- лекция. Является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.

- рассмотрение практических ситуаций (кейсов). Позволяет в определенной мере преодолеть недостаток лекций. Данный метод предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу.

- деловые игры. Представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия.

- видеотренинг - это активная форма обучения с использованием видеозаписи практических упражнений. Видеоанализ позволяет участникам увидеть себя со стороны, скорректировать индивидуальный стиль делового поведения.

- самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время - обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств - аудио и видео кассет, учебников, задачников, обучающих компьютерных программ.

Цель деятельности предприятия в области обучения состоит в обеспечении:

- надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);

- условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;

- возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.

2.2. Имитационная игра. «Методы обучения на предприятии» (25 мин.) Рассматриваем методы обучения.

2.3. Моделирование. Работа в группе - какие цели можно поставить перед отделом управления персоналом для улучшения подготовки кадров и повышения их квалификации.

Ваши предложения!

3. Подведение итогов

3.1. Обобщающие вопросы по теме:

1. Что такое профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников?

2. В каких формах осуществляется профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации рабочих и специалистов?

3. Какие методы обучения существуют?

4. Что такое стажировка?

5. Каковы цели деятельности предприятия в области обучения?

Заключение

Проблемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает ныне особую актуальность. Первое - сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет все более жесткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Идет сокращение численности рабочих мест. Второе - обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идет объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами. Третье - профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, и условием его конкурентоспособности на рынке труда.

Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводится в течении всей трудовой деятельности. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новые технологии.

Подготовка кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению.

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первое обучение происходит в школах, колледжах, техникумах. Второе обучение проходит в ВУЗах, институтах и на курсах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах семинарах в организациях как это делается в ПО «Талицкие электрические сети» филиала ОАО «МРСК Урала» - «Свердловэнерго». Целью обучения является получение образования. Так как образование - это процесс и результат усвоения систематизированных знаний, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду Повышение квалификации дает возможность занятия более высоких должностей, повышает уверенность в себе, профессиональную гордость, позволяет выполнять более сложную работу.

В подготовке по повышению квалификации кадров современные программы имеют цель научить людей самостоятельно и системно мыслить, решать сложные задачи, осуществлять предпринимательский подход к делу, работать в команде. Они дают знания, выходящие за пределы должности, и вызывают желание учиться дальше.

В подготовке, переподготовке и повышении квалификации рабочих, руководителей, специалистов и служащих нуждается каждый персонал. Подготовка кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работник был в нем заинтересован.

Изучив российскую и зарубежную специфику по организации подготовки, переподготовки и повышению квалификации кадров я пришла к такому выводу что подготовка и повышение квалификации персонала в нашей стране может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами. В таком обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах на подготовку. Самообучение осуществляется в специально обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. В зарубежных фирмах внутрифирменное обучение и повышение квалификации рабочих кадров это важнейшая задача службы кадров. Они осуществляют методическое обучение этой работе, непосредственно участвуют в организации обучения, оценке, отборе рабочих кадров, планировании карьеры работников, оказании практической помощи линейным руководителям в работе с подчиненным персоналом.

Изучение подготовки, переподготовки и повышения квалификации по их формам показывает количество рабочих кадров повысивших квалификацию и прошедших подготовку и переподготовку в учебных заведениях и непосредственно в производственном отделении «Талицкие электрические сети».

ПО «Талицкие электрические сети» филиала ОАО «МРСК Урала» - «Свердловэнерго» имеют современную учебную базу для подготовки, переподготовки и повышении квалификации персонала. На территории ТалЭС находится, современны отвечающий всем современным требованиям учебный полигон, на котором с завидной регулярность проводятся обучение оперативного и ремонтного персонала. Специалисты учебных организаций несколько раз в год выезжают в ТалЭС для обучения персонала, также на предприятии внедрен такой вид обучения как наставничество. В ПО «Талицкие электрические сети» существует кадровый резерв молодых специалистов.

Повышение квалификации работников Талицких электрических сетей носит непрерывный системный характер и складывается из различных форм образования. Профессиональная подготовка осуществляется для расширения квалификации специалистов в целях их адаптации к новым экономическим и социальным условиям и ведения новой профессиональной деятельности, в том числе с учетом интегрировано системы менеджмента качества и стандартов.

Обучение на рабочем месте имеет преимущество и для обучающего, и для нанимателя, и для экономики целом. Оно более гибко по сравнению академическими формами, непосредственно увязывается с деятельностью рабочей группы, организационной культурой, стратегическими целями, характером продукции и рыночным положением предприятия. Руководству ПО «Талицкие электрические сети» и отделу по управлению персоналом необходимо изучать передовой опыт зарубежных стран в подготовке рабочих кадров и по возможности внедрять его на предприятии.

Система профессионального обучения и дополнительного профессионального образования в электроэнергетике является частью общей системы управления организации. Обучение персонала является непрерывным процессом.

При применении системы профессионального бучения и дополнительного профессионального образования решаются множество задач. Все цели и задачи по профессиональному обучению персонала возложены на отдел управления персоналом. Отдел осуществляет свою деятельность во взаимодействии с другими подразделениями предприятия и профсоюзным комитетом.

Таким образом, подводя итог исследованию, вопросы профессионального обучения должны быть, внесены в повестку дня как первоочередные задачи развития предприятия. С одной стороны, решение этих задач дает руководителю определенную степень защищенности и уверенности в том, что деятельность его предприятия не остановится в связи с тем, что персонал не имеет нужной квалификации. С другой стороны - решение вопросов профессионального обучения дает уверенность персоналу в том, что он не останется без работы.

И самое главное заключается в том, что профессиональное обучение - это не «пассив» предприятия, финансирование которого дает одни убытки, а его «актив», вложения в который сторицей окупаются в кратчайшее время. Квалифицированный, уверенный в себе персонал, работающий в комфортных условиях, выполняет свою работу более качественно и оперативно, дает более высокую производительность труда.

Список использованных источников

Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (в ред. от 31.02.2008) // Российская газета. 1993. 25 дек.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. от 28.12.2013) // Российская газета. 2001. 31 дек.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (в ред. от 02.11.2013) // Собрание законодательств РФ. 1996. 39 янв.

4. Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ (в ред. от 25.11.2013) «Об образовании» // Российская газета 31.12.2012 № 303.

5. Федеральный закон от 21.07.1997 № 116-ФЗ (в ред. от 02.07.2013) «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» // Российская газета // 30.07.1997 № 145.

6. Федеральный закон от 07.08.2001 № 119-ФЗ (в ред. от 30.12.2008) «Об аудиторской деятельности» // Российская газета 09.08.2001 № 151-152.

7. Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (в ред. от 02.07.2013) «О занятости населения в Российской Федерации» // Российская газета 06.05.1996 № 84.

8. Указ президента РФ от 28.12.2006 № 1474 (в ред. от 04.12.2009) «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ 2007. 1 янв. № 1, Ст. 203.

9. «Коллективный договор Открытого акционерного общества «Межрегиональная распределительная сетевая компания Урала»
на 2013-2014 годы» (утв. Председателем Совета представителей первичных профсоюзных организаций ОАО «МРСК Урала» 20.02.20013).

10. Порядок проведения работы с персоналом в ОАО «МРСК Урала» (утв. Генеральным директором ОАО «МРСК Урала» 30.11.2011).

11. Положение об обучении и развитии персонала ОАО «МРСК Урала», утверждено приказом ОАО «МРСК Урала» от 21.03.2012 № 84.

12. Положение о кадровом резерве молодых специалистов ОАО «МРСК Урала» и внешнем кадровом резерве из числа учащихся профильных образовательных учреждений, утверждено приказом ОАО «МРСК Урала» от 11.04.2012 № 93.

13. Положение об отделе управления персоналом производственного отделения «Талицкие электрические сети», утверждено директором ТалЭС 25.03.2011.

Литература

1. Аверин А.Н. Дополнительное профессиональное образование федеральных государственных служащих. Изд. Кадровик 2003. № 9.

2. Айман Т.О. Трудовое право. М.: 2002 г. С. 213.

3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов 2-е издание. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 2000 г. С. 403.

4. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов 3-е издание. Н.Новгород.: НИМБ, 2001 г. С. 270.

5. Жуковская И., Юрасов И. Концепция повышения квалификации менеджеров по персоналу / Управление персоналом № 7. 2006 г. с. 43-45

6. Зорин Н., Кудрявцева Р., Завалина А. Повышение квалификации / Человек труда. 2004 г. № 3.

7. Иглин В.А. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников организаций в условиях рыночной экономики / Трудовое право. 2004 г. С. 58.

8. Карабейников Б.Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. М.: 2003 г. с. 199

9. Кайнова С.В. Модульная система обучения / Человек труда. 2000 г. № 2.

10. Киселев И.Я., Леонов А.С. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. М., 2013 г. С. 986.

11. Кельперис И. Повышение квалификации в процессе управления персоналом. Управление персоналом. 2007 г. № 7 С. 56.

12. Козырин А.Н., Насонкина В.В. Постатейный комментарий к Федеральному закону «О высшем послевузовском профессиональном образовании» М.: 2005 г. С. 163.

13. Комменарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Под. ред. С.А. Панина. М.: МЦФЭР, 2012 г. С. 1056.

14. Кузнецов А.Ю. Подготовка и переподготовка персонала в России. М.: Кадры 2010 г. С. 407.

15. Куреной А.М. Маврин С.П. Хохлов Е.Б. Комменарий к трудовому кодексу РФ, изд. 2-е. Издательский дом Городец 2007 г. С. 534.

16. Лушникова М.В., Лушников А.М. Право на профессиональное образование и обучение: проблемы реализации в современных условиях. / Управление персоналом. 2007 г. № 7 С.63.

17. Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс трудового права: Учебник. Том 2. М., 2004 г. С. 438.

18. Минервин И.А. Внутрифирменное обучение рабочих № 2. Экономист. 2000 г. С. 82.

19. Нуртдинова А.Ф. Проблемы совершенствования Трудового кодекса Российской Федерации. / Трудовое право 2004 г. С. 51.

20. Одегелов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финанстатинформ. 1997 г. С. 215.

21. Одегелов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л.С. Экономика труда. Том 2. М.: 2007 г. С. 289.

22. Основы научной организации труда на предприятии: Учебное пособие для высшей школы. Под ред. Н.А. Полякова. М.: Профиздат, 2004 г., с. 264

23. Правила работы с персоналом в организациях электроэнергетики Российской Федерации. М.: ЭНАС. 2008 г. С. 38.

24. Петров А.Я. Профессиональное обучение у работодателя: к концепции правового регулирования. / Трудовые споры. 2007 г. С. 328.

25. Степанков Н.К. Профессиональная ориентация учащихся: Учебное пособие. М.: Университетское. 1993 г. С. 168.

26. Толкан Аифтян. Воздействие технических изменений на характер и организацию подготовки работников № 9. Человек и труд. 1999 г. С. 106.

27. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. / Дело. 2001 г. С. 336.

28. Трудовое право России. Учебник под ред. Лившица Р.З., Орловского Ю.П. / М.: 1998 г. С. 482.

29. Хныкин Г. Организация и проведение аттестации работников. Трудовое право. 2000 г. № 4 С. 95.

30. Управление персоналом. Информационные технологии № 9. 2002 г. С. 262.

31. Шекиена В.С. Управление персоналом современной организации. М., 2000 г. С. 300.

32. Экономика труда и социально трудовые отношения. Учебник под. Ред. Меликьяна Г.Г., Колосовой Р.П. / М.: МГУ. 1996 г. С. 623.

Размещено на Allbest.ru