Трудовое право Украины

Дежурства в выходные и праздничные дни компенсируются предоставлением отгула той же продолжительности, что и дежурство в ближайшие 10 дней. (п. 2 постановления Секретариата ВЦСПС «О дежурствах на предприятиях» от 2 апреля 1954 г).

К дежурствам не привлекаются лица, которые не привлекаются к сверхурочным работам (ст. 63 КЗоТ).

Дежурство необходимо отграничивать от выполнения работником его обычных трудовых обязанностей на сменных работах, на работах, выполняемых по графику в выходные, праздничные дни, в ночное время. (Например, не является дежурством, регулируемым названным постановлением Секретариата ВЦСПС, ночное дежурство медицинских работников).

8.5 УЧЕТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Учет рабочего времени -- это фиксирование сведений о явке работников на работу и выполнении ими установленной продолжительности рабочего времени. Учет рабочего времени ведется в табелях установленной формы.

В составе отработанного работником времени отдельно учитываются сверхурочные работы, дежурства, командировки и т.п.

Учет рабочего времени бывает поденным и суммированным. При поденном учете подсчитывается рабочее время в течение каждого дня. Такая система учета рабочего времени применяется при точно установленном рабочем времени, которое имеет одинаковую ежедневную продолжительность. При поденном учете переработка в течение рабочего дня не может быть компенсирована недоработкой в другие рабочие дни. В соответствии со ст. 61 КЗоТ на непрерывно действующих предприятиях, в учреждениях и организациях, а также в отдельных производствах, цехах, участках, отделениях и на некоторых видах работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов (40-часовой рабочей недели или сокращенного рабочего времени для отдельных категорий работников).

В качестве учетного периода может устанавливаться месяц, квартал. Для работников железнодорожного транспорта учетным периодом является тур -- время с момента явки на работу для поездки до момента явки на работу для следующей поездки после отдыха в пункте постоянной работы. При суммированном учете рабочего времени норма рабочего времени определяется путем умножения продолжительности рабочего дня на число рабочих дней по календарю, приходящихся на учетный период. При неполном месяце работы (например, в случае болезни, отпуска) из установленной месячной нормы вычитаются рабочие часы, приходящиеся на дни отсутствия на работе. Продолжительность рабочей смены при суммированном учете рабочего времени может увеличиваться, но не более чем до 10 часов.

При суммированном учете рабочего времени возможна переработка двух видов. Переработка сверх нормы часов и одновременно сверх установленного графика является сверхурочной работой и компенсируется повышенной оплатой. Переработка же сверх нормы часов, но в соответствии с установленным графиком не признается сверхурочной работой. Переработка по графику компенсируется не повышенной оплатой, как сверхурочная работа, а дополнительными днями отдыха.

Работникам, для которых установлен суммированный учет рабочего времени, еженедельные дни отдыха могут устанавливаться в различные дни недели в соответствии с графиками сменности.

Лекция 9. Время отдыха

9.1 ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ВРЕМЕНИ ОТДЫХА

Время отдыха -- это часть календарного периода, в течение которого работник согласно закону должен быть освобожден от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по собственному усмотрению для удовлетворения своих интересов и восстановления трудоспособности. Законодательством установлены следующие виды времени отдыха:

-- перерывы в течение рабочего дня (смены);

-- ежедневный отдых (междусменный перерыв);

-- выходные дни (еженедельный отдых);

-- праздничные и нерабочие дни;

-- отпуска.

В соответствии со ст. 66 КЗоТ перерыв для отдыха и питания предоставляется продолжительностью не более двух часов. Такой перерыв должен предоставляться, как правило, через четыре часа после начала работы. Время начала и окончания перерыва устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. На тех предприятиях, где по условиям производства перерыв установить невозможно, работникам должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи устанавливаются собственником или уполномоченным им органом с согласия профсоюзного комитета. Перерывы для отдыха и приема пищи не включаются в рабочее время и не оплачиваются.

При работе на открытом воздухе в холодное время по решению работодателя, устанавливаются перерывы для обогрева. При этом собственник или уполномоченный им орган согласовывает с профсоюзным комитетом число и продолжительность таких перерывов, а также устройство мест обогревания. Перерывы для обогревания включаются в рабочее время (п. 4 Правил о раб о те на открытом воздухе в холодное время года: Обязательное постановление НКТ СССР от И декабря 1929 г.) Правила об условиях труда грузчиков при погрузочно-разгрузочных работах, утвержденные НКТ СССР 20 сентября 1931 г., предусматривают, кроме обеденного перерыва, специальные перерывы для отдыха, входящие в рабочее время. Продолжительность и порядок предоставления таких перерывов определяются правилами внутреннего трудового распорядка.

Женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, помимо общего для всех работников перерыва для отдыха и приема пищи, предоставляются перерывы для кормления ребенка. Такие перерывы предоставляются не ранее чем через три часа после начала работы продолжительностью не менее тридцати минут. При наличии двух и более грудных детей продолжительность такого перерыва должна составлять не менее одного часа. Сроки и порядок предоставления перерывов устанавливаются собственником предприятия с учетом желания матери. Перерывы для кормления ребенка включаются в рабочее время и оплачиваются (ст. 183 КЗоТ). Правом на перерыв для кормления ребенка пользуются женщины, работающие неполное рабочее время. По желанию женщины, имеющей детей, и в зависимости от продолжительности ее рабочего дня (смены) допускается: присоединение перерыва для кормления ребенка к обеденному перерыву; перенесение одного или в суммарном виде двух перерывов для кормления ребенка на конец рабочего дня, то есть более раннее окончание работы по сравнению с продолжительностью рабочего дня, установленного трудовым договором (п. 10 Положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время: Утв. постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 апреля 1980 г. № 111.

Еженедельный непрерывный отдых (выходные дни) -- его продолжительность должна быть не менее сорока двух часов (ст. 70 КЗоТ). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляется два выходных дня в неделю, как правило, подряд -- в субботу и воскресенье. При режиме шестидневной рабочей недели работникам предоставляется один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе определяется, как правило, графиком работы предприятия, согласованным с профсоюзным комитетом и, как правило, предоставляется вместе с общим выходным днем. На непрерывно действующих предприятиях или предприятиях, где работа не может быть прервана в общий выходной день в связи с необходимостью обслуживания населения (магазины, предприятия бытового обслуживания, театры, музеи и т.п., выходные дни устанавливаются местными советами (cm. 68 КЗоТ). В соответствии со ст. 69 КЗоТ на предприятиях, остановка которых невозможна по производственно-техническим условиям или в связи с необходимостью беспрерывного обслуживания населения, а также на погрузочно-разгрузочных работах, связанных с работой транспорта, выходные дни предоставляются в разные дни недели поочередно каждой группе работников в соответствии с графиком сменности. Работники, находящиеся в командировке, работают и пользуются выходными днями по режиму предприятия, куда они командированы.

В соответствии со ст. 71 КЗоТ работа в выходные дни запрещается. Привлечение отдельных работников к работе в такие дни возможно с согласия профсоюзного комитета в следующих исключительных случаях:

1) для предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий;

2) для предотвращения несчастных случаев, гибели или порчи государственного или общественного имущества;

3) для выполнения неотложных, заранее не предусмотренных работ, от немедленного выполнения которых зависит в дальнейшем работа предприятия, учреждения, организации в целом или его отдельных подразделений;

4) для выполнения неотложных погрузочно-разгру-зочных работ с целью предотвращения или устранения простоя подвижного состава или скопления грузов в пунктах отправления и назначения.

В таких ситуациях привлечение к работе в выходной день оформляется письменным приказом (распоряжением) собственника или уполномоченного им органа.

Работа в выходной день компенсируется, по соглашению работника и собственника, предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме в двойном размере (ст. 72 КЗоТ). К работе в выходной день не привлекаются несовершеннолетние работники (cm. 192 КЗоТ).

Правило о недопустимости привлечения к работе в дни еженедельного отдыха не применяется к работникам непрерывно действующих предприятий, а также тех предприятий, учреждений, которые должны обязательно работать именно в общеустановленный день отдыха (например, музеи, театры и т.п.). На таких предприятиях еженедельный отдых предоставляется либо в соответствии с графиками сменности, либо в один общий день недели, не совпадающий с общеустановленным (воскресенье) днем отдыха.

Праздничные дни. Законодательством Украины о труде предусмотрены следующие праздничные дни, работа в которые не проводится:

-- 1 января -- Новый год;

-- 7 января -- Рождество Христово;

- 8 марта -- Международный женский день;

-- 1 и 2 мая -- День международной солидарности трудящихся;

-- 9 мая -- День Победы;

-- 28 июня -- День Конституции;

- 24 августа -- День независимости Украины;

-- 7 и 8 ноября -- годовщина Великой Октябрьской социалистической революции.

Работа не проводится и в дни религиозных праздников:

-- 7 января -- Рождество Христово;

-- Пасха -- один день;

-- Троица -- один день.

По представлениям религиозных организаций иных (неправославных) конфессий, зарегистрированных в Украине, лицам, которые исповедуют соответствующие религии, предоставляется до трех дней отдыха в течение года для празднования их великих праздников с отработкой за эти дни.

В указанные выше дни допускается проведение работ, прекращение которых невозможно по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие предприятия, учреждения, организации), работы, вызванные необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы (ст. 73 КЗоТ).

Работа в выходные дни оплачивается в повышенном размере в соответствии со ст. 107 КЗоТ Украины. По желанию работника, который работал в праздничный или нерабочий день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

9.2 ОТПУСКА, ИХ ВИДЫ И ПОРЯДОК ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ

Отпуск -- это время отдыха, которое исчисляется в календарных днях и предоставляется работникам с сохранением места работы и заработной платы.

Право на отпуск имеют все граждане Украины, которые состоят в трудовых отношениях с предприятиями, учреждениями, организациями независимо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также лица, работающие по трудовому договору у физического лица. Наравне с гражданами Украины право на отпуск имеют иностранные граждане и лица без гражданства, которые работают в Украине (ст. 2 Закона Украины «Об отпусках» от 15 ноября 1996 года). Законом Украины «Об отпусках» предусмотрены следующие виды отпусков:

1) ежегодные отпуска:

-- основной отпуск (статья 6 Закона);

-- дополнительный отпуск за работу с вредными и тяжелыми условиями труда (статья 7 Закона);

-- дополнительный отпуск за особый характер труда (статья 8 Закона);

-- иные дополнительные отпуска, предусмотренные законодательством;

2) дополнительные отпуска в связи с обучением (статьи 13, 14 и 15 Закона);

3) творческий отпуск (статья 16 Закона);

4) социальные отпуска:

-- отпуск в связи с беременностью и родами (статья 17 Закона);

-- отпуск по уходу за ребенком до достижения им трех лет (статья 18 Закона);

-- дополнительный отпуск работникам, имеющим детей (статья 19 Закона);

5) отпуска без сохранения заработной платы (статьи 25, 26 Закона).

Законодательством, коллективным договором, соглашением и трудовым договором могут устанавливаться иные виды отпусков.

Ежегодный основной отпуск

-- предоставляется работникам для восстановления трудоспособности продолжительностью не менее 24 календарных дней за отработанный рабочий год, который исчисляется со дня заключения трудового договора. Праздничные и нерабочие дни не учитываются при определении продолжительности отпусков. Отдельным категориям работников, указанным в ст. 6 Закона, ежегодный основной отпуск предоставляется большей продолжительности. Так, отпуск продолжительностью 28 календарных дней предоставляется промышленно-производственному персоналу угольной, сланцевой, металлургической, электроэнергетической промышленности; работникам, занятым на подземных горных работах и в разрезах, карьерах и рудниках глубиной 150 метров и ниже; работникам лесной промышленности и лесного хозяйства, государственных заповедников, лесопромысловых хозяйств, лесозаготовительных предприятий, лесничеств. Военизированный личный состав горноспасательных частей имеет право на отпуск продолжительностью 30 календарных дней. Несовершеннолетним работникам предоставляется отпуск продолжительностью 31 календарный день. Порядок предоставления отпусков научным, научно-педагогическим и педагогическим работникам предусмотрен постановлением Кабинета Министров Украины от 14 апреля 1997 года № 346, которым утвержден Порядок предоставления ежегодного основного отпуска продолжительностью 56 календарных дней руководящим, научно-педагогическим работникам образования и научным работникам (Праця і зарплата. -- 1996. -- № 5-6). В нем, в частности, предусмотрено, что названные работники используют ежегодный отпуск полной продолжительности в первый и последующие годы в период летних каникул независимо от времени приема их на работу. В высших заведениях образования, профессионально-технических заведениях образования ректор, директор, директор филиала, проректор, декан факультета пользуются правом на отпуск продолжительностью 28 календарных дней, если не выполняют педагогическую нагрузку в этом учебном заведении, а при условии выполнения не менее одной трети годовой нормы учебной нагрузки пользуются правом на отпуск продолжительностью 56 календарных дней.

Инвалиды 1 и 2 групп пользуются правом на отпуск продолжительностью 30 календарных дней, а инвалиды 3 группы -- 26 календарных дней вне зависимости от того, является ли инвалидность следствием производственной травмы, профессионального заболевания или общего заболевания.

Сезонным и временным работникам отпуск предоставляется пропорционально отработанному времени. Следует отметить, что сезонные и временные работники до принятия Закона Украины «Об отпусках» не пользовались правом на отпуск.

Ежегодный отпуск может включать основной и дополнительный отпуска.

Дополнительные отпуска

-- за работу с вредными и тяжелыми условиями труда продолжительностью до 35 календарных дней предоставляются работникам, занятым на работах, связанных с негативным влиянием на здоровье вредных производственных факторов. Круг работников, имеющих право на такой отпуск и порядок предоставления его, предусмотрен приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 30 января 1998 года «Об утверждении Порядка применения Списка производств, работ, цехов, профессий и должностей, занятость работников в которых дает право на ежегодные дополнительные отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями труда и за особый характер труда» (Праця i зарплата.-- 1998.-- №3).

Конкретная продолжительность такого дополнительного отпуска устанавливается коллективным договором в зависимости от результатов аттестации рабочих мест по условиям труда (см. Постановление Кабинета Министров Украины от 1 августа 1992 года № 442 «О порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда». Конкретная продолжительность отпуска устанавливается в коллективном договоре по результатам аттестации рабочих мест в зависимости от условий труда и времени занятости в этих условиях.

Дополнительный отпуск до 35 календарных дней за особый характер работы предоставляется отдельным категориям работников, работа которых связана с повышенной нервно-эмоциональной и интеллектуальной нагрузкой или выполняется в особых природных географических и геологических условиях и условиях повышенного риска для здоровья. Перечень таких работ указан в Списке производств, работ и профессий, утвержденным Кабинетом Министров Украины 17 ноября 1997 года № 1290. Конкретная продолжительность дополнительного отпуска за особый характер работы устанавливается коллективным или трудовым договором в зависимости от времени занятости работника в таких условиях. Особые природные географические и геологические условия труда присущи горным населенным пунктам. В соответствии с Законом Украины «О статусе горных населенных пунктов Украины» от 15 февраля 1995 года --это города, поселки городского типа, сельские населенные пункты, расположенные на высоте 500 метров над уровнем моря, имеющие недостаточно развитую сферу применения труда, систему социально-бытового обслуживания, ограниченную транспортную доступность; для таких мест характерны сложные климатические условия, работа в которых дает право на дополнительный отпуск.

Дополнительный отпуск продолжительностью до 7 календарных дней предоставляется работникам с ненормированным рабочим днем в соответствии со списками должностей, работ и профессий, определенными коллективным договором, соглашением. Такой отпуск предоставляется как компенсация за выполненный объем работ, степень напряженности, сложность и самостоятельность в работе, необходимость периодического выполнения служебных заданий сверх установленной продолжительности рабочего времени (См. Рекомендации о порядке предоставления работникам с ненормированным рабочим днем ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда: Утверждены приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 10.10.97 г. с изменениями, внесенными от 05.02.98 г. № 18.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск, засчитывается время фактической работы, в том числе и на условиях неполного рабочего времени; время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с законодательством сохранялось место работы (должность) и заработная плата полностью или частично (например, время освобождения работника от работы в связи с участием в переговорах в качестве представителя одной из сторон по заключению коллективного договора (Закон Украины «О коллективных договорах и соглашениях» от 1 июля 1993 года).

Первый отпуск работникам предоставляется после шести месяцев работы на данном предприятии, а отпуска за последующие годы -- в любое время соответствующего рабочего года.

Исключение из правила о предоставлении первого отпуска после шести месяцев работы на данном предприятии составляют, как указывалось выше, руководящие, педагогические работники учреждений образования. Совместители имеют право на ежегодный отпуск до наступления шестимесячного срока работы на данном предприятии и используют его одновременно с отпуском по основной работе. Оплата отпуска производится в соответствии с Положением об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций, утвержденному приказом Министерства труда, Министерства юстиции и Министерства финансов от 28 июня 1993 г.

В летний период ежегодный отпуск полной продолжительности предоставляется работникам художественно-постановочной части и творческим работникам театров независимо от времени приема их на работу.

По желанию работника (ст. 10 Закона «Об отпусках») в удобное для него время отпуска предоставляются следующим категориям работников: несовершеннолетним; женщинам перед отпуском в связи с беременностью и родами или после него; женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 15 лет или ребенка-инвалида; одинокой матери (отцу), воспитывающей ребенка без отца (матери); опекунам, попечителям или другим одиноким лицам, фактически воспитывающим одного или более детей в возрасте до 15 лет при отсутствии родителей; женам (мужьям) военнослужащих; ветеранам войны, лицам, имеющим особые заслуги перед Родиной, а также лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»; ветеранам труда и лицам, имеющим особые трудовые заслуги перед Родиной; родителям-воспитателям детских домов семейного типа и в других случаях, предусмотренных законодательством, коллективным или трудовым договором.

Очередность предоставления отпусков определяется графиками, которые утверждаются собственником или уполномоченным им органом по согласованию с профсоюзным или иным уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом, и доводится до ведома всех работников не позднее чем за две недели до установленного графиком срока. По требованию работника ежегодный отпуск должен быть перенесен на другой период, если собственник нарушил срок уведомления о времени предоставления отпуска; несвоевременно выплатил работнику заработную плату за время ежегодного отпуска. На другой период отпуск должен быть перенесен или продлен в случае временной нетрудоспособности работника, выполнения им государственных или общественных обязанностей с освобождением от основной работы и сохранением заработной платы, при совпадении ежегодного отпуска с отпуском в связи с обучением. С письменного согласия работника и по согласованию с профсоюзным комитетом ежегодный отпуск по инициативе собственника в порядке исключения может быть перенесен на другой период, если использование отпуска по графику отпусков может неблагоприятно сказаться на нормальной работе предприятия (ст. 11 Закона «Об отпусках»).

Запрещается непредоставление ежегодного отпуска полной продолжительности в течение двух лет подряд, а также непредоставление их в течение рабочего года несовершеннолетним и работникам, имеющим дополнительные отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями либо с особым характером труда.

По просьбе работника ежегодный отпуск может быть разделен на части при условии, что основная непрерывная часть его будет составлять не менее 14 календарных дней. Отзыв из ежегодного отпуска возможен для предотвращения стихийного бедствия (устранения его последствий), для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи имущества предприятия при условии, что основная часть отпуска будет составлять не менее 14 календарных дней.

Отпуска в связи с обучением предоставляются не для отдыха, а для сдачи выпускных экзаменов в основной школе (10 календарных дней), в старшей школе (23 календарных дня), переводных экзаменов в основной и старшей школах (от 4 до 6 календарных дней без учета выходных), для подготовки и сдачи экзаменов работникам, обучающимся на вечерних отделениях профессионально-технических учреждений образования (35 .календарных дней в течение года), работникам, успешно обучающимся без отрыва от производства в вузах (продолжительность таких учебных отпусков зависит от курса обучения и уровня аккредитации учебного заведения), обучающимся без отрыва от производства в аспирантуре. Творческие отпуска предоставляются работникам для окончания диссертационних работ, написания учебников и др.

Социальные отпуска предоставляются женщинам в связи с беременностью и родами, продолжительность такого отпуска суммарно составляет 126 календарных дней, а в случае рождения двух и болеет детей или осложнения родов -- 140 календарных дней. Женщинам, пострадавшим в результате Чернобыльской катастрофы, такой отпуск предоставляется продолжительностью 90 дней до родов и 90 дней после родов (см. Положение о порядке назначения и выплаты государственных пособий семьям с детьми, утв. Министерством труда, Министерством образования, Министерством социальной защиты населения и Министерством финансов Украины 11 марта 1993 года //Праця I зарплата,-- 1993.-- № 7). По желанию женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста с выплатой за эти периоды пособия по государственному социальному страхованию. За счет собственных средств предприятия могут предоставлять женщинам частично оплачиваемый отпуск и отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком и большей продолжительности. Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или частично отцом ребенка, бабкой, дедом или другими родственниками, которые фактически ухаживают за ребенком. В период нахождения в отпуске по уходу за ребенком женщина или лица, осуществляющие такой уход, могут работать на условиях неполного рабочего времени или дома.

Работающей женщине, имеющей двух и более детей в возрасте до 15 лет или ребенка-инвалида, женщине, усыновившей ребенка, или отцу, воспитывающему ребенка без матери, лицу, опекуну по их желанию ежегодно предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 5 календарных дней без учета выходных.

Заработная плата работникам за время отпуска выплачивается не позднее чем за три дня до его начала (ст. 21 Закона «Об отпусках»). В случае увольнения работника ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные им дни ежегодного отпуска, а также дополнительные отпуска работникам, имеющим детей.

При переводе работника на работу в другое предприятие денежная компенсация за неиспользованные им дни ежегодного отпуска по его желанию должна быть перечислена на счет предприятия, на которое перешел работник. По желанию работника часть ежегодного отпуска заменяется денежной компенсацией, при этом продолжительность предоставленного работнику еежегодного и дополнительного отпусков должна быть не менее 24 календарных дней. Не допускается замена отпуска денежной компенсацией кроме случаев увольнения работникам в возрасте до 18 лет. В случае смерти работника денежная компенсация за неиспользованные им дни ежегодных отпусков, а также дополнительного отпуска работникам, имеющим детей, выплачивается наследникам (ст. 24 Закона «Об отпусках»).

Отпуска без сохранения заработной платы предоставляются в определенных случаях в обязательном порядке. Это, в частности, отпуск, предоставляемый матери или отцу, воспитывающим детей без отца или матери, имеющим двух и более детей в возрасте до 15 лет, -- до 14 календарных дней ежегодно; мужу, жена которого находится в послеродовом отпуске, -- до 14 календарных дней; матери и лицам, осуществляющим уход за ребенком, нуждающимся в домашнем уходе, -- продолжительностью, определенной медицинским заключением, но не более чем до достижения ребенком 6-летнего возраста; ветеранам войны, лицам, имеющим особые заслуги перед родиной, -- 14 календарных дней; лицам, вступившим в брак, -- до 10 календарных дней; работникам в случае смерти родных, -- 7 или 3 календарных дня (в зависимости от степени родства, указанного в ст. 25 Закона «Об отпусках») без учета времени проезда к месту погребения; работникам, допущенным к вступительным экзаменам в вузы, -- 15 календарных дней (без учета времени проезда к месту нахождения вуза) и в других случаях, указанных в статье 25 Закона «Об отпусках».

По семейным обстоятельствам и по иным причинам работнику может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы на срок, обусловленный соглашением сторон, но не более 15 календарных дней в год. В порядке, определенном коллективным договором, в случае простоя не по вине работников, собственник может предоставлять отпуск без сохранения заработной платы или с частичным ее сохранением. Продолжительность такого отпуска зависит от продолжительности простоя.

Лекция 10. Оплата труда

10.1 СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И ЕЕ РЕФОРМА

Оплата труда -- едва ли не самая важная категория в системе условий труда. В ней как ни в какой иной сфере отражаются все противоречия общества, все достижения и просчеты. Поэтому подходить к правовым вопросам оплаты труда необходимо с исследованием объективных реальных общественных отношений. Именно социально-экономические аспекты позволяют раскрыть те проблемы, которые имеют место в современных условиях в Украине в сфере оплаты труда, и «подсказать» правовые средства, формы их решения.

Как социально-экономическая категория заработная плата представляет собой фиксируемую в денежной форме определенную часть доходов граждан в структуре национального дохода страны. Как известно, с доходов граждане выплачивают подоходный налог. По этому показателю можно проанализировать, как обстоит дело с доходами у населения. В современных условиях развития экономики, когда более 50% предприятий являются убыточными, имеют задолженность перед государством и по выплате заработной платы работникам, часть подоходного налога с доходов граждан в структуре консолидированного бюджета Украины составляет около 11%, в то время как в США, например, она достигает почти 30%.

Кроме того, доходы населения состоят не только из заработной платы, но включают также и другие виды выплат: социальные пособия, пенсии, стипендии, доходы от собственности, ценных бумаг, участия в паях, доходах предприятия, натуральные доходы и др. Поэтому следующим аспектом указанной проблемы является определение части оплаты труда в доходах населения. К сожалению, и этот показатель малоутешителен. Официальные данные свидетельствуют о том, что часть оплаты труда в совокупных доходах населения снизилась с 67,5 % в 1990 году до 40,3 % в 1996 году. Эта же тенденция сохранилась и в 1997 и в 1998 годах. Реальные доходы населения снизились почти на 70 %.

Еще одной важной проблемой является нарушение принципа социальной справедливости в сфере оплаты труда, явно диспропорциональное расслоение общества по доходам: в 1996 году 10% граждан с наивысшими доходами получили треть всех денежных доходов населения (Основные направления социальной политики государства на 1997-2000 годы, утвержденные Указом Президента Украины от 18 октября 1997 г. № 1166.

Следует обратить внимание на тот факт, что это официальные данные, хотя общеизвестно, что существует еще и теневая экономика. Оценка статистических данных свидетельствует о том, что заработная плата свыше 1000 грн., как правило, становится теневой. При этом на нее не начисляются взносы в фонды социального обеспечения, из нее не выплачивают подоходный налог. Это прежде всего характерно для частных предприятий и организаций, руководители которых, скрывая собственные реальные заработки, делают то же с заработной платой всего персонала (Коментар до Указу Президента Украши «Про обмеження максимальної величини фактичних витрат суб'ектів господарювання на оплату праці працівників, суми оподатковуваного доходу, з яких справляються збори (внески) до социальных фондів» від 25 травня 1998 року».

Следующим социально-экономическим фактором является показатель соотношения доходов с затратами и структура денежных затрат работников. Зарубежные экономисты давно признали, что именно затраты свидетельствуют о размерах доходов, в частности, о заработной плате, и положили этот тезис в основу налоговой политики. Налог платится не только с доходов, а в определенных случаях и с затрат (покупок). Однако налоги -- это сфера другой отрасли законодательства, хотя, как видим, оплата труда -- это та категория, которая проведет нас не по одной сфере общественных отношений. Ограничимся лишь таким показателем: в странах с развитой рыночной экономикой наемные работники затрачивают на приобретение продуктов питания и промышленных товаров 25-30 % заработной платы, в то время как в Украине этот показатель равен 70-80%. Существует ряд проблем и в системе организации заработной платы: размеры зарплаты практически оторваны от конечных результатов работников и предприятий; несовершенна дифференциация оплаты труда; не определена роль минимальной зарплаты. Все названные проблемы обострил платежный кризис, который привел многие предприятия к задолженности по зарплате.

Таким образом, современное социально-экономическое положение в сфере оплаты труда следует определить как кризисное, требующее незамедлительных конструктивных преобразований со стороны государства. В Основных направлениях социальной политики на 1997-2000 годы предусмотрены конкретные мероприятия по реформированию оплаты труда. Эти меры охватывают два направления. Первое -- меры, направленные на стабилизацию уровня жизни, совершенствование оплаты труда и денежных доходов населения, второе -- меры, направленные на погашение задолженности по заработной плате.

Меры, направленные на совершенствование организация оплаты труда предусматривают внедрение как общих принципиально новых положений, так и совершенствование уже установленных норм. Прежде всего, как сказано в документе, необходимо внедрить в законодательство и правоприменительную практику такое важное положение, как обеспечение зависимости размеров оплаты труда от личного вклада работника и конечных результатов труда. Следует сразу же отметить, что проблема эта не новая, и в директивных документах советского периода не раз провозглашались намерения осуществить и реализовать такую зависимость. Однако, как свидетельствуют практика и научные исследования, решить такую задачу не просто. Этот вопрос тесно связан с совершенствованием нормирования труда, с рынком труда (уровнем безработицы) и социальной психологией. В дальнейшем при рассмотрении правовых вопросов оплаты труда мы более подробно остановимся на этом.

Не менее важной частью предстоящей работы является установление на законодательном уровне системы минимальных социальных стандартов. В частности, определение понятия, содержания и размера прожиточного уровня, предусмотренного Конституцией Украины. Другим социальным стандартом выступает минимальная заработная плата. Здесь также будет проведен комплекс реформ, направленных на изменение правовой модели ее применения в Украине. Намечаемую тенденцию в целом можно охарактеризовать как сужение сферы применения норматива минимальной заработной платы.

Для обеспечения погашения задолженности по выплате заработной платы предусматривается внедрить механизм принудительного направления доходов государственных предприятий и организаций на погашение задолженности; введение имущественной ответственности предприятий за несвоевременную выплату начисленной работникам зарплаты, предусмотрев возможность аукционной продажи основных фондов предприятий; усиление административной и уголовной ответственности должностных лиц, виновных в не целевом использовании средств, предназначенных на выплату зарплаты.

Следует отметить, что часть мер по защите прав работников на оплату труда уже реализована в законодательстве. Приняты законодательные акты об индексации денежных доходов населения, а также о порядке компенсации заработной платы в связи с нарушением сроков ее выплаты.

К организационно-правовым средствам реализации реформы относится усиление эффективности механизма договорного регулирования оплаты труда между работодателями и наемными работниками через акты социального партнерства; повышение части тарифа в средней заработной плате до 50-60%; усиление государственного регулирования оплаты труда в отношении предприятий и организаций государственной формы собственности и другие.

10.2 РАВОВОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОНЯТИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА. СТРУКТУРА И ФУНКЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Правовое регулирование оплаты труда работников, находящихся в трудовых отношениях с собственниками предприятий, учреждений и организаций всех форм собственности и видов хозяйствования, а также с отдельными гражданами на основании трудового договора, осуществляется Законом Украины «Об оплате труда» от 24 марта 1995 г. (с изм. и доп.), Кодексом законов о труде Украины -- главами II, VI, VII, VIII, Законом Украины «О предприятиях в Украине» от 27 марта 1991 г. (с изм. и доп.), Законом Украины «О коллективных договорах и соглашениях» от 1 июля 1993 г., Генеральным соглашением между Кабинетом Министров Украины и Украинским союзом промышленников и предпринимателей и профсоюзными объединениями Украины на 1997-1998 годы, а также иными многочисленными нормативно-правовыми актами, коллективными договорами и другими локальными положениями конкретных предприятий.

Следует подчеркнуть, что указанные акты регулируют оплату труда только наемных работников, чей труд обусловлен заключением трудового договора. Оплата труда иных работников определяется соглашением между работодателем и работником (см.ст. 19 Закона Украины «О предприятиях в Украине»). К оплате труда собственников, сособственников, членов хозяйственных обществ, отдельных предпринимателей правовой термин «оплата труда», «заработная плата» не применяется. Их вознаграждением за труд является прибыль (доход), который распределяется между сособственниками на основании устава или учредительного договора путем заключенного соглашения.

Правовое определение заработной платы дано в ст. 1 Закона Украины «Об оплате труда». Заработная плата -- это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу. Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности (ст. 1 Закона Украины «Об оплате труда»).

В законодательстве употребляются два термина -- «оплата труда» и «заработная плата». Традиционно к оплате труда наемных работников применяется термин «заработная плата», им подчеркивается то, что денежное вознаграждение выплачивается за затраченный труд, за работу, которая выполнена. Кроме того, здесь подчеркивается также результативность труда.

Оплата труда зависит не только от результатов труда конкретного работника, но также от результатов труда, доходности конкретного предприятия. В научной литературе подчеркивалось, что заработная плата должна быть заработанной (Мартемьянов B.C., Скачкова Г.С. Заработная и заработанная плата //Советское государство и право. -- 1988. -- Л? 3).

Термин «оплата труда» применялся к вознаграждению за труд колхозников, поскольку были существенные различия и в порядке начисления, и в формах оплаты труда колхозников. Применялся принцип начисления оплаты по итогам хозяйственной работы колхоза.

В настоящее время в законодательстве термины «оплата труда» и «заработная плата» применяются как синонимы. Однако, представляется все же, что термин «оплата труда» более широкий, и его целевое назначение направлено на организацию оплаты труда, регламентацию ее отдельных элементов и всей системы правовых средств в этой сфере. В то время как термин «заработная плата» направлен на права работника в трудовых отношениях, на получение денежного вознаграждения.

Как правовая категория заработная плата является денежным вознаграждением, которое выплачивается собственником работнику за труд в установленном сторонами трудового договора размере, и в границах, определенных законодательством, социально-партнерскими соглашениями, коллективным и трудовым договорами.

Структурно заработная плата состоит из трех частей: основной заработной платы, дополнительной заработной платы, а также иных поощрительных и компенсационных выплат. Соответственно на предприятии устанавливаются фонды оплаты труда.

Основная заработная плата состоит из вознаграждения за выполненную работу в пределах установленных норм труда (нормы времени, выработки, обслуживания, нормированные задания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов), сдельных расценок -- для рабочих и должностных окладов -- для служащих. Кроме указанных видов заработка в фонд основной заработной платы включаются также суммы процентных или комиссионных начислений в зависимости от объема дохода (прибыли), полученных от реализации продукции (работ, услуг), в тех случаях, когда они являются основной заработной платой; суммы авторского гонорара работникам искусства, редакций газет, журналов, телеграфного агентства, издательства, радио, телевидения и других предприятий и оплаты их труда, которая осуществляется по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения, начисленного на данном предприятии.

Дополнительная заработная плата -- это вознаграждение за труд сверх установленных норм за трудовые успехи, изобретательство, а также за особые условия труда. В фонд дополнительной заработной платы входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством, премии за выполнение производственных заданий и функций. Например, надбавки за квалификационное мастерство, за знание иностранного языка, за классность водителям, бригадирам за руководство бригадой, персональные надбавки за работу во вредных условиях труда; премии за выполнение и перевыполнение производственных заданий, за выполнение аккордных заданий в срок, за уменьшение простоев оборудования; вознаграждения за выслугу лет, оплата разовых работ на предприятии; оплата труда студентов во время прохождения практики; оплата за работу в выходные и праздничные дни; затраты, связанные с оплатой жилья работникам предприятия и др.

Иные поощрительные и компенсационные выплаты -- это выплаты в форме вознаграждения по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и иные выплаты либо не предусмотренные законодательством, либо превышающие нормы, установленные законодательством. В частности, сюда относятся суммы оплаты вынужденных отпусков по инициативе администрации с частичным сохранением заработной платы; оплата простоя не по вине работника, выплаты работникам, которые принимали участие в забастовках; вознаграждение по итогам работы за год; вознаграждения за открытия, изобретения, рационализаторские предложения; одноразовые поощрения, материальная помощь; суммы социальных и трудовых льгот работникам -- дополнительных отпусков, доплаты к государственным пенсиям, оплата за обучение в учебных заведениях детей работников предприятия; стоимость путевок для лечения и отдыха или суммы компенсаций вместо путевок; суммы прибыли, направленные на приобретение акций для работников трудового коллектива; средства, направленные на выкуп имущества предприятия членами трудового коллектива, за счет средств предприятия и др. (см. Инструкцию по статистике заработной платы, утвержденную приказом Министерства статистики Украины от 11 декабря 1995 г. № 323.

Необходимо отличать заработную плату от вознаграждения, предусмотренного гражданско-правовыми договорами подряда, поручения и др. Заработная плата представляет собой оплату затрат живого труда в процессе общественного производства, а вознаграждение по гражданско-правовым договорам -- оплату конечных результатов труда. Заработная плата делится на две части -- основную и дополнительную, а вознаграждение по гражданско-правовым договорам не делится на части. Законом Украины «Об оплате труда» предусмотрены сферы государственного и договорного регулирования оплаты труда, а вознаграждение по гражданско-правовым договорам регулируется их сторонами. Государством устанавливается минимальный размер заработной платы, а размер вознаграждения по гражданско-правовым договорам регулируется их сторонами.

Что же касается гарантийных и компенсационных выплат, то они, строго говоря, не являются заработной платой, поскольку имеют иное целевое назначение, однако будучи включенными в единый организационный и учетный механизм, входят составным элементом в систему оплаты труда. Это положение предусмотрено и в Инструкции по статистике заработной платы. Поэтому целесообразно в новом КЗоТ нормы о гарантиях и компенсациях включить в единую главу «Оплата труда».

Источником средств на оплату труда работников хозрасчетных предприятий являются часть дохода и другие средства, полученные вследствие их хозяйственной деятельности. Для учреждений и организаций, которые финансируются из бюджета, -- это средства, выделяемые из соответствующих бюджетов, а также часть дохода, полученного вследствие хозяйственной деятельности, а также из других источников.

Объединения граждан оплачивают труд наемных работников из средств, которые формируются в соответствии с их уставами.

Оплата труда должна быть так организована, чтобы обеспечить функции, которые на нее возлагаются, -- восстановительную и стимулирующую. Восстановительная функция проявляется в том, что размер заработной платы тесно связан с уровнем жизни населения, с таким важным социальным стандартом, как прожиточный уровень, который характеризует минимально допустимые условия активного физического состояния человека. Уровень заработной платы во многом предопределяет покупательную способность работников. По информации Статистического Бюро Европейской комиссии индекс покупательной способности в Украине составляет 17% от принятой европейской нормы. По данным Всемирного банка, 1/3 граждан Украины (свыше 17 млн. человек) оказались за чертой бедности, а обобщенный уровень их потребления на 10% ниже черты физического выживания.

В таких условиях трудно говорить о восстановительной функции заработной платы.

Специалисты утверждают, что средний уровень доходов из расчета средней заработной платы не дает возможности даже нормально питаться, не говоря уже о расширенном воспроизводстве рабочей силы. Плохое питание отрицательно влияет на физиологию организма человека и приводит к необратимым изменениям в состоянии здоровья.

Поэтому необходимым фактором обеспечения экономического прогресса, ускорения экономических реформ является повышение номинальной зарплаты, ее платежеспособности, что приведет к реальному воспроизводству рабочей силы -- человека -- не только главной движущей силы всякой реформы, но, главным образом, цели любой реформы.

По мнению экономистов реальные сдвиги в экономике постсоциалистических государств начались лишь когда средняя зарплата возросла до 300 долларов в месяц. Правильная организация оплаты труда, соблюдение справедливых пропорций, соотношений, учета размеров заработной платы с условиями труда и результатами труда, служат мощным фактором стимулирования производительности труда, заинтересованности работника в повышении результативности и качества работы. Так исследования, проведенные на предмет выявления приоритетов в мотивации трудовой деятельности работников на предприятиях различных форм собственности, показали, что главным приоритетом в труде в современных условиях является оплата труда, в частности, высокая заработная плата.

Проведенный анализ позволяет сформулировать еще одну функцию заработной платы -- социальную. Воздействие зарплаты на качество рабочей силы осуществляется не только непосредственно, велико и опосредованное влияние зарплаты на развитие социальных процессов. Ведь именно от заработной платы производятся отчисления -- страховые взносы -- в различные социальные фонды, формируются налоги. Таким путем зарплата во многом предопределяет уровень здравоохранения, социального обеспечения, образования, подготовки кадров.

Следует признать, что заработная плата является ведущим инструментом социальной политики. Она предопределяет уровень социальности общества, способность государства поддерживать уровень качества жизни социума в целом и каждого человека в отдельности.

10.3 СФЕРЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

Законом Украины «Об оплате труда» предусматриваются две сферы регулирования заработной платы: на государственном и договорном уровнях.

Государство осуществляет регулирование оплаты труда работников предприятий всех форм собственности путем установления минимальной заработной платы, а также иных государственных норм и гарантий; условий и размеров оплаты труда руководителей предприятий, основанных на государственной, коммунальной собственности, работников предприятий, учреждений и организаций, которые финансируются либо дотируются из бюджета, регулирования фондов оплаты труда работников предприятий-монополистов, а также путем установления налогов на доходы работников.

Минимальная заработная плата -- один из важных социальных стандартов, применяемых во всех государствах мира. Согласно ст. 3 Закона «Об оплате труда» минимальная зарплата -- это законодательно установленный размер зарплаты за простую, неквалифицированную работу, ниже которого не может производиться оплата за выполненную работником месячную, почасовую норму работы (объем работ).

В состав минимальной зарплаты не включаются доплаты, надбавки, поощрительные и компенсационные выплаты. Минимальная зарплата является государственной социальной гарантией, обязательной на всей территории Украины для предприятий всех форм собственности и хозяйствования.

Размер минимальной зарплаты определяется с учетом стоимостной величины минимального потребительского бюджета с постепенным сближением уровней этих показателей в меру стабилизации и развития экономики страны; общего уровня средней зарплаты; производительности труда, уровня занятости и других экономических условий.

Минимальная зарплата устанавливается в размере не ниже стоимостной величины черты малообеспеченности в расчете на трудоспособное лицо (ст. 9 Закона «Об оплате труда»). Эта норма введена в действие с 1 апреля 1997 года, однако реально не соблюдается. Так, Законом Украины «Об установлении величины стоимости черты малообеспеченности и размера минимальной заработной платы на 1998 год» от 24 декабря 1997 года величина стоимости черты малообеспеченности с 1 января 1998 года была установлена в размере 73,7 гривен в месяц. С целью поэтапного сближения с величиной стоимости черты малообеспеченности, как говорилось в Законе, устанавливается размер минимальной зарплаты с 1 января 1998 года -- 45 гривен, а с 1 июля 1998 года -- 55 гривен (О внесении изменения в статью 2 Закона Украины «Об установлении величины стоимости черты малообеспеченности и размера минимальной заработной платы на 1998 год»: Закон Украины от 22 июля 1998 года//Голос Украины.-- 1998. -- № 151).