Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Общие теоретические аспекты разрешения трудовых споров

1.1 Понятия и причины трудовых споров

1.2 Классификация трудовых споров

1.3 Понятие и разрешение трудовых споров за рубежом

ГЛАВА 2. Правовые основы и порядок разрешения индивидуальных трудовых споров

2.1 Комиссия по трудовым спорам

2.2 Разрешение трудовых споров в суде

ГЛАВА 3. Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров

3.1 Понятие коллективных споров, примирительные процедуры по их разрешению

3.2 Правовые основы проведения забастовки

ГЛАВА 4. Возможности применения медиации в трудовых спорах

4.1 Преимущества проведения процедуры медиации при разрешении трудовых споров

4.2 Проблемы проведения процедуры медиации при разрешении трудовых споров и возможные пути их решения

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИНФОРМАЦИОННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Трудовые споры следует рассматривать как явление, свойственное природе трудовых отношений, в основе которого лежат объективные противоречия между интересами работодателя и работника. Эти противоречия обусловлены различием их социально-экономического положения и проявляются в тех разногласиях, которые основаны на противоречиях в правовой оценке фактических обстоятельств, возникающих в процессе трудовой деятельности. То, что с позиции работодателя кажется правомерным и обоснованным, может оцениваться работником как ущемление его законных прав и интересов. Это обстоятельство подчеркивается и в определениях понятия "спор", даваемых в работах по классической логике. "Спор - доказательство истинности чего-либо, в ходе которого каждая из сторон отстаивает свое понимание обсуждаемого вопроса и опровергает мнение противника". Поэтому, несмотря на то, что круг взаимных прав и обязанностей сторон (работодателя и работника), как правило, достаточно четко определен в законодательном и договорном порядке, между субъектами трудового отношения, их представителями нередко возникают разногласия по поводу содержания и применения этих прав и обязанностей. Каждая из сторон отстаивает свое понимание конкретных норм законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также договорных актов (коллективного договора, соглашения), не принимая аргументацию другой стороны, в результате чего для решения проблемы или комплекса проблем требуется обращение в компетентный орган, наделенный правом рассмотрения возникших разногласий и принятия по ним обязательного для сторон решения. В науке трудового права сложилась позиция, что отношения по рассмотрению трудовых споров имеют общие черты и образуют определенное единство, что дает основание ставить вопрос о формировании особой отрасли права - трудового процессуального права. Сравнительно-правовое исследование зарубежного опыта имеет как теоретическое, так и практическое значение для создания и развития специализированных трудовых судебных органов в Российской Федерации. Его изучение необходимо для совершенствования действующего российского законодательства, практики его применения, разработки новых законов. Защита трудовых прав работника и коллективных интересов работников организаций (предприятий) приобретает все большее значение. Спад производства, взаимные неплатежи организаций, недостаточный рост новых рабочих мест, другие негативные факторы нестабильного состояния экономики деформируют становление рынка труда, порождают рост безработицы. Многие работодатели оказались не готовы к тем изменениям, которые происходят в сфере применения труда. Их стремление снизить издержки на труд нередко сопровождаются нарушением трудовых прав и коллективных интересов работников. Работники со своей стороны, заинтересованы в повышении оплаты труда и своевременном получении заработной платы, соблюдении их трудовых прав, социальных гарантий, уважении и учете коллективных интересов. Имеет место значительное количество трудовых дел в судах. Появились новые очень сложные дела: о взыскании морального вреда, причиненного работнику незаконным увольнением, переводом на другую работу, невыплатой гарантированных законодательством выплат и льгот, отказом от заключения трудового договора и другие. Проблема разрешения индивидуальных трудовых споров связана, прежде всего, со спорами о праве, приоритет в их разрешении принадлежит районным судам в системе судов общей юрисдикции. Судебная защита - конституционное право каждого гражданина. Оно, в свою очередь является гарантией защиты других его прав и свобод, закрепленных в Конституции Российской Федерации, Трудового Кодекса Российской Федерации и иных законах и международных договорах. Право на судебную защиту не подлежит никаким ограничениям. Сказанное выше объясняет выбор темы дипломной работы и интерес к ней. Актуальность данной работы также связана с необходимостью создания прозрачной и действенной схемой разрешения возникающих противоречий между работниками и работодателями. Например, чтобы избежать не правовых форм урегулирования конфликта и возможность реальной реализации работниками права на забастовку для защиты своих интересов требуется изменение действующего законодательства. Проблема разрешения коллективных трудовых споров связана, прежде всего, со спорами об интересах. Практическая значимость исследования в этой части связана с тем, что в России нет, по сути, юрисдикционного органа государства, которых бы решал возникающие противоречия. Наделенная в настоящий момент в этой части полномочиями Федеральная инспекция труда не справляется с задачами коллективно-трудовой юрисдикции, занимаясь, преимущественно контролем. Предмет коллективного трудового спора в российском законодательстве, в принципе, не подразумевает конфликт права. Поэтому работники могут отстаивать свои интересы самостоятельно либо с помощью профсоюзных органов. В этой связи и условиях развернутой полемики о создании так называемой трудовой юстиции (трудовых судов) приобретает актуальность вопрос об изменении действующего законодательства. Проблема разрешения трудовых споров исследовалась в работах следующих авторов: Л.Н. Анисимова, И.И. Андриановская, М.В. Баглай, С.Ю. Головина, Б.А. Горохов, И.Я. Киселев, И.А. Костян, Е.П. Кливер, A.M. Куренной, А.В. Колосовский, М.В. и А.М. Лушниковы, Н.Л. Лютов, А.Ф. Нуртдинова, М.Н. Орловский, Т.А. Сошникова, В.А. Сафонова, А.В. Соловьева, В.Г. Сойфер, Л.С. Таль, С.Ю.Чуча и др. Хотелось бы особо отметить комплексное исследование И.Я. Киселева, глубоко изучившего социальные и правовые основы организации и разрешения трудовых споров за рубежом. Так, он отмечал, что "право на забастовку в демократических странах рассматривается как важнейшая предпосылка здорового развития системы коллективных договоров и разумного разрешения противоречий в сфере труда и трудовых отношений. Умелое управление забастовочным движением не ослабляет, а укрепляет существующую общественную систему, делает взаимоотношения участников более гибкими, направляет недовольство сторон в юридическое, легитимное русло". Объектом исследования являются общественные отношения, непосредственно связанные с трудовыми, регулируемыми нормами трудового права, в части защиты трудовых прав работников. Предмет исследования составляет действующее трудовое законодательство Российской Федерации как система правовых норм, регулирующих трудовые отношения в сфере разрешения трудовых споров сторон трудового договора.

Цель работы - исследовать проблемы, возникающие при разрешении трудовых споров.

В процессе исследования решаются следующие задачи:

1.Рассмотреть и изучить понятия, причины, общую характеристику и правовую природу индивидуальных и коллективных трудовых споров в России.

2.Изучить общий порядок рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров по законодательству Российской Федерации.

3.Выявить правовые проблемы института трудовых споров и разработать рекомендации по их решению.

Структура данной работы традиционна. Настоящая дипломная работа состоит из введения, 3 глав, заключения и списка информационных источников. В первой главе рассматриваются понятие, принципы, основы классификации споров в сфере труда. Во второй - проведен анализ процедур разрешения индивидуальных трудовых споров. В третьей главе рассмотрена характеристика примирительных процедур разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок проведения забастовки, как крайней формы конфликта в трудовых отношениях. При исследовании данной темы использовались такие общенаучные методы, как: системный анализ, синтез и сравнительно-правовой метод.

ГЛАВА 1. ОБЩИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

1.1 Понятие и причины трудовых споров

Актуальность темы работы обусловлена непреходящей ценностью права работника на защиту своих интересов. Это одно из наиболее значимых социальных прав граждан, основа организации и функционирования рынка труда и в определенной мере всей рыночной экономики. Не убывает значение традиционных направлений исследований в данной области. В условиях формирования качественно новой концепции правового регулирования трудовых отношений, ориентирующейся на рыночную модель экономики, а также реформирования трудового законодательства неукоснительно возрастает интерес к комплексу прав и свобод личности в различных сферах жизнедеятельности, и в частности к праву человека на труд и его защиту. Трудовые споры, конфликты стали частью нашего повседневного бытия. Трудовой спор (конфликт) возникает в результате реального или предполагаемого нарушения прав в области оплаты труда, режима или условий работы, найма и т.п. Если подобное нарушение осуществляется по отношению к отдельному работнику, то его последствием может быть индивидуальный трудовой конфликт. В случае же, когда возникают разногласия между работодателем и группой работников или трудовым коллективом в целом, трудовой спор приобретает характер коллективного. Обе эти категории споров получили сегодня широкое распространение в нашей стране, что объясняется нестабильностью рыночных отношений. К сожалению, в России увеличилось число нарушений работодателями норм трудового законодательства (незаконное увольнение работников, переводы их на другую работу, задержка месяцами выплаты заработной платы и т.д., не заключение трудового договора, широкое применение договоров подряда вместо трудового договора и т.д.), что обусловлено последствиями финансового кризиса. Трудовые правонарушения - это в то же время нарушения и правопорядка на производстве, и принципа законности в сфере труда. Конституция РФ закрепляет принцип: органы государственной власти, органы местного самоуправления, должностные лица, граждане и их объединения обязаны соблюдать Конституцию и законы. Конституция предусматривает, что охрана прав и свобод граждан является обязанностью всех государственных органов, общественных организаций и должностных лиц, и закрепляет право граждан на судебную защиту. При возникновении или прекращении трудовых отношений, а также в процессе их действия нередко возникают разногласия между работниками и работодателями. Причиной их возникновения является, как правило, нарушение действующих норм трудового и иного социального законодательства. Однако далеко не каждое разногласие перерастает в юридический спор. Участники отношений, регулируемых трудовым правом, могут разрешить свой конфликт мирным путем, посредством переговоров и не допустить перехода возникающих между ними разногласий на стадию трудового спора. Но если конфликт не решается его участниками и возникает необходимость привлечения к его разрешению специальных уполномоченных на это органов, то он перерастает в трудовой спор. Исходя из вышесказанного, сформулируем определение трудовых споров. Трудовой спор - это разногласия между работником и работодателем об установлении и применении действующих норм трудового и иного социального законодательства, которые не были урегулированы при непосредственных переговорах с работодателем и стали предметом разбирательства в специально уполномоченных на это органах. Не надо смешивать трудовой спор с конфликтной ситуацией, которая может возникнуть до трудового спора при разногласиях сторон по тому или иному трудовому вопросу. Понятие трудовых споров надо отличать от предшествующих им разногласий сторон, а также от трудового правонарушения, являющегося непосредственным поводом для разногласий и одной из ступенек в динамике возникновения трудового спора. Само трудовое правонарушение еще не считается трудовым спором. Различная его оценка субъектами является разногласием, которое субъекты сами могут разрешить. Такое разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор лишь в том случае, когда оно внесено на рассмотрение юрисдикционного органа, т. е. оспорено в этом органе действие (бездействие) обязанного субъекта, нарушившего трудовое право другого субъекта. Поэтому надо различать трудовой спор и разногласие, не оспоренное в юрисдикционных органах. Так, если беременную женщину работодатель уволил по п. 2 ст. 83 ТК, то налицо трудовое правонарушение (ст. 261 ТК запрещает увольнение беременных) и есть разногласие, так как женщина считала увольнение неправильным, но не стала оспаривать его в суде, а поступила на другую работу. Следовательно, трудового спора здесь не возникло, хотя было трудовое правонарушение и разногласие о нем. Таким образом, трудовое правонарушение, а затем его различная оценка субъектами спорного правоотношения (разногласие), как правило, предшествует трудовому спору, составляя динамику его возникновения. Разногласие работник может урегулировать самостоятельно или с участием представляющего его интересы профсоюзного органа при непосредственных переговорах с работодателем (администрацией). Трудовой же спор возникает, когда разногласие переносится на разрешение юрисдикционного органа. Трудовой спор может возникнуть и без правонарушения, если субъект трудового права (работник, профсоюзный орган, трудовой коллектив) обращается в юрисдикционный орган, оспаривая отказ другого субъекта установить новые или изменить существующие социально-экономические условия труда и быта. Следовательно, трудовыми спорами называются поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении в партнерском порядке новых условий труда. Это понятие показывает отличие трудовых споров от разногласий, решаемых самими спорящими сторонами, и указывает, что трудовые споры возникают не только из трудового правоотношения, но и из иных непосредственно связанных с ним правоотношений, в том числе из правоотношений коллективного организационно-управленческого характера. Трудовой кодекс закрепляет понятие коллективного трудового спора (ст. 398) - это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу заключения, изменения коллективных договоров, соглашений, по поводу установления, изменения условий труда и заработной платы. Трудовой кодекс (ст. 381) закрепляет также и понятие индивидуального трудового спора. Индивидуальный трудовой спор есть неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Во второй части этой статьи также указывается, что индивидуальным трудовым спором будет спор между работодателем и лицом, состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа последнего от заключения такого договора. В данном нами понятии все указанные во второй части ст. 381 лица - это субъекты трудового права, так как уволенный работник является субъектом правоотношения по трудовому спору о восстановлении на работе, а лицо, обжалующее отказ в приеме на работу, тоже субъект правоотношения по трудоустройству. Таким образом, можно выделить следующие признаки индивидуального трудового спора. Первым признаком индивидуальных трудовых споров, отличающим их от коллективных трудовых споров, является субъектный состав данного спора. Индивидуальный трудовой спор возникает между работодателем с одной стороны и работником, либо лицом, которое ранее состояло в трудовых отношениях с работодателем или изъявило желание заключить трудовой договор с работодателем, но работодателем ему в этом было отказано, - с другой. Работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем; работодателем - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Здесь речь идет о Российской Федерации, ее субъектах и муниципальных образованиях, к которым в соответствии с пунктом 2 статьи 124 Гражданского кодекса РФ "применяются нормы, определяющие участие юридических лиц в отношениях, регулируемых гражданским законодательством, если иное не вытекает из закона или особенностей данных субъектов. "Поскольку указанные субъекты могут принимать участие в имущественном обороте в целом, при этом пользуются правами и несут обязанности юридических лиц, следовательно, они обладают и правом юридических лиц выступать в качестве работодателей. Согласно части первой статьи 391 Трудового кодекса РФ, с заявлением о рассмотрении индивидуального трудового спора, помимо работника и работодателя, могут обратиться профессиональный союз, защищающий интересы работника в случае несогласия с решением комиссии по трудовым спорам, а также прокурор, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. Но сторонами индивидуального трудового спора при этом остаются работник и работодатель. Кроме того, Гражданский процессуальный кодекс РФ (статья 48) предусматривает возможность ведения дел в суде, в том числе и в связи с рассмотрением трудовых споров, через представителя как для физических, так и для юридических лиц, который, разумеется, также не является стороной в споре. В отличие от коллективного трудового спора, в котором одной из сторон трудового спора всегда выступает определенный коллектив (группа) работников, а в качестве второй может выступать работодатель или работодатели (например, работодатели определенной отрасли), сторонами индивидуального спора являются один работник и соответствующий ему работодатель. Исходя из статьи 151 Гражданского процессуального кодекса РФ, индивидуальные требования нескольких работников к одному работодателю могут быть объединены в одном исковом заявлении, либо работодатель может объединить индивидуальные требования к нескольким работникам в одно исковое заявление; кроме того, судья с учетом мнения сторон может объединить несколько дел по искам одного работодателя к нескольким работникам или нескольких работников к одному работодателю в одно производство, если признает, что такое объединение будет способствовать правильному и своевременному рассмотрению и разрешению дела. Однако такое объединение индивидуальных требований или дел по рассмотрению индивидуальных трудовых споров не влияет на характер спора, т.е. не порождает возникновения коллективного трудового спора. Такое объединение призвано способствовать правильному и своевременному рассмотрению и разрешению дел, но при этом суд рассматривает требования каждого работника (в отношении каждого работника) и выносит решение отдельно по каждому требованию. Например, требования работников к одному и тому же работодателю, связанные с задержками выплаты заработной платы, могут быть объединены в одно производство, но при этом данный спор не может быть признан коллективным. Вторым важным признаком индивидуальных трудовых споров, также выступающим критерием разграничения всех трудовых споров на индивидуальные и коллективные, выступает предмет спора. Предмет трудового спора в литературе определяется как существо спора, содержание спора, существо разногласия, то, по поводу чего возникает спор, права и законные интересы сторон и даже как трудовые и тесно связанные с ними иные отношения. В Трудовом кодексе РФ и индивидуальные, и коллективные трудовые споры определены как разногласия между сторонами этих споров; в соответствии с этим, предмет спора можно определить как предмет разногласий. Трудовой спор является индивидуальным, если предметом разногласий выступают вопросы применения норм трудового права или трудового договора (в т.ч. об установлении или изменении индивидуальных условий труда). Если же предметом разногласий являются вопросы установления и изменения общих условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений либо отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов, - такой трудовой спор в соответствии со статьей 398 Трудового кодекса РФ признается коллективным. "Невыполнение условий коллективных договоров или соглашений может быть основанием для возникновения как индивидуального, так и коллективного трудового спора. Если обращение последует от конкретного работника, то возникнет индивидуальный трудовой спор". Предметом индивидуального трудового спора является "конкретный юридический факт применения установленных условий труда, который по-разному оценивается сторонами трудового отношения, либо конкретное условие труда, предлагаемое к установлению одной из сторон и отвергаемое (полностью или частично) другой". Третьим признаком индивидуальных трудовых споров является неурегулированный характер возникающих разногласий. В отличие от первых двух перечисленных признаков индивидуальных трудовых споров, неурегулированность разногласия является признаком как индивидуальных, так и коллективных трудовых споров. Условие о том, что индивидуальный трудовой спор возникает из неурегулированных разногласий достаточно очевидно. Если разногласия между сторонами трудовых отношений уже урегулированы, то отсутствует и предмет спора. Четвертым важным признаком индивидуального трудового спора является то, что о нем должно быть заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Согласно данному в статье 381 Трудового кодекса РФ определению индивидуального трудового спора, обращение с заявлением в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров является обязательным условием признания возникших между работником и работодателем неурегулированных разногласий индивидуальным трудовым спором. Обращение работника или работодателя в юрисдикционный орган, уполномоченный на рассмотрение индивидуальных трудовых споров, свидетельствует о том, что возникшее между сторонами трудового договора разногласие не было урегулировано путем переговоров, т.е. не получило положительного разрешения в процессе переговоров. Поэтому предмет индивидуального трудового спора можно определить и как требование, с которым обратился работник или работодатель в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, существо заявленных требований - о восстановлении нарушенных прав, защите законных интересов или признании субъективных прав, которые, по мнению субъекта спора, ему принадлежат. В отличие от индивидуальных трудовых споров, заявление в орган по рассмотрению трудовых споров не является признаком коллективных трудовых споров в силу их специфики. Днем начала коллективного трудового спора в соответствии со статьей 398 Трудового кодекса РФ признается день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в сроки, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, своего решения. Как говорилось выше, возникновение индивидуальных трудовых споров связано с наличием трудовых и сопутствующих им отношений, а также отношений по занятости и трудоустройству. "При разрешении трудовых споров судам следует иметь в виду, что в соответствии со статьей 11 Трудового кодекса РФ нормы этого Кодекса распространяются на всех работников, находящихся в трудовых отношениях с работодателем, и соответственно подлежат обязательному применению всеми работодателями (юридическими или физическими лицами) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Трудовой Кодекс РФ не распространяется на военнослужащих, при исполнении ими обязанностей военной службы, членов советов директоров организаций, за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор, лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера, других лиц, если это установлено федеральным законом, кроме случаев, когда вышеуказанные лица в установленном Кодексом порядке одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей (часть восьмая статьи 11 ТК РФ)". Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса должны применять положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, то есть в этом случае речь будет идти об индивидуальном трудовом споре. Если же возник спор по поводу неисполнения, либо ненадлежащего исполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер (например, о предоставлении жилого помещения, о выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения), то, несмотря на то, что эти условия включены в содержание трудового договора, они по своему характеру являются гражданско-правовыми обязательствами работодателя и, следовательно, подсудность такого спора следует определять исходя из общих правил определения подсудности дел, установленных Гражданским процессуальным кодексом РФ. В какой бы форме спор ни разрешался: путем соглашения между сторонами при непосредственных переговорах, либо путем вынесения решений органом, рассматривающим этот спор, - спор имеет место в обоих случаях, и лишь разрешение его проводится в разных формах. При этом каждая из названных форм должна быть обеспечена правовым механизмом ее реализации. Трудовые споры и порядок их разрешения - одна из важнейших форм самозащиты трудящихся, поскольку без инициативы со стороны работника, его иска, не может возникнуть индивидуальный трудовой спор, а без инициативы со стороны коллектива работников или их представителя (профсоюза) нет и коллективного трудового спора. В статье 37 Конституции РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Статья 46 Конституции РФ предусматривает, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод, что решения и действия (бездействия) органов и должностных лиц могут быть обжалованы в суд. Эти положения Конституции РФ являются основой порядка разрешения всех трудовых споров. Интересно, что в подавляющем большинстве случаев основанием для возникновения трудовых споров является нарушение непосредственно установленных и гарантированных законодательством прав работника (например, невыплата заработной платы в установленном законом порядке ). Такие споры во многих западных странах принято классифицировать как конфликты права. Если же согласно закону стороны должны решать вопрос по обоюдному согласию (например, вопрос о разделении отпуска работника на части) и не могут прийти к таковому, формального основания для спора не возникает. Например, работник, обратившийся с просьбой предоставить ему отпуск не полностью, а по частям и получивший от работодателя отказ, не имеет формального основания жаловаться, так как его право на отпуск не нарушено, он получит его в соответствии с графиком отпусков в установленном порядке. Можно попытаться обжаловать отсутствие у работодателя понимания тех причин, которые вынуждают работника обратиться с просьбой о разделении отпуска. Правда, таких примеров российская практика рассмотрения индивидуальных трудовых споров пока не знает. В западной классификации такие конфликты называют конфликтами интересов. Учитывая тот факт, что современное российское трудовое законодательство ориентировано на договорные отношения сторон (т.е. многие вопросы определяются не законом, а самими сторонами по добровольному согласию), вполне вероятно, что в скором времени в России также возникнут подобные категории споров, которые будут рассматриваться КТС и судами наряду с конфликтами права. Условия возникновения споров - это обстоятельства, которые непосредственно или опосредованно влияют на трудовые отношения, вызывая неурегулированные разногласия между работниками и администрацией. Причиной возникновения трудовых споров служат юридические факты, непосредственно вызвавшие разногласия между работником (работниками) и администрацией. Даже общие для трудовых споров причины носят конкретный характер в конкретном правоотношении по разрешению трудового спора. Это - нарушения тех или иных прав работника или несоблюдение им обязанностей перед предприятием (например, при его материальной ответственности за причиненный ущерб). Условия возникновения трудового спора становятся причиной последнего. Например, незнание руководителем организации трудового законодательства или пренебрежение им ведет к нарушению прав работника и возникновению индивидуального трудового спора. Нередко трудовые споры возникают в результате сочетания нескольких условий (причин). Одни из них носят экономический, другие - социальный, третьи - юридический характер. Условия возникновения споров экономического характера порождают серьезные социальные последствия, которые, в свою очередь или в сочетании с экономическими последствиями вызывают трудовые споры. Так, например, условиями экономического характера являются последствия финансового кризиса, вызвавшие финансовые трудности организаций, препятствующие полной и своевременной выплате заработной платы, организации вынуждены снижать объемы производства, либо вовсе останавливать его и сокращать сотрудников или отправлять их в вынужденный отпуск. Так, недостаток средств приводит к сокращению численности работников или ликвидации организации, к растущей безработице. Высвобождаемые работники, отстаивая свое право на работу (рабочее место), нередко обращаются за разрешением трудового спора и защитой своих прав в судебные органы. К условиям социального характера относится, например, растущий разрыв в уровне доходов низкооплачиваемых и высокооплачиваемых работников. К условиям юридического характера можно отнести, в частности, сложность и противоречивость трудового законодательства для администрации и, особенно для работников, в результате - слабое знание работниками своих трудовых прав и обязанностей работодателей, способов защиты своих прав; нежелание соблюдать трудовое законодательство многими руководителями организаций, должностными лицами администрации. В настоящий период на многих производствах страны количество трудовых правонарушений увеличилось, особенно при переводах на другую работу и увольнениях работников, виновником тому, как уже было сказано выше, стал мировой финансовый кризис. Но так ли это на самом деле? Я думаю, что часто возникают ситуации, когда работодатель под предлогом продолжающегося экономического кризиса нарушает трудовое законодательство при увольнении неугодного ему работника. И так, подведем итог вышесказанному. Главной причиной трудовых споров является конфликт интересов работника и работодателя, связанный с низкой защищенностью прав работника. А конфликты в сфере трудовых правоотношений могут возникать между сторонами по самым различным причинам (например, недобросовестное выполнение условий трудового договора, невыполнение своих обязанностей, несоблюдение законных интересов, прямое нарушение гарантированных законом прав). Трудовой конфликт не всегда трансформируется в трудовой спор, а спор редко становится предметом судебного разбирательства. Как известно, это происходит лишь в тех случаях, когда "обиженный" работник (а именно ему чаще всего закон предоставляет право возбуждения трудового спора, хотя виновником конфликта может быть любая из сторон) инициирует обращение в орган по рассмотрению трудовых споров, в том числе и в суд. Но зачастую работник не хочет или боится обращаться в органы по рассмотрению трудового спора, и, следовательно, конфликт остается неразрешенным. Это, в свою очередь, ведет к негативным последствиям для обеих сторон. У работника в результате неразрешенного трудового конфликта может возникнуть чувство неудовлетворенности, стресс, снизиться трудовая мотивация и производительность труда, у работодателя - появиться ощущение вседозволенности, являющееся благодатной почвой для дальнейших нарушений. Но, очевидно, что и для работодателя такая ситуация может обернуться стрессом, например в случае привлечения его к правовой ответственности.

1.2 Классификация трудовых споров

Классификация трудовых споров - необходимое условие для уяснения порядка их рассмотрения. По своей юридической природе все трудовые споры делятся на две основные категории: исковые и неисковые. К спорам искового характера принято относить разногласия, возникающие в связи с применением нормативных актов о труде и договоров о труде, а к спорам неискового характера - разногласия, возникающие в связи с изменением или установлением новых условий, не урегулированных нормативными правовыми актами и соглашениями о труде. По субъектному составу и предмету все споры делятся на индивидуальные и коллективные. Субъектами индивидуального трудового спора являются отдельный работник и работодатель (руководитель, администрация). Предметом такого спора является требование работника о восстановлении или признании тех или иных трудовых прав, которые, по его мнению, должны ему принадлежать на основании закона, иных нормативных правовых актов, включая локальные акты, либо условий трудового договора. По заявлению работника индивидуальный спор может возникнуть, например, о неправомерности перевода или о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула, о снятии дисциплинарного взыскания и т.д. Индивидуальные трудовые споры, как правило, возникают по поводу применения нормативных правовых актов, соглашений, коллективного договора, иных локальных актов, регулирующих трудовые отношения работников с работодателем, а также условий трудового договора. В коллективных трудовых спорах участвуют, с одной стороны, работники (их представители), а с другой - работодатель (его представители). Коллективные трудовые споры возникают по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений. Предметом коллективного спора могут быть общие требования работников в области оплаты труда, режима рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и другие социально-экономические требования, затрагивающие коллективные интересы работников либо отдельных их категорий или профессиональных групп. Эти требования могут выдвигаться как в период принятия (заключения) коллективного договора, соглашений, так и по поводу их исполнения и применения. Учитывая законодательство о трудовых спорах и его применение в Российской Федерации, а также, опираясь на западный опыт разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов), можно сделать вывод, что в основе предмета этих споров заложены конфликты интересов. Индивидуальные трудовые споры как споры юридического характера, возникающие в связи с применением и толкованием действующих юридических норм, именуются конфликтами права. По правоотношениям, из которых может возникнуть спор, все трудовые споры делятся на споры из правоотношений:

1.трудовых (их абсолютное большинство);

2.по трудоустройству;

3.по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда;

4.по подготовке кадров и повышению квалификации работников на производстве;

5.по возмещению материального ущерба работником предприятию;

6.по возмещению работодателем ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе или нарушением его права трудиться;

7.профсоюзного органа с работодателем по вопросам труда, быта, культуры;

8.коллектива работников с работодателем;

По характеру спора все трудовые споры подразделяются на:

1.споры о применении норм трудового законодательства, установленных им, коллективным или трудовыми договорами, социально-партнерскими соглашениями о правах и обязанностях. Такие споры могут возникать из всех правоотношений сферы трудового права, т. е. как из трудовых, так и из всех других производных от них (например, из отношений по материальной ответственности). В таких спорах защищается и восстанавливается нарушенное право работника или профсоюзного органа или полномочие трудового коллектива.

2.споры об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством. Такие споры возникают: а) из трудовых правоотношений - об установлении работнику в локальном порядке новых условий труда (нового срока отпуска по графику отпусков, нового тарифного разряда); б) из правоотношений профсоюзного органа с работодателем, его администрацией (например, спор при утверждении ими графика отпусков, распределении жилья); в) из правоотношений трудового коллектива (его органов) с работодателем, его администрацией (например, спор с администрацией при решении определенных вопросов управления предприятием); г) из правоотношений профсоюзов как представителей работников с представителями работодателей, их ассоциаций на различных уровнях социально-партнерских отношений.

По предмету разногласий споры можно подразделить на три группы в зависимости от непосредственных причин возникновения:

1.Работники претендуют на улучшение условий продажи своей рабочей силы - увеличение заработной платы, льгот, продолжительности отпуска, улучшение условий на производстве и т.п., а работодатель с этим не согласен.

2.Работники хотят сохранить действующие условия труда при посягательстве на них со стороны работодателя.

3.Споры юридического характера. К ним относятся те, которые возникают из-за сложности и противоречивости законодательных и иных нормативных правовых актов, а также в силу того, что многие административные работники плохо знают трудовое законодательство.

По способу разрешения индивидуальные трудовые споры делятся на:

1.споры, разрешаемые в общем порядке, когда спор разрешается в

2.комиссии по трудовым спорам, а затем в суде;

3.споры, разрешаемые в судебном порядке, когда в комиссию по трудовым спорам обращаться не нужно;

4.споры, разрешаемые в особом порядке, когда спор разрешается в вышестоящем в порядке подчиненности органе либо в суде.

Порядок рассмотрения трудового спора - это установленная для данного юрисдикционного органа определенная форма процесса разбирательства, начиная с принятия заявления и заканчивая вынесением решения по данному делу. Он включает объективное исследование всех обстоятельств дела и применение к ним соответствующих норм права. Классификация трудовых споров необходима для того, чтобы по каждому трудовому спору правильно определить его подведомственность (индивидуальный или коллективный спор, спор о применении трудового законодательства или об установлении новых условий труда, изменении существующих, и из какого правоотношения он возник).

Трудовые споры имеют либо материальный характер, либо нематериальный (организационные, процедурные, процессуальные). Предметом рассмотрения в специализированных органах в основном являются споры материальные, трудовые споры нематериального характера встречаются намного реже. Споры, возникающие при использовании труда по договорам, регулируемым гражданским правом (индивидуальный подряд, трудовое поручение и др.), к числу трудовых не относятся. Однако необходимо иметь в виду, что не название и даже не текст договора имеют решающее значение при установлении вида спора (трудовой - не трудовой), а фактические правоотношения, складывающиеся при выполнении работы. Так, в ст. 11 ч. 3 ТК РФ сказано, что в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства. Таким образом, не форма и вид договора, а характер фактических отношений определяют отраслевую принадлежность прав и обязанностей сторон. Отнесение того или иного спора к одному из этих видов играет исключительно важную роль, поскольку при этом определяется и порядок рассмотрения требований. Трудовые споры дифференцируются по субъектному составу спора (индивидуальные и коллективные) и по его характеру, содержанию. Наибольший интерес представляет разграничение трудовых споров на споры о правах (о применении норм) и споры об интересах (об установлении условий труда). Споры о правах возникают в случае нарушения трудовых прав, обеспеченных соответствующими обязанностями сторон трудового договора. Споры об интересах имеют место в ситуациях "столкновения" интересов сторон трудового договора. И если, разрешая спор о правах, можно обязать сторону, нарушившую трудовые права другой стороны, их восстановить, то разрешение спора об интересах не может повлечь за собой обязанности ни работника, ни работодателя удовлетворить (обеспечить) интересы друг друга. В этом случае сторонами должно быть разработано и подписано соглашение. Действующим законодательством детально урегулированы только индивидуальные трудовые споры о правах и коллективные трудовые споры об интересах. В правовой природе существуют еще и индивидуальные трудовые споры об интересах и коллективные трудовые споры о правах. Их рассмотрение и разрешение должным образом не регламентировано. Поскольку в трудовом праве субъекты различаются как индивидуальные и коллективные, то логично предположить о существовании не только индивидуальных трудовых споров о правах, но и о наличии коллективных трудовых споров аналогичного характера. То, что законодатель в настоящее время не признает коллектив работников как сторону коллективного трудового спора о праве, не исключает их появление на практике. Законодатель регламентирует рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров об интересах, подтверждая, тем самым, наличие трудового коллектива как стороны спора. то позволяет сделать вывод, что трудовой коллектив может выступать и в качестве стороны коллективного трудового спора о праве.

1.3 Понятие и разрешение трудовых споров за рубежом

Системы разрешения трудовых споров на Западе, как правило, различаются по тому, к какому виду относится тот или иной спор - к спору о правах или об интересах. Споры об интересах - это всегда споры об установлении или изменении условий труда, если при этом не идет речь о нарушении законодательства, иных нормативных правовых актов, актов социального партнерства и индивидуальных трудовых договоров. Классический пример спора об интересах - это спор, инициированный работником по вопросу о повышении заработной платы, если обязанность работодателя повышать зарплату не предусмотрена в каком-либо нормативном правовом акте или договоре, а если такая обязанность предусмотрена, то речь уже идет о нарушении права работника, а не о конфликте интересов и такой спор должен классифицироваться как спор о правах, т. е. юридический. Таким образом, очевидно, что споры об интересах - это далеко не всегда споры, связанные с заключением коллективного договора, поскольку спор об интересах может возникнуть и при принятии работодателем локального акта, изменяющего условия труда работников, и непосредственно между отдельным работником и работодателем. За рубежом придерживаются и традиционной для России классификации трудовых споров на индивидуальные и коллективные, хотя этой классификации придается меньшее значение, чем классификации на споры о правах и об интересах. Заметим, что российский законодатель придерживается прямо противоположного подхода, разделяя трудовые споры именно на споры индивидуальные и коллективные, но ни где не проводя различий между спорами о правах и спорами об интересах, что, на наш взгляд, не совсем правильно, поскольку именно внутренняя природа спора в большей степени, чем его субъектный состав, должна определять способ его разрешения. К числу оснований возникновения споров о правах зарубежные исследователи так же, как и российские специалисты, относят заявления работника о нарушении или неприменении в отношении него законодательных и иных правовых норм (включая положения коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка), а также индивидуального трудового договора. При этом жалобы работников о нарушении (неприменении) законодательных или иных правовых норм в зарубежной литературе подразделяются на 3 группы претензий работников о том, что работодатель:

1.не выполняет свои обязательства перед работником в отношении условий труда, установленных законодательными или иными правовыми актами;

2.нарушает правовые нормы, регулирующие права работников на свободу объединений (например, дискриминационное увольнение по причине участия в работе или членства в профсоюзной организации), и которые закреплены в законе;

3.действует в нарушение правовых норм, касающихся других типов дискриминации в отношении занятости (по расовому, религиозному, половому, возрастному и иным признакам).

Поскольку споры о правах возникают не только вследствие несоблюдения работодателем нормативных правовых актов, но и вследствие невыполнения условий коллективного договора, обязательных для исполнения, то и в этом случае работник может отстаивать свои права, вытекающие из такого договора, в суде или иным законным способом. Например, если работник считает, что ему не платят зарплату в соответствии со шкалой тарифных ставок, закрепленных в коллективном договоре, он может обращаться за защитой в соответствующий орган. Наконец, спор о праве может возникнуть по причине несоблюдения работодателем трудового договора, когда работник утверждает, что работодатель не выполняет своих обязательств по данному договору. При этом работодатель также может возбудить иск о якобы имевшем место нарушении индивидуального трудового договора, но чаще всего работодатель принимает против такого работника меры дисциплинарного характера. Могут также возникать ситуации, когда работодатели утверждают, что трудовые коллективы нарушают их права. Так, работодатель может возбуждать иск о нарушении положений коллективного договора, обязательных к исполнению. Это не так уж и редко случается тогда, когда профсоюз, как одна из сторон договора, объявляет забастовку в нарушение статьи договора, исключающей объявление забастовок. Данный спор также классифицируется как спор о правах. Сказанное относится к спорам в частном секторе рыночной экономики. Применительно к государственным служащим за рубежом действует иной порядок разрешения споров о правах.

Органы, разрешающие трудовые споры о правах за рубежом делятся на четыре группы:

1.суды общей юрисдикции;

2.суды по трудовым спорам;

3.квазисудебные административные органы;

4.арбитраж.

Следует отметить, что в последние годы в юридической литературе активно ведется дискуссия о необходимости формирования специализированной трудовой юстиции в виде трудовых судов и о создании Трудового процессуального кодекса.

Интерес к отправлению правосудия по трудовым делам путем внедрения систем трудовых судов за последние годы значительно возрос. В некоторых странах, где споры о правах продолжают разрешаться в судах общей юрисдикции, становится все более очевидным, что эти суды не всегда в состоянии вершить правосудие должным образом. Многие судьи продолжают считать, что любой квалифицированный судья в состоянии вести дела по любым правовым спорам или, по крайней мере, спорам о нарушении договоров. Более того, некоторые юристы до сих пор считают, что системы судов по трудовым спорам "узурпируют" полномочия и функции судов общей юрисдикции. Так почему же трудовые суды? В соответствии с традиционной теорией, для обеспечения социальной справедливости разрешение трудовых споров требует оперативного рассмотрения и принятия решения по делу, причем бесплатно или при минимальных издержках для сторон судебного процесса, при минимуме формальностей и юридических ловушек, а также органами, имеющими опыт разрешения трудовых споров. Скорость в решении дел имеет большое значение в судопроизводстве в любой области права, но нередко оказывается решающей в вопросах применения трудового законодательства. Возьмем в качестве примера два типа дел, которые составляют значительную долю рабочей нагрузки трудовых судов. Во-первых, дело об оспаривании законности увольнения работника. Поскольку увольнение является высшей мерой "наказания" на производстве, было бы несправедливо требовать, особенно в условиях огромной безработицы, чтобы уволенный работник страдал еще и от волокиты, обычно ассоциируемой с судами общей юрисдикции, которая может тянуться годами. Последствия таких проволочек для благосостояния работника и его семьи совершенно очевидны. Во-вторых, о значении относительной скорости разрешения конфликтов нередко можно судить по делам, связанным с применением или толкованием коллективных договоров. Здесь возможно негативное влияние на отношения между работником (и особенно коллективом работников) и работодателем (администрацией), и ухудшение морального климата из-за неудовлетворенности сторон, когда решения по делам, касающимся важных кадровых вопросов и трудовых отношений, не принимаются своевременно, что может негативно отразиться на экономическом благополучии организации или даже отрасли.

Трудовые суды развитых стран, где они созданы, различаются по многим параметрам:

1.по уровню компетенции, то есть по типу дел, находящихся в их юрисдикции;

2.по составу (трехсторонние, двухсторонние или единоличные);

3.по выбору и роли непрофессиональных судей в трехсторонних судах;