет нарушать закреплённый в ст. 2 Трудового кодекса ПМР принцип обеспечения права каждого работника на отдых, включая ограничение рабочего времени.

В ст. 101 Трудового кодекса не сказано, какое количество часов могут трудиться работники сверх нормальной продолжительности рабочего времени. Поэтому работодатели иногда считают, что работник, трудящийся в режиме ненормированного рабочего дня, должен быть на рабочем месте, пока не выполнит порученную работу. Безусловно, это нарушение прав работника, требующее изменения данной статьи, в которой следует точно установить причины, по которым допускается привлечение работников к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, понятие эпизодичности и максимальную продолжительность времени привлечения.

Действующая редакция Трудового кодекса не признает переработку при режиме ненормированного рабочего дня сверхурочной работой. Поэтому подобная работа компенсируется только дополнительным отпуском.

Однако в результате неясностей юридической формулировки на практике ненормированный рабочий день подменяется понятием сверхурочной работы, что совершенно меняет картину трудовых взаимоотношений Болгерт Д. Ненормированный рабочий день или сверхурочная работа? // Трудовое право. - 2012. - № 10. - С. 50..

В п. 16 Рекомендации МОТ № 116 "О сокращении продолжительности рабочего времени" указывается, что "все часы, проработанные сверх нормальной продолжительности рабочего времени, должны считаться сверхурочными, кроме тех случаев, когда согласно принятому обычаю эти часы учитываются при установлении заработной платы" Рекомендация Международной организации труда № 116 от 26 июня 1962 г. "О сокращении продолжительности рабочего времени" // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II. - Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1338-1343.. Нормальная продолжительность рабочего времени в ПМР не может превышать 40 часов в неделю. Согласно п. 11 Рекомендации № 116, "нормальная продолжительность рабочего времени означает … число часов, установленное в каждой стране законодательством, коллективными договорами или арбитражными решениями, или там, где она не установлена таким способом, число часов, сверх которых всякая выполняемая работа оплачивается по ставкам сверхурочных часов или является исключением из признанных правил или практики данного предприятия или производственного процесса" Там же.. Если в отношении внутреннего совместительства можно спорить о том, следует ли его считать сверхурочной работой по смыслу Рекомендации, то режим ненормированного рабочего дня сомнений не вызывает. Компенсация в виде дополнительных дней к отпуску за то, что работник "эпизодически" привлекается к работе за пределами установленной для него продолжительности, совершенно не соответствует правилам о дополнительной оплате, установленным в Трудовом кодексе в отношении сверхурочной работы.

По сути, нынешние нормы о ненормированном рабочем дне позволяют работодателю маскировать сверхурочную работу под один из режимов рабочего времени, злоупотребляя своей административной властью в отношении работника. Очевидно, что реализация положений ст. 16 Рекомендации МОТ № 116 позволила бы установить значительно более справедливое правовое регулирование этого вопроса.

Рассмотрим пример из судебной практики.

С исковым заявлением в Тираспольский городской суд обратилась Л., указав, что она состояла в трудовых отношениях с ОАО "Твой дом", имела ненормированный рабочий день, в связи с чем могла явиться на работу в 7:00 либо в 11:00. Поскольку у неё не было постоянного рабочего места, она исполняла трудовые обязанности на территории всего здания организации, включая служебные кабинеты, расположенные до пропускного пункта. Опозданий на работу не допускала. Данный факт в суде подтверждён.

Однако представитель ответчика ОАО "Твой дом" возражал против удовлетворения иска, пояснил, что истице установлен восьмичасовой рабочий день с 8:30 до 17:30. Л. была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за опоздание. Согласно условиям трудового договора, заключённого между истицей и ОАО "Твой дом", ей установлена пятидневная рабочая неделя с восьмичасовым рабочим днём. Время и окончание рабочего дня определены правилами внутреннего трудового распорядка.

Доводы искового заявления о том, что истице установлен ненормированный рабочий день, судом отклонены, поскольку доказательств в подтверждение данного факта истицей не представлено Дело № 2-3416/12 // Архив суда г. Тирасполь (материалы преддипломной практики). .

Таким образом, судом было установлено, что условий, установленных ст.101 Трудового кодекса ПМР, на самом деле не было, а потому действия истицы являются не работой в режиме ненормированного рабочего времени, а дисциплинарным проступком.

Ст. 102 Трудового кодекса ПМР говорит о том, что при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон трудового договора. Работа в режиме гибкого графика предполагает обеспечение работодателем отработки работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учётных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Действующее законодательство позволяет выделить следующие юридически значимые обстоятельства, характеризующие данный режим.

Во-первых, наличие добровольного волеизъявления работника и работодателя на установление данного режима труда. Названное обстоятельство может быть подтверждено исключительно письменными доказательствами, в частности, трудовым договором.

Во-вторых, при установлении гибкого графика работы должен быть определён вид учёта рабочего времени. Определение учётного периода необходимо для обеспечения выполнения работником нормы рабочих часов при гибком графике работы.

В-третьих, при установлении гибкого графика работы определяется время начала, окончания или общая продолжительность рабочего дня. Данное обстоятельство также подтверждается соглашением сторон трудового договора, заключённым в письменной форме. Стороны трудового договора могут использовать различные варианты работы в режиме гибкого графика.

В Трудовом кодексе ПМР, крайне скупо урегулировано схемы по реализации гибкого рабочего времени. В этой связи есть определённый смысл обращения к зарубежному опыту или советским актам с целью их переработки и адаптации к современным условиям.

Так, например, в указанных актах определялось, что входит в гибкое рабочее время. Согласно п. 2.1 "Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства", принятых Госкомтруда СССР, составными элементами режимов и графиков гибкого рабочего времени являются:

- "переменное (гибкое) время" в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению

- "фиксированное время" - время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму гибкого рабочего времени в данном подразделении предприятия. По значимости и продолжительности - это основная часть рабочего дня.

- "перерыв для питания и отдыха", который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части (фактическая его продолжительность не включается в рабочее время)

- "продолжительность (тип) учётного периода", определяющая календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов Постановление Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12-55 от 30 мая 1985 г. "Об утверждении Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства" // Бюллетень Госкомтруда СССР. - 1985 г. - № 11..

В ст. 103 Трудового кодекса ПМР многосменная работа определена как работа в две, три или четыре смены, которая вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую законодательством продолжительность работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объёма выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

Как отмечают эксперты, сменная работа применяется также при необходимости более эффективного использования оборудования, машин и механизмов. Такая необходимость возникает при обслуживании дорогостоящего, высокотехнологичного оборудования. В силу своих конструктивных и технических показателей это оборудование может работать непрерывно в течение длительного времени (нескольких месяцев, лет), производя большее количество продукции и позволяя тем самым окупить затраченные на него средства Ванюхин В.Н. Сменная работа // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2008. - № 2. - С. 35..

При многосменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с утверждённым графиком сменности. При этом работа в течение двух смен подряд запрещается. При составлении графиков сменности работодателем учитывается мнение представительного органа работников. Графики сменности являются приложением к коллективному договору и доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие. Они обязательны как для работников, так и для работодателя. Работник не вправе менять предусмотренную графиком очерёдность смен без согласования с работодателем, а работодатель не вправе вызывать работника на работу вне графика, кроме случаев привлечения к сверхурочным работам.

Введение многосменной работы должно быть произведено решением полномочного представителя работодателя. Распоряжение о введении многосменной работы должно быть издано с учётом мнения представительного органа работников. Нарушение этого правила может стать основанием для признания распоряжения недействующим в судебном порядке.

При введении графика сменности в качестве приложения к коллективному договору должны быть учтены предусмотренные в законодательстве основания введения многосменной работы. Их отсутствие позволяет работникам, на которых распространяется график сменности, их полномочным представителям требовать признания графика, являющегося приложением к коллективному договору, недействующим в судебном порядке.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

При шестидневной рабочей неделе, продолжительность рабочего времени составляет установленные ст. 91 Трудового кодекса 40 часов в неделю и соответствующую продолжительность ежедневной работы. При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы определяется графиком сменности с соблюдением установленной законом нормы рабочего времени за неделю. Продолжительность ежедневной работы может оказаться менее восьми часов с учётом перерыва для отдыха и питания. Поэтому норма рабочей недели должна обеспечиваться каждую календарную неделю, а если это невозможно, то в среднем за учётный период, предусмотренный графиком. Т.о., когда сумма часов рабочего времени по графику меньше недельной нормы, недостающие часы отрабатываются в один из двух выходных дней. В этом случае один выходной объявляется рабочим днём, к примеру, каждую четвёртую неделю.

В п. 5 ст. 103 Трудового кодекса ПМР запрещается использовать труд работника в течение двух смен подряд. При неявке сменяющего работника работодатель с письменного согласия работника, отработавшего смену, может привлечь его к сверхурочной работе. При этом работодатель обязан принять меры по его замене. Такие меры должны быть приняты работодателем до истечения четырёх часов работы работника во второй смене. По их истечении работник вправе прекратить работу при невыполнении работодателем обязанности по его замене. В многосменном режиме также действует правило о том, что работник не может трудиться более двенадцати часов в день.

Работодатель обязан обеспечить выплату работникам, выполняющим трудовую функцию в многосменном режиме, гарантийных доплат, например, за ночную работу. Невыполнение работодателем обязанности по своевременной и полной оплате работы в многосменном режиме является основанием для прекращения работником выполнения трудовой функции впредь до выплаты ему работодателем гарантированных законодательством сумм.

В ст. 105 Трудового кодекса ПМР говорится о том, что при выполнении работ особого характера, а также работ, имеющих различную интенсивность труда в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделён на части. Но при этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать продолжительность ежедневной работы. Разделение рабочего дня на части производится работодателем путём издания локального нормативного акта, принятого с учётом мнения представительного органа работников.

Закон связывает введение данного режима работы с особым характером работы либо с изменением интенсивности труда в течение рабочего дня (смены). В связи с этим законным может быть признан приказ, в котором указаны конкретные особенности работы, которые вызывают необходимость разделения рабочего дня на части. Особый характер работы может быть связан с отсутствием возможности выполнять трудовые обязанности в течение рабочего дня. Например, весьма сложно убирать служебные помещения в присутствии сотрудников. В такой ситуации рабочий день по уборке помещений может быть разделён на части.

Законным может быть признан приказ о разделении рабочего дня на части, в котором конкретно указаны промежутки рабочего дня (смены), требующие наиболее интенсивной работы. Характерным примером использования данного основания является работа городского пассажирского транспорта Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2009. - С. 387..

Разделением рабочего дня на части также признаётся установление приказом работодателя перерыва или перерывов в течение рабочего дня (смены), продолжительность которых превышает два часа.

Таким образом, законодательство предусматривает следующие виды режимов рабочего времени: пятидневная рабочая неделя, шестидневная рабочая неделя, ненормированный рабочий день, режим гибкого рабочего времени, многосменный режим работы и разделение рабочего дня на части.

3.2 Порядок учёта рабочего времени

На работодателя возлагается обязанность вести точный учёт фактически отработанного времени каждым работником. Применяются следующие виды учёта рабочего времени:

- поденный учёт. В этом случае учётный период равен рабочему дню и его продолжительность, установленная в соответствующем порядке, полностью отрабатывается в тот же рабочий день. Поденный учёт рабочего времени применяется в тех случаях, когда дневная продолжительность рабочего времени постоянна и предусматривает подсчёт отработанного времени в течение каждого дня. При поденном учёте взаимозачёт переработки в течение одного дня и недоработки в другие дни не допускается.

- недельный учёт. Учётный период равен неделе, при этом должно выполняться правило: в пределах одной недели соблюдается установленная продолжительность рабочего времени, причём в один день может быть отработано больше (по сравнению с нормой) часов, а в другой - меньше. Этот вид учёта используется при неполном рабочем времени, а также при гибком, скользящем графике работы.

Однако в организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учёта рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учётный период не превышала нормального числа рабочих часов. Сущность данного вида учёта заключается в том, что предусмотренная законодательством норма рабочего времени должна быть соблюдена не ежедневно или еженедельно, а за более продолжительное время - учётный период (месяц, квартал, сезон, год). Учётный период не может превышать одного года.

Суммированный учёт рабочего времени допускает отклонение продолжительности рабочего времени в сутки и в течение недели от установленной законом предельной нормы с последующей компенсацией переработки недоработкой в другие дни (недели) либо предоставлением дополнительных дней отдыха.

Порядок введения суммированного учёта устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации и предусматривает регулирование вопросов продолжительности учётного периода, максимальной продолжительности рабочих смен и др. Законодательством не ограничена максимальная продолжительность рабочей смены при суммированном учёте рабочего времени. На практике она составляет 10-12 часов.

Применение норм о суммированном учёте рабочего времени работников, работающих у работодателей - физических лиц возникают некоторые вопросы.

Суммированный учёт рабочего времени даже при сменном режиме работы работников не предполагается как сам собой разумеющийся; отсутствие надлежащего оформления введения суммированного учёта следует расценивать как наличие в отношении какого-либо работника поденного учёта рабочего времени. В этом случае работа сверх установленной графиком продолжительности рабочей смены должна считаться сверхурочной. Однако же без точно установленного для работника нормального ежедневного рабочего времени, имеющего одинаковую продолжительность, нельзя говорить и о превышении какой-либо нормы Курочкина М.Г. О проблемах учёта рабочего времени работников и его оплаты работодателями - индивидуальными предпринимателями // Трудовое право. - 2008. - № 1. - С. 27..

Из ситуации, когда при сменном режиме работы работнику не установлен суммированный учёт рабочего времени, а ограничения продолжительности рабочего времени за иные, нежели неделя, учётные периоды законом прямо не предусмотрены, видится два выхода. Во-первых, исходя из того, что продолжительность ежедневной работы (смены) работника, работающего у индивидуального предпринимателя, должна определяться по соглашению между работником и работодателем, возможно заключить, что любую продолжительность рабочей смены, какая бы ни была оговорена сторонами трудового договора, следует считать нормой, в связи с чем о работе сверх установленной графиком продолжительности рабочей смены - сверхурочной работе, речи идти не может. Во-вторых, если, например, исчислять норму рабочего времени на определённые периоды времени по расчётному графику 5-дневной рабочей недели с двумя выходными днями и считать за норму рабочего времени в день 8 часов, то работу (смену), изначально превышающую 8 часов, сверх восьмичасовой нормы следует считать сверхурочной и оплачивать в повышенном размере. При втором пути решения вопроса работники, которым установлен суммированный учёт рабочего времени, будут находиться в явно менее выгодном положении по сравнению с теми работниками, которым такой вид учёта рабочего времени не установлен. А первый вариант явно противоречит праву работника на отдых. Мы считаем, что продолжительность ежедневной работы (смены) работника, работающего у индивидуального предпринимателя, должна определяться по соглашению между работником и работодателем, но законодательно следует ограничить предел продолжительности рабочей смены для этих работников, и в случае переработки она должна оплачиваться как сверхурочная работа.

На практике по причине, как правило, присутствия в трудовых отношениях между работниками и работодателями - индивидуальными предпринимателями договорённости о том, сколько времени в целом должен отработать работник за определённый период, чтобы получить за свою работу чётко установленную сумму, ни одна из обозначенных сторон трудового договора не вычленяет из общего количества отработанных работником за какой-либо учётный период часов те, что отработаны в пределах нормы рабочего времени этого периода, и те, что отработаны сверх нормы. Происходит своеобразная унификация рабочего времени, при которой расчёт заработной платы работника по повременной системе оплаты труда, наиболее приемлемой для непроизводственных отраслей хозяйствования индивидуальных предпринимателей, осуществляется не на основе табельных учётных данных рабочего времени, дифференцирующих его на отработанное в пределах нормы и за её пределами, а на основе более упрощённых единиц исчисления, что, как правило, приводит к игнорированию правил и установок о его нормах. Самыми яркими примерами этого являются расчёты индивидуальными предпринимателями заработной платы работников исходя из количества отработанных за месяц смен либо "рабочих дней" без указания продолжительности таковых в документах первичного учёта рабочего времени, чем фактически осуществляется суммированный учёт рабочего времени с месячным учётным периодом без формального его введения. Но вопрос об оплате образовавшейся сверхурочной работы при такой системе подсчёта рабочего времени встает крайне редко Курочкина М.Г. О проблемах учёта рабочего времени работников и его оплаты работодателями - индивидуальными предпринимателями. // Трудовое право. - 2008. - № 1. - С. 28.. Считаем, что в такой ситуации следует законодательно обязать работодателей вводить суммированный учёт рабочего времени для работников, фактически по нему работающих.

Нередки случаи, когда работник принимается на работу, и впоследствии работодатель решает установить в организации суммированный учёт рабочего времени. Необходимо руководствоваться статьями 72-74 Трудового кодекса о внесении изменений в трудовой договор. Одним из условий является уведомление работодателем работника об этом не менее чем за два месяца. Работодатели не всегда задумываются о последствиях несоблюдения этих норм Булыга Н. Суммированный учёт рабочего времени: сложные ситуации // http://www.top-personal.ru/lawissue.html?2087. В связи с этим могут возникать споры. Рассмотрим один из них.

В Тираспольский городской суд обратилась А., которая работала на подстанции скорой медицинской помощи в медицинском учреждении здравоохранения (далее - МУЗ). Согласно трудового договора, истице установлен режим работы сокращённой продолжительности, нормированный рабочий день согласно графику сменности. В соответствии с п. 5.2 трудового договора, режим работы истицы определяется правилами трудового договора, действующими у работодателя. Пунктом 5.1. Правил внутреннего трудового распорядка МУЗ для медицинских работников на работах, связанных с оказанием медицинской помощи населению, применяется помесячный учёт рабочего времени, исходя из установленной 6-8-часовой продолжительности рабочего дня при пятидневной рабочей неделе.

Приказом главного врача МУЗ от 17.11.2011 г. по согласованию с профсоюзным комитетом для работников МУЗ была утверждена норма рабочего времени на 2012 год, и предусмотрена сокращённая продолжительность рабочего времени с предоставлением выходных дней по скользящему графику. Этим же приказом были внесены изменения в п. 5.1. раздела 5 Правил внутреннего трудового распорядка МУЗ, учётным периодом установлено считать вместо месяца - год. Поскольку истица своевременно в письменной форме не была уведомлена работодателем об изменении учёта рабочего времени, суд пришел к обоснованному выводу о взыскании в её пользу задолженности по оплате за сверхурочную работу в январе 2012 года Дело № 2-3975/12 // Архив суда г. Тирасполь (материалы преддипломной практики)..

Весьма специфический режим труда с суммированным учётом рабочего времени - вахтовый метод организации работ. Он предназначен для организации работы на производственных объектах, находящихся на значительном удалении от места расположения организации. Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в предоставляемых работодателям зданиях и сооружениях, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха.