Законодавство України про дисципліну праці

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПЛАН

Вступ.

І. Становлення, формування та розвиток законодавства про дисципліну праці: історичний аспект.

1.1. Початковий етап становлення та формування законодавства про дисципліну праці: кінець XIX - початок XX .

1.2. Особливості законодавства про дисципліну праці з моменту становлення України як радянської республіки до Другої світової війни.

1.3. Законодавство про дисципліну праці повоєнного періоду і економічних реформ 70-90-х рр.

Висновки до розділу.

2. Характеристика законодавства про дисципліну праці України в сучасних умовах переходу до ринкової економіки.

2.1. Поняття «дисципліна праці» в теорії та за законодавством України. Службова дисципліна як особливий вид дисципліни праці.

2.2. Аналіз диференціації законодавства про дисципліну праці України.

2.3. Класифікація нормативно-правових актів, що регулюють дисципліну праці в Україні.

Висновки до розділу.

3. Правовий механізм реалізації нормативно-правових актів, що регулюють дисципліну праці в Україні.

3.1. Зміст правового механізму реалізації законодавства України про дисципліну праці.

3.2. Система заходів заохочення працівників як елемент правового механізму реалізації законодавства про дисципліну праці.

3.3. Загальна та спеціальна дисциплінарна відповідальність як елемент правового механізму реалізації законодавства про дисципліну праці.

3.4. Тенденції розвитку та вдосконалення законодавства про дисципліну праці в Україні.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Відносини між найманим працівником і роботодавцем були і залишаються вагомою складовою частиною суспільних відносин. Праця у будь-якій суспільно-економічній формації визначає можливість досягнення певного рівня достатку людини. Разом із цим, на кожному історичному етапі розвитку трудових відносин, виникає потреба у правовому регулюванні трудових обов'язків працівника відповідно до соціально-економічних та політичних умов, розвитку суспільства, що обумовлює існування такого інституту трудового права, як дисципліна праці.

Трудове право України є однією з провідних галузей у системі права, яка поряд з іншими галузями перебуває на стадії реформування. На сучасному етапі, у період інтенсивної підготовки до вступу України до ЄС, окрім внутрішніх факторів, необхідно враховувати вплив зовнішніх обставин у вигляді глобалізації економіки та уніфікації трудового законодавства.

Розділ 1. „Становлення, формування та розвиток законодавства про дисципліну праці: історичний аспект” складається з трьох підрозділів, у яких досліджуються періодизація формування та розвитку законодавства про дисципліну праці, на основі аналізу нормативно-правової бази виділяються особливості методів правового регулювання дисципліни праці на кожному етапі становлення цього інституту трудового права.

дисципліна праця законодавство акт

У підрозділі 1.1. „Початковий етап становлення та формування законодавства про дисципліну праці: кінець XIX - початок XX століття” досліджується та характеризується початок становлення законодавства про дисципліну праці. Під час дослідження законодавства початкового періоду було з'ясовано, що інститут дисципліни праці почав своє формування разом із появою трудових відносин. Бурхливий розвиток підприємницької діяльності, ріст промислового виробництва визвали необхідність в законах, спрямованих на регулювання трудових відносин. З 1886 по 1903 рік був послідовно прийнятий пакет законів, які отримали назву фабрично-заводського законодавства. З'ясовано, що застосування фабричного законодавства передбачалося тільки на приватних підприємствах, а в законодавстві трудові відносини розглядалися як цивільні по договору особистого найму, але з урахуванням несуттєвих особливостей правовідносин найму фабричних робочих. Досліджено, що законодавство того часу досить чітко регламентувало правила щодо притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності за невиконання своїх трудових обов'язків і регламентувало вичерпний перелік підстав притягнення до дисциплінарної відповідальності, а саме: 1) несправна робота; 2) прогул; 3) порушення порядку. Щодо стягнень за несправну роботу, вони встановлювалися пропорційно нанесеній шкоді, більш того, працівник міг понести повну матеріальну відповідальність за заподіяну шкоду. Звичайно, такі відносини характерні для цивільного права

Визначено, що прийняття Статуту про промислову працю створило першооснову для виділення в майбутньому трудового права як окремої галузі права та його кодифікації.

Але, слід зауважити, що на початковому періоді становлення законодавства про працю та дисципліну праці як інституту трудового права трудове право не визнавалось як галузь права, а трудові відносини на виробництві регулювались цивільним правом поряд з відносинами особистого найму послуг, незважаючи на існування законодавства про промислову працю.

Цей досить короткий огляд законодавства в період з 1886 року до 1917 року дозволяє провести певні паралелі між дореволюційним та сучасним національним законодавством про працю. Правила про підстави притягнення до дисциплінарної відповідальності, про види, розмір та порядок дисциплінарних стягнень з певними змінами знаходять своє відображення в сучасному законодавстві. Хотілося б зауважити, що дисциплінарна відповідальність роботодавців представляється більш сприятливою для робітника, ніж в діючому законодавстві про працю.

У підрозділі 1.2. „Особливості законодавства про дисципліну праці з моменту становлення України як радянської республіки до Другої світової війни” розглядаються та досліджуються нормативно-правові акти, що регулюють дисципліну праці, хронологія прийняття рішень владою щодо нормативного забезпечення дисципліни праці.

Специфічною рисою історичного періоду, який настав після Жовтневої революції, є те, що прийняття всіх нових законів, декретів у галузі трудових відносин було спрямоване на захист інтересів працівників переважно перед інтересами роботодавців. Це пояснюється тим, що прийняття любих постанов, які жорстоко регулюють дисципліну праці не могли мати підтримки і популярності у народних мас. Більшовицькі уряди як РСФРР так і України це добре розуміли. Тому прийняття законів, які у любій формі несли „зобов'язуючий” характер відносно пролетаріїв, могли визвати незадоволення у „класу - переможця”.

Курс на знищення приватного капіталу визначив подальший розвиток законодавства про дисципліну праці, як законодавства, яке захищає пригноблених. Але спершу, до початку націоналізації, слід було здійснити заходи, які дозволяють здійснювати контроль на промислових підприємствах з боку робочих. Це був один з перших економічних кроків нової влади, спрямований на ліквідацію виробничого потенціалу з рук приватного капіталу.

Ми зробили припущення, що КЗпП 1918 року - документ неоднозначний, може саме з цієї причини він не набув теоретичного осмислення в науковій літературі, є лише фрагментарні висловлювання окремих авторів. З одного боку він містив прогресивні для того часу норми (про восьмигодинний робочий день, про те, що мінімум винагороди не може бути менше прожиткового мінімуму, про збереження за працівником винагороди, якщо невиконання роботи було не з вини працівника та ін). З іншого боку, він закріплював трудову повинність, що широко використовувалася як засіб залучення до праці, обмежуючи право працівника на розірвання трудового договору за власним бажанням, закріплював й інші норми, які не можна назвати демократичними.

Вже на цьому етапі становлення трудового законодавства, виходячи зі змісту документів, що встановлювали додаткову дисциплінарну відповідальність для окремих категорій працівників, зроблено висновок, що диференціація законодавства про дисципліну праці є необхідністю у деяких випадках. З'ясовано, що дисциплінарна відповідальність за нанесення матеріальної шкоди з вини працівника каралась дуже жорстоко: за певні проступки передбачалась вища міра покарання. Становлення законодавства про дисципліну праці здійснювалось в складних умовах, силові методи переважали над демократичними. Але, якщо бути об'єктивними, слід визнати тезу, що будь-яка влада для збереження своїх позицій демократичні методи використовує тільки після реалізації силових форм впливу.

Аналізуючи нормативні акти про дисципліну праці, можна стверджувати, що законодавець зробив спробу максимально охопити дисциплінарним впливом всі категорії працюючих, включаючи як працівників найнижчої ланки виробництва так і інженерно-технічний так і адміністративно-управлінський персонал. Серед розділів КЗпП 1922 р. немає окремого розділу, який спеціально регулює дисциплінарну відповідальність працівників.

Наведене свідчить, що законодавець не формулював дисципліну праці в якості окремого інституту трудового права. Питання впливу на порушників дисципліни праці розглядаються в окремих розділах і мають одну каральну санкцію - звільнення з роботи.

В умовах воєнного часу регулювання дисципліни праці поступово перейшло до Статутів про дисципліну, які запроваджувалися в межах компетенції того чи іншого Наркомату шляхом внутрівідомчої нормотворчої діяльності. Ми вважаємо, механізм впливу на дисципліну праці шляхом прийняття статутів найбільш важливим елементом реалізації законодавства про дисципліну праці воєнного періоду.

У підрозділі 1.3. „Законодавство про дисципліну праці повоєнного періоду і економічних реформ 70-х - 90-х років” встановлено, що особливості в законодавстві про дисципліну праці пов'язуються з періодами - „відлига” (1953-1964рр.), „розвинутий соціалізм” (1965-1984рр.), „перебудова” (1985-1991 рр.).

Період „відлиги” характеризується певною децентралізацією трудових правовідносин, появою нових більш демократичних нормативно-правових актів, що регулюють питання дисципліни праці. Але, половинчатість економічних реформ, орієнтація на виробництво, а не на працівника, низький рівень умов праці гальмували розвиток трудового права.

Визнаючи появу певної децентралізації у вирішенні питань дисципліни праці, пом'якшення дисциплінарної відповідальності та механізми захисту працівника від свавілля роботодавця, слід зауважити, що сутність економічних відносин вони не змінили.

Період “розвинутого соціалізму” характеризується двома головними подіями - третьою радянською кодифікацією трудового законодавства (1970?1972 рр.) і прийняттям Конституції СРСР (1977 р.) і Конституції УРСР (1978 р.).

Основи законодавства про працю стали правовою базою для прийняття нового Кодексу

Законів про працю УРСР (в подальшому КЗпП), який був прийнятий на сесії Верховної Ради УРСР 10 грудня 1971 р. КЗпП УРСР не тільки містив основні положення Основ законодавства про працю, а й доповнив і конкретизував більшість нормативно-правових норм. Питання дисципліни праці вперше регулювалися окремим розділом - Розділ Х “Трудова дисципліна”. Тут доречно зауважити, що в галузі дисципліни праці новий КЗпП повністю повторив заходи по забезпеченню дисципліни праці, які були закріплені в Основах.

Друга половина 70-х років і перша половина 80-х років характеризувалася активним оновленням законодавства про працю, які стосувалися багатьох інститутів, у тому числі інституту дисципліни праці.

На другому етапі “перебудови” (1989-1991 рр.) був зроблений новий поворот в політиці - курс на перехід до ринкових відносин, на розвиток демократії у всіх галузях суспільного життя. У цей період були прийнятті останні в радянській історії Закони СРСР про працю, які були спрямовані на вирішення надзвичайно гострих питань в галузі трудових відносин.

Стосовно дисципліни праці, новації були запроваджені у Основах законодавства Союзу РСР і республік про зайнятість населення від 15 січня 1991 р. які проголошували свободу праці і право на добровільну незайнятість, заборона адміністративного примусу до праці, право громадян на професійну діяльність за кордоном. Закон вперше застосував термін “роботодавець”, який пізніше був закріплений і у вітчизняному законодавстві про працю.

Висновок до розділу. На основі історичного аналізу нормативно-правового матеріалу у сфері регулювання трудових правовідносин висвітлено періодизацію становлення і розвитку законодавства про дисципліну праці, виявлено особливості правового регулювання дисципліни праці на кожному етапі становлення та розвитку цього інституту трудового права, як один з елементів трудових відносин, як фактичну поведінку учасників трудового процесу.

Розділ 2. „Характеристика законодавства про дисципліну праці України в сучасних умовах переходу до ринкової економіки” складається з трьох підрозділів, в яких досліджується поняття дисципліни праці, виявляються особливості службової дисципліни як виду дисципліни праці, розглядаються теоретичні проблеми розвитку законодавства про дисципліну праці, аналізується система законодавства про дисципліну праці та класифікуються правові норми, що утворюють цю систему.

У підрозділі 2.1. „Поняття “дисципліна праці” в теорії та за законодавством України. Службова дисципліна як особливий вид дисципліни праці” визначено, що як правову категорію, дисципліну праці потрібно розглядати в чотирьох аспектах: як один з основних принципів трудового права; як елемент трудових правовідносин; як інститут трудового права; як фактичну поведінку учасників трудового процесу. Дисципліні праці, як і будь-якому принципу трудового права, притаманні певні ідеї та тенденції, які характерними для даної галузі права. Вони втілюються в законах, інших нормативно-правових актах.

Доведено, що як інститут трудового права дисципліну слід представляти у вигляді сукупності правових норм, які регулюють внутрішній трудовий розпорядок. Сучасний правовий інститут дисципліни праці за змістом складається з трьох тісно взаємозв'язаних блоків: правової регламентації прав і обов'язків суб'єктів трудових відносин, стимулювання високоякісної праці і відповідальності за порушення трудових обов'язків.

Вперше визначено юридичне поняття трудової дисципліни таким чином: трудова дисципліна - це система правових норм, що підлягають чіткому і усвідомленому дотриманню суб'єктами трудових правовідносин, та методами заохочення та примусу забезпечують належний процес праці.

У підрозділі 2.2. „Аналіз диференціації законодавства про дисципліну праці України” визначено, що удосконалення законодавства про працю і дисципліну праці як одного з важливих інститутів галузі трудового права України є однією з нагальних потреб сьогодення.

Особливе місце в цьому процесі належить систематизації нормативно-правових актів, яка має велике значення для подальшого розвитку трудових відносин. Систематизація законодавства про дисципліну праці має на меті стабілізацію правопорядку в сфері трудових правовідносин, перетворення нормативно-правового регулювання на інструмент для забезпечення ефективності взаємовідносин між сторонами трудового договору.

Визначено, що залежно від мети користування діючими правовими нормами систематизація законодавства може бути різною. Даний процес проходить ряд етапів, на кожному з яких потрібно дотримуватися певних правил законодавчої техніки та загальнотеоретичних понять: а) визначення обсягу нормативного матеріалу, який підлягає опрацюванню; б) видалення з чинних нормативних актів або з їх частин тих норм, які в сучасних умовах уже не мають принципового значення; в) аналіз і виділення єдності і диференціації норм, регулюючих певний правовий масив.

Систему законодавства з дисципліни праці можна визначити як упорядковану множину нормативно-правових актів, що регулюють забезпечення належного процесу праці сторонами трудових правовідносин. Водночас, доведено, що диференціація правового регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними відносин за категоріями працівників здійснюється наступними способами: шляхом включення в загальні законодавчі акти про працю спеціальних положень щодо лише певної групи працівників; прийняття особливих нормативних актів, які поширюються лише на ту чи іншу категорію працівників; шляхом виключення можливості застосування певних загальних норм законодавства про працю до певних категорій працівників. Цю прогалину в праві необхідно усунути шляхом встановлення у відповідних статтях Кодексу законів про працю України чітких критеріїв розмежування загальної і спеціальної нормотворчості.

У підрозділі 2.3. „Класифікація нормативно-правових актів, що регулюють дисципліну праці в Україні” доведено, що ефективність нормативно-правового регулювання дисципліни праці сторін трудових взаємовідносин пов'язана з дією всієї правової системи, всіх соціальних норм. Нормативно-правові акти, які покликані регулювати суспільні відносини, що виникають у зв'язку із дотриманням дисципліни в процесі реалізації трудових правовідносин, хоча і зазнають значного впливу загальної правової системи, але відбивають у своєму розвитку й більш конкретні правові цілі, завдання і принципи стосовно захисту прав, свобод та законних інтересів людини і громадянина як найважливішої соціальної цінності.

Розгалужена система законодавства з дисципліни праці складається з різних за юридичною природою, формою, характером конституювання волі громадянського суспільства нормативно-правових актів. Розгляд теоретичних основ нормативно-правового регулювання дисципліни праці передбачає проведення класифікації правових актів, які у своїй сукупності і складають дане нормативне забезпечення. Актуальність такого підходу обумовлена недостатністю наукових розробок у цій сфері, практичною і теоретичною цінністю для подальшого розвитку досліджуваного нормативно-правового забезпечення. Практична цінність такої класифікації залежить від істинності означених теоретичних розробок.

Сприйняття досліджуваного характеру явища “нормативно-правові акти в сфері дисципліни праці”, його поняття, властивостей і ознак як юридичної категорії, застосування до останньої у ролі інструменту філософського пізнання явищ і процесів елементів одиничного, особливого й загального дозволили побудувати наступну їх класифікацію: по-перше, враховуючи зміст нормативно-правового акта, тобто коло трудових відносин, що регулюються ним, і спосіб впливу на них, можна запропонувати типологію актів за сферами трудової діяльності. Їх можна групувати з огляду на однорідність предмета впливу, забезпечуючи тим самим їх комплексність і цілеспрямованість; по-друге припустимою є типологія означених нормативно-правових актів за такою їх властивістю, як юридична сила.

Ця ознака надає реальну можливість провести не тільки зовнішню, а й внутрішню розмежувальну лінію з іншими правовими актами. По-третє, виправданий розподіл актів за структурною формою; по-четверте, доцільно виділити такий критерій, як особливий, встановлений у нормативному порядку спосіб підготовки і порядок прийняття актів; по-п'яте, необхідним є розмежування нормативно-правових актів за масштабом їх дії. Адже деякі акти мають регулюючий вплив на всю систему трудових відносин (у переважній більшості закони), інші - щодо певної галузі (наприклад, дисциплінарна відповідальність військовослужбовців і працівників органів внутрішніх справ), деякі стосуються тільки конкретної організації чи установи, або їх структурних підрозділів. По-шосте, потрібною є й класифікація даних актів за обсягом питань, які в них вирішуються: багатопрофільні, тобто такі, які вирішують одночасно декілька питань, і однопрофільні, що містять рішення з якогось окремого питання.

Джерела дисципліни праці сторін трудового договору не являють собою якесь ізольоване явище. Вони взаємодіють поміж собою та іншими соціальними, економічними, юридичними, психологічними факторами. Взаємодіючи поміж собою та зовнішніми щодо них феноменами соціальної дійсності, вони являють певне системне правове явище.

Висновок до розділу. Просування України в напрямку ринкових перетворень обумовлює закріплення якісно нових підходів до визначення правового статусу учасників трудових відносин. Передусім, це стосується обсягу прав та обов'язків, які повинні мати і виконувати наймані працівники та роботодавці у трудових правовідносинах, а також можливості застосування до них юридичної відповідальності. Будь-яка суспільно корисна праця передбачає узгодженість ій її учасників, що стає можливим тільки за наявності обґрунтованого та виваженого нормативно-правового забезпечення, у тому числі, сукупності елементів, з яких складається інститут дисципліни праці.

Розділ 3. „Правовий механізм реалізації нормативно-правових актів, регулюючих дисципліну праці в Україні” складається з чотирьох підрозділів, в яких досліджується правовий механізм реалізації законодавства про дисципліну праці, досліджуються заходи заохочення та дисциплінарна відповідальність працівників як основних елементів механізму реалізації законодавства про дисципліну праці, визначаються основні тенденції розвитку та вдосконалення законодавства про дисципліну праці.

У підрозділі 3.1. „Зміст правового механізму реалізації законодавства про дисципліну праці України” розкрито поняття механізму реалізації законодавства про дисципліну праці, а також розкрито основні елементи правового механізму реалізації законодавства про дисципліну праці. Доведено, що важливими засобами механізму правового регулювання є: нормативно-правові акти, які визначають загальні правила поведінки людей, діяльності органів управління; індивідуальні акти, які встановлюють на основі правових норм права і обов'язки конкретних учасників правовідносин.

Визначено, що необхідною умовою дисципліни праці є виховання людини у системі виробництва. Успіх будь-якого підприємства визначається віддачею робітників на ньому - їх відношенням до справи. Дисципліна праці, поняття яке містить в собі економічні, організаційні та моральні фактори. Тому і підхід до проблеми повинен бути комплексний.

Формування поведінки працівників трудове право здійснює двома шляхами: правовою дією і правовим регулюванням. Правова дія може бути інформаційною (повідомлення працівникам про моделі поведінки і їх наслідки) і ціннісно-орієнтованою (ґрунтується на здатності права формувати ціннісні уявлення, а через цю поведінку).

В досліджені виділено, що, залежно від потреб працівника, на задоволення яких націлений соціально-правовий засіб стимулювання, наступні види стимулювання:

а) матеріальне, здійснюване шляхом задоволення матеріальних потреб і встановлення залежності між працею працівника і розміром одержуваних благ;

б) моральне, здійснюване шляхом задоволення духовних потреб і визнання цінності особи працівника;

в) статусне, полягає у визначенні у встановлених правових формах ділових якостей працівника, вабляче позитивні правові наслідки.

г) інтелектуально-творче стимулювання полягає в наданні можливостей для підвищення кваліфікації і творчості при досягненні працівником певних показників.

д) організаційне стимулювання, серед важливих його видів слід виділити сучасні методи організації виробництва, використовуючи і упроваджуючи які роботодавець заохочує працівників підвищувати продуктивність праці, дає їм можливість гнучко планувати робочий день задовольняти інші особисті потреби (сімейні, духовні і інші).

Одним з основних механізмів, що регулюють дисципліну праці є внутрішній трудовий розпорядок.Необхідною умовою якою є підвищення продуктивності праці і ефективності виробництва , чіткий трудовий розпорядок на кожному підприємстві, в установі, організації, а також надійна організація управління. Внутрішній трудовий розпорядок є порядком поведінки та взаємодії між працівниками і роботодавцем у процесі здійснення трудової діяльності на конкретному підприємстві. Це фактично правопорядок усередині підприємства, "локальний" правопорядок. Тобто внутрішній трудовий розпорядок визначає організацію та порядок роботи, а також пов'язані з цим права та обов'язки роботодавця і працівників. Внутрішній трудовий розпорядок включає:

а) порядок взаємовідносин працівника та роботодавця, а також

б) порядок взаємовідносин між працівниками в процесі праці.

До елементів внутрішнього трудового розпорядку належать:

а) основні трудові права та обов'язки працівників і роботодавця;

б) режим робочого часу;

в) порядок застосування заходів заохочення;

г) порядок притягнення працівників до відповідальності.

Внутрішній трудовий розпорядок та дисципліну праці не можна розглядати у відриві одне від одного. Без забезпечення належного порядку праці відсутня дисципліна праці і порушується сам процес колективної праці. Тому вимоги внутрішнього трудового розпорядку обов'язкові для всіх осіб, що перебувають у трудових відносинах, як для працівників, так і для роботодавців. Внутрішній трудовий розпорядок рівною мірою обов'язковий для штатних і позаштатних працівників, сумісників і тих, хто зайнятий неповний робочий тиждень або неповний робочий день. Сутність внутрішнього трудового розпорядку в тому і полягає, аби забезпечити необхідну організацію праці незалежно від умов її застосування, підпорядкувати діяльність людей у процесі праці неухильному дотриманню встановленого порядку праці.

Нормативні акти, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, поділяються на:

1) акти загального призначення (КЗпП України, Типові правила внутрішнього трудового розпорядку робітників і службовців підприємств, установ, організацій та ін.);

2) акти спеціального призначення. Вони враховують особливості окремих галузей господарства, а також особливості праці окремих категорій працівників (спеціальне законодавство, статути і положення про дисципліну, галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку та ін.).

Центральне місце в системі нормативних актів, що регулюють трудову дисципліну, посідають правила внутрішнього трудовою розпорядку. Вони мають на меті сприяти вихованню працівників, зміцненню трудової дисципліни, належній організації праці, раціональному використанню робочого часу та високій якості роботи.

Правила внутрішнього трудового розпорядку, зокрема, регламентують:

1 ) організацію праці, умови перебування на території підприємства, установи, організації під час виконання роботи та після її закінчення;

2) порядок прийняття і звільнення з роботи працівників;

3) основні права і обов'язки сторін;

4) робочий час і порядок його використання;

5) час відпочинку;

6) види заохочень, підстави та порядок їх застосування;

7) відповідальність роботодавця і працівників та інші положення. Правила внутрішнього трудового розпорядку поділяються на типові, галузеві та місцеві.

Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій затверджені постановою Держкомпраці СРСР за погодженням із ВІІРПС від 20 липня 1984 р. № 213. Згідно з п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України від І листопада 1996 р. № 9 "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя" закони та інші нормативні акти, прийняті до набуття чинності Конституцією, є чинними в частині, то не суперечить їй (ст. 1 розділу XV Конституції). У зв'язку з цим при розгляді справи суд може на підставі постанови Верховної Ради України віл 12 вересня 1991 р. "Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу PCP" застосувати нормативні акти колишнього Союзу PCP, які не суперечать Конституції і законам України, в тому числі й типові правила внутрішнього трудового розпорядку. Міністерство праці та соціальної політики України в листі від 29 травня 2007 р. № 134/06/187-07 "Стосовно розірвання трудового договору, щодо оплати праці та про службові відрядження" в черговий раз нагадало про чинність Типових правил. Ці правила складаються із семи розділів (загальні положення, порядок прийняття та звільнення робітників і службовців, основні обов'язки робітників і службовців, основні обов'язки адміністрації, робочий час і його використання, заохочення за успіхи в роботі, відповідальність за порушення трудової дисципліни), що об'єднують 34 пункти.

На підставі Типових правил міністерства та відомства за погодженням із відповідними галузевими профспілковими органами затверджують галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку, що розвивають і конкретизують положення Типових правил стосовно особливостей праці в тих чи інших галузях господарства (іноді такі правила мають назву типових у межах певної галузі). Так, Галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників закладів, установ, організацій та підприємств системи охорони здоров'я України затверджені наказом Міністерства охорони здоров'я України від 18 грудня 2000 р. № 204-о за погодженням з центральним комітетом профспілки працівників охорони здоров'я України; Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників навчально-виховних закладів системи Міністерства освіти України затверджені наказом Міністра освіти України від 20 грудня 1993 р. № 455; Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників системи органів Державної судової адміністрації, підприємств, установ та організацій, що належать до сфери управління Державної судової адміністрації України, затверджені наказом Державної судової адміністрації України від 30 червня 2004 р. № ] 09/04.

Внутрішній трудовий розпорядок на конкретних підприємствах, в установах, організаціях визначається Правилами внутрішнього трудового розпорядку, що затверджуються відповідно до умов роботи даного підприємства, установи, організації трудовими колективами за поданням роботодавця і виборного органу первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. З метою вдосконалення організації праці, зміцнення трудової і виконавської дисципліни, встановлення загальних правил діяльності в органах державної влади також затверджують Правила внутрішнього трудового розпорядку. Так, функціональні обов'язки працівників апарату Держводгоспу України, режим праці, засади регулювання трудових відносин визначено Правилами внутрішнього трудового розпорядку для працівників апарату Держводгоспу України, затвердженими наказом Державного комітету України по водному господарству від 12 грудня 2003 р. № 349. Отже, Правила внутрішнього трудового розпорядку - це локальний документ, що забезпечує правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві, який передбачає систему трудових правовідносин, що складаються в трудовому колективі підприємства в процесі праці та сприяють здійсненню прав і виконанню обов'язків усіма його учасниками. Вони поширюються на всіх працівників, які працюють на підприємстві за трудовим договором, незалежно від часу прийняття на роботу, виду виконуваної роботи, посади, віку, статі тощо. Зважаючи на те, що Правила є локальним нормативним документом, їх зміст має не тільки визначатися загальними нормами трудового законодавства, а й враховувати специфіку діяльності підприємства, а також трудових і пов'язаних із ними відносин у сфері виробництва, освіти, науки, медицини тощо.

Питання, пов'язані із застосуванням правил внутрішнього трудового розпорядку, вирішуються власником або уповноваженим ним органом у межах наданих йому прав, а у випадках, передбачених законодавством і правилами внутрішнього трудового розпорядку, спільно або за погодженням із профспілковими органами, а також трудовим колективом відповідно до його повноважень.

Правила внутрішнього трудового розпорядку повинні вивішуватися на видному місці для загального огляду. У розвиток цих правил роботодавець у встановленому порядку приймає графіки змінності, відпусток та інші локальні акти. До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку, у деяких галузях господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну. Наявність статутів та положень пояснюється тим, що найменше порушення трудової дисципліни в цих галузях може призвести до тяжких наслідків.

В Україні діють, зокрема, такі статути та положення про дисципліну:

- Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 26 січня 1993 р. №55;

- Положення про дисципліну працівників гірничих підприємств, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 13 березня 2002 р. № 294;

- Дисциплінарний статут прокуратури України, затверджений постановою Верховної Ради України від 6 листопада 1991 р. № 1796-ХІІ;

- Статут про дисципліну працівників спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 12 жовтня 2000 р. 1540;

- Дисциплінарний статут митної служби України, затверджений Законом України від 6 вересня 2005 р. № 2805-ІУ.

Особливості статутів і положень про дисципліну полягають у такому:

а) щодо правотворчої процедури - всі вони затверджуються вищими органами державної влади, як правило, Кабінетом Міністрів України, а у виключних випадках - Верховною Радою України;

б) щодо структури - складаються, як правило, з трьох розділів; загальні положення, заохочення, дисциплінарні стягнення. Іноді положення та статути мають різноманітні додатки. Так, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту містить Перелік порушень дисципліни, наслідки яких загрожують безпеці руху поїздів, життю і здоров'ю громадян, а також категорій працівників, до яких застосовується дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення;

в) щодо змісту - визначають коло осіб, на яких ці статути та положення поширюються, обсяг дисциплінарної влади різних посадових осіб, передбачені різні види дисциплінарних стягнень (їх перелік збільшено) та ін.

Особливості регулювання трудового розпорядку (в першу чергу щодо дисциплінарної відповідальності) окремих категорій працівників (суддів, державних службовців та ін.) можуть бути визначені у спеціальних законах України ("Про державну службу", "Про судоустрій та статус суддів" та ін.).

Обов'язки працівників можуть встановлюватися також у технологічних і посадових інструкціях, інструкціях з охорони праці, пожежної безпеки, інших нормативних актах. Роботодавець має право видавати накази, що стосуються обов'язків окремих працівників. Розпорядження, що стосуються окремих працівників і є обов'язковими до виконання, мають право видавати керівники будь-якого структурного підрозділу підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень. Такі накази і розпорядження є обов'язковими до виконання, якщо вони не суперечать нормативно-правовим актам, а також нормативним актам керівника підприємства. Накази і розпорядження роботодавця не є нормативними актами, але можуть бути віднесені до категорії актів застосування права. Керівник у своїх наказах та розпорядженнях не може вийти за межі нормативних приписів (правових норм). Невиконання наказів та розпоряджень роботодавця є порушенням трудової дисципліни.

У підрозділі 3.2. „Система заходів заохочення працівників як елемент правового механізму реалізації законодавства про дисципліну праці” аналізуються норми загального та спеціального законодавства про дисципліну праці, на основі аналізу пропонуються вдосконалення норм, регулюючих заходи заохочення. Визначено, що стимулюючу роль в трудовому праві виконує система заходів заохочення, як форма і засіб сприяння сумлінному виконанню працівником своїх трудових обов'язків. Стимулюючі фактори ефективної діяльності працівників визначаються загальносуспільними, колективними та особистими інтересами самої особи. Вони взаємопов'язані, бо реалізація суспільних інтересів є основою задоволення колективного інтересу, а реалізація колективного інтересу призводить до задоволення особистого інтересу. Особистий інтерес спонукає, збуджує працівника до професійного зростання, стає стимулюючим фактором ефективної та результативної праці.

Доведено, що систему заходів заохочення працівників можна визначити як обумовлений об'єктивними закономірностями розвитку трудових відносин цілісний комплекс стимулювання працівника до належного і сумлінного виконання своїх трудових функцій.

Елементи, що складають систему заохочення працівників поділено на заходи матеріального стимулювання та заходи морального стимулювання.

Заохочення за працю - це публічне визнання результатів заслуг працівника та його успіхів у роботі. Заохочення є важливим засобом виховання в трудовому колективі і зміцнення трудової дисципліни. Кожний керівник у межах наданих йому прав повинен заохочувати підлеглих за зразкове і сумлінне виконання трудових обов'язків. Підставою для застосування до працівника заходів заохочення є його сумлінна ефективна праця, тобто бездоганне виконання трудових обов'язків, підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції, тривала сумлінна робота, а також інші досягнення в роботі.

У статутах та положеннях про дисципліну підстави для застосування заходів заохочення можуть уточнюватися стосовно особливостей умов праці в конкретних галузях економіки чи сферах діяльності. Так, згідно зі ст. 4 Дисциплінарного статуту прокуратури України прокурорсько-слідчі працівники, а також працівники навчальних, наукових та інших установ прокуратури заохочуються за сумлінне і зразкове виконання службових обов'язків, ініціативу та оперативність у роботі. За пунктом 24 Положення про дисципліну працівників гірничих підприємств працівники заохочуються за зразкове виконання трудових обов'язків, підвищення продуктивності праці, ефективності виробництва і якості роботи, суворе дотримання правил, норм та інструкцій з безпечного ведення робіт, новаторство, виявлені ініціативу, самовідданість і винахідливість у роботі, дбайливе ставлення до майна підприємства, тривалу і бездоганну працю.

Відповідно до ст. 143 КЗпП України до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватися будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. До 20 березня 1991 р. ця стаття містила також перелік заходів заохочення, нині ж він відсутній. На практиці основними видами заохочень є: оголошення подяки; видача премії; нагородження коштовним подарунком; нагородження почесною грамотою; занесення в Книгу пошани та на Дошку пошани (п. 21 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робочих і службовців підприємств, установ, організацій від 20 липня 1984 р.). Проте правилами внутрішнього трудового розпорядку конкретного підприємства, установи і організації можуть бути передбачені також інші заохочення. Наприклад, Правила внутрішнього трудового розпорядку працівників

Секретаріату та патронатної служби Центральної виборчої комісії, затверджені постановою Центральної виборчої комісії від 12 травня 2005 р. № 82, встановлюють, що за сумлінну працю, зразкове виконання трудових обов'язків та інші досягнення в роботі до працівників Комісії застосовуються такі форми матеріального і морального заохочення:

а) грошова винагорода (надбавки, доплата, преміювання); б) відзначення подякою Комісії;

в) оголошення подяки Комісії;

г) нагородження Почесною грамотою Комісії;

г) нагородження цінним подарунком.

Правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників центрального апарату Міністерства аграрної політики України, затверджені наказом Міністерства аграрної політики України від 17 лютого 2004 р. № 39, передбачають такі форми матеріального та морального заохочення:

а) оплата праці (надбавки, доплати, преміювання);

б) оголошення подяки;

в) нагородження трудовою відзнакою "Знак Пошани" міністерства, Почесною грамотою Мінагрополітики України;

г) нагородження цінними подарунками.

Як інші заходи заохочення підприємства можуть установити, наприклад, такі: збільшення частки доходів у прибутках роботодавця; призначення спеціальної надбавки за високий професіоналізм; присвоєння звання кращого працівника тощо. При застосуванні заходів заохочення забезпечується поєднання морального та матеріального стимулювання праці.

До працівників, на яких поширюється дія спеціальних законів, статутів та положень про дисципліну, застосовуються заохочення, передбачені ними. Так, у ст. 33 Закону України від 20 вересня 2001 р. № 2728-ІІІ "Про дипломатичну службу" до заходів заохочення працівників дипломатичної служби включено: оголошення подяки; грошову винагороду; нагородження цінним подарунком; дострокове або позачергове присвоєння дипломатичного рангу або рангу державного службовця; нагородження Почесною грамотою Міністерства закордонних справ України.

Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту передбачає такі види заохочення: оголошення подяки; преміювання; нагородження цінним подарунком; нагородження почесною грамотою; присвоєння звання кращого працівника за фахом; нагородження нагрудним значком; нагородження нагрудним знаком "Почесному залізничнику".

Заходами заохочення згідно з Дисциплінарним статутом прокуратури України є: подяка; грошова премія; подарунок; цінний подарунок; дострокове присвоєння класного чину або підвищення в класному чині; нагородження нагрудним знаком "Почесний працівник прокуратури України".

Отже, заохочення поділяються:

а) за способом впливу на працівників

- на моральні (подяка, нагородження Почесною грамотою, занесення в Книгу пошани та на Дошку пошани тощо)

- матеріальні (премії, цінні подарунки тощо);

б) за сферою дії- загальні, що застосовуються до будь-якого працівника, та спеціальні, що застосовуються до певних категорій працівників чи у визначених галузях господарства;

в) за суб'єктами, які їх застосовують, - заохочення, що застосовуються роботодавцем, та заохочення, що застосовуються державними органами. Допускається одночасне застосування декількох видів заохочення. Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

Заохочення застосовуються роботодавцем разом або за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації. Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) роботодавця в урочистій обстановці. У разі, якщо безпосередній начальник працівника вважає, що наданих йому прав недостатньо для заохочення підлеглих, він може порушувати клопотання про їх заохочення перед вищестоящим керівником. Положення та статути про дисципліну можуть встановлювати особливості в порядку застосування заохочень. Так, за Дисциплінарним статутом прокуратури України Генеральному прокурору України належить право застосовувати всі заходи заохочення, в той час як прокурори Кримської АРСР, областей, міста Києва, інші прирівняні до них прокурори мають право заохотити працівника подякою, грошовою премією та подарунком. Про застосування інших видів заохочення прокурори вносять подання Генеральному прокурору України. Подання про нагородження державними нагородами та присвоєння почесного звання "Заслужений юрист України" вносить Генеральний прокурор України.

Заохочення заносяться до трудових книжок працівників відповідно до правил їх ведення. Так, згідно з п. 2.23 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58, до трудових книжок працівників вносяться:

а) у розділ "Відомості про нагородження" - відомості про нагородження державними нагородами України та відзнаками України;

б) у розділ "Відомості про заохочення" - відомості про заохочення за успіхи у праці.

До трудових книжок не вносяться відомості про премії, які передбачені системою заробітної плати або виплата яких має регулярний характер.

Працівникам, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов'язки, надаються в першу чергу переваги та соціальні пільги в межах повноважень і за рахунок коштів підприємства, установи, організації (путівки до санаторіїв та будинків відпочинку, поліпшення житлових умов та ін.). Таким працівникам надається також перевага при просуванні по роботі.

За виконання особливо відповідальних завдань працівникові, який обіймає посаду державного службовця, відповідно до Закону України "Про державну службу" може бути присвоєно черговий ранг достроково в межах відповідної категорії посад. За сумлінну працю при виході на пенсію працівникові може бути присвоєно черговий ранг поза межами відповідної категорії посад.

За особливі трудові заслуги працівники представляються у вищі органи до заохочення, нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками, присвоєння почесних звань і звання кращого працівника за даною професією. Державні нагороди згідно зі ст. 92 Конституції України можуть встановлюватися виключно законами України. Президент України нагороджує державними нагородами; встановлює президентські відзнаки та нагороджує ними (ст. 106 Конституції України).

За роки незалежності відповідно до Основного Закону України на основі історичної національної нагородної спадщини та міжнародного досвіду в Україні створено нагородну систему України. Сформовано відповідне законодавство, визначено організаційні засоби та створено матеріально-технічні основи забезпечення його реалізації. Система державних нагород стала важливим чинником утвердження української державності, морального заохочення громадян за активну діяльність у розвитку економіки, науки, культури, у соціальній сфері, захисті Вітчизни, охороні конституційних прав і свобод людини, державному будівництві та громадській діяльності. Законодавство про державні нагороди складається з Конституції України, Закону України від 16 березня 2000 р. № 1549-Ш "Про державні нагороди" та указів Президента України, що видаються відповідно до нього. Державні нагороди України є вищою формою відзначення громадян за видатні заслуги в розвитку економіки, науки, культури, соціальної сфери, захисті Вітчизни, охороні конституційних прав і свобод людини, державному будівництві та громадській діяльності, за інші заслуги перед Україною. У статті 3 Закону України "Про державні нагороди" передбачено такі види державних нагород: звання Герой України; орден; медаль; відзнака "Іменна вогнепальна зброя"; почесне звання України; Державна премія України; президентська відзнака.

Вищим ступенем відзнаки в Україні є звання Герой України. Воно присвоюється громадянам України за здійснення визначного геройського вчинку або визначного трудового досягнення. За визначні трудові досягнення Герою України вручається орден Держави.

В Україні встановлено такі ордени:

- орден Свободи - для відзначення видатних та особливих заслуг громадян в утвердженні суверенітету та незалежності України, консолідації українського суспільства, розвитку демократії, соціально-економічних та політичних реформ, відстоювання конституційних прав і свобод людини і громадянина;

- орден князя Ярослава Мудрого І, П, III, IV, V ступенів -для нагородження громадян за видатні заслуги перед Україною в галузі державного будівництва, зміцнення міжнародного авторитету України, розвитку економіки, науки, освіти, культури, мистецтва, охорони здоров'я, за визначні благодійницьку, гуманістичну та громадську діяльність;

- орден "За заслуги" І, II, III ступенів - для відзначення видатних заслуг громадян в економічній, науковій, соціально-культурній, військовій, державній, громадській та інших сферах суспільної діяльності;

- орден Богдана Хмельницького І, II, III ступенів - для нагородження громадян України за особливі заслуги у захисті державного суверенітету, територіальної цілісності, зміцненні обороноздатності та безпеки України;

- орден "За мужність" І, II, III ступенів-для відзначення військовослужбовців, працівників правоохоронних органів та інших осіб за особисті мужність і героїзм, виявлені при рятуванні людей, матеріальних цінностей під час ліквідації наслідків надзвичайних ситуацій, у боротьбі зі злочинністю, а також в інших випадках при виконанні військового, службового, громадянського обов'язку в умовах, пов'язаних з ризиком для життя;

- орден княгині Ольги І, II, III ступенів - для відзначення жінок за визначні заслуги в державній, виробничій, громадській, науковій, освітянській, культурній, благодійницькій та інших сферах суспільної діяльності, вихованні дітей у сім'ї;

- орден Данила Галицького - для нагородження військовослужбовців Збройних Сил України та інших військових формувань, утворених відповідно до законів України, Державної спеціальної служби транспорту, а також державних службовців за значний особистий внесок у розбудову України, сумлінне та бездоганне служіння Українському народові;

- орден "За доблесну шахтарську працю" І, И, III ступенів.

Почесні звання України ("заслужений" та "народний") є державними нагородами України, що присвоюються за особисті заслуги перед Українською державою. Почесні звання "заслужений" присвоюються артистам, архітекторам, будівельникам, винахідникам, учителям, економістам, журналістам та ін. Усі почесні звання є між собою рівнозначними, крім тих, що мають ступені. Почесні звання "Народний артист України", "Народний архітектор України", "Народний вчитель України", "Народний художник України" є вищим ступенем відповідних почесних звань "Заслужений артист України", "Заслужений архітектор України", "Заслужений вчитель України", "Заслужений художник України". Присвоєння почесних звань України, за винятком тих, що мають ступені, вдруге не провадиться. Почесні звання "заслужений" присвоюються особам, які працюють у відповідній галузі економічної та соціально-культурної сфери, як правило, не менше десяти років, мають високі трудові досягнення і професійну майстерність, якщо інше не встановлено положенням про почесне звання України.

Почесне звання "народний" може присвоюватися, як правило, не раніше ніж через десять років після присвоєння відповідного почесного звання "заслужений".

Положення про почесні звання України затверджено Указом Президента України від 29 червня 2001 р. № 476/2001.

Згідно зі ст. 11 Закону України "Про державні нагороди" встановлено такі Державні премії України:

- Національна премія України імені Тараса Шевченка;

- Державна премія України в галузі науки і техніки: за видатні наукові дослідження, які сприяють дальшому розвитку гуманітарних, природничих і технічних наук, позитивно впливають на суспільний прогрес і утверджують високий авторитет вітчизняної науки у світі; за розроблення та впровадження нової техніки, матеріалів і технологій, нових способів і методів лікування та профілактики захворювань, що відповідають рівню світових досягнень; за роботи, які становлять значний внесок у розв'язання проблем охорони навколишнього природного середовища та забезпечення екологічної безпеки; за створення підручників для середніх загальноосвітніх, професійних навчально-виховних, вищих навчальних закладів, що відповідають сучасним вимогам і сприяють ефективному опануванню знань, істотно впливають на поліпшення підготовки майбутніх спеціалістів;

...