Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров

ГЛАВА 3. РАССМОТРЕНИЕ И РАЗРЕШЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

3.1 Понятие коллективных споров, примирительные процедуры по их разрешению

Легальное определение понятия "коллективный трудовой спор" дает ст. 398 ТК РФ. Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и "наполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях. С индивидуальными трудовыми спорами коллективные объединяет родовой признак - и в том, и в другом случае они представляют собой неурегулированные разногласия. Конфликт может быть исчерпан, если на обращение работников работодатель отреагирует положительным решением, т. е. удовлетворением их требований. В этом случае разногласия прекращаются и коллективный трудовой спор не возникает. Но если работодатель сообщает работникам (их представителям) об отклонении всех или части требований или вообще не сообщает своего решения представительному органу работников (хотя в соответствии с ФЗ 334 "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части совершенствования порядка рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров", обязан сделать это в течении двух рабочих дней со дня обращения работников, если речь идет об организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении, либо в течение одного месяца, если спор выходит на территориальный, отраслевой, региональный или федеральный уровень), тогда и возникает коллективный трудовой спор. Момент перехода разногласий в коллективный спор называется началом коллективного трудового спора. Кроме того, законодатели предусмотрели еще один вариант начала отсчета коллективного трудового спора - дату составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров (ч. 3 ст. 398 ТК РФ). Коллективный характер спора определяется несколькими обстоятельствами:

Во-первых, обе стороны коллективного трудового спора являются, как правило, коллективными субъектами (исключение составляют случаи, когда работодателем является физическое лицо). Во-вторых, в таком споре отстаиваются коллективные, а не индивидуальные интересы.

С одной стороны, участниками спора выступают работники, но не каждый сам по себе, а связанные определенным организационным единством, формой выражения которого могут быть собрания, конференции. От имени работников вправе выступать их представители, определенные ст. 29-31 ТК РФ. На уровне организации это могут быть как первичная профсоюзная организация, так и иные представители, избираемые работниками.

Традиционно представителем работников является профсоюз. Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем. В соответствии с п. 1 ст. 11 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" профсоюзы и их органы представляют и защищают коллективные права и интересы работников независимо от членства в профсоюзах при условии наделения их полномочиями на представительство в установленном порядке.

Альтернативным вариантом представительства интересов работников во взаимоотношениях с работодателем может быть участие в этом иных представителей работников. При отсутствии в организации профсоюза, а также при наличии профсоюза, объединяющего менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю (ст. 31 ТК РФ). Существование иного представителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий. Иные представительные органы работников могут быть только на уровне организации.

На территориальном, региональном, отраслевом или федеральном уровне интересы работников при разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений представляют только территориальные организации, объединения профсоюзов и объединения территориальных организаций профсоюзов.

Другой спорящей стороной выступает работодатель (если речь идет о конфликте внутри одной организации) либо объединение работодателей (при разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений - ст. 33 ТК РФ). Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, учредительными документами и локальными нормативными актами. Представителями работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с законами, учредительными документами и локальными актами.

Представлять работодателей - государственные и муниципальные предприятия, а также организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, могут органы исполнительной власти и местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями.

Кроме того, ТК РФ в отличие от Федерального закона от 23 ноября 1995 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" утратившего силу в настоящий момент допускает участие представителей работников и представителей работодателей в качестве самостоятельных участников коллективного трудового спора.

О коллективном характере спора свидетельствует порядок выдвижения требований. В соответствии со ст. 399 ТК РФ правом выдвижения требований обладают работники или представительные органы работников организации, филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. В любом случае, кто бы эти требования ни выдвигал, они нуждаются в утверждении на общем собрании (конференции) работников. Следовательно, последнее слово всегда остается за коллективом работников. Решение общего собрания (конференции) оформляется протоколом. Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю.

Требования профсоюзов и их объединений к сторонам социального партнерства (соответствующим объединениям работодателей) в утверждении не нуждаются. В отношениях социального партнерства на территориальном, региональном, отраслевом и федеральном уровнях профсоюзы действуют от имени работников, представляя их интересы в соответствии со ст. 29 ТК РФ. Предмет коллективных трудовых споров. Он неоднороден, поскольку ст. 398 ТК РФ называет три категории вопросов, которые могут стать предметом разногласий между работниками и работодателями:

1)установление и изменение условий труда (включая заработную плату). Законодатели имеют в виду те условия труда, которые установлены или могут быть установлены самим работодателем (например, режим работы или размеры доплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных);

2)заключение, изменение и выполнение коллективных договоров и соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. Если в ходе переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, составляется протокол разногласий (ст. 38 ТК РФ), который является началом коллективного трудового спора;

3)отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях. Данный вид спора может возникнуть только на уровне организации. Учесть мнение выборного представительного органа работников (или непосредственно профсоюзного комитета) работодатель обязан при утверждении графиков сменности (ст. 103 ТК РФ), локального нормативного акта, предусматривающего разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ), графика отпусков (ст. 123 ТК РФ), локальных нормативных актов в сфере оплаты труда (ст. 135 ТК РФ), формы расчетного листка (ст. 136 ТК РФ), положения о премировании (ст. 144 ТК РФ), локальных нормативных актов, предусматривающих введение, пересмотр и замену норм труда (ст. 162 ТК РФ), правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ), инструкций по охране труда (ст. 212 ТК РФ) и других локальных актов. Порядок учета мнения установлен только для выборного профсоюзного органа и регулируется ст. 372 ТК РФ. Суть его сводится к следующему: работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, и обоснование по нему в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации. Выборный профсоюзный орган не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта представляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. В случае, если мотивированное мнение профсоюза не содержит согласия с проектом локального акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мнения провести дополнительные консультации с профсоюзом в целях достижения взаимоприемлемого решения. При не достижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять нормативный акт, а выборный профсоюзный орган имеет право начать процедуру коллективного трудового спора.

Неурегулированные же разногласия по поводу выполнения коллективных договоров составляют предмет коллективного трудового спора.

Рассмотрение коллективных трудовых споров в России долго не было урегулировано.

Законодательство о коллективных трудовых спорах начало формироваться лишь в конце 80-х гг. XX в. До этого времени считалось, что в социалистическом государстве нет социально-экономической базы для общественных конфликтов на производстве.

Однако мощная волна шахтерских забастовок, прокатившаяся летом 1989 г., вынудила государство срочно принять первый в отечественной истории Закон СССР от 9 октября 1989 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)". К сожалению, данный Закон так и не смог сыграть роль стабилизатора общественных отношений. Ученые и практики оценивали его достаточно критически: "Нормы Закона 1989 г. представляли собой довольно громоздкие и плохо работающие на практике юридические конструкции. В нем не были разработаны принципы, цели и задачи регулирования, однако это была первая попытка как-то урегулировать возникшую нестандартную для общества того времени ситуацию".

Одним из заметных недостатков союзного Закона был практически тотальный запрет на проведение забастовок. Например, в соответствии с ним запрещено было бастовать работникам транспорта, причем вне зависимости от того, имеют они непосредственное отношение к движению транспорта или нет, т. е. за основу брался отраслевой принцип, а не конституционная установка о том, что права и свободы человека могут быть ограничены только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Потребовалось вмешательство Конституционного Суда РФ, который в своем постановлении от 17 мая 1995 г. (по делу о проверке конституционности ст. 12 Закона СССР "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" в части, запрещающей проведение забастовок работниками гражданской авиации) признал не соответствующим ч. 4 ст. 37 и ч. 2 и 3 ст. 55 Конституции запрет забастовок на предприятиях и в организациях гражданской авиации на основании одной лишь их принадлежности к определенной отрасли. В настоящий момент закон утратил силу.

Отправной точкой собственно российского законодательства о коллективных трудовых спорах можно считать Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)", который заложил основы социального партнерства в Российской Федерации. В 1993 г. впервые на конституционном уровне было признано право на коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Российские законодатели учли прежние недостатки упомянутого выше союзного Закона, новые конституционные, принципы и усовершенствовали нормативную базу по этому вопросу. В настоящее время правовое регулирование отношений, связанных с рассмотрением коллективных трудовых споров, осуществляется главой 61 ТК РФ. Глава 61 ТК РФ "Рассмотрение коллективных трудовых споров" практически полностью инкорпорировала указанный Федеральный закон, при этом некоторые нормы существенно изменены и дополнены. Поскольку Трудовой кодекс является более поздним по времени принятия законом, к тому же имеющим приоритет перед всеми другими федеральными законами, содержащими нормы трудового права (ст. 5 ТК РФ), именно его следует считать главным источником регулирования отношений по поводу разрешения коллективных трудовых споров.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров с использованием примирительных процедур является частью механизма социального партнерства. Соответственно, комплекс правовых норм, касающихся порядка разрешения коллективных трудовых споров, является элементом правового обеспечения коллективных переговоров и коллективно-договорного регулирования. Отсюда и некоторая общность правовой регламентации коллективно-договорного процесса и процедуры разрешения коллективных трудовых споров, основанной на принципах социального партнерства, таких как полномочность представителей сторон, добровольность принятия на себя обязательств, обязательность выполнения соглашений, ответственность за невыполнение соглашений и др.

По своей сути коллективный трудовой спор имеет двойственное начало. С одной стороны, он опосредует конфликт интересов, явно выражая существующие противоречия между работниками и работодателями, противостоящими друг другу в трудовых отношениях. Однако, с другой стороны, он позволяет в рамках социального партнерства разрешить возникшие разногласия, путем переговоров прийти к компромиссному решению.

Примирительные процедуры при разрешении коллективных трудовых споров.

Использование примирительных процедур при разрешении коллективных трудовых споров продиктовано международными правовыми нормами. Рекомендация МОТ № 92 (1951) "О добровольном примирении и арбитраже" устанавливает следующие общие правила.

1.С целью способствовать предупреждению и разрешению трудовых конфликтов должны создаваться органы по добровольному примирению.

2.В каждый орган по добровольному примирению должно входить равное число представителей от предпринимателей и трудящихся.

3.Примирительная процедура должна быть бесплатной и оперативной, сроки должны сводиться к минимуму.

4.Должны приниматься меры, чтобы процедура могла начаться по инициативе любой из сторон конфликта или органом по добровольному примирению.

5.Сторонам следует рекомендовать воздерживаться от забастовок и локаутов в течение всего времени ведения переговоров о примирении.

6.Все соглашения, достигнутые сторонами в результате переговоров, составляются в письменной форме и имеют равную силу с договорами, заключаемыми в обычном порядке. В настоящее время российское законодательство соответствует этим международным принципам. Трудовой кодекс предусматривает следующие примирительные процедуры: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ст. 401 ТК РФ). Эти процедуры призваны обеспечить мирный способ достижения согласия между работниками и работодателем и по возможности предотвратить забастовку.

Примирительные процедуры могут быть двух- и трехступенчатыми: примирительная комиссия - трудовой арбитраж и примирительная комиссия - посредник - трудовой арбитраж. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом, при не достижении согласия в примирительной комиссии стороны переходят к рассмотрению спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Порядок создания всех трех органов по рассмотрению коллективных трудовых споров имеет общие черты. Во-первых, это временно действующие органы; во-вторых, создаются самими сторонами (в предусмотренных законом случаях - с участием службы; в-третьих, законодатель установил кратчайшие сроки для их формирования - до двух рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора если данный спор возник на локальном уровне социального партнерства, и до трех рабочих дней на других уровнях социального партнерства. Органы по рассмотрению коллективных трудовых споров различаются по составу участников и по обязательности принимаемых ими решений. Для оказания практической помощи субъектам, принимающим участие в примирительных процедурах, Минтруд России разработал Рекомендации по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией. В них, в частности, уточняется порядок формирования примирительной комиссии. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон на равноправной основе. В их качестве могут выступать только работники организации, как состоящие, так и не состоящие в ее штате. Причем конкретные работники могут неоднократно привлекаться к рассмотрению коллективных трудовых споров в составе примирительной комиссии (но общая продолжительность их участия не может быть более трех месяцев в году). В соответствии со ст. 402 ТК РФ стороны не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. Работодатель обязан создать все необходимые условия для ее работы: предоставить оборудованное помещение (отопление, средства связи, освещение), документы и сведения, необходимые для рассмотрения выдвинутых работниками требований, а также обеспечить гарантии членам комиссии, предусмотренные ст. 405 ТК РФ. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, т. е. за его принятие должны высказаться не просто большинство членов комиссии, а большинство представителей каждой стороны. Решение оформляется протоколом, который подписывается представителями сторон и членами примирительной комиссии, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, установленные решением. Если согласие не достигнуто, в протоколе следует четко отразить существо разногласий и позиции сторон, их намерения продолжить примирительные процедуры с участием посредника или трудового арбитража. При не достижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже. Соглашение сторон об участии конкретного лица в качестве посредника Минтруд России рекомендует оформлять протоколом. Если в течение трех рабочих дней стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к созданию трудового арбитража (ст. 403 ТК РФ). Это правило отличается от положения ст. 7 Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", которое предусматривало иное последствие не достижения сторонами согласия по поводу кандидатуры посредника - назначение его Службой. Трудовой кодекс привел указанное положение в соответствие с принципом добровольности примирения, составной частью которого является добровольность определения состава органа по рассмотрению коллективного трудового спора. Комитет по свободе объединения МОТ подчеркнул, что обращение к органам по урегулированию коллективных трудовых споров обязано носить добровольный характер и "любое законодательство, устанавливающее механизмы и процедуры арбитража и примирения и направленное на содействие переговоров между обеими сторонами, должно гарантировать автономию сторон, участвующих в коллективных переговорах". Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон, законодатель лишь определяет продолжительность этой процедуры. Сам посредник не разрешает трудовой спор. Его главная функция состоит в оказании помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию спора на основе конструктивного диалога. Для этого он наделяется полномочиями, аналогичными полномочиям примирительной комиссии. Если спор не урегулирован с участием посредника, он переходит в трудовой арбитраж, т. е. наступает третий этап примирительных процедур. Спор может попасть на рассмотрение трудового арбитража и после первого этапа (примирительной комиссии). Это происходит в случаях, когда стороны решили обойтись без участия посредника или не смогли договориться по поводу его кандидатуры. Более того, трудовой арбитраж иногда может стать и первой стадией рассмотрения коллективного спора. Статья 406 ТК РФ предусматривает правило, согласно которому в случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж. Законодатели установили условие создания трудового арбитража - достижение сторонами соглашения в письменной форме об обязательном выполнении его решений (ч. 1 ст. 404 ТК РФ). Исключение из правила предусмотрено ст. 406 ТК РФ для организаций, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок, - там создание трудового арбитража обязательно в любом случае. Трудовой арбитраж создается совместными усилиями сторон коллективного спора и Службой в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются совместным решением работодателя, представителей работников и Службы (ч. 3 ст. 404 ТК РФ). Надо заметить, что Федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" предусматривал и численность трудового арбитража - три человека.

В состав трудового арбитража не могут входить представители сторон.

Трудовые арбитры обязаны сохранять государственную, служебную и коммерческую тайну при осуществлении своих функций во время участия в примирительных процедурах. На время участия в разрешении коллективного трудового спора они освобождаются от работы с сохранением среднего месячного заработка (но не более чем на три месяца в течение одного года). Гарантии трудовым арбитрам в сфере трудовых отношений установлены ст. 405 ТК РФ.

Результатом деятельности трудового арбитража выступают рекомендации по существу рассматриваемого коллективного трудового спора, которые передаются сторонам спора в письменной форме. Эти рекомендации носят обязательный для сторон характер, поскольку в ч. 1 ст. 404 ТК РФ сказано, что стороны создают трудовой арбитраж только в том случае, если договорились об обязательном выполнении его решений. Однако следует заметить, что терминологически неточно называть рекомендациями обязательные для исполнения решения. Вероятно, здесь имеет место несовершенство юридической техники.

В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его рекомендаций работники могут приступить к проведению забастовки. Однако и в период проведения забастовки стороны обязаны продолжить разрешение коллективного спора путем проведения примирительных процедур (ч. 1 ст. 412 ТК РФ). Согласно ст. 401 ТК РФ ни одна из сторон не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах. При неисполнении этого требования нарушителей ожидают установленные законом неблагоприятные последствия. Так, работники, уклонившиеся от примирительной процедуры разрешения спора, не вправе прибегнуть для отстаивания своих интересов к забастовке, а если участвуют в незаконной забастовке, го могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию (ст. 417 ТК РФ). Представители работодателя (должностные лица, уполномоченные на ведение переговоров) могут быть привлечены к дисциплинарной или административной ответственности (ст. 416 ТК РФ). Сроки проведения примирительных процедур, установленные ст. 402-404 ТК РФ, при необходимости могут быть продлены по соглашению сторон. Каждая из сторон в любой момент после начала спора вправе обратиться в Службу для уведомительной регистрации. В соответствии со ст. 418 ТК РФ действия сторон, соглашения и рекомендации, достигнутые в ходе переговоров, оформляются протоколами представителями сторон, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку. Соглашение, достигнутое сторонами в ходе разрешения спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу (ст. 408 ТК РФ). Неисполнение работодателем достигнутого в ходе переговоров соглашения может послужить поводом для проведения забастовки.

3.2 Правовые основы проведения забастовки

Конституция РФ (ст. 37) признает право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Подробная регламентация процедуры объявления и проведения забастовок изложена в гл. 3 Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" и ст. 410-415 ТК РФ. "Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора". Забастовка - это полный или частичный отказ от исполнения трудовых обязанностей. Полный отказ означает приостановку работы. Частичный отказ может выражаться по-разному, например, в выполнении не всех трудовых функций, а только их части, или в выполнении работы с периодическими остановками, или в замедлении темпов работы. Определение забастовки не охватывает всего разнообразия забастовочных действий. Например, такой популярный за рубежом способ противодействия работодателю, как "работа по правилам", т. е. тщательное и неукоснительное выполнение всех предписаний, технических инструкций, нормативов, по российскому законодательству забастовкой не признается, "поскольку в этом случае работники не отказываются от выполнения трудовых обязанностей, а наоборот, скрупулезно соблюдают все существующие правила и инструкции". Работники могут приступить к организации забастовки при наличии одного из следующих условий:

1)если все этапы примирительной процедуры пройдены, но ни один из них не привел к разрешению коллективного трудового спора;

2)работодатель (представители работодателя) или работодатели (представители работодателей) не исполняют решение трудового арбитража;

3)если работодатель не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного на разрешение коллективного трудового спора, либо профсоюзом (объединением профсоюзов). В последнем случае решение должно быть утверждено собранием (конференцией) работников данной организации. Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции). О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за пять календарных дней. В решении о проведении забастовки указываются: перечень разногласий сторон, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки; дата и время начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое количество участников; наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах; предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки. Иной порядок установлен для проведения предупредительной забастовки, которая по своей сути является демонстрацией решимости работников добиваться силовыми методами удовлетворения своих требований, проведение предупредительной забастовки допускается при рассмотрении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства после трех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее, чем за два рабочих дня, а при рассмотрении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства - после четырех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня. Забастовку возглавляет представительный орган работников, в полномочия которого входят созыв собраний (конференций) работников, получение от работодателя необходимой информации по вопросам, затрагивающим интересы работников (например, о предстоящей реорганизации работодателя - юридического лица), привлечение специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам. Орган, возглавляющий забастовку, обязан принимать меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации (ее обособленного структурного подразделения) и работников, работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей. Орган, возглавляющий забастовку, реализует свои полномочия вплоть до момента прекращения забастовки. Забастовка может быть прекращена в связи с истечением срока, на который была объявлена, в случае подписания сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового спора, признания судом забастовки незаконной. Признать забастовку незаконной может Верховный Суд субъекта Федерации по заявлению работодателя или прокурора. Основаниями для признания забастовки незаконной могут служить обстоятельства, перечисленные в ст. 413 ТК РФ. Перечень таких оснований значительно расширен по сравнению с Федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", что вряд ли можно считать достижением Трудового кодекса. Безусловно, право на забастовку не может носить всеобщего и всеобъемлющего характера. Международное сообщество признает необходимость его ограничения. Комитет по свободе объединения МОТ полагает, что право на забастовку не должно рассматриваться как абсолютное право: оно может быть объектом общего запрета в исключительных обстоятельствах либо регламентироваться положениями, определяющими условия осуществления этого права или ограничивающими его осуществление. Причины признания забастовки незаконной можно разделить условно на две группы, взяв за основу материальный и процедурный критерии. Под материальным критерием законодатели подразумевают опасные для основ конституционного строя, нравственности, жизни и здоровья людей, обороны страны и безопасности государства последствия прекращения работы. В соответствии со ст. 55 Конституции РФ незаконными объявляются следующие виды забастовок:

1)в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо принятия особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

2)в органах и организациях военных, военизированных и иных формированиях, организациях, ведающих обеспечением обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных и иных чрезвычайных работ (например, в органах и организациях Минобороны России, ФСБ России, СВР России, ФАПСИ, МЧС России и др.);

3)в правоохранительных органах (в органах прокуратуры, налоговой полиции, службе судебных приставов, таможенных органах, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы и др.);

4)в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования (например, на атомных станциях, предприятиях по уничтожению химического оружия), на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

5)в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, теплоснабжение, отопление, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

В первых четырех случаях запрет является безусловным, сама принадлежность работника к организации, в которых забастовки запрещены законом, уже достаточна для лишения его права на забастовку. В последнем же случае указаны организации, работники которых не лишены, но ограничены в праве на проведение забастовки. Так, если врачи скорой медицинской помощи не имеют права осуществлять разрешение коллективного трудового спора с помощью забастовки, то врачи, например, районной поликлиники могут применить эту крайнюю меру воздействия на работодателя при условии, что забастовка не будет угрожать жизни и здоровью пациентов. Весте с тем они не могут реализовать свое конституционное право на забастовку, скажем, в период эпидемии, когда необходимость оказания медицинской помощи резко возрастает.

Помимо перечисленных допускаются иные случаи ограничения права на забастовку на уровне федеральных законов.

Второй критерий признания забастовки незаконной - процедурный. Забастовка является незаконной, если она была объявлена в следующих случаях, предусмотренных Трудовым кодексом:

1)если не соблюдены обязательные примирительные процедуры при разрешении коллективного трудового спора (примирительная комиссия, трудовой арбитраж) - кроме случаев, когда работодатель уклоняется от примирительных процедур;

2)если не соблюдена процедура объявления забастовки (не предупрежден работодатель или предупрежден с нарушением пятидневного срока, если решение о проведении забастовки не было утверждено на общем собрании или конференции работников);

При не обеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть приостановлена решением суда до выполнения работниками и их представительным органом соответствующих требований.

Судебное решение о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии решения органу, возглавляющему забастовку. Суд также вправе отложить не начавшуюся забастовку в случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей на срок до 15 дней, а начавшуюся в этом случае - приостановить на тот же срок. В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или ее территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней.

Таким образом, государственные органы могут обязать работников отложить, приостановить или прекратить забастовку. В случаях, когда забастовка не может быть проведена в соответствии с законом, решение по коллективному спору в десятидневный срок принимает Правительство РФ.

На время забастовки за работником сохраняется место работы и должность, а вот сохранение заработной платы закон не гарантирует (ст. 414 ТК РФ). Работникам, не участвующими в забастовке, но в связи с ее проведением не имеющим возможности выполнять работу, производится оплата простоя по правилам ст. 157 ТК РФ. Работники на время забастовки могут быть переведены с их согласия на другую работу. Коллективными договорами и соглашениями может устанавливаться более высокий уровень гарантий работников при проведении забастовки.

Разрешая работникам при определенных условиях применять забастовку как силовой метод воздействия на работодателя, закон запрещает тот же прием использовать работодателю. Статья 415 ТК РФ устанавливает дополнительную гарантию работникам, не допуская локаута в процессе урегулирования коллективного трудового спора. Под локаутом понимается увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или забастовке.

Богатая история забастовочного движения во всем мире свидетельствует о том, что работники могут использовать самые разные виды забастовок - сидячие, внезапные, шахматные, пульсирующие, "столбняковые" и иные, которые не всегда по российскому законодательству подпадают под понятие "забастовка". Но главная задача законодателей заключается в том, чтобы не подавлять силовым путем протестное рабочее движение, а создать такой механизм социального партнерства, который позволит предотвращать конфликты в социально-трудовых отношениях на ранних стадиях, стимулируя стороны к конструктивному сотрудничеству, достижению компромисса путем взаимных уступок.

Итак, исходя из вышеизложенного можно сделать некоторые выводы.

Во-первых, право на забастовку в России закреплено Конституцией РФ.

Во-вторых, на сегодняшний день единственным федеральным законом, регламентирующим порядок организации и проведения забастовки, является Трудовой кодекс РФ.

В-третьих, реализовать право на забастовку могут только работники в лице их представителей.

В-четвертых, право на забастовку по российскому законодательству, может быть осуществлено только в целях разрешения коллективного трудового спора.

В-пятых, право на забастовку не является абсолютным, оно имеет определенные границы, которые регламентируются Конституцией и принимаемыми в соответствии с ней федеральными законами.

ГЛАВА 4. ВОЗМОЖНОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ МЕДИАЦИИ В ТРУДОВЫХ СПОРАХ

4.1 Преимущества проведения процедуры медиации при разрешении трудовых споров

С 1 января 2011 г. в России действует Федеральный закон от 27.07.2010 № 193-ФЗ "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)" (далее - Закон № 193-ФЗ, Закон) Как следует из части 1 статьи 1 Федерального закона, он разработан для применения в Российской Федерации альтернативной процедуры урегулирования споров с участием в качестве посредника независимого лица -- медиатора (процедуры медиации), содействия развитию партнерских деловых отношений и формированию этики делового оборота, гармонизации социальных отношений.

Медиация - это способ урегулирования споров при содействии медиатора на основе добровольного согласия сторон в целях достижения ими взаимоприемлемого решения Иными словами, это альтернативная суду процедура разрешения споров с участием третьей нейтральной, беспристрастной стороны, не заинтересованной в конфликте, которая помогает сторонам выработать соглашение.

В судебном разбирательстве стороны полностью делегируют полномочия разрешения своего спора третьему лицу - судье, который будет выносить решение, опираясь на право. И это решение обязательно будет односторонним, в нем всегда будет правый и виноватый, выигравшая и проигравшая сторона.

В медиации выиграть могут обе стороны, каждая из сторон реализует свои интересы. Процедура медиации основана на том, что стороны при участии медиатора должны прийти к консенсусу и достигнуть взаимоприемлемое соглашение. Такая процедура не носит характера тяжбы. Медиатор не является арбитром, представителем какой-либо стороны спора или посредником между сторонами, не обладает правом принимать решение по спору. Он лишь способствует урегулированию спора, помогает сторонам спора в ходе дискуссии выявить их истинные интересы и потребности, найти решение, удовлетворяющее всех участников конфликта. В этом заключается основная задача медиатора.

На практике трудовые споры могут решаться сторонами различными способами: путём переговоров, путём обращения в комиссию по трудовым спорам, путём обращения в суд и другими.

Давайте рассмотрим преимущества проведения процедуры медиации по отношению к данным способам разрешения трудовых споров.

На первый взгляд может показаться, что в случае если стороны заинтересованы в разрешении трудового спора, они могут прийти к его решению без участия медиатора - путем переговоров. Однако, в ряде случаев кажущаяся простота на практике приводит к тому, что вместо разрешения спора стороны в ходе переговоров лишь усугубляют конфликт. Известны случаи, когда вместо одного судебного спора в результате неверных действий той или иной стороны конфликт разветвлялся и к требованиям работника, например, о взыскании премии, добавлялись иные споры -- об востановлении на работе, возмещении вреда здоровью морального ущерба и т.п.

Чем же медиации отличается от переговоров?

На практике переговоры ведутся сторонами самостоятельно -- т.е. отсутствует нейтральная фигура, способствующая посмотреть на проблему со стороны, для которой в споре нет правой и неправой стороны.

В результате в ходе переговоров работник и работодатель допускают типичную ошибку, воспринимая переговоры как способ высказать друг другу в лицо взаимные претензии. Работодатель иногда приходит на переговоры с пачкой служебных записок и перечнем взысканий. Работник заявляет о желании обратиться в инспекционные органы, чтобы хоть каким-то образом подчеркнуть, что и у работодателя есть просчеты и возможная проверка обернется для руководства штрафами и предписаниями.

Если в ходе подобных переговоров на стороне работника или работодателя нет человека, понимающего тупиковость развития коммуникаций в заданном направлении, то трудовой конфликт из правового поля может перерасти в личную вражду, с угрозами, обращениями в милицию, письмами контрагентам, новыми исками в суд и т.п.

При этом бывает, что собираясь на встречу стороны вовсе и не думали ссориться, а искренне намеревались вести диалог конструктивно. Однако, слово за слово - и возможность хоть какого-то диалога может быть утрачена.

Профессиональный медиатор не связан симпатиями к той или иной стороне. Даже если он является юристом, то всё равно остается нейтральным к каждой из сторон, поскольку на нем не лежит ответственности действовать в интересах той или иной стороны, добиваясь заранее согласованного результата. Для него клиентами являются обе стороны. Медиатор, почувствовав, что та или иная сторона находится «не в духе», может по своей инициативе предложить сторонам отложить выяснение больных вопросов на следующую встречу. Например, если работник взволнован, обижен и не может удержаться от обвинений в адрес сотрудников работодателя медиатор может во время перерыва предложить ему подумать над возможностью более корректного поведения.

Преимущество посредника в этом случае состоит в том, что к представителям работодателя работник часто настроен заведомо враждебно и негативно воспринимает любую исходящую от того или иного лица информацию.

Таким образом, применение процедуры медиации при разрешении трудового спора может оказаться явно результативнее, чем переговоры между работником и работодателем.

Разрешение конфликта с помощью комиссии по трудовым спорам (далее - КТС) похоже на медиацию тем, что и медиатор, и КТС привлекаются в качестве независимых арбитров по инициативе работников и (или) работодателя для решения индивидуальных трудовых споров. Различия заключаются в том, что, во-первых, КТС образуется из представителей работников и работодателя (ст. 384 ТК РФ), т.е. является внутренним органом, который так или иначе зависим от работодателя, тогда как медиатор является независимым физическим лицом (ст. 2 Закона о медиации), которое совершенно беспристрастно, и оно может не находиться в трудовых отношениях с работодателем, хотя прямого запрета на это нет. Во-вторых, решение КТС может быть приведено в исполнение в принудительном порядке судебным приставом (ст. 389 ТК РФ), а медиативное соглашение, т.е. соглашение, достигнутое сторонами в результате применения процедуры медиации, не может быть принудительно исполнено и подлежит исполнению на основе принципов добровольности и добросовестности сторон (п. 2 ст. 12 Закона о медиации). В-третьих, перед медиатором стоит задача примирить стороны спора, а перед КТС такой задачи не стоит. Кроме того, процедура медиации более выгодна как работнику, так и работодателю, чем КТС. КТС разрешает спор о праве в силу ст. ст. 381, 382, 385 ТК РФ, и исполнение ее решений в настоящее время обеспечивается принудительной силой государства (ст. 389 ТК РФ), при этом в ее составе могут оказаться некомпетентные люди. Медиатор не решает спор о праве, а лишь приводит стороны к соглашению - это более адекватный подход.

Таким образом, процедуры медиации и разрешения спора с помощью КТС похожи по своим задачам и сфере применения, однако различны по своей сути и могут дополнять друг друга. При этом, медиация является более мягкой процедурой как для работника, так и для работодателя.

В сравнении с судебным процессом медиация имеет ряд неоспоримых преимуществ:

-медиация применяется при взаимном волеизъявлении сторон, в то время как иск в суд может подать только одна сторона. Таким образом, медиация по своей сути изначально предназначена для предотвращения разобщения сторон, для объединения их усилий с целью решения спора. Применительно к трудовым отношениям - это способствует снижению психологической напряженности в коллективе и эскалации конфликта между работником и работодателем;

-сокращается скорость решения проблемы, что не останавливает производственные и иные процессы. По общему правилу срок проведения процедуры медиации не может превышать 180 дней, тогда как в суде разбирательство может длиться несколько лет;

-процедура медиации конфиденциальна, тогда как судебный процесс по общему правилу публичен. Медиация, как инновационный метод урегулирования конфликтов, позволяет сохранить репутацию предприятия. Положительная репутация делает компанию более привлекательной для инвесторов, повышает её капитализацию, позволяет увеличить доход, обеспечивает сильные позиции при выходе на новые рынки и поддержку широких слоёв населения. Поэтому во многих европейских странах доведение спора до суда становится серьезным ударом по репутации компании: для контрагентов это означает ненадёжность компании как бизнес-партнёра, для сотрудников и соискателей - как работодателя.

-в процессе медиативного урегулирования спора медиатор учитывает моральное состояние сторон, их взаимоотношения и иные социальные и межличностные факторы, которые просто невозможно учитывать в судебном заседании. Таким образом, медиация позволяет сохранить позитивные отношения между сторонами, снижая конфликтность в целом.

-сокращаются расходы на процедуры урегулирования споров в коллективе и на предприятии.

Медиация безусловно является перспективным механизмом «мягкого», внесудебного урегулирования конфликтов и споров, возникающих в трудовых отношениях,. Её использование могло бы снизить число споров, поступающих на рассмотрение суда, снизить конфликтность.

4.2 Проблемы проведения процедуры медиации при разрешении трудовых споров и возможные пути их решения

Введение возможности использования процедуры медиации при разрешении трудовых споров, казалось бы, должно существенно повысить количество споров, решаемых во внесудебном порядке. Однако, как показывает практика, несмотря на многочисленные преимущества медиации перед судебным процессом, пока процедура медиации не нашла широкого распространения. Наименее востребованной оказалась данная процедура при разрешении споров в трудовых и связанных с ними отношениях: в проведенном Верховным Судом Российской Федерации обобщении практики применения Федерального закона № 193-ФЗ, примеров разрешения трудовых споров не значится. И это несмотря на то, что суд зачастую не является оптимальным для сторон средством разрешения индивидуального трудового спора и часто приводит к значительным судебным издержкам, волоките, наносит невосполнимый вред межличностным или деловым отношениям, а также придает нежелательную огласку обстоятельствам спор.

Почему же стороны трудового спора предпочитают решать разногласия в судебном порядке?

Можно выделить следующие причины не эффективности медиации:

1.Нормативная проблема.

Федеральный закон № 194-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» изменил гражданское процессуальное законодательство, в частности предоставив судьям право откладывать рассмотрение трудового спора на срок до 60 дней для проведения сторонами процедуры медиации (п. 3 ст. 4), а также обязал судей разъяснять сторонам право на разрешение спора посредством медиации. Но если п. 2. ст. 1 этого федерального закона внёс поправки в ст. 202 Гражданского кодекса РФ, приостановив течение сроков исковой давности с момента заключения сторонами соглашения о проведении процедуры медиации до момента прекращения процедуры медиации, то в Трудовой кодекс РФ соответствующие поправки внесены не были.

Отсутствие в ТК РФ норм о приостановлении течения срока исковой давности делает невозможным проведение медиации по трудовым спорам в течение 60 дней либо требует обращения в суд, поскольку иначе работник рискует пропустить срок исковой давности.

Поэтому в целях обеспечения более эффективного применения Федерального закона № 193-ФЗ представляется необходимым предусмотреть возможность продления срока исковой давности по трудовым спорам, т.к. в настоящее время работник рискует пропустить короткий срок на обращение в суд в случае, если процедура медиации будет применяться до обращения в суд.

Сразу два вопроса вызывает п. 5 ст. 1 Федерального закона № 193-ФЗ, который предусматривает, что «медиация не применяется к коллективным трудовым спорам … в случае, если такие споры затрагивают или могут затронуть права и законные интересы третьих лиц, не участвующих в процедуре медиации, или публичные интересы».

Во-первых, данное законоположение является основанием для распространённого в специализированной литературе заблуждения о том, что процедура медиации не может быть применена к коллективным трудовым спорам. Закон, между тем, устанавливает императивный запрет на использование процедуры медиации применительно к коллективным трудовым спорам только в двух конкретных случаях. Соответственно, если, к примеру, все заинтересованные члены трудового коллектива будут участвовать в процедуре медиации и будут допущены к принятию решения, то медиация возможна и при разрешении коллективного трудового спора.

Хотелось бы обратить внимание и на тот факт, что глава 61 Трудового кодекса РФ предусматривает в рамках проведения примирительных процедур разрешение коллективного трудового спора с участием посредника. У него достаточно специфические функции и полномочия, но он, как и медиатор, не вправе навязывать свою волю сторонам. При проведении переговоров с представителями сторон коллективного трудового спора посредник применяет не что иное, как медиативные технологии. В этой связи возникает вопрос: не правильнее было бы в Федеральном законе № 194-ФЗ указать, что при разрешении коллективных трудовых споров путём медиации необходимо руководствоваться Трудовым кодексом?