Трудовой контракт

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Понятие трудового контракта и его правовое регулирование

1.1 Понятие трудового контракта и его соотношение с трудовым договором

Проблема понятия определения и правовой природы трудового контракта, а также его соотношение с трудовым договором является дискуссионной в науке трудового права. При разрешении этой проблемы многое зависит от действующей нормативно-правовой базы о контрактах, от раскрытия понятия «трудовой договор» и соотношения с ним категории «трудовой контракт».

В соответствии со ст. 1 ТК, трудовой договор - соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату [2, ст. 1].

Из этого определения вытекают признаки, отличающие трудовой договор, с одной стороны, от гражданско-правовых договоров, а с другой стороны, от иных трудо-правовых договоров (так называемых договоров о труде). Можно назвать следующие отличия трудового договора:

Во-первых, предметом трудового договора является выполнение работы по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации (т.е. конкретная трудовая функция).

Во-вторых, работник получает в качестве вознаграждения за труд зарплату; при этом оплачивается не результат труда, а сам «живой» труд работника.

В-третьих, работник обязуется соблюдать внутренний трудовой распорядок, подчиняться приказам и распоряжениям нанимателя [62, с. 10].

Такая категория как «контракт» стала применяться в законодательстве о труде Беларуси и разрабатывается в науке трудового права только на рубеже 1980-1990 гг. Рассмотрим основные из существующих в отечественной и российской науке трудового права подходы по вопросу о понятии и юридической природе трудовых контрактов.

1. Понятия «трудовой договор» и «контракт» являются синонимами, т.е. тождественны. В качестве обоснования указывалось, во-первых, на отсутствие в законодательстве дифференциации их правового регулирования; во-вторых, на возможность их заключения, как на срок, так и бессрочно; в-третьих, на то, что в трудовом договоре, и в контракте можно лишь улучшать правовое положение работника.

Этот подход имел под собой серьезные основания и подкрепление в российском трудовом законодательстве, но не в белорусском. Напомним, что Законом Российской Федерации от 25.09.1992 были внесены изменения в Кодекс законов о труде Российской Федерации (далее - КЗоТ) 1971 г., в частности, путем введения практически во все статьи КЗоТа спаренного названия «трудовой договор (контракт)».

2. Контракт - это разновидность срочного трудового договора (В.И. Никитинский, Ю.П. Орловский, Н. Черноруцкая). Представители этого подхода основное отличие контракта от обычного трудового договора усматривают в срочном характере первого, тогда как трудовой договор может быть и бессрочным [62, с. 11].

В.И. Никитинский видит специфику контрактов также в разграничении последних с договорами (соглашениями) о труде (о переводе, об отзыве из отпуска и т.п.), в исключительно письменной форме контрактов и обязательном содержании в них дополнительных (факультативных) обязательств. Указывая на то, что контракт - это «особый вид срочного трудового договора», автор отмечает в то же время, что срочные трудовые договоры заключаются чаще всего в тех случаях, когда сама работа носит временный характер, тогда как контракты - «для выполнения работы, имеющей постоянный или во всяком случае длительный характер» [25, с. 41].

Нельзя согласиться с позицией Ю.П. Орловского, который подчеркивает специфику правовых последствий истечения срока контракта и считает, что контракт, в отличие от других срочных трудовых договоров, не трансформируется в бессрочный трудовой договор. Хотя норма действующего законодательства как России [67, ч. 4 ст. 58], так и Беларуси [17, п. 15; 2, ст. 39] правовые последствия истечения срока контракта такие же, как и в отношении срочного трудового договора - «перерастание» в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

3. Контракт есть особый вид трудового договора (М.С. Бахнов, К.Н. Гусов, А.Д. Зайкин, Н. Уржинская). Отличительные черты контракта представители этого подхода усматривают, как правило, в его срочном характере, письменной форме и в возрастании индивидуально-договорного начала в регулировании трудовых отношений. Например, М.С. Бахнов следующим образом определяет понятие трудового контракта: «Контракт - это новый вид трудового договора, появившийся в переходный к рыночным отношениям период, когда работодатель и работник самостоятельно оговаривают все необходимые условия выполнения той или иной работы» [28, с. 5].

4. Контракт как разновидность соглашений о труде или форма найма труда (Э.И. Бондаренко, С.Ю. Головина, В.Д. Шахов). Так, С.Ю. Головина, В.Д. Шахов, относя контракт к соглашениям о труде, подчеркивают, что контракт «в значительной степени отличается от обычного трудового договора». Уже в этом утверждении усматривается некоторая непоследовательность авторов, поскольку они противопоставляют не контракт и трудовой договор, а контракт и обычный трудовой договор. Следовательно, контракт можно рассматривать как необычный, специфический трудовой договор. Важнейшее отличие контракта от трудового договора данные исследователи видят в различном соотношении нормативного и договорного регулирования. В обоснование своей точки зрения они выдвигают в ряде случаев и расходящиеся с законодательством аргументы - такие, как и возможность установления в контрактах изъятий из трудового законодательства, вступление контракта в силу с момента его подписания [34, с. 45].

На взгляд противников этого подхода, основным его недостатком является его нереалистичность и оторванность от действующего законодательства. Они считают что, проводя последовательное разграничение контрактов и трудовых договоров, следует делать вывод, что общие нормы о трудовом договоре не приемлемы для трудовых контрактов и необходимо создавать в трудовом праве новый институт трудовых контрактов, констатируя под него какие-то специфические нормы, необходимость в которых, в принципе отсутствует, а, следовательно, произойдет дублирование правовых норм (контракты, как и трудовые договоры, могут прекращаться по соглашению сторон, по инициативе нанимателя, работника и независимо от воли сторон, изменяться и т.п.).

С точки зрения автора из всех приведенных выше научных подходов к правовой природе контрактов с действующим белорусским законодательством может быть согласован лишь второй (вид срочного трудового договора) или третий (контракт как вид трудового договора) подходы. Это означает, что трудовой контракт должен отвечать всем ранее рассмотренным нами признакам трудового договора (в частности, выполнение работы по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям соответствующей квалификации; подчинение внутреннему трудовому распорядку; получение заработной платы). По этим же критериям трудовой контракт отграничивается от гражданско-правовых договоров (договор подряда, возмездного оказания услуг, предпринимательского контракта).

В законодательстве о контрактах Республики Беларусь содержатся определения трудового контракта. Так в примечании к п. 1 Декрета №29 контракты определяются как трудовые договоры, заключаемые в письменной форме на определенный срок и содержащие особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде [62, с. 14].

Данное определение уточнено и дополнено в п. 2 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками (утв. Постановлением Совета Министров Р.Б. от 25.09.1999 г. №1476, с изм. и доп.). По нему контракт - это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающей конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника [17, п 2]. Такое же определение контракту было дано и в Решении Конституционного Суда Республики Беларусь от 13.11.2001 г. «О минимальных компенсациях за ухудшение правового положения работников».

На основе этих легальных дефиниций, можно выделить следующие признаки, отличающие контракт от обычного трудового договора.

1. Контракт всегда заключается на определенный срок, тогда как трудовой договор может заключаться и на неопределенный срок. Для сравнения: российское трудовое законодательство, отождествляя понятия «контракт» и «трудовой договор», допускает заключение контрактов и на неопределенный срок.

2. Контракт содержит особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде. Эти особенности могут, как улучшать, так и ухудшать положение работника по сравнению с общими нормами законодательства о труде. К особенностям, которые предусматриваются в контракте и ухудшают положение работника, можно отнести, в частности, срочный характер контракта, невозможность увольнения работника по собственному желанию, включение в контракт дополнительных оснований его расторжения по инициативе нанимателя [3, п 2]. Но важно заметить, что ухудшение правового положения работника в контракте осуществляется лишь в той мере, в какой это допускает законодательство о контрактах. В контракт включаются также пункты, которые улучшают правовое положение работника по сравнению с общими нормами законодательства о труде (кроме императивных норм), например: предоставление дополнительного поощрительного отпуска до пяти календарных дней, повышение тарифной ставки до 50% и иные меры стимулирования труда.

3. Контракт предусматривает, что работнику выплачивается минимальная компенсация за ухудшение его правового положения при досрочном расторжении контракта из-за невыполнения его условий по вине нанимателя [ПСМ №1180, п. 22.2].

Что касается такого признака, как письменная форма контракта, то он имел значение только в период действия КЗоТ 1972 г. (т.е. до 01.01.2000), согласно ст. 18 которого трудовой договор мог быть заключен в устной или письменной форме, тогда как контракт - только в письменной форме [3, п. 1 и 2]. Необходимо отметить, что в России письменная форма трудового договора была предусмотрена еще в 1992 г. и сохранилась в Трудовом кодексе Российской Федерации 2001 г. [66, ст. 67], а, следовательно, этот признак не отличает контракт от обычного трудового договора.

Из приведенных выше трех специфических признаков контрактов первый - срок, отличает контракты лишь от трудовых договоров, заключаемых на неопределенный срок, а оставшиеся позволяют отграничить контракты от других трудовых договоров (как бессрочных, так и срочных трудовых договоров, а также срочных трудовых договоров на время выполнения определенной работы, сезонных работ или обязанностей временно отсутствующего работника).

Трудовой контракт, как и любой другой трудовой договор, можно рассматривать не только как соглашение о труде между работником и нанимателем, но и как важный юридический факт, который сам по себе, а в некоторых случаях совместно с другими юридическими фактами (факт избрания на должность, избрание по конкурсу и т.п.), образующими юридический состав, влечет возникновение трудовых отношений [38, с. 48].

Действующее трудовое законодательство Беларуси до недавнего времени не позволило однозначно ответить на вопрос о соотношении контракта и срочного трудового договора в силу неоднозначности законодательства. Однако с введением в 2007 году в ст. 17 ТК легально определения контракта, как разновидности срочного трудового договора, указанная противоречивость была устранена. В таком же направлении работает Постановление Пленума Верховного Суда от 26.06.08 №4, которое разъясняет нормы законодательства о контрактах в постановлении, отнеся контракты к разновидности срочных трудовых договоров, одной из особенностей которых выступает возможность их заключения на определенный срок и при постоянной работе.

Изучение практики применения контрактной формы найма после принятия Декрета №29 показало, что на многих предприятиях стали огульно «переводить» всех работников на контракты, которые являются разновидностью срочных трудовых договоров, что негативно сказывается на стабильности трудовых отношений и может привести к росту уровня безработных и в целом незанятого населения. Нередко заключение контрактов на практике обусловлено преследованием работников за критику, желанием от них быстрее избавиться при отсутствии каких-либо реальных обоснованных производственных, организационных или экономических причин.

В этой связи интересным представляется мнение российского ученого-трудовика Л.В. Санниковой: «Широкое распространение срочных трудовых договоров, так называемой контрактной системы, создает неустойчивость трудовых отношений, отрицательно влияет на рынок труда, реально препятствует объединению работников в профсоюзы, что ведет к ухудшению положения работника из-за отсутствия коллективной защиты» [59, с. 50].

В Трудовом кодексе Российской Федерации в отличие от белорусского законодательства, лучше решен вопрос о сфере применения срочных трудовых договоров. Используется перечневой способ ограничения сферы использования срочных трудовых договоров. Последние могут заключаться для замены временно отсутствующего работника; для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф и т.п.; с лицами, направляемыми для работы за границу и некоторыми другими категориями работников [66, ст. 58, 59]. Считаем, что указанный положительный опыт регулирования сферы применения срочных трудовых договоров следует учесть и при совершенствовании законодательства о контрактах в Республике Беларусь.

Таким образом, институт трудовых контрактов, несомненно, необходим белорусскому обществу и трудовому праву, но его применение должно иметь очерченные законодательством рамки. Трудовые контракты должны заключаться не с дворниками, уборщицами, рядовыми инженерами, экономистами, бухгалтерами и юристами, а с руководителями организаций, их заместителями, главными бухгалтерами, и в некоторых других случаях, когда срочность договора и необходимость предусматривать в нем особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде действительно обусловлена спецификой выполняемой работы.

1.2 Общий порядок заключения и расторжения контракта. Его содержание

Сторонами контракта являются работник и наниматель. Физическое лицо, заключающее контракт на стороне работника, должно обладать (как и при заключении обычного трудового договора) трудовой правосубъектностью (трудовой право- и дееспособностью). В качестве нанимателя может выступать любое юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником. В целом же, поскольку контракт является разновидностью трудового договора, при заключении контракта для определения возможности выступать его соответствующей стороной используются те же критерии, что и при заключении трудового договора (возрастной и волевой критерии - для работников; соответствующие критерии трудовой правосубъектности - для нанимателей - юридических лиц и для нанимателей - физических лиц) [36, с. 76].

Общий порядок и условия заключения контрактов определяются Декретом №29 и Положением о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утв. Постановлением Совета Министров Р.Б. от 25.09.1999 №1476.

По общему правилу контракт как особый вид трудового договора может быть заключен с любым гражданином по договоренности между ним и нанимателем. В то же время для отдельных категорий работников, в отношении которых разработаны и действуют соответствующие нормативные правовые акты, заключение контракта является обязательным [60, с. 272].

Контракт может заключаться как с принимаемым на работу гражданином, так и с работником, который трудится у нанимателя на основе трудового договора, заключенного на неопределенный срок. В последнем случае нанимателю необходимо обосновать причины влекущие перевод работника на контрактную форму найма, а так же предоставить контракт для ознакомления работника. Примерная форма контракта нанимателя с работником утверждена постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 №1180.

Контракт заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.

В контракте должны быть указаны в качестве обязательных следующие сведения и условия:

· дата подписания;

· место работы;

· должность, профессия, специальность работника;

· срок действия контракта;

· права сторон;

· обязанности и ответственность сторон;

· дополнительные меры стимулирования труда;

· условия организации и оплаты труда работника, предусматривающие зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

· размеры минимальных компенсаций за ухудшение правового положения работника, установленные законодательством.

Кроме указанных условий стороны могут предусмотреть в контракте дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы и гарантии для работника; дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством [30, с. 87].

Таким образом, содержание контракта составляют обязательные условия, т.е. условия, которые должны быть включены в контракт в обязательном порядке, и факультативные условия, т.е. условия, включение которых в контракт не является обязательным и производится только по соглашению сторон. Проявление такого ограничения является новом в вопросе найма работника.

После заключения контракта на работника и нанимателя распространяются как условия контракта, так и действующее трудовое законодательство с учетом особенностей, установленных законодательством о контрактах. На работников, с которыми заключен контракт, распространяется действие локальных актов нанимателя в порядке, определяемом законодательством. Контракт является основанием для издания приказа (распоряжения, постановления) о приеме (назначении) работника на работу (должность) либо о заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок [60, с. 275].

Контракт вступает в силу со дня его подписания или иного указанного в нем срока. Действие контракта прекращается в связи с истечением его срока. При этом, поскольку минимальный годичный срок контракта является обязательным во всех случаях заключения контрактов, прекращение контракта, заключенного на срок менее года, по истечении срока не допускается и является основанием для удовлетворения требований работника о восстановлении его на работе. В случае прекращения контракта, в силу истечения срока, на который он был заключен, наниматель обязан предупредить об этом работника не позднее, чем за один месяц до окончания срока контракта.

Действие контракта до истечения его срока может быть прекращено по основаниям, установленным ТК, другими законодательными актами или контрактом. Основания прекращения трудового договора, предусмотренные контрактом, должны соответствовать законодательным актам.

В случае увольнения работника, с которым заключен контракт, по основаниям, предусмотренным ТК, на него распространяются соответствующие нормы ТК об условиях и порядке прекращения (расторжения) трудового договора [42, с. 53].

Помимо предусмотренных ТК оснований, контракт может быть расторгнут по основаниям, закрепленным в действующем законодательстве о контрактах. В частности, предусмотрено:

1. Досрочное расторжение контракта по инициативе нанимателя за следующие нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей:

· нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;

· причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);

· неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, и юридических лиц, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, и юридических лиц;

· незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;

· неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;

· непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;

· необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;

· распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;

· нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника;

· непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства.

2. Досрочное расторжение контракта по требованию работника в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения условий контракта по вине нанимателя.

При досрочном расторжении контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя работнику должна быть выплачена компенсация в размере 3 среднемесячных заработных плат. Указанная норма не распространяется на работников, достигших пенсионного возраста и имеющих право на полную пенсию, а также на работников, не достигших указанного пенсионного возраста, но получающих пенсию (кроме трудовой пенсии по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий) [60, с. 276].

Таким образом, заключение и расторжение контрактов подчиняется общим правилам ТК, но с определенными особенностями. Если по истечении срока контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то контракт трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. При этом работник продолжает выполнять работу по той же профессии, должности, специальности, квалификации. Однако дополнительные меры стимулирования труда, установленные Декретом №29 для работников, работающих по контракту, при работе по трудовому договору не сохраняются.

1.3 Источники регулирования трудовых отношений, возникающих на основе контрактной формы найма

Под источниками нормативно-правового регулирования трудовых отношений, возникающих на основе контрактной формы найма (далее - законодательство о контрактах), понимаются нормативно-правовые акты и нормативные договоры (соглашения), содержащие нормы права, которые регламентируют указанные отношения.

К источникам регулирования контрактных трудовых отношений относятся следующие нормативные правовые акты и нормативные соглашения.

Ш Конституция Республики Беларусь - не все нормы Основного Закона регулируют трудовые и связанные с ними отношения. На регулирование последних нацелены, в частности, конституционные положения о равенстве всех перед законом и запрещении дискриминации, о праве граждан на труд, о гарантиях в области рабочего времени и времени отдыха и другие [1, ст. 22, 41, 43].

Ш Общепризнанные принципы международного права и ратифицированные Республикой Беларусь международно-правовые акты. К общепризнанным принципам международного права могут быть отнесены, в частности, положения Всеобщей декларации прав человека, принятой и провозглашенной Резолюцией 217 А Генеральной Ассамблеи ООН 10.12.1948, Уставов ООН и Международной организации труда.

Названные международные документы не являются международными договорами, поэтому их всеобщая обязательность основывается не на обязательствах, добровольно взятых на себя государствами, а на высоком авторитете международных организаций, причастных к формулированию соответствующих принципов, и на их общепризнанности со стороны международного сообщества. Так, в соответствии с п. 2 ст. 21 Всеобщей декларации прав человека, каждый человек имеет право равного доступа к государственной службе; ст. 23 Декларации гарантируется право на труд, принцип свободы труда и ряд других важнейших трудовых стандартов [32, ст. 21, 23].

Среди международных договоров, закрепляющих стандарты, принципы, нормы, регулирующие трудовые отношения (в том числе на основе контрактов), можно назвать Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах и Международный пакт о гражданских и политических правах, принятые на 25 сессии Генеральной Ассамблеи ООН 16.12.1996 г.

Большое значение в международно-правовом регулировании имеют конвенции и рекомендации Международной организации труда. Конвенция Международной организации труда №29 «О принудительном или обязательном труде» 1930 г. [40, с. 197-208] обязывает государства - участники упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах в возможно кратчайший срок. Конвенция Международной организации труда №105 «Об упразднении принудительного труда» 1957 г. предусматривает, что государства - участники обязаны упразднить принудительный или обязательный труд и не прибегать к какой-либо его форме, а также перечисляет эти формы. Конвенция Международной организации труда №111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» 1958 г. [41, с. 1262-1265] раскрывает содержание термина «дискриминация», обязывает государства - участники проводить национальную политику, направленную на поощрение равенства возможностей и обращения в отношении труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации в отношении таковых.

Конвенция Международной организации труда №158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» 1982 г. [41, с. 1983-1989] не ратифицирована Республикой Беларусь, поэтому формально действующим правом для нас не является. Вместе с тем белорусскому законодателю необходимо ориентироваться на положения Рекомендации Международной организации труда №166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» 1982 г. В пп. 1 п. 3 указанной Рекомендации отмечается необходимость предусмотреть соответствующие гарантии против использования договоров о найме на определенный срок, цель которых - уклониться от защиты, предусмотренной Конвенцией №158 (1982) и данной Рекомендацией. [41, с. 1991-1996]. С этой целью в пп. 2 п. 3 Рекомендации №166 (1982 г.) предлагается, «например, предусмотреть одну или более из следующих мер:

а) ограничить использование договоров о найме на определенный срок случаями, когда, учитывая характер предстоящей работы или условия ее исполнения или интересы трудящегося, эти трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок;

б) считать договоры о найме на определенный срок, за исключением случаев, указанных в подпункте 2) а настоящего пункта, договорами о найме на неопределенный срок» [41, с. 1992].

Таким образом, международные нормы трудового права исходят из приоритета бессрочных трудовых договоров перед срочными трудовыми договорами (в том числе контрактами по белорусскому законодательству). В духе данных международных стандартов была сформулирована ч. 2 ст. 17 ТК о возможности заключения срочного трудового договора в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий его выполнения [2, ст. 17]. Ряд авторов полагает, что данное правило должно распространяться и на контракты как специфические срочные трудовые договоры, а изъятия из него должны носить действительно исключительный характер.

Трудовой кодекс Р.Б. и другие акты законодательства о труде.

В рассматриваемый блок нормативных актов помимо ТК входят, в частности, акты Конституционного Суда, законы Р.Б., декреты и указы Президента, постановления Правительства, акты Министерства труда и социальной защиты, решения местных исполнительных и распорядительных органов, постановления Пленума Верховного Суда.

Весь массив данных актов можно разделить на группы. Так, к общим нормам законодательства о труде относятся Т.К., Типовые правила внутреннего трудового распорядка, Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, законодательство о заработной плате, об охране труда и иные нормативные акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения независимо от основания их возникновения. Не останавливаясь на подробном рассмотрении перечисленных нормативов, отметим лишь, что в Т.К. отсутствуют правила о порядке и условиях заключения контрактов. Вместе с тем нормы Т.К. (регулирующие отношения по заключению, изменению и прекращению трудовых договоров, по выплате заработной платы и др.) и иные общие нормы законодательства о труде в полной мере распространяются на трудовые отношения, основанные на контракте, если те или иные особенности правового регулирования контрактных трудовых отношений не предусмотрены специальным законодательством о контрактах.

Следующие две группы источников правового регулирования контрактных трудовых отношений вместе можно именовать «собственно законодательством о контрактах», тем самым отграничивая его от общего законодательства о труде, в том числе о трудовых договорах.

Одну из подгрупп данной группы источников включает законодательство о контрактах, заключаемых с любыми работниками. Появление ее связано с расширением применения контрактной формы найма, достигшей апогея в 1999 г.

Основным законодательным актом о контрактной форме найма в настоящий момент является Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины». Не раскрывая подробно содержание Декрета, укажем на те принципиальные новеллы, которые были привнесены им в регулирование отношений при заключении, изменении и прекращении контрактов:

· Декрет предоставил нанимателям право заключать контракты с любыми работниками. Хотя слово «любые» в Декрете отсутствует, но грамматическое и логическое толкование п. 1, а также анализ принятых в развитие Декрета нормативных правовых актов и практики его применения говорит об отказе от перечневого способа определения сферы применения контрактной формы найма; [43, с. 183].

· заключение контракта возможно не только с вновь принимаемыми работниками, но и с работниками, ранее принятыми по бессрочному трудовому договору по особой процедуре - изменение существенных условий труда;

· в п. 2 Декрета закреплены обязательные условия, которые должны быть предусмотрены в тексте контракта.

Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 №1476, которым утверждено Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, детализирующее многие нормы Декрета №29.

Последнюю группу нормативных правовых актов составляют акты о контрактах, заключаемых с отдельными категориями работников. Необходимо отметить, что, если «общее законодательство о контрактах» в истории своего развития шло по пути расширения, то динамика развития законодательства о контрактах с отдельными категориями работников была несколько сложнее. В период с конца 1980 до 1999 гг. оно постепенно расширялось, а в конце 1999 г. резко сократилось (были отменены акты о контрактах с пенсионерами, работниками субъектов хозяйствования и т.д.). Но и оставшиеся нормативные акты о контрактах были во многом приведены в соответствие с Декретом №29 и постановлениями Правительства от 02.08.1999 №1180 и от 25.09.1999 №1476.

К отдельным категориям работников, при заключении контрактов с которыми имеется своя специфика, относятся следующие:

а) руководители юридических лиц;

б) служащие государственного аппарата;

в) научные работники;

г) лица, работающие в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС;

д) работники, выполняющие работу за границей;

е) трудящиеся - мигранты [42, с. 6].

Необходимо обратить внимание на то, что к данной группе относятся нормативные правовые акты различной юридической силы: начиная от отдельных положений законов и заканчивая постановлениями Министерства труда и социальной защиты.

В завершение рассмотрения законодательства о контрактной форме трудового найма обратим внимание правила применения правовых норм о контрактах. Вначале подлежат применению нормы о контрактах с отдельными категориями работников; в случае их отсутствия - нормы о контрактах, заключаемых с любыми работниками; при отсутствии же последних подлежат применению общие нормы Т.К. и иного законодательства о труде. Таким образом, действует принцип, известный еще римскому праву: lex specialis derogat legi generali.

При коллизиях (противоречии) между нормативными актами, регулирующими контрактную форму найма, следует исходить из следующих коллизионных правил:

1) в случае обнаружения и необходимости преодоления коллизии в первую очередь применяется иерархический способ - действует норма акта, имеющего более высокую юридическую силу [11, ч. 1 ст. 71];

2) в случае противоречия норм законодательства о труде равной юридической силы и именно в области трудовых отношений используется способ или принцип «в сторону улучшения», который означает применение нормы, содержащей более льготные условия для работников [2, ч. 4 ст. 7];

3) если ни один из предыдущих способов не устраняет коллизии, то применяется временной или хронологический способ - действуют положения акта, принятого (изданного) позднее [11, ч. 2 ст. 71].

Еще одним из видов нормативно-правовых актов являются коллективные договоры, соглашения и иные локальные нормативные акты заключенные и принятые в соответствии с законодательством. Данные акты, принимаемые в рамках конкретного предприятия, отрасли промышленности, иной сферы экономики, имеют локальный характер, т.е. распространяются на ограниченный круг работников и нанимателей. Нормы коллективных договоров, соглашений и локальных актов могут детализировать положения законодательства о труде (и, в частности, о трудовых контрактах), а также предусматривать правила, более льготные для работников в сравнении с нормами законодательства, если последние не имеют императивного характера [2, ч. 2, 3 ст. 7, ст. 362].

В заключении отметим, что к источникам регулирования трудовых и связанных с ними отношений, основанных на контракте, может быть отнесен и сам трудовой контракт. Его отличие от вышеуказанных источников состоит в том, что он является не нормативным, а индивидуально-договорным регулятором трудовых отношений, из него же вытекающих. В контракте подобно локальным актам и коллективным договорам можно детализировать нормы законодательства, регулирующие отношения нанимателя и работника, уточнять их взаимные права и обязанности при соблюдении минимальных трудовых стандартов, определенных законодательством о труде (например, можно, предусмотреть повышенный размер компенсации, выплачиваемой работнику при досрочном расторжении контракта в связи с нарушением его условий нанимателем).

Таким образом, правовое регулирование контрактной форма найма в Республике Беларусь осуществляется в соответствии с Конституцией, международными нормами, Трудовым кодексом Республики Беларусь и иными нормативно-правовыми актами в соответствии с требованиями Закона «О нормативно-правовых актах в Республике Беларусь».

2. Особенности контрактов с руководителями предприятий, организаций, учреждений

2.1 Понятие субъектов контракта

При приеме на работу руководителя предприятия, организации, учреждения (далее - руководителя организации) его правовое положение аналогично правовому положению любого другого наемного работника. В трудовых отношениях, в которые вступает руководитель как работник, нанимателем, в большинстве случаев, является соответствующая организация, руководителем которой будет являться субъект, но трудовой договор (контракт) с руководителем от ее имени заключается учредителями (участниками) или собственником имущества данной организации или уполномоченным им лицом.

Под руководителем организации понимается физическое лицо, которое в силу закона или учредительных документов организации, осуществляет руководство организацией, в том числе в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа [2, ч. 1 ст. 252]. Данное определение считается не совсем корректным и несколько узким, поскольку в ряде случаев руководитель осуществляет руководство организацией не в силу закона или учредительных актов, а в силу каких-либо других законодательных актов. Примером может служить руководитель СПК, который руководит указанным предприятием на основании указа Президента Республики Беларусь от 2 февраля 2001 г. №49 «О некоторых вопросах организационно-правового обеспечения деятельности колхозов», утвердившем Примерный устав колхоза (СПК).

Также, представляется неточным определение руководителя организации, предложенное Э.Р. Мартиросяном, по которому руководитель-это «лицо, которое в силу закона или документов юридического лица выступает от его имени (директор, управляющий и т.д.)» [46, с. 50]. Ведь под это определение можно подвести даже коммерческую организацию, осуществляющую управление другим юридическим лицом на договорной основе.

Ряд ученых считают, что руководитель юридического лица выступает в трудовых отношениях, по меньшей мере, в двоякой роли. С одной стороны он в большинстве случаев сам является наемным работником. В этом смысле он как наемный работник он имеет право на получение зарплаты, трудового отпуска и т.д. С другой стороны, руководитель организации по закону является первым уполномоченным лицом нанимателя и исполнительным органом юридического лица, возглавляющим так называемую «администрацию» предприятия и осуществляющим основную часть ее прав и обязанностей по отношению к другим наемным работникам [39, с. 62].

С этими авторами трудно согласиться. Ведь отнесение руководителей к числу наемных работников означает фактическое приравнивание их положения, что, очевидно, является неверным.

В свою очередь и «работодательная сторона» по отношению к руководителю имеет специфику, состоящую в разделении правомочий нанимателя между собственником имущества организации и самим юридическим лицом. Так, собственник имущества организации либо уполномоченный им орган заключает с руководителем трудовой договор (контракт), подписывает изменения к нему и принимает решение о его расторжении [2, ст. 254, ст. 257-260]. В свою очередь заработную плату руководителю выплачивает само юридическое лицо, им же возглавляемое; оно же предоставляет руководителю трудовой отпуск и осуществляет ряд других полномочий нанимателя.

Следует отдельно выделить и обосновать такую особенность правового положения руководителей: действующий у нанимателя коллективный договор не распространяется на руководителя этой организации. Дело в том, что руководитель организации является представителем интересов нанимателя в коллективных трудовых отношениях. Таким образом, заключая коллективный договор, руководитель принимает на себя обязанности по выполнению взятых нанимателем обязательств в интересах работников. Условия социально-бытового обеспечения и материального стимулирования труда, гарантии и компенсации, предусмотренные действующим в организации коллективным договором, не могут распространяться на руководителя организации, так как он не является «работником» данной организации [63, с. 149].

В качестве нанимателя, как другой стороны контракта, выступает собственник имущества организации или уполномоченный им орган. Данная формулировка применима к государственному или частному унитарному предприятию, дочернему унитарному предприятию, а также учреждению. Во всех этих случаях собственник имущества отделен от юридического лица и выступает как самостоятельный субъект права.

С руководителем государственного (республиканского или коммунального) унитарного предприятия, государственного учреждения заключает контракт не сам собственник, а уполномоченный им орган (например, отраслевое министерство, концерн и др.)

С руководителем частного предприятия, частного учреждения заключает контракт сам собственник - физическое лицо либо уполномоченное им другое физическое лицо, действующее по доверенности. Если же собственник частного унитарного предприятия - негосударственное юридическое лицо, то контракт с руководителем заключает уполномоченный на это орган негосударственного юридического лица.

Собственником имущества большинства юридических лиц является само юридическое лицо, которое заключает контракт с руководителем через свои уполномоченные органы: в корпорациях - это собрание участников (членов) или наблюдательный совет (совет директоров) [46, с. 53].

Таким образом, руководитель организации является достаточно специфическим субъектом трудовых отношений. Это связано, в первую очередь, с его промежуточным положением между нанимателем и нанимаемым работником.

2.2 Прием на работу руководителей предприятий, организаций, учреждений

Трудовой договор (контракт) с руководителем организации заключается собственником имущества данной организации или уполномоченным им органом, которые и выступают в качестве нанимателя как стороны трудового договора [2, ст. 254].

Так, наем руководителя государственного предприятия, относящегося к собственности Республики Беларусь, осуществляется соответствующим органом государственного управления, объединением (учреждением), подчиненным Правительству Республики Беларусь по согласованию с соответствующим местным исполнительным и распорядительным органом, а руководитель государственного предприятия, относящегося к коммунальной собственности, - соответствующим местным Советом депутатов или уполномоченным им органом [39, с. 63]. Для того, чтобы проследить порядок назначения руководителей на территории, например, такой административно-территориальной единицы, как район целесообразно обратиться к изучению кадрового реестра райисполкома, в котором детально регулируется процедура назначения руководителей предприятий, организаций и учреждений районной, областной и республиканской коммунальной собственности, руководителей предприятий сельского хозяйства и др. (см. Приложение А).

Как мы уже отмечали, руководитель организации в трудовых правоотношениях реализует полномочия нанимателя организации путем: утверждения внутреннего трудового распорядка; предъявления требований о его соблюдении; осуществлением властных полномочий по управлению персоналом и т.д. Это обуславливает наличие специальных правил о заключении трудового договора с руководителями организаций, формировании его содержания, дополнительных основаниях прекращения трудового договора [68, с. 85].

К особенностям трудовых отношений руководителей организаций следует отнести сложный юридический состав при приеме их на работу. В частности, ч. 2 ст. 254 ТК определяет, что собственник имущества организации или уполномоченный им орган вправе устанавливать в учредительных документах организации процедуры, предшествующие заключению трудового с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.) [2, ч. 2 ст. 254]. Как следует из выше названной статьи, установление дополнительных процедур, предшествующих заключению трудового договора с руководителем организации, является правом, а не обязанностью собственника имущества или уполномоченного им органа. Условие о проведении конкурса или других процедур должно быть предусмотрено в учредительных документах организации: уставе, учредительном договоре. Следует отметить, что на практике данная норма ТК практически не применяется, руководители организаций назначаются на должность собственником имущества или уполномоченным органом по своему усмотрению. Так согласно п. 3 Положения о порядке и условиях заключения контрактов с руководителями государственных организаций, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 15.05.2007 №604 «О заключении контрактов с руководителями государственных организаций» (далее - Постановление Совета Министров №604), контракт заключается назначением на должность руководителя организации [21, п. 3].

Однако возможность осуществления приема на работу по результатам конкурса остается. В данном случае порядок и условия проведения конкурса определяется руководителем республиканского органа государственного управления, объединения (учреждения), подчиненного Правительству Республики Беларусь. Из последнего следует, что каждая отрасль либо объединение, подчиненное Правительству Республики Беларусь, устанавливает свои порядок и условия проведения конкурса, что приводит к существенным различиям в порядке приема на работу руководителей [54, с. 95].

Права и обязанности руководителя организации определяются ТК, актами законодательства, учредительными документами, а также трудовым договором (контрактом) [2, ст. 253]. Контракт является индивидуально-договорным источником правового регулирования труда руководителя. Порядок и условия его заключения с руководителями государственных организаций регулируется Постановлением Совета Министров Республики Беларусь №604.

Проект контракта, заключаемых с руководителями государственных организаций, госкомимущество согласовывает в части управления и распоряжения государственным имуществом [12, п. 4.43]. Контракт подписывается руководителем вышеуказанного органа и лицом, назначаемым на должность руководителя государственного предприятия.

В соответствии с Постановлением Государственного комитета по имуществу Республики Беларусь от 21.03.2007 г. №14 Фонд государственного имущества Госкомимущества рассматривает предоставленный проект контракта в срок не более 15 рабочих дней, после получения комплекта документов, на предмет соответствия положений контракта законодательству Республики Беларусь в части управления и распоряжения государственным имуществом и соответствия поступивших документов требованиям Положения. При необходимости Фонд запрашивает у государственного органа дополнительные документы, необходимые для уточнения отдельных показателей, необходимых для осуществления процедуры согласования [23, п. 5].

Подлежащий согласованию проект контракта визируется ответственным лицом Фонда государственного имущества Госкомимущества, оформляется штампом на последнем листе контракта по форме и представляется в Госкомимущество на согласование. Прошедший согласование проект контракта возвращается государственному органу с сопроводительным письмом [23, п. 6-7].

Заметим, что государственный орган обязан в 10-дневный срок после заключения контракта представить Фонда государственного имущества Госкомимущества копию приказа о назначении на должность руководителя государственной организации, а также в 10-дневный срок направлять в Фонда государственного имущества Госкомимущества информацию обо всех изменениях и дополнениях к контракту, вносимых в течение срока его действия и касающихся вопросов управления и распоряжения государственным имуществом, о сроках и условиях продления ранее заключенного контракта.

Контракт составляется в двух экземплярах, которые хранятся у каждой из сторон трудового договора, и является основанием для издания приказа (распоряжения, постановления) о назначении руководителя государственного предприятия на должность. Контракт вступает в силу с момента его подписания или иного указанного в нем срока [21, п. 4-6].

Особый интерес вызывает прием руководителя организации на работу по совместительству. На практике возникает вопрос о возможности занятия одним физическим лицом двух должностей руководителя в различных организациях и о возможности руководителя совмещать другие должности в той же или другой организации.

Согласно ч. 1 ст. 255 ТК руководителю организации запрещается выполнять оплачиваемую работу на условиях штатного совместительства, кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности. В силу ч. 2 этой же статьи руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации [2, ст. 255].

Вместе с тем, ряд авторов считает не совсем оправданным запрещение руководителям выполнять другую оплачиваемую работу, не связанную с руководством иной организацией, на условиях штатного совместительства и даже предлагают варианты «обхода» ч. 1 ст. 255 ТК (например, руководитель организации может выполнять оплачиваемую работу в другой организации по гражданско-правовому договору (поручения и др.) и попадать при этом под действие не ТК, а Гражданского кодекса Республики Беларусь и т.д.).

Сторонники совместительства придерживаются той точки зрения, что директор небольшой частной фирмы вполне может справиться как с руководством фирмой, так и с «подработкой» на 0,25 или 0,5 ставки в другой организации. Они полагают, что законодателю следует рассмотреть вопрос о целесообразности сохранения ч. 1 ст. 255 ТК и предлагают либо отменить ее, либо изменить, предусмотрев в ней не правило, а лишь возможность установления в трудовом договоре с руководителем организации ограничений на совместительство. Интересы же государства применительно к руководителям будут обеспечены ч. 1 ст. 348 ТК, запрещающей занятие в государственных организациях на условиях совместительства 2-х руководящих должностей, кроме должностей мастеров и бригадиров [2, ст. 348].

...