Законодавство України про дисципліну праці

- Державна премія України в галузі архітектури;

- Державна премія України імені Олександра Довженка;

- Державна премія України в галузі освіти - за видатні досягнення в галузі освіти за номінаціями: дошкільна і позашкільна освіта; загальна середня освіта; професійно-технічна освіта; вища освіта; наукові досягнення в галузі освіти.

Відповідно до Порядку представлення до нагородження та вручення державних нагород України, затвердженого Указом Президента України від 19 лютого 2003 р. № 138/2003, подання про відзначення державними нагородами вносять Президентові України Верховна Рада України, Кабінет Міністрів України, міністерства та інші центральні органи виконавчої влади, Конституційний Суд України, Верховний Суд України, Вищий господарський суд України, Генеральна прокуратура України, обласні, Київська та Севастопольська міські державні адміністрації, Комісія державних нагород та геральдики при Президентові України, а також Верховна Рада Автономної Республіки Крим, Рада міністрів Автономної Республіки Крим, Представництво Президента України в Автономній Республіці Крим, які вносять спільне подання.

Кандидатури до відзначення державними нагородами висуваються гласно за місцем роботи осіб, яких представляють до нагородження, у трудових колективах підприємств, установ, організацій незалежно від типу та форми власності. Клопотання про відзначення державною нагородою порушується перед відповідним органом чи організацією вищого рівня. Органи, яким надано право вносити подання про відзначення державними нагородами, надсилають на ім'я Президента України подання і нагородний лист установленого зразка, затверджений Комісією державних нагород та геральдики при Президентові України. У нагородному листі зазначаються конкретні заслуги особи, що стали підставою для порушення клопотання про відзначення її державною нагородою, та проставляється печатка підприємства, установи, організації за місцем роботи особи. Подання про відзначення державними нагородами, які вносяться з нагоди державного, професійного свята, ювілею особи або ювілею підприємства, установи, організації, області, району, міста, селища, села, вносяться не пізніш як за місяць до відповідної дати. Особу, яку відзначено державною нагородою, може бути представлено до наступного нагородження не раніше ніж через три роки після попереднього нагородження, за винятком представлення до нагородження за виявлену особисту мужність і героїзм.

Для попереднього розгляду питань, пов'язаних із нагородженням державними нагородами, при Президентові України утворюється Комісія державних нагород , яка єдорадчим органом і працює на громадських засадах.

Особі, удостоєній державної нагороди, вручаються державна нагорода та документ, що посвідчує нагородження нею. Державні нагороди та документи про нагородження вручаються в обстановці урочистості і широкої гласності. Перед врученням оголошується Указ Президента України про нагородження. Державні нагороди та документи про нагородження вручає Президент України або за його дорученням вищі посадовці (Голова Верховної Ради України, його Перший заступник і заступники, Прем'єр-міністр України, голови обласних, Київської та Севастопольської міських державних адміністрацій та ін.).

Державні нагороди та документи про нагородження мають бути вручені протягом двох місяців з дня набрання чинності Указом Президента України про нагородження.

Про вручення державних нагород та документів про нагородження складається Протокол вручення державних нагород України за встановленою формою, що підписується особою яка їх вручила, та скріплюється печаткою органу, що проводив вручення. Протокол надсилається до Управління державних нагород та геральдики не пізніш як через тиждень після вручення державних нагород.

У разі, якщо нагороджений через хворобу або іншу поважну причину не зміг з'явитися на вручення, державну нагороду та документ про нагородження може бути вручено вдома, у лікарні, де він перебуває, тощо. У разі смерті нагородженого, якому за життя державну нагороду та документ про нагородження не було вручено, або нагородження особи посмертно державна нагорода та документ до неї передаються сім'ї такого нагородженого для зберігання як пам'ять.

Позбавлення державних нагород може бути проведено Президентом України лише у разі засудження нагородженого за тяжкий злочин за поданням суду у випадках, передбачених законом. До нагород виконавчої влади слід віднести Почесну грамоту Кабінету Міністрів України. Почесна грамота є нагородою за багаторічну сумлінну працю, зразкове виконання службових обов'язків, особистий внесок в економічну, науково-технічну, соціально-культурну, військову, громадську та інші сфери діяльності і заслуги перед Українським народом у сприянні становленню правової держави, здійсненню заходів щодо забезпечення захисту прав і свобод громадян, розвиткові демократії, ефективній діяльності органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування. Згідно з Положенням про Почесну грамоту Кабінету Міністрів України, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 5 січня 1998 р. № 17, Почесною грамотою, як правило, нагороджуються особи, які раніше заохочувалися відповідними відомчими відзнаками. Особи, удостоєні державної нагороди або Почесної грамоти Кабінету Міністрів, можуть бути представлені до нагородження Почесною грамотою не раніше ніж через три роки після останнього нагородження. Подання про нагородження Почесною грамотою вносять до уряду України центральні органи виконавчої влади, Рада міністрів Автономної Республіки Крим, обласні, Київська та Севастопольська міські державні адміністрації, обласні ради. Клопотання про нагородження Почесною грамотою можуть порушувати перед зазначеними органами керівні органи творчих спілок, товариств, об'єднань громадян, підприємства, установи та організації, які є юридичними особами, незалежно від форми власності та господарювання. Клопотання погоджується з відповідним місцевим органом виконавчої влади. Особи висуваються для нагородження гласно, як правило, у трудових колективах, де вони працюють. Нагородженим Почесною грамотою працівникам апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів, умови оплати праці яких визначено актами урядом України, виплачується одноразова винагорода у розмірі 50 % посадового окладу в межах фонду оплати праці відповідного органу. Іншим нагородженим Почесною грамотою особам надбавка до посадового окладу в розмірі 15 % може встановлюватися і виплачуватися за рахунок коштів підприємств, установ та організацій, де вони працюють, згідно з рішенням керівника.

Міністерства та інші центральні органи виконавчої влади мають право, відповідно до Указу Президента України від 18 листопада 1996 р. № 1094 "Про відомчі заохочувальні відзнаки", встановлювати відомчі відзнаки для заохочення працівників за значні трудові досягнення у відповідній галузі чи сфері діяльності. Згідно з п. 2 Примірного положення про відомчі заохочувальні відзнаки, затвердженого Указом Президента України від 13 лютого 1997 р. № 134/97, відомчі заохочувальні відзнаки встановлюються після експертизи і позитивного висновку Комісії державних нагород та геральдики при Президентові України. Відомчі відзнаки можуть встановлюватись у вигляді медалей, нагрудних знаків, значків, грамот, вітальних листів та не можуть відтворювати державні нагороди України. Положення про відомчі заохочувальні відзнаки затверджуються міністерствами, іншими центральними органами виконавчої влади за погодженням з відповідними галузевими професійними спілками і мають містити визначення заслуг осіб, які заохочуються.

Кандидатури висуваються гласно, як правило, у трудовому колективі, де працює особа, яку представляють до заохочення. Подання про нагородження передається в колегію міністерства, іншого центрального органу виконавчої влади для розгляду й ухвалення рішення. У разі потреби для попереднього розгляду подання про нагородження можуть створюватися на громадських засадах комісії з нагородження відомчими заохочувальними відзнаками. Рішення про нагородження відомчою заохочувальною відзнакою ухвалюється колегією міністерства, іншого центрального органу виконавчої влади.

Відомча заохочувальна відзнака вручається міністром, керівником іншого центрального органу виконавчої влади або за його дорученням членами колегії. Відомчі заохочувальні відзнаки вручаються в урочистій обстановці. Вручення відзнак доцільно приурочувати до загальнодержавних свят, галузевих професійних свят, ювілейних дат працівників, підприємств, установ, організацій тощо.

У підрозділі 3.3. „Загальна та спеціальна дисциплінарна відповідальність як елемент правового механізму реалізації законодавства про дисципліну праці” розглянуто теоретичний матеріал щодо визначення понять, критеріїв розмежування загальної та спеціальної відповідальності, запропоновано шляхи вдосконалення загального та спеціального законодавства. Визначено, що юридична відповідальність у галузі трудових відносин виражається у можливості притягнення до відповідальності як працівника, так і роботодавця.

Враховуючи особливості командно-адміністративної системи управління економікою, слід заповнити, що фактично любий працівник, навіть самого високого рівня, був найманим і мав дисциплінарну відповідальність за проступки, допущені ним особисто.

Досліджено, що позитивна юридична відповідальність наступає тільки у разі правомірної поведінки особи, як суспільно-корисної правової поведінки (дії або бездіяльності), яка відповідає розпорядженням юридичних норм і охороняється державою. В досліджені доведено, що правомірну поведінку за особливостями суб'єктивної сторони можна поділити на активну, звичайну, пасивну і маргінальну.

Зроблено висновок, що дисциплінарна відповідальність державних службовців має інший характер. Вона, по-перше, встановлюється на загальних підставах з іншими працівниками суспільного виробництва. По-друге, даний різновид юридичної відповідальності щодо державних службовців державних органів, підприємств, установ, організацій має свої особливості і застосовуються з урахуванням специфіки їх професійної діяльності.

Дисциплінарна відповідальність працівників є одним із видів юридичної відповідальності, що встановлена законодавством за протиправну поведінку працівника. Вона є обов'язком працівника понести покарання, передбачене нормами законодавства про працю, за протиправне невиконання чи неналежне виконання своїх трудових обов'язків.

Підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності є дисциплінарний проступок. Хоча в чинному законодавстві відсутнє легальне визначення дисциплінарного проступку (на противагу від злочину та адміністративного проступку), в теорії трудового права дисциплінарний проступок визначається як винне протиправне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов'язків. Дисциплінарний проступок, як і будь-яке інше правопорушення, може бути охарактеризований як сукупність таких елементів його складу: суб'єкта, суб'єктивної сторони, об'єкт, об'єктивної сторони.

Суб'єктом дисциплінарного проступку є фізична осудна особа, яка перебуває у трудових правовідносинах (працівник) та вчинила дисциплінарний проступок. Розрізняють загального та спеціального суб'єктів. На першого поширюються загальні норми про дисципліну (КЗпП України, правила внутрішнього трудового розпорядку та ін.), а на другого - спеціальні (закони, статути, положення про дисципліну окремих категорій працівників). Тобто спеціальним суб'єктом дисциплінарного проступку є фізична осудна особа, яка перебуває у трудових органів, спеціалізованих митних установ та організацій, щодо забезпечення та додержання дисципліни, а також види та порядок застосування дисциплінарних стягнень.

Об'єктом дисциплінарного проступку є внутрішній трудовий розпорядок, зокрема такийи його елемент, як трудові обов'язки.

Суб'єктивною стороною дисциплінарного проступку є вина, тобто психічне ставлення працівника до вчинюваної дії чи бездіяльності та ЇЇ наслідків, виражене у формі умислу або необережності. Умисел означає, що працівник усвідомлював протиправний характер своєї поведінки (дії або бездіяльності), передбачав її шкідливі наслідки І бажав їх настання або свідомо припускав їх настання. Необережність означає, що працівник усвідомлював протиправність своєї поведінки (дії або бездіяльності), передбачав її шкідливі наслідки, проте легковажно розраховував на їх відвернення або не передбачав, хоча повинен був і міг їх передбачити.

Об'єктивна сторона дисциплінарного проступку складається з протиправної поведінки суб'єкта, шкідливих наслідків та причинного зв'язку між ними. Протиправною є дія або бездіяльність працівника, який порушує вимоги законодавства про працю, локальних актів, наказів або розпоряджень роботодавця, що встановлюють трудові обов'язки працівника.

Розрізняють два види дисциплінарної відповідальності: загальну та спеціальну. Загальна дисциплінарна відповідальність настає на підставі норм КЗпП України та правил внутрішнього трудового розпорядку. Вона поширюється на всіх осіб, крім тих, на яких поширюється спеціальна дисциплінарна відповідальність. Спеціальну дисциплінарну відповідальність передбачено для окремих категорій працівників спеціальним законодавством, а також статутами та положеннями про дисципліну. Так, Пленум Верховного Суду України в п. 35 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" пояснив, що при вирішенні трудових спорів членів кооперативів та їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, фермерських господарств судам слід мати на увазі: якщо актами чинного законодавства про кооперативи і колективні сільськогосподарські підприємства або їх статутами чи іншими нормативно-правовими актами врегульовано питання про трудову дисципліну, види дисциплінарних стягнень і порядок їх застосування, то слід виходити з цих актів, а не із загальних положень КЗпП.

Основними відмінностями спеціальної дисциплінарної відповідальності від загальної є такі.

1. Коло осіб, на яких вона поширюється.

Так, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту поширюється тільки на працівників підприємств, об'єднань, установ та організацій залізничного транспорту, що належать до державної власності, за винятком працівників житлово-комунального господарства та побутового обслуговування, будівельних організацій, служб постачання, дорожніх ресторанів, навчальних закладів, науково-дослідних і проектно-конструкторських організацій, бібліотек, методичних кабінетів, будинків культури, клубів, спортивних, дитячих і медичних закладів, пансіонатів і будинків відпочинку галузі.

2. Види дисциплінарних стягнень.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення, крім загальних (догани та звільнення). Наприклад, ст. 9 Дисциплінарного статуту прокуратури України до дисциплінарних стягнень відносить: догану; пониження в класному чині; пониження в посаді; позбавлення нагрудного знака "Почесний працівник прокуратури України"; звільнення; звільнення з позбавленням класного чину.

У нормативно-правових актах, що регламентують порядок застосування спеціальної дисциплінарної відповідальності, доволі часто містяться вказівки про те, в яких саме випадках підлягає застосуванню те чи інше дисциплінарне стягнення. Так, згідно з Положенням про дисципліну працівників залізничного транспорту дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення застосовується за порушення дисципліни, наслідки яких загрожують безпеці руху поїздів, життю і здоров'ю громадян, та до категорій працівників, зазначених у відповідному Переліку. Наприклад, за: а) появу (перебування) на роботі у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння можуть бути звільнені машиністи і помічники машиніста локомотивів, водії моторно-рейкового транспорту незнімного типу, чергові по станції, поїзні диспетчери, старші чергові (чергові) стрілочного поста, старші електромеханіки (електромеханіки) сигналізації, централізації і блокування, колійні майстри, бригадири колії, чергові по переїзду, оглядачі вагонів, оглядачі-ремонтники вагонів, слюсарі по ремонту вагонів, начальники поїздів, провідники пасажирських вагонів, поїзні електромеханіки, старші прийомоздавальники (прийомоздавальники) вантажів і багажу, складачі поїздів, регулювальники швидкості вагонів; б) допущення випадків пожежі в пасажирських вагонах унаслідок недбалого ставлення до своїх службових обов'язків - начальники поїздів, поїзні електромеханіки, провідники пасажирських вагонів; в) проїзд заборонного сигналу (незалежно від наслідків) з вини машиніста локомотива, водія моторно-рейкового транспорту незнімного типу - машиністи локомотивів, водії моторно-рейкового транспорту незнімного типу.

3. Коло осіб, які можуть застосовувати дисциплінарні стягнення.

Спеціальну дисциплінарну відповідальність можуть застосовувати також вищестоящі керівники. Наприклад, згідно зі ст. 9 Дисциплінарного статуту прокуратури України Генеральний прокурор України має право застосовувати всі дисциплінарні стягнення у повному обсязі, за винятком деяких випадків (позбавлення або пониження в класному чині державного радника юстиції 1,2,3 класів провадиться Президентом України за поданням Генерального прокурора України). Прокурори Автономної Республіки Крим, областей, міста Києва та прирівняні до них прокурори мають право застосовувати такі дисциплінарні стягнення: догану, пониження на посаді, звільнення, крім пониження на посаді і звільнення працівників, які призначаються Генеральним прокурором України. У разі необхідності застосування заходу дисциплінарного стягнення, що перевищує повноваження зазначених прокурорів, вони вносять подання Генеральному прокурору України. Особи, нагороджені нагрудним знаком "Почесний працівник прокуратури України", можуть бути звільнені з роботи тільки за попередньою згодою Генерального прокурора України. Міські і районні прокурори, інші прирівняні до них прокурори вносять подання вищестоящому прокурору про накладення дисциплінарного стягнення на підлеглих їм прокурорсько-слідчих працівників.

Відповідно до Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту таке дисциплінарне стягнення, як позбавлення машиністів права керування локомотивом з наданням роботи помічником машиніста, а також позбавлення свідоцтва водія моторно-рейкового транспорту незнімного типу та свідоцтва помічника машиніста локомотива з наданням роботи, не пов'язаної з керуванням локомотивом і моторно-рейковим транспортом, на строк до одного року можуть накладати начальники залізниць, метрополітенів.

4. Порядок застосування стягнень.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність передбачає застосування дисциплінарних стягнень у порядку дисциплінарного провадження (наприклад, щодо суддів стадіями дисциплінарного провадження є: перевірка даних про дисциплінарний проступок; відкриття дисциплінарного провадження; розгляд дисциплінарної справи; ухвалення рішення);

5. Порядок оскарження покладених дисциплінарних стягнень та ін. Наприклад, згідно зі статтями 14-16 Дисциплінарного статуту прокуратури України наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності може бути оскаржено працівником Генеральному прокурору України в місячний строк з дня ознайомлення з наказом.

Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника застосовується тільки один із заходів стягнення - догана чи звільнення. Тільки спеціальним законодавством, статутами та положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Оскільки перелік дисциплінарних стягнень має вичерпний характер, то самі роботодавці ніяких додаткових дисциплінарних стягнень встановлювати не можуть, хоча на практиці іноді застосовуються такі заходи, як штрафи, позбавлення різного роду надбавок, сувора догана, догана з попередженням та інші стягнення, які не можна визнати законними. У разі застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган у будь-якому разі не повинен принижувати особисту гідність працівника.

Звільнення працівника за підставами, передбаченими пп. З (систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення), 4 (прогул (у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин), 7 (поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння), 8 (вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу) ст. 40 і п. 1 (одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами) ст. 41 КЗпП України, є дисциплінарними стягненнями (п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів"). Тому звільнення за зазначеними підставами є можливим тільки з дотриманням усіх правил застосування дисциплінарних стягнень.

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Притягуючи працівника до дисциплінарної відповідальності, роботодавець повинен дотримуватися строків застосування дисциплінарного стягнення. Стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо після виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Час звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням у відпустці до уваги не береться. Днем виявлення дисциплінарного проступку вважається день, коли посадовій особі, якій підпорядкований працівник, стало відомо про проступок, незалежно від того, чи наділена ця особа правом накладення стягнення чи ні. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До зазначених строків не включається час провадження в кримінальній справі. У тих випадках, коли за вчинений проступок законом передбачена кримінальна відповідальність, керівник зобов'язаний передати відповідні матеріали до органів дізнання чи попереднього слідства.

Факт вчинення дисциплінарного проступку має бути належним чином зафіксований за допомогою актів, довідок, доповідних записок тощо. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни пояснення в письмовій формі. Згідно зі ст. 7 Конвенції МОП № 158 "Про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця" 1982 р. трудові відносини з працівником не припиняються з причин, пов'язаних з його поведінкою або роботою, доти, доки йому не нададуть можливість захищатись у зв'язку з висунутими проти нього обвинуваченнями, крім випадків, коли від роботодавця не можна обґрунтовано чекати надання працівникові такої можливості. У разі відмови працівника дати пояснення складається відповідний акт, який підписують особи, що засвідчують указаний факт. Відмова в наданні пояснення не перешкоджає керівнику притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності. При накладенні дисциплінарного стягнення мають ураховуватися тяжкість вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, попередня робота та поведінка працівника. Причини порушення трудової дисципліни можуть оцінюватися як безпосередньо власником або уповноваженим ним органом, так і органом, в який оскаржується накладення дисциплінарного стягнення.

Виходячи із змісту конституційного принципу "ніхто не може бути двічі притягнений до юридичної відповідальності одного виду за одне й те саме правопорушення" (ст. 61 Конституції України), за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Отже, не можна звільнити працівника за проступок, за який до нього вже було застосовано дисциплінарне стягнення. Однак якщо працівник своїми діями заподіяв майнову шкоду, то можливе поєднання дисциплінарної і матеріальної відповідальності, оскільки вони мають різне цільове призначення, а отже, можуть суміщатися. Подібним чином вирішується питання і щодо можливості одночасного притягнення до адміністративної та дисциплінарної, кримінальної та дисциплінарної відповідальності. Можливе застосування декількох дисциплінарних стягнень за триваючі правопорушення, що не припиняються після накладення на винну особу першого дисциплінарного стягнення. До винного працівника поряд із дисциплінарним стягненням можливе застосування іншого заходу впливу, передбаченого локальними актами (наприклад, позбавлення премії). Не суперечить чинному законодавству одночасне звільнення працівника за декількома підставами, передбаченими законодавством про працю, якщо для застосування кожної з них є достатні підстави.

Наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення із зазначенням мотивів його застосування оголошується працівникові, підданому стягненню, під розписку в триденний строк. У разі відмови працівника поставити підпис складається відповідний акт, який підписують особи, що засвідчують зазначений факт. Наказ про застосування дисциплінарного стягнення в необхідних випадках доводиться до відома працівників підприємства, установи, організації. Згідно зі ст. 48 КЗпП України відомості про дисциплінарні стягнення до трудової книжки не заносяться. Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

Якщо працівник протягом одного року з дня застосування до нього дисциплінарного стягнення не був підданий новому, старе втрачає силу. Це не вимагає ніякого нового наказу чи розпорядження (відбувається автоматично). У разі, якщо стягнення мало місце, старе зберігає свою силу. Якщо працівник не припустився нового порушення трудової дисципліни і до того ж виявив себе як сумлінний працівник, то роботодавець зі своєї ініціативи чи за клопотанням трудового колективу може видати наказ про зняття стягнення до закінчення одного року. Для зняття дисциплінарного стягнення, накладеного вищим керівником, безпосередній керівник порушує перед ним відповідне клопотання. В окремих ситуаціях чинне законодавство передбачає додаткові умови зняття деяких дисциплінарних стягнень. Зокрема, у Положенні про дисципліну працівників залізничного транспорту передбачено, що перед поновленням працівника на роботі, пов'язаній із рухом поїздів, він повинен скласти відповідні іспити. Якщо працівник не зможе скласти ці іспити не більш як за два рази, йому надається інша робота з урахуванням Його кваліфікації, а в разі відмови від запропонованої роботи він може бути звільнений у порядку, встановленому чинним законодавством.

Трудові спори з питань накладення дисциплінарних стягнень вирішуються в установленому законодавством порядку. Подання працівником заяви про звільнення за власним бажанням з метою уникнення відповідальності за винні дії не позбавляє власника або уповноважений ним орган права звільнити його за винні дії з підстав, передбачених законом, до закінчення встановленого ст. 38 КЗпП України двотижневого строку, а також застосувати до нього протягом цього строку в установленому порядку інше дисциплінарне стягнення.

Слід відрізняти дисциплінарні стягнення, закріплені в законодавстві про працю, та заходи дисциплінарного впливу, які не зафіксовані в законодавстві, але можуть бути закріплені в локальних актах, прийнятих на підприємствах, в установах, організаціях, наприклад в положеннях про преміювання. До заходів дисциплінарного впливу можна віднести позбавлення працівника премії, переміщення в черзі на одержання квартири, обговорення на зборах трудового колективу та ін.

Відповідно до ст. 152 КЗпП України роботодавець має право замість накладення дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудовому колективу або його органу. Повноваження трудових колективів у притягненні до громадських стягнень розкрито в ст. 9 Закону СРСР від 17 червня 1983 р. "Про трудові колективи та підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями". Цим Законом до громадських стягнень віднесено товариські зауваження та громадські догани. Громадські стягнення поряд із дисциплінарними враховуються при звільненні за п. З ст. 40 КЗпП України - систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Трудовий колектив має право зняти застосоване ним стягнення достроково, до закінчення одного року від дня його застосування, а також клопотати про дострокове зняття дисциплінарного стягнення або про припинення дії дисциплінарних заходів впливу, застосованих роботодавцем за порушення трудової дисципліни, якщо працівник не припустився нового порушення дисципліни і виявив себе сумлінним працівником.

Не вважаються дисциплінарними стягненнями:

- повне або часткове позбавлення порушників трудової дисципліни премій, передбачених системою оплати праці, або винагороди за підсумками роботи за рік;

- заходи громадського впливу, стягнення, які були застосовані до працівника за порушення громадського порядку, неправильну поведінку в побуті тощо;

- заходи дисциплінарного або громадського стягнення, які в установленому порядку погашені давністю, зняті або скасовані;

- дисциплінарні стягнення, які не були своєчасно доведені до відома працівника, а оголошені йому тільки разом з постановою, розпорядженням, наказом про звільнення;

- інші заходи впливу, не передбачені законодавством про працю України.

Щодо деяких категорій працівників чинне законодавство передбачає особливості порядку притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Дисциплінарна відповідальність державних службовців. До державного службовця згідно із Законом України від 16 грудня 1993 р. № 3723-Х1І "Про державну службу" застосовуються дисциплінарні стягнення за: 1) невиконання чи неналежне виконання службових обов'язків; 2) перевищення своїх повноважень; 3) порушення обмежень, пов'язаних з проходженням державної служби; 4) вчинок, який порочить його як державного службовця або дискредитує державний орган, в якому він працює. До державних службовців, крім дисциплінарних стягнень, передбачених трудовим законодавством, можуть застосовуватися такі заходи дисциплінарного впливу:

- попередження про неповну службову відповідність;

- затримка до одного року в присвоєнні чергового рангу або призначенні на вищу посаду.

Стосовно державних службовців відповідно до Порядку, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 13 червня 2000 р. № 950, може бути проведено службове розслідування комплекс заходів, що здійснюються з метою уточнення причин та умов, котрі сприяли вчиненню правопорушення, відповідальність за яке передбачено законодавством України, та ступеня вини особи (осіб), яка вчинила це правопорушення. Воно провадиться:

- у разі невиконання або неналежного виконання ними службових обов'язків, перевищення своїх повноважень, що призвело до людських жертв або заподіяло значну матеріальну чи моральну шкоду громадянинові, державі, підприємству, установі, організації чи об'єднанню громадян; у разі недодержання ними законодавства про державну службу, боротьбу з корупцією, порушення етики поведінки;

- на вимогу державного службовця з метою зняття безпідставних, на його думку, обвинувачень або підозри.

За анонімними повідомленнями, заявами та скаргами службове розслідування не проводиться.

Метою службового розслідування є: а) об'єктивне і всебічне з'ясування обставин вчинення порушення; б) виявлення причин та умов, що сприяли вчиненню порушення; в) встановлення винних і визначення ступеня їх відповідальності за вчинене порушення; г) вжиття заходів щодо недопущення подібних порушень у подальшому.

Рішення щодо проведення службового розслідування ухвалюється вищими посадовими особами України, Першим віце-прем'єр-міністром України, керівником державного органу (посадовою особою), що призначив на посаду державного службовця, стосовно якого має провадитися службове розслідування, керівником органу, в якому працює державний службовець. Рішенням щодо проведення службового розслідування визначаються голова комісії з проведення службового розслідування, інші члени комісії, мета і дата початку та закінчення службового розслідування. Строк службового розслідування не може перевищувати двох місяців.

Службове розслідування провадиться з відстороненням державного службовця від виконання повноважень за посадою або без такого відсторонення. Рішення про відсторонення ухвалюється за поданням голови комісії з проведення службового розслідування керівником державного органу, в якому працює службовець. За державним службовцем на час відсторонення від виконання повноважень за посадою зберігається заробітна плата.

За результатами службового розслідування члени комісії складають акт.

У разі ухвалення рішення щодо притягнення державного службовця до відповідальності комісія пропонує вид дисциплінарного стягнення - попередження про неповну службову відповідність, затримка до одного року у присвоєнні чергового рангу або призначенні на вишу посаду, догана, звільнення. Під час визначення виду дисциплінарного стягнення члени комісії повинні враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. У разі виявлення ознак корупційних діянь та інших правопорушень, пов'язаних з корупцією, комісія вносить пропозицію щодо надіслання акта службового розслідування до правоохоронних органів.

За результатами розгляду керівник державного органу (посадова особа), який ухвалив рішення щодо проведення службового розслідування, ухвалює в десятиденний строк відповідне рішення, з яким ознайомлюється державний службовець. За матеріалами службового розслідування державний службовець може бути притягнутий до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності згідно із законодавством.

Надзвичайно актуальним є питання дисциплінарної відповідальності за корупційні правопорушення. Дисциплінарна відповідальність за вчинення корупційних діянь полягає у звільненні особи, уповноваженої на виконання функцій держави, з посади чи іншому усуненні її від виконання функцій держави (за винятком голів місцевих рад, стосовно яких передбачено спеціальне формулювання - "звільнення з виборної посади"). При звільненні державних службовців або інших осіб, уповноважених на виконання функцій держави, з посади за вчинення корупційного діяння (а так само іншого правопорушення, пов'язаного з корупцією) слід ураховувати відповідні правові підстави, до яких відносять ст. 147 КЗпП України, ст. 16 та пп. 2 і 7 ч. 1 ст. 30 Закону України "Про державну службу", а також відповідні положення спеціальних нормативно-правових актів (законів, статутів, положень), які регламентують підстави та порядок звільнення певних категорій державних службовців (зокрема, ст. 32 Закону України від 15 січня 1998 р. "Про Вищу раду юстиції", ст. 20 Закону України від 7 червня 2001 р. "Про службу в органах місцевого самоврядування", пп. 2 і 6 ч. 2 ст. 41 Закону України від 20 вересня 2001 р. "Про дипломатичну службу", статті 8 і 9 Дисциплінарного статуту прокуратури України тощо).

На підставі п. 2 ч. 1 ст. 30 Закону України "Про державну службу" державний службовець звільняється у разі недотримання ним пов'язаних із проходженням служби вимог, передбачених ст. 16 зазначеного Закону. Відповідно до цієї статті державний службовець не має права вчиняти дії, передбачені статтями 1 і 5 Закону України "Про боротьбу з корупцією". Порушення вимог фінансового контролю (неподання або подання державним службовцем неправдивих відомостей щодо його доходів) Закон України "Про державну службу" передбачає як самостійну підставу припинення державної служби. Аналогічно регулюються питання припинення служби посадовими особами місцевого самоврядування Законом України "Про службу в органах місцевого самоврядування".

Дисциплінарна відповідальність суддів. Спеціальну дисциплінарну відповідальність судді несуть на підставі Закону України від 7 липня 2010 р. № 2453-VI "Про судоустрій і статус суддів".

До суддів може застосовуватися дисциплінарне стягнення у вигляді догани (ст. 88). Дисциплінарне провадження стосовно судді здійснюють Вища кваліфікаційна комісія суддів України - щодо суддів місцевих та апеляційних судів; Вища рада юстиції - щодо суддів вищих спеціалізованих судів та суддів Верховного Суду України.

Дисциплінарне провадження щодо судді передбачає перевірку даних про наявність підстав для притягнення судді до дисциплінарної відповідальності, відкриття дисциплінарної справи, її розгляд і ухвалення рішення органом, що здійснює дисциплінарне провадження. Перевірку проводить член Вищої кваліфікаційної комісії суддів України, за результатами якої він складає висновок з викладенням фактів та обставин, виявлених у ході перевірки, та пропозицією про відкриття чи відмову у відкритті дисциплінарної справи. Висновок члена Вищої кваліфікаційної комісії суддів України та зібрані у процесі перевірки матеріали передаються на розгляд Вищої кваліфікаційної комісії суддів України.

Питання про відкриття дисциплінарної справи чи відмову в її відкритті вирішує Вища кваліфікаційна комісія суддів України. Дисциплінарна справа розглядається на засіданні Вищої кваліфікаційної комісії суддів України, на яке запрошуються особа, за зверненням якої відкрито справу, суддя, стосовно якого відкрито справу, а в разі необхідності - й інші зацікавлені особи.

Дисциплінарна справа стосовно судді розглядається на засадах змагальності. На засіданні Вищої кваліфікаційної комісії суддів України заслуховуються повідомлення члена Вищої кваліфікаційної комісії суддів України, який здійснював перевірку, про результати перевірки; пояснення судді, стосовно якого розглядається справа, та/або його представника, а також інших зацікавлених осіб.

Вища рада юстиції здійснює дисциплінарне провадження стосовно суддів Верховного Суду України та суддів вищих спеціалізованих судів у порядку, встановленому Законом України "Про Вищу раду юстиції".

Згідно із ст. 87 Вища кваліфікаційна комісія суддів України обговорює результати розгляду дисциплінарної справи за відсутності судді, стосовно якого розглядалася справа, і запрошених осіб. Рішення у дисциплінарній справі ухвалюється Вищою кваліфікаційною комісією суддів України більшістю від її загального складу. Якщо Вища кваліфікаційна комісія суддів України ухвалила рішення про відсутність підстав для притягнення судді до дисциплінарної відповідальності, вона припиняє дисциплінарне провадження та повідомляє про це зацікавлених осіб.

За наслідками дисциплінарного провадження Вища кваліфікаційна комісія суддів України може ухвалити рішення про направлення рекомендації до Вищої ради юстиції для вирішення питання щодо внесення подання про звільнення судді з посади за наявності для цього підстав.

У підрозділі 3.4. „Тенденції розвитку та вдосконалення законодавства про дисципліну праці України” зазначено, що для успішного виконання своїх функцій дисципліна праці як інститут трудового права повинна швидко реагувати на вплив ряду факторів суб'єктивного та об'єктивного характеру. Створення механізму правового регулювання дисципліни праці, що забезпечує позитивну трудову мотивацію та соціальну захищеність працівників є однією з найактуальніших проблем сучасності. Роль організатора та творця такого правового механізму бере на себе держава.

Доведено, що юридичний механізм забезпечення трудових прав працівників має як теоретичне, так і практичне значення. Теоретична важливість його полягає в розширенні і поглибленні категоріально-понятійного апарату, існуючого в сфері захисту прав, свобод та законних інтересів учасників трудових та тісно пов'язаних з ними відносин. Практична - у тому, що за допомогою даного поняття ми можемо показати системну дію усіх найважливіших правових засобів, покликаних захищати трудові права працівників.

Виходячи з цього, визначено, що метою юридичного механізму забезпечення трудових прав є така цілеспрямована дія усіх його елементів, за якої найкращим чином визначаються і забезпечуються правові можливості працівників під час реалізації своїх здібностей до продуктивної трудової діяльності на умовах трудового договору чи контракту. Основними елементами такого механізму є: а) діюча система трудового права і законодавства; б) правові принципи, які визначають напрямки правового регулювання трудових відносин за участю працівників, а також зміст їх прав та обов'язків;

Висновок до розділу. Правовий механізм реалізації нормативно-правових актів, що регулюють дисципліну праці в Україні- це забезпечення належного процесу праці сторонами трудових правовідносин і підвищення ефективності трудової діяльності.

ВИСНОВКИ

Функціонування правового механізму впливу на дисципліну праці обумовлювалося розвитком управління працею. Узагальнюючи зміст нормативно-правового матеріалу протягом становлення і розвитку законодавства про дисципліну праці, можна сформулювати такі висновки та запропонувати наступну періодизацію законодавства про дисципліну праці.

1. Початковим етапом було регулювання дисципліни праці на основі фабрично-заводського законодавства (1886-1913 рр.). Цей етап характеризується тим, що встановлення підстав притягнення до дисциплінарної відповідальності, видів дисциплінарних проступків, порядку та розміру накладення дисциплінарних стягнень відносилося до виключної компетенції законодавця та регулювалося в централізованому порядку.

2. Другий етап розвитку законодавства про дисципліну праці можна пов'язати із прийняттям Статуту про промислову працю 1913 р., який був першою спробою кодифікації всіх норм, які регулювали трудові відносини. Проте, незважаючи на існування фабрично-заводського законодавства, Статуту про промислову працю 1913 р., в дореволюційній Україні трудові відносини на виробництві регулювались цивільним правом поряд з відносинами особистого найму послуг.

3. Третій період охоплює термін з 1917 до 1922 р., коли внаслідок встановлення радянської влади, громадянської війни затвердилась воєнно-пролетарська диктатура. В цей період законодавство про дисципліну праці характеризувалось такими ознаками: законодавцем був виданий перший в світі кодифікований акт який регулював трудові відносини, здійснено перехід до системи підтримання дисципліни праці заходами репресивного характеру, включаючи навіть смертну кару за окремі порушення дисципліни в умовах військового стану.

4. Четвертий етап еволюції законодавства про дисципліну праці асоціюється з прийняттям Кодексу законів про працю 1922 р. По-перше, КЗпП 1922 р. за своєю сутністю є нормативним документом, характерним для ринкового типу економіки, оскільки основною формою трудової угоди став трудовий договір, а інститут трудової повинності відійшов у небуття. По-друге, нормативно-правове регулювання дисципліни праці мало диспозитивний характер, оскільки більшість працівників були задіяні у приватному секторі, а тому законодавець жорстко не регулював дисципліну праці там, де він не був власником. По-третє, нормотворча діяльність в галузі дисципліни праці в основному мала централізований характер, оскільки економічні умови не передбачали потреби видання відповідних актів на місцевому рівні. Цей етап становлення інституту дисципліни праці був обумовлений кризою, викликаною „воєнним комунізмом”. Нова економічна політика внесла в трудове право суттєві зміни в методах і механізмі правового регулювання праці. Зміни в правовому регулюванні можна звести до таких основних положень: скасування трудової повинності, заміна регламентації нормування праці, відродження договірних засад регулювання трудових відносин. На жаль, ця політика тривала недовго.

5. З 30-х рр. у сфері дисципліни праці набувають силу загальносоюзні підзаконні нормативно-правові акти, які діяли частіше за все всупереч нормам КЗпП 1922 р., що вело до зміцнення абсолютно централізованої системи управління. Система правового впливу на стан дисципліни праці в довоєнні роки складалася з таких складових: по-перше, закріплення у правових нормах заходів заохочення за кращі результати роботи; по-друге, це заходи державно-правового і громадсько-правового впливу на порушників дисципліни праці, які виражалися у вигляді заходів дисциплінарного стягнення; покладення матеріальної відповідальності; заходами громадського впливу і притягнення до кримінальної відповідальності.

6. В період Другої світової війни законодавство про дисципліну праці мало наступні риси: умови воєнного часу встановлювали посилення жорстоких вимог до робітників в усіх галузях виробництва і посилювали відповідальність за недотримання дисципліни праці. В умовах війни збереглися тенденції посилення тотального контролю і персональної відповідальності; специфічною формою регулювання дисципліни праці в умовах війни стали статути про дисципліну робітників і службовців, за допомогою яких держава прагла трудовим відносинам надати риси відносин, які були характерні для військових підрозділів; збільшилися можливості застосування каральних санкцій керівником підприємства до порушників; збільшення робочого часу стало звичайним і обов'язковим елементом трудового розпорядку.

7. Новації, які започаткував XX з'їзд КПРС 1956 р., потрібно розцінювати як реальну реформу, яка передувала процесу децентралізації правового регулювання трудових відносин, яка відбувається на сьогоднішній день. Інша річ, що ця ідея втілювалась у життя непослідовно, обережно та з великими труднощами. З формальної точки зору ситуація знов характеризується тим, що головною рушійною силою були не закони, а підзаконні нормативні акти. Проте, головні ідеї своє юридичне оформлення все ж таки знайшли в Основах законодавства про працю від 15 липня 1970 р., КЗпП УРСР від 10 грудня 1971 р. Еволюція трудового законодавства цього періоду здійснювалася у два етапи. На першому етапі (до другої половини 80-х років) головним напрямком реформ були перехід на нові методи господарювання, розширення прав підприємств і підвищення ролі трудового колективу, впровадження демократії і самоуправління на виробництві. На другому етапі «перебудови» (1989-1991 рр.) був зроблений новий поворот в політиці - курс на перехід до ринкових відносин, на розвиток демократії у всіх галузях суспільного життя. У цей період були прийняті останні в радянській історії закони СРСР про працю, які були спрямовані на вирішення надзвичайно гострих питань у галузі трудових відносин.

8. За 35 років свого функціонування КЗпП 1971 р. зазнав істотних змін: змінювалися назви та зміст глав і статей, деякі статті виключалися, з'являлися нові розділи. Однак, незважаючи на це, КЗпП України все ще пронизаний духом адміністративно-планової системи регулювання економіки. Таким чином, перед наукою трудового права на сьогоднішній день гостро стоїть завдання щодо прийняття нового Трудового кодексу, який відповідає вимогам часу.

9. Саме з такими результатами Україна підійшла до правового регулювання дисципліни праці на основі Конституції, КЗпП та законів, які прийняті на їх основі та їм відповідають. І якщо до теперішнього часу правове регулювання трудової дисципліни розвивалося в основному шляхом постійного удосконалення відповідальності за неналежне виконання трудових обов'язків, то на етапі переходу до соціально орієнтованої ринкової економіки пріоритет повинен бути наданий юридичному закріпленню прав і обов'язків суб'єктів трудових правовідносин, а також посиленню стимулювання до бездоганного дотримання встановлених нормативних розпоряджень.

10. Як правову категорію дисципліну праці слід розглядати в чотирьох аспектах: як один з основних принципів трудового права; як елемент трудових правовідносин; як інститут трудового права; як фактичну поведінку учасників трудового процесу.

11. Як один з основних принципів правового регулювання праці дисципліна відображає у стислій формі суть чинного трудового законодавства у сфері встановлення порядку в процесі трудової діяльності, забезпечення виконання обов'язків суб'єктами трудових правовідносин.

12. Як інститут трудового права дисципліну праці слід розуміти як сукупність правових норм, які регулюють внутрішній трудовий розпорядок. Сучасний правовий інститут дисципліни праці за змістом складається з трьох щільно взаємопов'язаних блоків: правової регламентації прав і обов'язків суб'єктів трудових відносин, стимулювання високоякісної праці та відповідальності за порушення трудових обов'язків.

13. Дисципліна праці як фактична поведінка - це точне і беззаперечне дотримання встановлених трудовим законодавством правил поведінки суб'єктів трудових відносин. Дисципліна праці - це система правових норм, що підлягають чіткому і усвідомленому дотриманню суб'єктами трудових правовідносин, та методами заохочення та примусу забезпечують належний процес праці.

14. Службова дисципліна - це сукупність нормативно-правових розпоряджень, що підлягають чіткому і усвідомленому виконанню, встановлюють особливості проходження державної служби, а також службові права і обов'язки професійних працівників державних органів.

15. Систему законодавства з дисципліни праці можна визначити як упорядковану множину нормативно-правових актів, що регулюють забезпечення належного процесу праці сторонами трудових правовідносин.

16. Відповідно до означених способів диференціації правового регулювання суспільно-трудових відносин, усі правові норми доцільно поділити на дві групи: загальні норми і спеціальні норми. Останні, у свою чергу, класифікувати на: норми-доповнення, норми-винятки, норми-пристосування.

17. Головною, рушійною силою, що спонукає людину займатися трудовою діяльністю, є потреба в одержанні матеріальних коштів для задоволення своїх інтересів. Основними засобами формування та підтримання високої трудової активності працівників є створення сприятливих умов праці, нормального психологічного клімату, переконання, морального і матеріального стимулювання.