Правовое регулирование труда отдельных категорий работников

Размещено на http://allbest.ru

Оглавление

Введение

Глава 1. Понятие единства и дифференциации правового регулирования труда

Глава 2. Основания и порядок установления особенностей регулирования труда

Глава 3. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (субъектная дифференциация)

3.1 Особенности правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями

3.2 Особенности правового регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет (несовершеннолетних)

Глава 4. Особенности правового регулирования труда, связанные с характером труда

4.1 Особенности правового регулирования труда руководителя организации

4.1.1 Общие положения

4.1.2 Условия деятельности работы руководителя

4.1.3 Расторжение трудового договора с руководителем организации

4.2 Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству

4.2.1 Общие положения

4.2.2 Оформление трудовых отношений с совместителем

4.2.3 Продолжительность рабочего времени совместителей. Оплата труда

4.2.4 Предоставление отпуска совместителям

4.2.5 Основания увольнения совместителей

4.3 Особенности правового регулирования труда педагогических работников

4.3.1 Общие требования, предъявляемые к педагогическим работникам

4.3.2 Приём на работу педагогических работников

4.3.3 Оформление трудовых отношений с педагогическим работником

4.3.4 Продолжительность рабочего времени педагогических работников

4.3.5 Предоставление отпуска педагогическим работникам.57

4.3.6 Прекращение трудового договора с педагогическими работниками

Заключение



ВВЕДЕНИЕ

Принятый в конце 2001года и введённый в действие с 1 февраля 2002 года Трудовой кодекс Российской Федерации не решил всех проблем, назревших в сфере труда, однако, сыграл позитивную роль в формировании цивилизованных трудовых отношений. Он, в частности, разграничил полномочия органов федеральной государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, расширил возможности договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, регламентировал особенности условий отдельных категорий работников, стал основой для принятия последующих актов трудового законодательства, а также иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. нормативный правовой дифференциация труд

Вместе с тем, Трудовой кодекс РФ, в силу ряда причин, не был лишён недостатков. Трудности создавали как ряд противоречащих и неоднозначно сформулированных норм, так и имевшиеся в нём пробелы в регулировании.

Эти обстоятельства обусловили начатую практически сразу после введения Трудового кодекса РФ работу по подготовке большого пакета поправок.

Принятие Федерального закона "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ ознаменовало новый этап в реформировании механизма регулирования трудовых отношений в России.

Роль изменений и дополнений, внесённых указанным законом, выражается в исправлении массы недочётов первоначального текста Трудового кодекса РФ, а также в создании определённости по спорным вопросам, возникшим при практическом применении его положений. Изменения и дополнения коснулись более 300 статей кодекса. Коснулись они и раздела "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников".

Работа по подготовке и внесению изменений и дополнений продолжается и по настоящее время. Так, например, федеральным законом от 28 февраля 2008 г. № 13-ФЗ в Трудовой кодекс РФ включена специальная глава, посвящённая регулированию труда спортсменов и тренеров. Федеральный закон от 23.12.2010 № 80-ФЗ конкретизировал перечень работников, которые не могут осуществлять трудовые функции в учреждениях воспитания и образования, здравоохранения, культуры, искусства и спорта с участием несовершеннолетних в связи с уголовным преследованием за преступления против жизни, здоровья, чести и достоинства, безопасности против человечества. Однако данное положение не относится к тем лицам, кто был реабилитирован.

Одним из принципов трудового права является единство и дифференциация правового регулирования труда. Дифференциация трудового права осуществляется посредством норм-изъятий, ограничивающих действие общих правил в отношении определённых работников, либо норм-дополнений и норм-приспособлений, предусматривающих предоставление конкретным категориям работников дополнительных льгот, прав или гарантий их реализации. Эти нормы содержатся во всех разделах Трудового кодекса РФ, а также в четвёртой части, специально посвящённой особенностям регулирования труда отдельных категорий работников. Кроме того, специальные нормы есть и в иных законах и подзаконных актах.

Тема дипломной работы является актуальной, так как затрагивает вопросы, существовавшие в Российском законодательстве и ранее, но с новой силой выразились в настоящее время развития России. Вопросы трудоустройства несовершеннолетних (организация их труда и времени отдыха, оплата труда), вопросы совместительства, труд руководителей и т.д. в условиях современного общества являются очень важными, нужными и, в то же время, проблематичными.

Цель дипломной работы состоит в следующем: проанализировать и обобщить положения Трудового кодекса РФ и других нормативно-правовых актов, касающиеся особенностей правового регулирования отдельных категорий работников (а именно: женщин и лиц с семейными обязанностями, несовершеннолетних, педагогических работников, руководителей и работников, выполняющих работу по совместительству) с тем, чтобы в дальнейшем успешно использовать полученные знания на практике.

В ходе написания дипломной работы были проработаны Трудовой кодекс РФ, ряд конституционных и федеральных законов, Закон "Об образовании", ряд постановлений Правительства, Типовые положения об образовательных учреждениях, а также ряд учебников и статей по трудовому праву.

Структура дипломной работы состоит из введения, четырёх глав, в которых рассмотрены общие положения ("Понятие единства и дифференциации правового регулирования труда", "Основания и порядок установления особенностей регулирования труда") и специальные положения, касающиеся специфики правового регулирования с учётом субъектной и объектной дифференциации ("Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (субъектная дифференциация)" и "Особенности правового регулирования труда, связанные с характером труда") и заключения. В главе "Особенности правового регулирования труда, связанные с характером труда" рассмотрены вопросы регулирования труда руководителей организаций, совместителей, педагогических работников.



1. ПОНЯТИЕ ЕДИНСТВА И ДИФФЕРЕНЦИАЦИИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

Конституция Российской Федерации гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч.1 ст. 37 Конституции РФ). В трудовом праве это воплощается в принципе равенства прав и возможностей работников (ст. 2 Трудового Кодекса РФ, далее ТК РФ). Этот принцип лежит в основе трудовой правосубъектности, которая одинакова для всех граждан, независимо от пола, расы, возраста, национальности и других признаков. Равенство как принцип, способствующий единству трудового права, обеспечивается также общими основаниями возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.

Однако люди не равны между собой по своим физическим свойствам, умственным способностям, по связям с государством. Например, ч. 4 ст. 32 Конституции РФ предусматривает, что только граждане Российской Федерации, а не каждый человек, имеют равный доступ к государственной службе. Люди проживают и работают в различных климатических зонах, в разных сферах экономики. Не могут быть одинаковыми условия труда в городах Мурманске и в Краснодаре, в угольной шахте и научно-исследовательском институте. Таким образом, единые нормы не позволяют учесть специфику различных субъектов трудового права и различных видов труда.

Поэтому вместе с принципом равенства, трудовое право регламентирует трудовые отношения разнообразных категорий граждан, различающихся по профессиональным, возрастным, физиологическим, социологическим, личностным и другим признакам, требующим специального регулирования, что и делает необходимой, дифференциацию трудового права. Эти различия и являются объективной основой для дифференциации трудового законодательства. Причем именно такая дифференциация обеспечивает подлинное равенство.

Единство и дифференциация правового регулирования труда - это один из принципов трудового права.

В науке трудового права все основания, определяющие дифференциацию трудового права, принято разделять на две группы. Первая включает основания, обусловленные объективными факторами, характеризующими место и условия работы (вредность и тяжесть производства, повышенная интенсивность труда и особые температурные условия, требующие большего физического или нервного напряжения работника, неблагоприятные климатические условия, отдалённость местонахождения предприятия, разъездной характер работы и т.п.). Эти особенности отражаются в регулировании рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и иных институтов.

Характер труда есть постоянный и долговременный фактор дифференциации. Он обусловлен не только существенными различиями в самом содержании труда разных категорий работников, но и различиями, вызванными характером правовой связи работника и работодателя. Умственный и физический труд, работа с механизмами и работа с людьми, труд на открытом воздухе и в условиях офиса, работа постоянная и временная, в штате организации и по совместительству - всё это должно быть учтено и соответствующим образом отражено в нормах трудового права, регламентирующих труд отдельных категорий работников.

Вторая группа оснований дифференциации характеризует граждан, вступающих в трудовые отношения (субъектная дифференциация), т.е. учитываются половозрастные, физиологические особенности работника, состояние его здоровья, характер трудовой связи работника и предприятия. Эти обстоятельства предопределяют особенности в регулировании труда женщин, подростков, инвалидов, пенсионеров. Иными словами, субъектная дифференциация конкретизирует применение правовых норм к различным субъектам не в силу исполнения ими трудовых обязанностей в специфических условиях, а вследствие особых свойств, характеризующих их самих.

Следовательно, основания дифференциации правового регулирования труда можно выразить следующей схемой:

Однако существует и несколько иной подход к определению оснований дифференциации правового регулирования труда. В частности Т.А. Сошникова определяет данные основания по следующим критериям:

Вопрос особенностей регулирования труда отдельных категорий работников в дипломной работе рассмотрен, исходя из более распространённого первого подхода.

Установление особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников относится к ведению федеральных органов государственной власти. Такие особенности предусмотрены разделом XII Трудового кодекса РФ.

В КЗоТе РСФСР (1971г.) также были закреплены особенности труда женщин, молодёжи, лиц, совмещающих работу с обучением и другие. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001г. в редакции федерального закона от 30.06.2006г. № 90-ФЗ регулирует эти особенности в значительно большем масштабе. Им посвящено 16 глав (с главы 40 по главу 55¹). Глава 40 раскрывает общие положения особенностей регулирования труда, а также основания и порядок установления этих особенностей.



2. ОСНОВАНИЯ И ПОРЯДОК УСТАНОВЛЕНИЯ ОСОБЕННОСТЕЙ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

Под особенностями регулирования труда понимаются нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила. Это означает, что речь идёт о дифференциации в правовом регулировании труда с учётом объективных и субъективных факторов. Перечень факторов не носит исчерпывающего характера. При этом в редакции Федерального закона от 30.06.2006г. № 90-ФЗ заложен абсолютно новый подход к установлению особенностей регулирования труда с учётом соответствующих факторов. Если прежняя редакция статьи 252 Трудового кодекса РФ содержала указание на то, что особенности регулирования труда устанавливаются Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, то новая её редакция допускает установление факторов и особенностей регулирования труда не только трудовым законодательством, но и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Главное требование выражается в том, что особенности регулирования труда, которые влекут за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно Трудовым кодексом РФ либо в случаях и порядке, им предусмотренных. Это означает, что ни в каком ином федеральном законе не могут устанавливаться особенности регулирования труда, если в Трудовом кодексе РФ не назван тот или иной случай, а также не определён порядок такого регулирования.

В разделе XII Трудового кодекса РФ предусматривается возможность установления особенностей: а) в зависимости от субъекта трудового правоотношения - для женщин, лиц с семейными обязанностями, для работников в возрасте до 18 лет (статьи 253 - 252 ТК РФ); б) с учётом специфики трудовой функции работника - для руководителей организации (ст. 273-281 ТК РФ); в) с учётом характера работы и условий её выполнения - для лиц, работающих по совместительству, для лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, для сезонных работников, для лиц, работающих вахтовым методом, у работодателей - физических лиц, надомников (ст. 282-312 ТК РФ); г) по признаку специфических условий местности, в которой трудится работник - экстремальных природно-климатических условиях в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 313-327 ТК РФ); д) с учётом условий труда в отдельных отраслях для работников транспорта, педагогических работников, работников дипломатических представительств, медицинских и творческих работников, спортсменов и тренеров (ст. 328-351¹ ТК РФ).

Т.А.Сошникова выделяет следующие категории, которые проявляются в зависимости от сферы профессиональной деятельности:

Анализ норм, содержащихся в разделе XII Трудового кодекса РФ, показывает, что они делятся на три группы. В первую группу входят нормы, которые устанавливают дополнительные гарантии, компенсации и льготы для отдельных категорий работников (так называемые нормы-льготы), предоставляющие льготы женщинам и лицам с семейными обязанностями (гл. 41 ТК РФ), работникам в возрасте до 18 лет (гл. 42 ТК РФ), лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (гл. 50 ТК РФ) и другие.

Ко второй группе следует отнести нормы, усиливающие ответственность или ограничивающие права некоторых работников (нормы-изъятия). К ним относятся, например, нормы, регулирующие труд членов коллегиального исполнительного органа организации и руководителя.

В третью группу входят нормы, приспосабливающие общие нормы к особенностям данного вида труда в отдельных отраслях (подотраслях) экономики (нормы-приспособления). Такими нормами являются нормы, регулирующие труд работников транспорта, педагогических работников, лиц, работающих на дому. И хотя ссылка на третий вид норм в ст. 251 Трудового кодекса РФ отсутствует, указанные нормы содержатся в главах 49, 51 и 52 Трудового кодекса РФ.

Нормы раздела XII Трудового кодекса РФ, а также иных федеральных законов, устанавливающих особенности регулирования труда отдельных категорий работников, заменяют общие нормы трудового законодательства по тем же вопросам. При этом действует принцип: наличие особой нормы, исключает применение общей.

С учётом положений Трудового кодекса РФ особенности правового регулирования труда предусмотрены в иных федеральных законах. Так, особенности правового положения граждан в сфере труда в местностях, где объявлено чрезвычайное или военное положение, предусматриваются соответствующими ФКЗ. Особенности правового регулирования труда государственных и муниципальных служащих устанавливаются также соответствующими ФЗ. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников предусматривают также соответствующими федеральными законами и др. Все указанные и иные акты, устанавливающие особенности регулирования труда отдельных категорий работников, могут применяться лишь в той части, в какой они соответствуют требованиям Трудового кодекса РФ. 

3. ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ (Субъектная дифференциация)

3.1 Особенности правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями

Статья 7 Конституции РФ предусматривает, что в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства.

Трудовой кодекс РФ объединил в особую группу субъектов трудового права женщин и иных лиц с семейными обязанностями. Это вызвано теми специфическими социальными ролями, которые осуществляют женщины и лица, воспитывающие детей без матери.

Глава 41 Трудового кодекса РФ представляет собой систему специальных норм, направленных на предоставление трудовых льгот, необходимых для защиты физиологических особенностей женского организма, его материнской детородной функции от производственных вредностей, а также для получения здорового потомства.

Особенности правового регулирования труда женщин касаются, прежде всего, таких институтов трудового права, как трудовой договор, рабочее время, время отдыха и охрана труда.

Особая охрана труда женщин начинается уже с момента приёма их на работу, поскольку закон ограничивает применение труда женщин на тяжёлых работах, а также на работах, где есть опасные условия труда, или вредные для организма условия, а также на подземных работах. Исключение сделано лишь для некоторых подземных работ, для работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ перечни работ, на которых применение труда женщин ограничивается, или где труд женщин запрещён, утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ. В перечень работ, на которых труд женщин ограничен, включено 456 видов работ и профессий из 38 производств.

Работодатель может принимать решение о применении труда женщин на работах, включённых в перечень, если он сумеет создать условия, безопасные условия труда, подтверждённых результатами аттестации рабочих мест, при положительном заключении государственной экспертизы условий труда и службы Госсанэпиднадзора субъекта РФ.

Утверждённый Правительством РФ Перечень может дополняться в коллективных договорах, заключаемых между работодателем и работниками.

Ещё один запрет устанавливается ст. 298 Трудового кодекса РФ - беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трёх лет, не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом, поскольку этот особый способ организации работы предполагает осуществление трудового процесса вне места постоянного проживания.

Учитывая особые требования, в которых предусмотрена охрана здоровья граждан, государство обеспечивает беременным женщинам право на работу в условиях, отвечающих их физиологическим особенностям и состоянию здоровья. В этих целях устанавливается ряд мер, направленных на создание условий трудоустройства беременных женщин, если прежние условия могут отрицательно сказаться на течении родов, периода после родов, во время кормления ребёнка, на состоянии развития плода внутри матери. В числе способов облегчения труда для беременных женщин в ст.254 Трудового кодекса РФ названо снижение норм выработки и норм обслуживания, а также перевод на другую работу. В случае отсутствия другой работы беременную женщину следует освободить от работы с сохранением среднего заработка. Указанные способы облегчения труда должны определяться медицинским заключением. В медицинском заключении должен быть установлен оптимальный для беременной женщины объём снижения норм выработки и норм обслуживания, рекомендованный объём - в среднем до 40% от постоянной нормы. Снижение норм выработки производится по заявлению беременной женщины. В случае отсутствия заявления нормы выработки не снижаются, однако работодателю следует разъяснять беременной женщине её права.

Для обеспечения своевременного перевода беременных женщин на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, работодателям надлежит утверждать перечни профессий, требующих перевода беременных женщин, а также определять рабочие места, виды работ, на которые могут переводиться беременные женщины. Данные перечни могут разрабатываться и утверждаться одновременно с принятием коллективного договора и соглашений.

В ряде случаев беременных женщин с момента медицинского подтверждения беременности запрещается использовать в определённых условиях и производствах. В частности, к указанным случаям относятся работы:

· В растениеводстве и животноводстве;

· В отделениях лучевой терапии;

· В рентгеновских отделениях;

· В отделениях радионуклидной диагностики и другие.

Беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, при приёме на работу испытание не устанавливается. Однако, работодатели иногда нарушают данное требование законодателя. Так, например, для работницы О., имеющей ребёнка в возрасте 1г. 2м. при устройстве на работу, было установлен испытательный срок, по результатам которого, работница О. получила отказ в заключение договора. Получив квалифицированную юридическую поддержку, работница О. сумела доказать неправомерность работодателя.

Отказ беременной женщины (с момента установления беременности), матери, имеющих детей трёхлетнего возраста, а также работников с семейными обязанностями от ночных и сверхурочных работ, от работы в выходные и праздничные нерабочие дни, от поездки в командировку не является дисциплинарным проступком и не может повлечь неблагоприятных для них правовых последствий в виде наложения дисциплинарного взыскания.

Трудовой кодекс РФ предусматривает определённые гарантии беременным женщинам при установлении очерёдности предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска. Предоставление ежегодного отпуска перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребёнком допускается только по желанию работницы. Работодатель не может самостоятельно решать данный вопрос при отсутствии желания женщины. Ежегодный отпуск в указанном случае должен быть предоставлен в полном размере, а не пропорционально проработанному времени. При совпадении ежегодного отпуска с отпуском по беременности и родам ежегодный отпуск должен быть предоставлен после окончания послеродового отпуска или перенесён на другой срок по желанию женщины.

Исходя из практики, отдельные работодатели нарушают гарантии беременных женщин по предоставлению им очередного отпуска. Известен случай, когда в юридическую консультацию обратилась женщина К. с просьбой дать разъяснения о возможности предоставления ей очередного отпуска перед отпуском по беременности и родам. Она проработала в фирме четыре месяца и работодатель отказывает ей в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, объясняя отказ тем, что право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы. В этой юридической консультации она получила подробные разъяснения, что руководитель в данном случае не прав. К сожалению, бывают случаи, когда женщины не обращаются за консультацией и не получают заслуженного отпуска. Однако есть и другие случаи, когда руководители правильно оформляют очередной отпуск, присоединяя его по желанию женщины, к декретному отпуску.

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребёнком до трёх лет. Такой отпуск может быть использован также и отцом ребёнка, его бабушкой или дедушкой и другими родственниками или опекунами, фактически осуществляющими уход за ребёнком.

Статья 262 Трудового кодекса РФ закрепляет право лиц, осуществляющих уход за детьми-инвалидами, а также женщин, работающих в сельской местности, на дополнительные выходные дни. Право на дополнительный выходной день может возникнуть у одного из родителей, опекуна или попечителя. Однако данным правом могут воспользоваться оба родителя. В этом случае выходные дни делятся между ними по их усмотрению. Основанием для предоставления оплачиваемых выходных дней является письменное заявление одного из родителей либо каждого из них по месту своей работы; одновременно с этим предоставляется справка о продолжительности выходного дня, которым пользуются эти лица, а также справки органов социальной защиты населения об инвалидности ребёнка. Четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц не предоставляют работающему родителю в период его очередного ежегодного оплачиваемого отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, отпуска по уходу за ребёнком до достижения им возраста полутора лет, оформляемых по личному заявлению. Однако у другого работающего родителя сохраняется право на четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня. п.5 постановления Минтруда России и ФСС России от 4 апреля 2000г. № 26/34

Женщины, работающие в сельской местности, имеют право на один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы. Для этого им следует обратиться с письменным заявлением к работодателю.

Неиспользованные в том или ином месяце дополнительные выходные дни на другой срок не переносятся и не суммируются. Поэтому работодатель должен вести точный учёт предоставления дополнительных выходных дней, предоставляемых в соответствии со статьёй 262 Трудового кодекса РФ.

В коллективном договоре может быть закреплено право женщин, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет, ребёнка инвалида в возрасте до 18 лет, одиноких матерей, имеющих ребёнка в возрасте до 14 лет, отцов, воспитывающих без матери ребёнка в возрасте до 14 лет, на ежегодный дополнительный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 дней в удобное для них время. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединён к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью или по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.

Исходя из практики, отдельные работодатели нарушают гарантии беременных женщин по предоставлению им очередного отпуска. Известен случай, когда в юридическую консультацию обратилась женщина К. с просьбой дать разъяснения о возможности предоставления ей очередного отпуска перед отпуском по беременности и родам. Она проработала в фирме четыре месяца и работодатель отказывает ей в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, объясняя отказ тем, что право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы. В этой юридической консультации она получила подробные разъяснения, что руководитель в данном случае не прав. К сожалению, бывают случаи, когда женщины не обращаются за консультацией и не получают заслуженного отпуска. Однако есть и другие случаи, когда руководители правильно оформляют очередной отпуск, присоединяя его по желанию женщины, к декретному отпуску.

Работодателю разрешено расторгать срочный трудовой договор с беременной женщиной в связи с истечением срока соглашения. При этом установлено, что с согласия сотрудницы, работодатель обязан перевести её до окончания беременности на другую работу, которая соответствует её квалификации и состоянию здоровья. Если такой работы нет, то работодатель направляет её на вакантную нижеоплачиваемую должность, т.е. на работу, которую она может выполнять по состоянию здоровья.

Работодатель не вправе расторгать трудовой договор по собственной инициативе с беременными женщинами независимо от основания расторжения договора. Исключение сделано только для ликвидации организации и прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. В таких случаях трудоустройство беременных женщин осуществляется государственной службой занятости в соответствии с ФЗ.

Исходя из практики, был известен случай, когда работодатель уволил сотрудницу, не зная о факте беременности. Женщина, обратившись в суд, сумела восстановиться на работе.

Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя невозможно независимо от того, было ли работодателю известно о факте беременности в момент увольнения. Увольнение беременной женщины по иным основаниям, не связанным с инициативой работодателя, в том числе по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон и вследствие нарушения правил заключения трудового договора (ст.84 ТК РФ), производится в общем порядке.

Особый порядок увольнения беременных женщин установлен в случае истечения срочного трудового договора в период беременности. В этом случае, она должна подать работодателю письменное заявление о продлении срочного трудового договора и представить медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Только при наличии указанных документов работодатель обязан принять решение о продлении срока действия трудового договора до окончания беременности.

Законодательно установлено право работодателя запрашивать у беременной женщины предоставления медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, но не чаще чем один раз в три месяца.

В тех случаях, когда женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, работодатель имеет право расторгнуть с ней трудовой договор в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда ему стало известно о факте окончания беременности (он узнал или должен был узнать об этом).

В соответствии со статьёй 261 Трудового кодекса РФ, у работодателя есть возможность увольнения в период беременности в связи с истечением срока действия трудового договора женщины, которая заключила срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Однако это допускается в том случае, если беременную женщину невозможно перевести до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, которую она может выполнять с учётом состояния здоровья, с её письменного согласия. На работодателя возлагается обязанность предлагать беременной женщине вакантную должность или работу, соответствующую её квалификации. При отсутствии такой должности или работы предлагается вакантная низшая должность или нижеоплачиваемая работа. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся у него вакансии в данной местности, если они отвечают названным требованиям. Если в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре указаны соответствующие положения, то работодатель обязан предлагать вакансии, имеющиеся у него и в других местностях.

Женщины, имеющие детей в возрасте до трёх лет, либо одинокие матери, воспитывающие ребёнка в возрасте до 14 лет (ребёнка инвалида до 18 лет), не могут быть уволены по инициативе работодателя, кроме случаев увольнения в связи с ликвидацией организации либо прекращения деятельности работодателем - индивидуальным предпринимателем (п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ), а также за дисциплинарные проступки, предусмотренные п.5 - 8, 10 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в случае предоставления работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п.11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и при применении, в том числе однократном, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (п. 2 ст. 336 ТК РФ).

3.2 Особенности правового регулирования труда работников в возрасте до 18 лет (несовершеннолетних)

Особенности правового регулирования труда работников в возрасте до 18 лет вызваны ещё не завершившимся процессом физического и нравственного становления молодых лиц, начинающих свою трудовую деятельность в несовершеннолетнем возрасте. Для них законодательством установлены как дополнительные гарантии, так и определённые ограничения.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключён с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учёбы время лёгкого труда, не причиняющего вреда здоровью, нравственному развитию и не нарушающего процесса обучения.

Несовершеннолетние в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда пользуются льготами, установленными законодательством.

В частности, лица моложе восемнадцати лет не могут использоваться на любых подземных работах, в том числе и работах нефизических, а также носящих эпизодический характер. Привлечение работников моложе 18 лет к подземным работам при добыче полезных ископаемых, строительстве метрополитенов, тоннелей и подземных сооружений, выполняемых рабочими всех профессий, запрещено. Данное положение соответствует требованиям Конвенции МОТ. Требованиям Конвенции МОТ подземные в соответствии, с которой возраст допуска к подземным работам не может быть менее 16 лет. Ограничения, установленные Перечнем, касаются: работ выполняемых по определённым профессиям (например, оператор стиральных машин); видов работ (к примеру, все виды работ, связанные с бурением нефтяных, газовых и других скважин, а также с добычей газа и нефти); работ с вредными и опасными условиями труда в определённом производстве (например, в химическом производстве); работ, выполняемых в различных отраслях экономики, на определённых объектах и др.

Применение труда лиц моложе восемнадцати лет на работах, включенных в Перечень, запрещается у любых работодателей независимо от отраслей экономики, а также организационно-правовой формы собственности. Приём данных лиц на указанные в Перечне работы является основанием прекращения трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ - нарушение обязательных правил при заключении трудового договора.

Применение труда лиц моложе восемнадцати лет запрещается и на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию в силу недостаточной психо-эмоциональной зрелости. Поэтому их нельзя принимать на работу в игорный бизнес, в ночные кабаре и клубы, по перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами.

Применение труда лиц моложе восемнадцати лет запрещается и на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию в силу недостаточной психо-эмоциональной зрелости. Поэтому их нельзя принимать на работу в игорный бизнес, в ночные кабаре и клубы, по перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами токсическими химикатами, относящимися к токсическому оружию, допускаются граждане, достигшие возраста 26 лет.

Кроме вышеперечисленных работ, запрещённых ст. 265 Трудового кодекса РФ для лиц моложе восемнадцати лет, ими не могут также выполняться работы: а) по совместительству;

б) по письменному договору о полной материальной ответственности;

в) по вахтовому методу;

г) в религиозных организациях.

Лицам в возрасте до восемнадцати лет ограничены предельные нормы переноски и передвижения тяжестей. Нормы предельно допустимых нагрузок на лиц моложе 18 лет при подъёме и перемещении тяжестей вручную утверждён постановлением Минтруда России от 7 апреля 1999г. №7.

Целью предварительного освидетельствования является выявление пригодности лица моложе 18 лет по состоянию здоровья к работе, на которую он поступает. Предварительный медицинский осмотр (обследование) проходят все лица в возрасте до 18 лет, поступающие на работу, независимо от характера будущей работы и организационно-правовой формы юридического лица, в том числе и поступающие на работу к работодателю - физическому лицу.

Целью предварительного освидетельствования является выявление пригодности лица моложе 18 лет по состоянию здоровья к работе, на которую он поступает. Предварительный медицинский осмотр (обследование) проходят все лица в возрасте до 18 лет, поступающие на работу, независимо от характера будущей работы и организационно-правовой формы юридического лица, в том числе и поступающие на работу к работодателю - физическому лицу.

Кроме предварительного медицинского освидетельствования лица моложе 18 лет проходят ежегодные медицинские осмотры до достижения возраста восемнадцати лет. Данные осмотры (обследования) проводятся в срок, устанавливаемый приказом работодателя по согласованию с соответствующим лечебно-профилактическим учреждением.

Уклонение несовершеннолетнего работника от прохождения ежегодного медицинского осмотра является дисциплинарным проступком, за который он может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, предусмотренному ст.192 Трудового кодекса РФ.

Как предварительные, так и ежегодные медицинские осмотры (обследования) осуществляются за счёт средств работодателя.

Для несовершеннолетних работников устанавливается сокращённая продолжительность рабочего времени (ст. 92 ТК РФ). С учётом того, что предусмотренная нормальная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю, в соответствии с Трудовым кодексом РФ для работников в возрасте до шестнадцати лет предельная продолжительность рабочего времени устанавливается в размере 24 часов в неделю (сокращена на 16 часов в неделю), а для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 35 часов в неделю (сокращена на 5 часов в неделю).

Продолжительность рабочего времени учащимся определяется с учётом двух факторов: возраста и периода работы (во время каникул или в течение учебного года).

Если учащиеся трудятся в период каникул, то на них распространяется общая норма, и продолжительность рабочего времени определяется возрастом. То есть, для работников в возрасте до шестнадцати лет продолжительность рабочего времени составляет не более 24 часов в неделю; в возрасте от 16 до 18 лет - не более 35 часов в неделю.

Если же учащиеся работают в течение учебного года в свободное от учёбы время, то продолжительность их рабочего времени не может превышать половины той нормы, которая установлена для лиц соответствующего возраста, т.е. в возрасте до 16 лет - не более 12 часов в неделю, а от 16 до 18 лет - 17,5 часов в неделю.

По просьбе учащихся с согласия работодателя учащемуся может быть предоставлена работа на условиях неполного рабочего времени (неполной рабочей недели или неполного рабочего дня - ст. 93 ТК РФ), по гибкому графику работы и др.

Работникам в возрасте до восемнадцати лет предоставляются удлинённые отпуска, продолжительность которых составляет 31 календарный день. Более длительная продолжительность отпусков для лиц моложе 18 лет может быть установлена коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, индивидуальным трудовым договором.

Проведённый мной опрос среди несовершеннолетних, которые подрабатывают в свободное от учёбы время, показал, что многие подростки не знают своих трудовых прав. Так, многие не знали, что им положен отпуск, что нельзя работать в выходные дни и т.д. Исходя из практики, надо отметить, что очень часто работодатели пользуются отсутствием правовых знаний подростков, и тем самым нарушают законодательство при оформлении на работу несовершеннолетних. А именно: приём на работу ведут без оформления трудового договора, увеличивают продолжительность рабочего времени, нарушают оплату труда, привлекают к работе в выходные и праздничные дни, не предоставляют очередной отпуск, увольняют без согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и т.д. Для того чтобы устранить эти недостатки, необходимо, на мой взгляд, разъяснять подросткам их права и обязанности в сфере трудовых отношений, т.е. повышать их правовую культуру, а также усиливать контроль по трудоустройству несовершеннолетних.

Помимо особенностей, указанных в статье 267 Трудового кодекса РФ для работников в возрасте до 18 лет, есть и другие особенности:

· Несовершеннолетний может использовать отпуск за первый рабочий год до того, как проработает в этой организации шесть месяцев.

· Руководитель организации обязан предоставить очередной отпуск;

· Не разрешается отзывать из отпуска несовершеннолетнего;

· Не разрешается вместо отпуска получать денежную компенсацию;

· Несовершеннолетнего нельзя направлять в любые командировки;

· Руководитель не может заставлять работника работать в выходные дни или праздничные.

Поскольку такие перечни в настоящее время отсутствуют, необходимо прийти к выводу о том, что направление несовершеннолетних в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни недопустимо и в данных организациях до работ, профессий, должностей этих работников. Перечни устанавливаются Правительством РФ с учётом мнения РТК. Исходя из практики, пользуясь правовой безграмотностью подростков, руководители отдельных организаций привлекают их к работе в выходные дни, или увеличивают им продолжительность работы в одну смену.

Существуют дополнительные гарантии при увольнении работникам до 18 лет. Государственная инспекция по труду должна дать согласие на увольнение работника моложе 18 лет в письменной форме. Комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав принимает решение о даче согласия на увольнение работника в возрасте до 18 лет коллегиально и оформляет его постановлением.

Работникам моложе 18 лет, помимо гарантий при увольнении, предусмотренных Трудовым кодексом, могут устанавливаться и иные гарантии федеральными законами. Работникам моложе 18 лет, Порядок увольнения лиц моложе 18 лет, установленный ст.269 Трудового кодекса РФ, распространяется на все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, кроме ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При ликвидации (прекращения деятельности) указанных работодателей соблюдение установленного порядка не требуется.

Очень часто работодатели увольняют несовершеннолетних с нарушением действующего законодательства. Они упрощают для себя процедуру увольнения и не ставят в известность Комиссии по делам несовершеннолетних. Кроме этого, нарушают оплату труда несовершеннолетних. Известен случай, когда девушка Н. устроилась в организацию, занимаясь распространением флаеров. Было заключено устное соглашение о том, сколько флаеров нужно раздать 4 часа работы. Если за это же время она сумеет раздать большее количество, то возрастёт оплата труда. В результате девушка раздала за указанное время большее количество флаеров. Однако работодатель не поверил, что флаеры были действительно розданы людям, а не выкинуты в мусорный бак, и отказался заплатить за проделанную работу. Доказать выполненную работу не представилось возможным.

Поскольку для работников в возрасте до 18 лет устанавливается сокращённая продолжительность рабочего времени, то и нормы труда снижаются с учётом их рабочего времени. Для них нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для этих работников сокращённой продолжительности рабочего времени. Поэтому для работников в возрасте от 15 до 16 лет они составляют не более 60%, а для работников в возрасте от 16 до 18 лет - не более 90% от нормы выработки взрослого работника.

Пониженные нормы выработки устанавливаются также для работников, поступающих на работу после окончания общеобразовательных учреждений и образовательных учреждений начального профессионального образования и прошедших профессиональное обучение на производстве в связи с отсутствием у них опыта работы. Случаи и порядок установления пониженных норм выработки определяется трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Оплата труда для всех категорий работников в возрасте до 18 лет, имеющих сокращённую продолжительность рабочего времени и пониженные нормы выработки, предусматривает оплату их труда пропорционально отработанному времени или пропорционально выработке (в зависимости от системы оплаты труда).

Доплаты до уровня оплаты труда работников с полной продолжительностью ежедневной работы может осуществлять работодатель за счёт собственных средств. Такие доплаты могут устанавливаться коллективным договором, иными соглашениями и индивидуальным трудовым договором. Работодатели в настоящее время не обязаны, а лишь могут устанавливать доплаты к заработной плате работникам в возрасте до 18 лет при сокращённой продолжительности работы.

Особенности трудоустройства лиц в возрасте до восемнадцати лет определяются не только Трудовым кодексом РФ, но и иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Исходя из практики, надо отметить, что очень часто работодатели пользуются отсутствием правовых знаний подростков, и тем самым нарушают законодательство при оформлении на работу несовершеннолетних. А именно: приём на работу ведут без оформления трудового договора, увеличивают продолжительность рабочего времени, нарушают оплату труда, привлекают к работе в выходные и праздничные дни, не предоставляют очередной отпуск, увольняют без согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и т.д. Для того чтобы устранить эти недостатки, необходимо, на мой взгляд, разъяснять подросткам их права и обязанности в сфере трудовых отношений, т.е. повышать их правовую культуру, а также усиливать контроль по трудоустройству несовершеннолетних.



4. ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА, СВЯЗАННЫЕ С ХАРАКТЕРОМ ТРУДА

4.1 Особенности правового регулирования труда руководителя организации

4.1.1 Общие положения

Руководитель организации - это любое физическое лицо, которое осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции её единоличного исполнительного органа. Свои действия он строит в соответствии с Трудовым кодексом РФ, а также другими федеральными законами и другими нормативными правовыми актами РФ, или субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Правовое положение руководителей различных юридических лиц основывается на общих правах и обязанностях, характерных для правового статуса обычного работника, и на особых правах, обязанностях и ответственности, которые адресованы только руководителям. При этом правовое положение руководителя может существенно отличаться от правового положения других работников организации, превращая его в специальный субъект трудового права.

Особенности регулирования труда руководителя организации определяются главой 43 Трудового кодекса РФ. Данные особенности распространяются на руководителей организации, за исключением случаев, когда руководителем является единственный участник (учредитель) организации либо управление организацией осуществляется по договору с другой организацией или индивидуальным предпринимателем.

Необходимость дополнительной регламентации труда руководителя организации объясняется его двойным статусом - как органа управления юридического лица и как наёмного работника. С одной стороны, руководит трудом работников и распоряжается собственностью учредителя или его имуществом, а также осуществляет его права и обязанности. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях. С другой стороны, это наёмный работник, труд которого выполняется в пользу и для достижения определённых целей юридического лица. Такое двойственное положение руководителя повышает значимость правого регулирования его труда и требует дифференцированного подхода к его регулированию.

Наименование должности руководителя определяется учредительными документами или устанавливаются законом. Так, в отдельных нормативных и правовых документах руководитель именуется директором или генеральным директором, причём в последнем случае упоминается также президент. В соответствии с соответствующей статьёй закона непосредственное управление федеральным государственным образовательным учреждением осуществляет заведующий, директор, ректор.

Трудовой кодекс РФ не устанавливает каких-либо специальных требований к руководителю организации. Эти квалификационные требования могут быть установлены законодательно в отношении отдельных руководителей или содержаться в учредительных документах организации. Так, например, руководителем дошкольного образовательного учреждения является заведующий, который прошёл соответствующую аттестацию, имеет специальное высшее педагогическое образование и стаж педагогической работы не менее пяти лет в дошкольном учреждении.

Общим ограничением, установленным для всех руководителей, является возможность его дисквалификации в качестве меры административного наказания. При заключении договора на осуществление деятельности по управлению юридическим лицом уполномоченное заключить договор лицо обязано запросить информацию о наличии дисквалификации физического лица в органе, ведущем реестр дисквалификационных лиц (ст. 3.11 и 32.11 КоАП). Информация, которая содержится в реестре дисквалификационных лиц, является открытой для ознакомления. Заинтересованные лица могут получить её за плату в виде выписок о конкретных дисквалифицированных работниках.

Возникновение трудовых отношений руководителей организаций базируется на совокупности следующих юридических фактов:

· Процедуре, предшествующей заключению трудового договора (конкурс, избрание на должность, назначение на должность и др.);

...