Правовое регулирование труда отдельных категорий работников

· Самом трудовом договоре.

4.1.2 Условия деятельности работы руководителя

Трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами организации или по соглашению сторон. В этом случае должно действовать правило, что заключение срочного трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя (юридического лица) и работника (руководителя). Но если срок трудового договора определён в законодательстве или указан в учредительных документах организации, то заключение трудового договора с руководителем в этом случае должно происходить в пределах установленного срока. Так, например, с руководителем образовательных учреждений (дошкольные учреждения, школы) в нашем городе заключается срочный трудовой договор (на один год). С одной стороны, это инициатива учредителя и с законодательной стороны всё правильно. Однако для руководителя данный договор фактически будет считаться как временный (только на один год работы), так как неизвестно, будет ли учредитель продлевать договор или нет. Это создаёт для руководителя ситуацию неуверенности в завтрашнем дне. На мой взгляд, необходимо заключать договор хотя бы на пять лет. Это дало бы возможность руководителю спокойно спланировать работу на пять лет и работать в нормальном режиме.

Заключение срочного трудового договора с руководителем организации возможно при соблюдении трёх условий:

а) наличие хотя бы одного основания, указанного в федеральном законе или учредительных документах организации;

б) инициатива руководителя или работодателя (юридического лица);

в) указание в договоре срока его действия, определяемого сторонами в пределах общего пятилетнего срока либо максимальных сроков, устанавливаемых федеральным законом или учредительными документами. При отсутствии указанных условий трудовой договор с руководителем считается заключённым на неопределённый срок.

В процессе трудовой деятельности руководитель издаёт приказы, в том числе в отношении себя, например, об убытии в командировку, в отпуск.

Статьёй 277 Трудового кодекса РФ установлено правило о полной материальной ответственности руководителя за ущерб, причинённый организации, которое подразумевает внедоговорную ответственность. Так, например, работодатель может потребовать возмещения ущерба в полном размере независимо от того, содержится ли в трудовом договоре с этим работником условие о полной материальной ответственности или нет. Кроме этого, руководитель может нести одновременно как материальную, так и административную или уголовную ответственность.

В период действия трудового договора на руководителя могут быть возложены определённые ограничения - например, в его работе по совместительству. Руководитель организации может работать по совместительству у других работодателей только с разрешения учредителя, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Такое ограничение установлено, чтобы воспрепятствовать конкурирующей деятельности руководителя.

Руководитель унитарного предприятия не может быть учредителем (участником) юридического лица, входить в должностные обязанности данного руководителя, а также принимать участие в забастовках ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 № 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях". . Руководитель унитарного предприятия может работать внешним совместителем, только после разрешения соответствующего органа исполнительной власти.

Если в уставе организации предусмотрено, что руководитель не имеет права осуществлять никакую иную деятельность, помимо руководства текущей деятельностью организации, это правило должно выполняться, и его нарушение может быть расценено как однократное грубое нарушение трудовых обязанностей и повлечь увольнение такого руководителя по п. 10 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под общ. Ред. Ю.П.Орловского. М., 2002. С.595..

Наряду с ограничением работы по совместительству в других организациях руководителю запрещается входить в состав комиссий, которые, осуществляют функции надзора и контроля в руководимой им организации. Делается это в целях исключения злоупотреблений с его стороны и возможности влиять на решения, принимаемые данными органами.

Учредитель организации может поощрить руководителя за результаты финансово-хозяйственной деятельности и за другие успехи. Ему могут быть выплачены премии, присвоены грамоты, звания и другие отраслевые награды.

Собственник имущества организации либо уполномоченный им орган вправе применить меры дисциплинарного взыскания к руководителю организации. Однако сделать это нелегко, поскольку руководитель организации имеет особый режим труда и отдыха, и уличить его, например, в опоздании на работу или в прогулах не представляется возможным. Его главная ответственность наступает в случае неэффективной деятельности руководимой им организации. Собственник имущества организации или уполномоченный им орган вправе в любое время вынести решение об увольнении такого руководителя. С одной стороны уволить руководителя организации достаточно сложно, однако это касается далеко не всех организаций и предприятий. Так, например, уволить руководителя образовательного учреждения достаточно просто, особенно если опыт работы такого руководителя небольшой. Требования к работе руководителя очень высокие, отдельные положения указанных требований в силу нестыковки нормативных документов различных контролирующих органов, выполнить невозможно. Именно поэтому руководитель образовательного учреждения поставлен в условия нарушения тех или иных требований, что и влечёт при проверках, то или иное наказание (штраф, замечание, выговор, увольнение).

Так, например, уволить руководителя образовательного учреждения достаточно просто, особенно если опыт работы такого руководителя небольшой. Требования к работе руководителя очень высокие, отдельные положения указанных требований в силу нестыковки нормативных документов различных контролирующих органов, выполнить невозможно. Именно поэтому руководитель образовательного учреждения поставлен в условия нарушения тех или иных требований, что и влечёт при проверках, то или иное наказание (штраф, замечание, выговор, увольнение).

4.1.3 Расторжение трудового договора с руководителем организации.

Расторжение трудового договора с руководителем, помимо общих оснований, касающихся всех работников, может быть вызвано и дополнительными основаниями. Они устанавливаются как в законе, так и в трудовом договоре. К дополнительным основаниям для расторжения трудового договора с руководителем организации, указанным в законе, относятся основания, перечисленные в Трудовом кодексе.

В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п.2 ст.278 Трудового кодекса РФ по инициативе учредителя и при отсутствии виновных действий руководителя ему выплачивается денежная компенсация. Размер этой денежной компенсации определяется трудовым договором, но он не может быть ниже трёхкратного среднего месячного заработка.

Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (учредителя или его представителя) в письменной форме не позднее, чем за один месяц. При наличии у руководителя уважительных причин, не позволяющих отработать месячный срок, работодатель должен уволить руководителя с той даты, которую он укажет в заявлении. Кроме этого, руководитель может написать заявление об увольнении и расторгнуть трудовой договор по собственному желанию.

Нужно учитывать, что трудовой договор с руководителем может быть прекращён в любое время до истечения его срока, независимо от того, совершены ли руководителем организации какие-либо виновные действия или нет. Поэтому в суде, когда рассматривается дело о восстановлении руководителя на работе работодатель обязан доказывать соблюдение процедуры увольнения и предоставление руководителю гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом в случае расторжения с ним договора (в частности, выплата компенсации в размере, определённом трудовым договором, но не ниже трёхкратного среднего месячного заработка), а не указывать причины, которые послужили основанием для прекращения трудового договора.

В случае увольнения руководителя организации без выплаты компенсации, работодатель должен представить доказательства, подтверждающие наличие виновных действий (бездействия) руководителя, послуживших причиной прекращения с ним трудового договора.

Учитывая то обстоятельство, что увольнение руководителя по указанным выше причинам по существу является увольнением по инициативе работодателя, а также то, что в законе не сказано, что руководители организаций должны лишаться гарантий при увольнении во время своей болезни или пребывания в отпуске, нетрудоспособности или пребывания в отпуске, Пленум Верховного Суда РФ указал на то, что трудовой договор с руководителем организации не может быть расторгнут в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

В целом, специальные основания прекращения трудового договора с руководителем организации можно выразить следующей схемой.

Однако следует отметить, что перечень дополнительных оснований для расторжения трудового договора с руководителем организации не является исчерпывающим, поскольку таковые могут быть установлены трудовым договором. Иначе говоря, уже на стадии заключения трудового договора в него можно включить дополнительные (не предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами) основания прекращения трудового договора с руководителем организации. Так, Минимущество России (в настоящее время Росимущество) рекомендовало включать в трудовые договоры с руководителями федерального государственного унитарного предприятия, следующие дополнительные основания прекращения трудового договора:

· Если руководитель не выполняет показателей экономической эффективности деятельности предприятий по своей вине;

· Если руководитель препятствует проведению аудиторской проверке предприятия;

· Если не выполняет решения Правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти;

· Если совершает сделки с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении предприятия, с нарушением требований законодательства и определённой уставом предприятия специальной правоспособности предприятия;

· Если руководитель не платит заработную плату в течение трёх месяцев

· Если руководитель нарушает требования по охране труда, которое повлекло несчастный случай. Государственный инспектор по труду принял решение о приостановлении деятельности организации. Или если суд принял решение о ликвидации предприятия или прекращения деятельности его подразделения.

· Если использует имущество предприятия не по назначению, которое установлено Уставом предприятия, или использует бюджетные и внебюджетные средства в течение трёх месяцев не по назначению;

· Если руководитель разглашает ставшую ему известную по должностным обязанностям служебную или коммерческую тайну.

· Если руководитель нарушает требований законодательства РФ, а также устава предприятия в части сообщения сведений о наличии заинтересованности в совершении сделок;

· Если нарушает запрет, который установил для него законодатель РФ, на занятие отдельными видами деятельности.

Несмотря на то, что приведённые дополнительные основания увольнения касаются руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, они, безусловно, могут использоваться в качестве примерных формулировок увольнения руководителей других организаций.

Как уже было сказано выше, уволить руководителя организации достаточно сложно, однако это касается далеко не всех организаций и предприятий. Так, например, уволить руководителя образовательного учреждения достаточно просто, особенно если опыт работы такого руководителя небольшой. Требования к работе руководителя очень высокие, отдельные положения указанных требований в силу нестыковки нормативных документов различных контролирующих органов, выполнить невозможно. Именно поэтому руководитель образовательного учреждения поставлен в условия нарушения тех или иных требований, что и влечёт при проверках, то или иное наказание (штраф, замечание, выговор, увольнение).

Требования к работе руководителя очень высокие, отдельные положения указанных требований в силу нестыковки нормативных документов различных контролирующих органов, выполнить невозможно. Именно поэтому руководитель образовательного учреждения поставлен в условия нарушения тех или иных требований, что и влечёт при проверках, то или иное наказание (штраф, замечание, выговор, увольнение).



4.2 Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству

4.2.1 Общие положения

Трудовой договор с работником-совместителем - распространённая форма дополнительной занятости граждан. Такой вид трудового договора относится к гибким формам организации труда. Включение совместителя в раздел XII ТК РФ связано с двойственной природой его правового статуса: с одной стороны, работник уже имеет трудовой договор и связан обязательствами с основным работодателем, а с другой - заключает ещё один трудовой договор с тем же или другим работодателем.

Совместительство - это когда работником в свободное от основной работы время выполняется другая регулярно оплачиваемая работа на условиях трудового договора.

В это определение включены существенные признаки, характерные для работы по совместительству, в частности:

1) Трудовые отношения базируются на трудовом договоре;

2) Работа, которую выполняет совместитель, должна быть отлична от основной работы;

3) Работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время;

4) Работа регулярная и оплачиваемая.

В статье 60¹ ТК РФ установлено два вида совместительства:

· Внутреннее, когда работник заключает трудовой договор о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя;

· Внешнее, когда работник заключает трудовой договор о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у другого работодателя.

Основным местом работы для работника считается работа у того работодателя, у которого находится трудовая книжка работника.

Получать согласие работодателя, у которого работник работает на основной работе, не требуется.

Особенности регулирования работы по совместительству для педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры помимо Трудового кодекса РФ и иных федеральных законов могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством РФ, с учётом мнения Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Так, например, только с согласия работодателя на условиях работы по совместительству, работники могут осуществлять педагогическую работу в своё основное рабочее время с сохранением заработной платы по основному месту работы в образовательных учреждениях повышения квалификации и переподготовки кадров. Это положение утверждено законодательно.

Учитывая особый характер выполняемой работы и субъектный состав, устанавливаются запреты на работу по совместительству. Не допускается, в частности, работа по совместительству подростков; работникам, занятым на тяжёлых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями; некоторым работникам транспорта. Ограничения могут предусматриваться и в случаях, установленных федеральными законами. В настоящее время, в частности, запрещено выполнять оплачиваемую работу на условиях совместительства (кроме научной, преподавательской и творческой деятельности): людям, которые являются государственными гражданскими служащими; судьям, а также служащим, находящимся на муниципальной службе; работникам прокуратуры; служащим Центрального Банка РФ, занимающим должности, перечень которых специально утверждён Советом директоров ЦБ РФ; лицам, которые являются руководителями унитарных предприятий и др.

4.2.2 Оформление трудовых отношений с совместителем

При оформлении работы по совместительству в той же организации никаких дополнительных документов от работника не требуется. Если работник принимается на работу по совместительству к другому работодателю, он обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Когда работа требует специальных знаний, работодатель имеет право потребовать предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке. Данные документы могут предъявляться в копиях, надлежащим образом заверенных. Законодатель устанавливает перечень документов, предъявляемых при поступлении на работу по совместительству в другую организацию. Там не указывается страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Однако его предъявление является также обязательным при заключении трудового договора, потому что в соответствии с законом, отчисления в Пенсионный фонд должны отчисляться с любой работы (включая совместительство).

При поступлении на работу по совместительству не предъявляется трудовая книжка, которая находится по основному месту работы. На лиц, работающих по совместительству, работодатели трудовые книжки не ведут. Однако, по желанию работника, по основному месту работы в трудовую книжку могут быть внесены записи о работе по совместительству (о приёме на работу, о переводе на другую постоянную работу, об увольнении с работы). Сведения о работе по совместительству вносятся на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. Это могут быть копии приказов о приёме на работу, о переводах, об увольнении.

При приёме на тяжёлую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда работодатель обязан потребовать справку о характере и условиях труда по основному месту работы, чтобы не допустить выполнение работником работы с неблагоприятными условиями труда и у основного работодателя, и по совместительству.

При заключении трудового договора о работе по совместительству, в нём в обязательном порядке должно быть указано, что работа является совместительством. Заключив такой договор, работник приобретает соответствующий правовой статус, который не меняется автоматически в связи с изменениями, происходящими по основному месту работы. Например, если он прекратил трудовые отношения с работодателем по основному месту работы, то работа по совместительству не становится для него основной.

4.2.3 Продолжительность рабочего времени совместителей. Оплата труда

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырёх часов в день. Максимальная продолжительность работы в течение недели не устанавливается. Значит, если работник работает пять дней в неделю, продолжительность работы по совместительству может составлять 20 часов, при шестидневной рабочей неделе - 24 часа. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). Таким образом, для совместителя может быть установлен гибкий режим работы. Однако продолжительность рабочего времени при работе по совместительству в течение одного месяца (или иного учётного периода) не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (либо нормы рабочего времени за другой учётный период), установленной для соответствующей категории работников. Так, если, например, месячная норма рабочего времени составляет 164 часа, то на работе по совместительству она может быть не более 82 часов.

Указанные ограничения рабочего времени при работе по совместительству не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в связи с невыплатой ему заработной платы или отстранён от работы

В соответствии с ч. 2 ст. 350 Трудового кодекса РФ специальная норма продолжительности работы по совместительству установлена для медицинских работников организаций здравоохранения, проживающих и работающих в сельской местности и посёлках городского типа. Для них увеличена максимальная продолжительность работы по совместительству до 8 часов ежедневно и до 39 часов в неделю.

Как уже было сказано выше, работа по совместительству ограничена во времени. В соответствии со ст. 284 Трудового кодекса РФ она не может длиться более четырёх часов в день и превышать половину месячной нормы рабочего времени. Однако указанные ограничения не соответствуют положениям статьи 282 ТК РФ, которая предоставила право работнику заключать трудовые договоры о совместительстве с неограниченным числом работодателей и, по существу, носят формальный характер. Пробел в законодательстве состоит том, что недобросовестный работник может заключить договор о совместительстве с несколькими работодателями, не отрабатывая положенного количества времени, и утаивая своё совместительство (например, уходить с работы раньше положенного времени, сославшись на плохое самочувствие, а на самом деле - на временную работу). С другой стороны, на мой взгляд, не представляется возможным выполнить работу по основному месту работы с учётом восьми часового режима работы и выполнить работу по совместительству у нескольких работодателей с учётом 4 часов работы в день у каждого.

Поскольку режим труда и отдыха у совместителя отличается от режима иных работников, то в трудовом договоре совместителя должно быть указано условие о времени его работы.

С учётом того, что продолжительность рабочего времени у совместителей ограничена, оплата их труда производится пропорционально отработанному времени либо в зависимости от выработки. В трудовом договоре могут определяться иные условия оплаты труда.

В тех случаях, когда совместителям с повременной оплатой труда устанавливаются нормированные задания, их труд оплачивается по конечным результатам за фактически выполненный объём работ.

Оплата труда совместителей в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, производится с учётом специализированных коэффициентов и надбавок.

4.2.4 Предоставление отпуска совместителям.

В целях создания условия для отдыха всем лицам, работающим по совместительству, предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска одновременно с отпуском по основной работе. Если работник не отработал шесть месяцев на работе по совместительству, отпуск предоставляется ему авансом полной продолжительности, а не пропорционально отработанному времени. Продолжительность отпуска определяется по занимаемой должности или по выполняемой по совместительству работе. Однако в практике был случай, когда медсестра Н., проработав совместителем пять месяцев, написала заявление о предоставлении ей очередного отпуска в связи с отпуском по основному месту работы. Бухгалтер рассчитала отпуск исходя из отработанного времени, что нарушало права Н. Медсестра обратилась за помощью к юристу, и в дальнейшем сумела доказать свою правоту.

Совместитель может получить и административный отпуск. В первую очередь в том случае, если продолжительность отпуска по основному месту работы меньше, чем на работе по совместительству. Суммарная продолжительность данных отпусков должна соответствовать продолжительности отпуска по основному месту работы. В своей практической работе я сталкивалась с ситуациями, когда руководители других организаций для отдельных работников (основных, не совместителей) делили отпуска на две части (по 14 календарных дней). В свою очередь я, как руководитель организации, для этих работников, которые были уже совместителями, на основе соответствующего документа предоставляла отпуск, согласно продолжительности отпуска по основному месту работы.

Если продолжительность отпуска по основному месту работы меньше, чем отпуска на работе по совместительству, работодатель не обязан предоставлять работнику отпуск без сохранения заработной платы. Он может пойти навстречу работнику, но может и отказать ему.

Трудовое законодательство устанавливает разнообразные гарантии и компенсации, которые могут относиться и к совместителям.

4.2.5 Основания увольнения совместителей

Работники, которые осуществляют трудовые функции по совместительству, увольняются по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Кроме указанных данных оснований, совместитель, заключивший трудовой договор на неопределённый срок, может быть уволен с совмещаемой работы также в том случае, если работодатель примет на работу лицо, для которого эта работа будет являться основной. Однако данное правило будет действовать только в том случае, если работодатель предупредит совместителя об увольнении в письменном виде не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

4.3 Особенности правового регулирования труда педагогических работников

4.3.1 Общие требования, предъявляемые к педагогическим работникам

Введение в Трудовой кодекс РФ главы, регламентирующей труд педагогических работников обусловлено особой значимостью образования для обеспечения нормального функционирования российского общества и государства в будущем. Речь идёт о стратегии приоритетного развития системы образования, поскольку в значительной мере судьба подрастающего поколения зависит от восстановления и устойчивого функционирования системы воспитания, определяющей нравственные ориентиры, дающей прочную духовную опору на подлинные жизненные ценности, формирующей гражданственность и патриотизм. Главной фигурой в образовательном процессе являются лица, осуществляющие педагогическую деятельность. До принятия Трудового кодекса РФ особенности регулирования труда педагогических работников определялись Законом РФ "Об образовании", ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании". В настоящее время нормы данных законов могут применяться постольку, поскольку они не противоречат соответствующим нормам Трудового кодекса РФ.

Статья 331 Трудового кодекса РФ устанавливает общие требования, предъявляемые к лицам, которые планируют заниматься педагогической деятельностью. К такой деятельности могут допускаться только лица, имеющие соответствующий образовательный уровень. Под ним понимается наличие профессионального образования начального, среднего или высшего, а также послевузовского профессионального образования. Он определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов, утверждённым Правительством РФ. Нужно иметь в виду, что понятие "образовательный уровень" не предусматривает дифференциации высшего профессионального образования по ступеням (бакалавр, дипломированный специалист, магистр).

Помимо требований к образованию ч. 2 ст. 331 Трудового кодекса РФ устанавливает и дополнительные требования к лицам, желающим заниматься педагогической деятельностью. Прежде всего, педагогическую деятельность не имеют права осуществлять лица, которым эта деятельность запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица, которые имели судимость за определённые преступления. Педагогическая деятельность в соответствии с приговором суда может запрещаться в качестве основного и дополнительного наказания. В качестве основного наказания занятие педагогической деятельностью может быть запрещено от одного года до 5 лет, а в качестве дополнительного - от 6 месяцев до 3 лет (ст. 47 Уголовного кодекса РФ).

К педагогической деятельности не допускаются лица, имеющие неснятую и непогашённую судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления. Кроме этого, последняя редакция Трудового кодекса включила дополнительную статью, в которой указаны определённые ограничения на трудоустройство лиц, которые не только имели судимость, но и подвергались уголовному преследованию (преступления против здоровья, жизни, чести и достоинства личности, свободы, половой неприкосновенности, общественной безопасности и др.). Им запрещено работать в организациях, предоставляемых образовательные и воспитательные услуги, а также оздоровительные услуги, учреждениях соцзащиты, культуры, искусства, спорта с участием несовершеннолетних.

Не могут заниматься педагогической деятельностью лица, признанные недееспособными в порядке, установленном федеральным законом. В соответствии с ч. 1 ст. 29 Гражданского кодекса РФ гражданин может быть признан судом недееспособным, если он вследствие психического расстройства не может понимать значение своих действий или руководить ими. Над такими лицами устанавливается опека.

Не допускаются к педагогической деятельности лица, имеющие заболевания, предусмотренные перечнем. Данный перечень утверждён федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативных правовых актов по правовому регулированию в области здравоохранения. В настоящее время Перечень медицинских противопоказаний специально не утверждён, однако некоторые запреты содержатся в иных нормативных правовых актах.

В целях определения пригодности лица к педагогической деятельности по медицинским показаниям при приёме на работу в образовательные учреждения необходимо пройти предварительный медицинский осмотр. В дальнейшем педагогические работники обязаны проходить периодические бесплатные медицинские обследования, которые проводятся за счёт средств учредителя (п. 3 ст. 51 Закона "Об образовании"). Перечень медицинских и психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности, в котором указаны работники учебно-воспитательных учреждений, утверждён постановлением Правительства РФ. Однако следует отметить, что при оформлении в образовательные учреждение, работники проходят медицинский осмотр на наличие венерических заболеваний, ВИЧ, а также на туберкулёз. Психиатрическое освидетельствование никто не проходит. Но практика показывает, что к педагогической деятельности иногда допускаются лица, психически неуравновешенные, неадекватные, склонные к серьёзным психическим нарушениям. Как правило, такие работники в последующем могут быть уволены. Но за таким увольнением может стоять не одна трагедия. Периодически в средствах массовой информации проходят сюжеты о применении педагогами физических и психических средств воздействия на детей (унижение, запугивание, физическое наказание). Если бы все сотрудники образовательных учреждений, хотя бы при поступлении в образовательное учреждение, проходили медицинское освидетельствование, многих бы трагедий можно было избежать. К сожалению, в своей практике я сталкивалась с подобными ситуациями, когда на работу устраивался работник, прошедший медицинскую комиссию и получивший допуск к работе. Однако, во время выполнения должностных обязанностей, мог проявить несдержанность, грубость по отношению к окружающим. Такие вспышки гнева и ярости были неадекватны сложившейся ситуации. После проявления таких вспышек, работник проявлял подозрительность по отношению к окружающим, старался спровоцировать конфликт с обидчиком, используя все доступные и недоступные средства (намеренная порча имущества, подлог и т.д.)

Работодателем для педагогических работников является образовательное учреждение, осуществляющее образовательный процесс, т.е. реализующее одну или несколько образовательных программ, и обеспечивающее содержание и воспитание обучающихся, воспитанников.

4.3.2 Приём на работу педагогических работников

Приёму на работу педагогических работников может предшествовать конкурсный отбор. Он является обязательным для замещения отдельных должностей, а именно: должностей научно-педагогических работников в высших учебных заведениях. Чтобы заключить трудовой договор на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении, а также трудовой договор по переводу на должность научно-педагогического работника, необходимо пройти процедуру конкурса на замещение соответствующей должности. Трудовые договоры с такими работниками могут заключаться на неопределённый срок, или на определённый срок, который установлен сторонами трудового договора.

Следовательно, претенденты на должность научно-педагогического работника для реализации своего права на труд и заключения трудового договора должны предварительно пройти процедуру конкурсного отбора, т.е. вступить с вузом в конкурсное правоотношение.

Как правило, конкурсы в отношении замещения проходят один раз в пять лет.

Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в вузе утверждено специальным документом. Однако его действие распространяется только на профессоров, доцентов, старших преподавателей, преподавателей и ассистентов высших учебных заведений РФ. В части научного состава Положение распространяется на научных работников (список которого полностью представлен соответствующим Положением) научного подразделения, кафедры высшего учебного заведения РФ.

В некоторых случаях допускается заключение трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении без избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности. Это возможно при приёме на работу по совместительству или во вновь создаваемые высшие учебные заведения до начала работы учёного совета - на срок не более одного года. А в случаях для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется рабочее место, возможно, заключать договор до выхода этого работника на работу. Данное замещение проходит в целях сохранения непрерывности образовательного процесса.

Конкурсный отбор не проходят лица, занимающие должности деканов факультетов и заведующих кафедрами. Указанные должности являются выборными. Выборы отличаются от конкурсного отбора тем, что кандидат на должность декана или заведующего кафедрой выбирается из числа научно-педагогического состава того подразделения, руководителем которого ему предстоит стать. Например, заведующий кафедрой избирается из числа научно-педагогических работников кафедры. Устав высшего учебного учреждения определяет порядок проведения выборов декана факультета и заведующего кафедрой. Как правило, выборы проводятся учёным советом.

Не проводится также конкурс на замещение:

· Должностей научно-педагогических работников, занимаемых беременными женщинами;

· Должностей научно-педагогических работников, занимаемых женщинами, имеющими детей в возрасте до трёх лет.



4.3.3 Оформление трудовых отношений с педагогическими работниками

С педагогическими работниками может заключаться как срочный, так и бессрочный трудовой договор на неопределённый срок. Чаще всего заключается бессрочный трудовой договор на неопределённый срок.

Как правило, трудовой договор не заключается при избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника. В этом случае, трудовой договор, который был заключён ранее и в письменной форме, будет продлён. Срок действия такого договора законодатель оставил на усмотрение сторон.

В этом случае, трудовой договор, который был заключён ранее и в письменной форме, будет продлён. Срок действия такого договора законодатель оставил на усмотрение сторон.

Для педагогических работников, которые работают в государственных и муниципальных образовательных учреждениях и занимают должности, по которым тарифно-квалификационные характеристики предусматривают наличие квалификационных категорий, проводится аттестация Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных учреждений утверждено приказом Минобразования России от 26.06.2000 № 1908. По результатам аттестации устанавливаются квалификационные категории сроком на пять лет.

Часть 12 ст. 332 Трудового кодекса РФ устанавливает предельный возраст для лиц, замещающих в федеральных государственных высших учебных заведениях должности ректоров, проректоров, руководителей филиалов (институтов) - 65 лет. Достижение ректором вуза предельного возраста независимо от времени заключения трудового договора автоматически не влечёт прекращение трудового договора. С согласия лица, занимающего должность ректора, его трудовой договор может быть изменён, в результате чего это лицо будет переведено на преподавательскую или научную должность, соответствующую его квалификации (профессора, доцента или научного работника) в этом же вузе. Для подобного перевода необходимо получить письменное согласие работника, если согласие не будет получено, то в указанном случае данный договор подлежит прекращению. Однако возможно продление срока пребывания в должности ректора сверх 65-летнего возраста. Подобное продление возможно на основании представления выборного представительного органа - учёного совета вуза. Продление срока пребывания в должности ректора допускается законом до достижения возраста 70 лет.

Соответствующее решение о продлении пребывания в должности проректора, руководителя филиала (института) до достижения ими возраста 70 лет может принять ректор вуза.

Федеральными законами не предусмотрено право прекращения трудового договора с лицами, занимающими должности ректора и достигшими возраста 65 лет в негосударственных высших учебных заведениях, поэтому прекратить трудовой договор по указанному основанию с ректором негосударственного вуза не представляется возможным. Это положение, на мой взгляд, является дискриминацией, поскольку распространяется только на лиц, работающих в государственных и муниципальных высших учебных заведениях. Значит, к лицам, замещающим эти же должности в коммерческих высших учебных заведениях, данная норма не применяется. Кроме этого, указанное положение находится в противоречии с другим положением, в котором указано о равных стартовых возможностях для реализации трудовых прав.

В образовательном учреждении на условиях работы по совместительству на педагогические должности могут зачисляться как работники других организаций, так и педагогические работники данного вуза.

Педагогические работники наряду с работой по совместительству могут выполнять и другую работу, которая не считается совместительством и не требует заключения трудового договора. Постановление Минтруда России от 30.06.2003 № 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры".

Так, к совместительству не относятся:

· Почасовая педагогическая работа, но в объёме только не более 300 часов в год;

· Работа по редактированию или переводу, а так же рецензированию отдельных произведений, оплачиваемая из фонда авторского гонорара, литературная, научная и иная творческая деятельность, но с условием, если работник не будет занимать штатную должность;

· Если педагоги проводят консультирование высококвалифицированными специалистами в учреждениях, а также в других организациях с почасовой оплатой труда, но не более 300 часов в год;

· Если педагогические работники, которые не состоят в штате данного учреждения, осуществляют руководство аспирантами и докторантами, а также заведывание кафедрой, руководство факультетом образовательного учреждения с дополнительной оплатой по соглашению между работником и работодателем;

· Если педагогический или научный работник выполняет обязанности по заведованию кабинетами, лабораториями, осуществляет руководство предметными и цикловыми комиссиями, производственным обучением и практикой студентов, но без занятия в штатной должности и выполняя указанную работу в том же вузе.

· Если работник занимается организацией и проведением экскурсий на условиях почасовой или сдельной оплаты без занятия штатной должности.

Содержание трудового договора с педагогическими работниками подчиняется общим правилам, установленным трудовым законодательством, но имеет при этом ряд особенностей.

Права и обязанности педагогического работника и образовательного учреждения (работодателя) условно можно классифицировать на общие, установленные законодательством для всех субъектов трудовых отношений, и специальные, установленные применительно к педагогическим работникам. Так, например, предусмотрено специальное право педагогических работников при исполнении профессиональных обязанностей свободно выбирать и использовать методики обучения и воспитания, учебные пособия и материалы, учебники в соответствии с образовательной программой, утверждённой образовательным учреждением, методы оценки знаний обучающихся, воспитанников.

4.3.4 Продолжительность рабочего времени педагогических работников

Для педагогических работников установлена сокращённая продолжительность рабочего времени. Так, для этой категории работников соответствующими статьями Трудового кодекса РФ устанавливают максимальную продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю. Сокращённое рабочее время для педагогических работников установлено с учётом особого характера их труда, требующего значительного интеллектуального и нервного напряжения, вызывающих быструю утомляемость.

Конкретная продолжительность рабочего времени для разных категорий педагогических работников установлена постановлением Правительства РФ.

Объём учебной нагрузки педагогического работника должен оговариваться в трудовом договоре. Он может ограничиваться верхним пределом в случаях, когда это предусмотрено типовым положением об образовательном учреждении соответствующего типа и вида. Типовые положения утверждаются Правительством РФ. Так, учебная нагрузка для преподавателей средних учебных заведений не может превышать 1440 часов П.54 Типового положения об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении), утверждённым постановлением Правительства РФ от 03.03.2001г. № 160. Учебная нагрузка для педагогических работников высшего учебного заведения устанавливается учебным заведением в зависимости от их квалификации и профиля кафедры в пределах до 900 часов П.77 Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении), утверждённым постановлением Правительства РФ от05.04.2001г. № 264.

Объём учебной нагрузки педагогических работников общеобразовательных учреждений устанавливается в соответствии с Типовым положением об общеобразовательном учреждении, утверждённым постановлением Правительства РФ. Она определяется, исходя из количества часов по учебному плану и учебным программам, обеспеченности кадрами, других условий работы в конкретном общеобразовательном учреждении. Для установления учебной нагрузки, объём которой больше или меньше нормы часов на ставку заработной платы, необходимо письменное согласие работника. Объём учебной нагрузки, установленный в начале учебного года, не может быть уменьшен в течение учебного года по инициативе работодателя, кроме случаев уменьшения количества часов по учебным планам и программам, сокращения количества часов (групп продлённого дня). Устанавливая учебную нагрузку на новый учебный год педагогическим работникам, для которых конкретное образовательное учреждение является местом основной работы, необходимо учитывать требование п. 66 Типового положения об общеобразовательном учреждении, в силу которого для данных работников, как правило, должен быть сохранён объём учебной нагрузки и преемственность преподавания предметов в классах.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и других работников образовательных учреждений определяются соответствующим положением.

В результате изменений образовательного законодательства и перераспределения компетенции между уровнями управления образованием, возникла необходимость формирования новой нормативно-правовой базы оплаты труда работников муниципальных образовательных учреждений. Это вызвано тем, что многие федеральные нормативные акты, исходя из которых, определялись размеры и условия оплаты труда работников образовательных учреждений, теперь стали всего лишь рекомендациями. Точно так же и региональные нормативные правовые акты, являются рекомендациями, используя которые органы местного самоуправления, должны создать собственную систему регулирования оплаты труда, исходя из своей компетенции. Принятые нормативные акты направлены не просто на сохранение существовавшего уровня материальной защищённости работников муниципальных образовательных учреждений, но и его повышение.

4.3.5 Предоставление отпуска педагогическим работникам

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск у педагогических работников удлинен. Продолжительность данного отпуска определяется Правительством РФ в зависимости от занимаемой должности и специальности работника, а также вида образовательного учреждения.

Все учреждения в постановлении классифицированы на 6 групп. Продолжительность отпуска предусмотрена в календарных днях и составляет 42 или 56 дней в зависимости от того, к какой группе отнесено образовательное учреждение. Например, для преподавателей общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, образовательных учреждений высшего профессионального образования и дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов продолжительность ежегодного основного удлинённого отпуска составляет 56 календарных дней; воспитателей, социальных педагогов, педагогов дополнительного образования дошкольных образовательных учреждений, образовательных учреждений дополнительного образования - 42 календарных дня. Так, например, учитель общеобразовательной школы имеет отпуск продолжительностью 56 календарных дней, воспитатель детского сада - 42 календарных дня, учитель-логопед - 56 календарных дней.

Продолжительность ежегодного основного удлинённого оплачиваемого отпуска для проректоров (заместителей директора), кроме первого проректора, проректора (заместителя директора) по учебной, научной работе, по вечернему и заочному обучению, по дистанционному обучению и по информационным технологиям, по повышению квалификации; для заместителей деканов факультетов, директоров (заведующих) филиалов, заведующих докторантурой, аспирантурой, научно-исследовательским отделами (секторами), учебными отделами (частями) и другими учебными структурными подразделениями; для руководителей (заведующих) производственной практикой, учёных секретарей составляет 56 календарных дней при условии ведения ими в учебном году в одном и том же образовательном учреждении высшего профессионально образования или образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов преподавательской работы в объёме не менее 150 часов.

Трудовой кодекс РФ закрепляет право не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы уйти в длительный отпуск сроком до одного года педагогическим работникам образовательных учреждений. Порядок и условия предоставления такого отпуска определяются учредителем и (или) уставом конкретного образовательного учреждения. Порядок и условия предоставления длительного отпуска педагогическим работникам образовательных учреждений, учредителем которых является Минобразования России или в отношении которых оно осуществляет полномочия учредителя, установлены в специальном документе.

Реализация права педагогического работника на длительный отпуск затруднена, поскольку финансирование таких отпусков осуществляется за счёт учредителей. Исходя из личной практики, проработав в системе образования более 20 лет, могу сказать, что данным правом смог воспользоваться один преподаватель вуза.

4.3.6 Прекращение трудового договора с педагогическими работниками

Трудовой договор с педагогическими работниками может прекращаться по основаниям, предусмотренным ст. 77 Трудового кодекса РФ и иными федеральными законами. В качестве дополнительных оснований прекращения трудового договора с педагогическими работниками являются:

1. Случай, когда педагог повторно в течение года, грубо нарушил устав образовательного учреждения;

2. Случай, когда педагог применяет, даже однократно, недопустимых методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью воспитанника;

3. Случай, когда педагог достиг предельного возраста для замещения соответствующей должности;

4. Случай, когда педагог не избирается по конкурсу на должность научно-педагогического работника или у него истекает срок избрания по конкурсу.

Прекращение трудового договора по п. 1 ст. 336 Трудового кодекса РФ предусматривает увольнение педагогического работника в случае повторного (в течение года) грубого нарушения устава образовательного учреждения, что позволяет судить о более конкретном содержании дисциплинарного проступка. Понятие "грубое нарушение устава" с правовой точки зрения недостаточно определено. Поэтому в уставе образовательного учреждения может быть непосредственно предусмотрен перечень подобных грубых нарушений.

Если такой перечень в уставе отсутствует, то грубым нарушением устава образовательного учреждения можно считать виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение научно-педагогическим работником обязанностей, предусмотренных уставом.

Факт грубого нарушения устава образовательного учреждения должен быть подтверждён соответствующими документами (актами, объяснительными или докладными записками, представлениями) и (или) показаниями свидетелей.

Статья 55 Закона РФ "Об образовании" предусматривает основание для проведения дисциплинарного расследования и обязательность ознакомления работника с поданной на него жалобой.

То обстоятельство, что в указанном Законе речь идёт не только о нарушении педагогическим работником норм профессионального поведения, но и устава образовательного учреждения, даёт основание предполагать, что этот порядок должен применяться во всех случаях неисполнения или ненадлежащего исполнения по вине педагогического работника возложенных на него трудовых обязанностей.

Дисциплинарное расследование нарушения педагогическим работником норм профессионального поведения и (или) устава образовательного учреждения может быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменном виде. Копия жалобы передаётся педагогическому работнику, в отношении которого она поступила. Ход дисциплинарного расследования и принятые по его результатам решения могут предаваться гласности только с согласия заинтересованного педагогического работника, за исключением случаев ведущих к запрещению заниматься педагогической деятельностью, или при необходимости защиты интересов обучающихся.

...