Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров

4.по степени использования досудебных процедур (примирительных процедур того или иного рода);

5.по процессуальным полномочиям и ряду других характеристик.

Трудовые суды существуют во многих странах, но только в нескольких они наделены широчайшей юрисдикцией. Речь идет о странах, где суды общей юрисдикции практически не привлекаются для разрешения трудовых споров, например Германия. Среди всех судов по трудовым спорам самой широкой компетенцией обладают суды в Германии. В этой стране трудовые суды обладают исключительной компетенцией в отношении практически всех споров, возникающих из трудовых правоотношений (за исключением дел, связанных с вопросами социального обеспечения, которые рассматриваются другими специальными судами). К компетенции трудовых судов Германии относится рассмотрение индивидуальных трудовых споров правового характера, коллективных трудовых споров по поводу применения тарифных соглашений, а также споров, связанных с деятельностью советов предприятий. Это прежде всего, индивидуальные трудовые споры, чаще всего связанные с заключением, реализацией и прекращением трудового договора, возмещением вреда, нанесенного друг другу сторонами трудового договора, а также коллективные трудовые споры о правах, например, касающихся статуса профсоюзов или представительства трудового коллектива на предприятии, участия работников и профсоюзов в управлении производством. Система включает в себя три уровня: суды первой инстанции и апелляционные суды по трудовым спорам - оба на уровне земель Германии, и Федеральный суд по трудовым спорам. Суды первого уровня рассматривают дела по существу, суды второго уровня рассматривают апелляции на решения судов низшей инстанции. И, наконец, Федеральный суд по трудовым спорам (или Федеральный трудовой суд) является высшей судебной инстанцией, которая может изменить или отменить решение любого трудового суда. Суды первой и второй инстанции состоят из двух непрофессиональных судей, каждый из которых представляет, соответственно, работодателей и профсоюзы, и одного профессионального судьи - председателя. В суде по трудовым спорам федерального уровня заседают трое профессиональных судей и двое непрофессионалов (т. е. данный суд функционирует в составе председателя - профессионального судьи, двух членов суда - профессиональных судей, а также двух заседателей: одного от предпринимателей, а другого от работников). Профессиональные и непрофессиональные судьи трудовых судов имеют равные права в процессе судебного разбирательства. Решения в суде принимаются большинством голосов. А это значит, что в судах земельного уровня голоса двух непрофессиональных судей вполне могут перевесить голос профессионального судьи. Однако на практике именно профессиональный судья, как правило, направляет ход слушаний и процесс принятия решений. На первых двух уровнях стороны могут представлять себя сами, быть представленными своим представителем или адвокатом. Если одна сторона представлена адвокатом, суд должен назначить юриста для представительства другой стороны. Адвокаты в обязательном порядке допускаются в низшие трудовые суды при цене иска свыше определенной суммы, либо по решению председателя суда, когда это связано с интересами сторон. Наряду с адвокатами в суде первых двух инстанций в процессе могут участвовать представители профсоюзной либо предпринимательской организации, в суде федерального уровня требуется присутствие адвоката. Особое мнение судей не фиксируется. Процесс в трудовых судах Германии является разновидностью гражданского процесса, поэтому на него распространяются нормы гражданского процессуального законодательства Германии (с особенностями, установленными законодательством о трудовых судах). Важная черта судебного рассмотрения трудовых дел в Германии - это его направленность на достижение компромисса, на заключение мирового соглашения. Как и во Франции, суд сначала предпринимает попытку примирения сторон. Это делает один председатель на предварительном слушании. В случае невозможности примирения суд собирается в полном составе и рассматривает это дело, но, как правило, через несколько месяцев. Процедура рассмотрения в суде по трудовым спорам несколько проще, чем в обычных судах, и делается все возможное для завершения дела в ходе одного заседания. Решения трудовых судов первой инстанции подлежат немедленному исполнению. В соответствии с принципом немедленного исполнения, решения объявляются сразу же по завершении слушаний в суде. Относительно апелляции необходимо отметить следующее. Жалобы в апелляционный суд по трудовым спорам разрешено подавать по вопросам права и факта. Вследствие относительной простоты обжалования примерно 1/4 часть всех решений судов по трудовым спорам обжалуются и рассматриваются апелляционными судами по трудовым спорам. Обжалование решений в Федеральном суде по трудовым спорам разрешается только по решению суда. При этом при рассмотрении дела Федеральный суд ограничивается правовыми вопросами, полагаясь на факты, выявленные судами низших инстанций. Естественно, по мере прохождения дел по апелляционным ступеням, время, необходимое для принятия окончательного решения, возрастает. По некоторым оценкам, на решение большинства дел, достигающих уровня Федерального суда по трудовым спорам, уходит более года. И нет ничего необычного в том, если дело, проходящее по всем инстанциям, занимает в общей сложности более трех лет. Несмотря на то, что процедуры разрешения трудовых споров на уровне организации (возможно, с участием совета трудового коллектива) не являются чем-то необычным и, более того, закреплены законодательно, представляется, что в Германии они не получили широкого распространения. В любом случае их существование не мешает пострадавшему работнику жаловаться на нарушение своих прав, возбуждая иск в суде по трудовым спорам. Любое соглашение, достигнутое сторонами в ходе переговоров, ни в коем случае не может лишить суд по трудовым спорам его юрисдикции. На практике споры о правах, возникающие в организации, практически всегда попадают в суды по трудовым спорам, если их не удается разрешить посредством договоренностей. К странам, где суды общей юрисдикции играют главную (и нередко эксклюзивную) роль в разрешении трудовых споров о правах, относится Италия и Нидерланды. В коллективных договорах (соглашениях), заключаемых в Италии, как правило, прописывается положение о рассмотрении трудовых споров - как индивидуальных, так и коллективных - внутри компаний. В этих соглашениях предусматривается также обсуждение вопросов и на более высоком уровне, в частности, когда спор касается применения общенационального коллективного соглашения. В Итальянском законодательстве закреплена возможность использования сторонами индивидуального трудового спора некой формы третейского суда (решения которого не обязательны к исполнению), однако, отмечается, что эта возможность практически никогда не используется. Большинство дел, поступающих на рассмотрение судов общей юрисдикции, касается, что неудивительно, вопросов незаконного увольнения, а также выплаты и ставок заработной платы. Хотя такие дела и рассматриваются в обычных судах, здесь существует некая процедура особого решения вопросов (специальные судебные составы в судах общей юрисдикции). Как уже говорилось, как таковых, судов по трудовым спорам в Италии не существует. Однако трудовые споры о правах обычно становятся объектами более быстрой процедуры, чем в случае с другими делами, и их могут рассматривать судьи, имеющие специальную подготовку по трудовому праву, так называемые "преторе" (pretore). Таким образом, в итальянской системе все-таки присутствуют какие-то аспекты системы судов по трудовым спорам. Процедура рассмотрения трудовых споров, совершаемая преторе более оперативная, упрощенная и несколько менее формальная, чем та, которая установлена для рассмотрения других гражданских дел. В частности, преторе гораздо чаще, чем другие судьи, полагаются на устные свидетельские показания, выносят решение сразу же по окончании слушаний. Преторе также рассматривают дела, связанные с вмешательством работодателя в профсоюзную деятельность. В случае несогласия с решением преторе можно подать жалобу в апелляционный суд - трибунал - в составе трех судей. Этот орган также специализируется на трудовых спорах. И, наконец, вопросы права можно обжаловать в специальную коллегию Верховного Суда Италии, которая также занимается исключительно трудовыми спорами. В отличие от системы разрешения обычных гражданских дел, рассмотренная система функционирует бесплатно для сторон спора. Создается впечатление, что дела, особенно связанные с незаконными увольнениями, быстрее всего решаются в северной части Италии, где суды лучше укомплектованы персоналом, чем на юге страны. В южных районах, включая Рим, существует проблема с затягиванием рассмотрения дел. В Нидерландах в большей степени, чем в какой-либо другой стране, существует система, где не делается никаких различий между трудовыми и другими гражданскими делами. Обычные общегражданские суды решают вопросы, связанные с нарушением, как индивидуальных трудовых договоров, так и коллективных соглашений. Нет здесь и никаких специальных административных органов или советов для решения вопросов, связанных с нарушениями трудовых прав. Наконец, в стране отсутствует законодательное закрепление каких-либо третейских органов для добровольного арбитража. Решения суда первой инстанции (суда "низшего уровня") можно обжаловать в районном суде в составе трех судей, а впоследствии вопросы права (но не факта) можно передать на рассмотрение Верховного суда. Если Верховный суд не согласится с решением суда низшей инстанции, он либо принимает решение о возвращении дела в первоначальную инстанцию для пересмотра, либо выносит окончательное решение самостоятельно. Сложно оценивать эффективность голландской системы по сравнению с системами в тех странах, где существуют суды по трудовым спорам. Тем не менее, то, что на окончательное решение дела об увольнении иногда уходит свыше пяти лет (при прохождении всех процедур обжалования), говорит о том, что оперативность отправления правосудия по трудовым делам не является отличительной чертой голландской системы. А что если бы и в России трудовые дела рассматривались в специализированных трудовых судах? Реформирование рассмотрения трудовых споров было предусмотрено еще в Программе социальных реформ в Российской Федерации, на период 1996 -2000 годов, которая получила одобрение на слушаниях в Государственной Думе и утверждена Постановлением Правительства РФ от 26 февраля 1997г. Эта Программа предусматривала на первом этапе специализацию судов общей юрисдикции, на втором - создание специализированных судов по трудовым спорам. Однако поставленная задача не была выполнена. То, что было сделано в организации судебного рассмотрения дел, вытекающих из трудовых правоотношений, в связи с принятием Федерального закона №147-ФЗ "О внесении изменений в статью 3 Федерального закона "О мировых судьях в Российской Федерации" и статью 23 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, никак нельзя назвать реформированием судебной системы, направленным на улучшение порядка и качества разрешения трудовых споров. Хотя все трудовые споры и передали на рассмотрение районного (городского) суда, исключив их из подсудности мировых судей, и внесли изменения в гражданское процессуальное законодательство, регулирующее подсудность гражданских дел, но рассмотрение споров о защите трудовых прав в судах общей юрисдикции, как свидетельствует судебная практика, занимает слишком много времени, имеют место частые отмены решений судов по спорам, вытекающим из трудовых правоотношений, а также в связи с наступлением финансового кризиса, который напрямую затронул трудовые отношения, увеличилось количество трудовых споров, связанных с незаконным увольнением. Трудовые отношения тесно связаны с общими политическими и хозяйственными вопросами государства, поэтому в настоящее время в России на первом месте стоит вопрос о социальном положении работников, особенно в связи с невыплатой заработной платы, с сокращением рабочих мест, растущей безработицей. Важнейшей задачей на современном этапе развития трудового законодательства в нашей стране является создание специализированных трудовых судов, которые будут разрешать все индивидуальные споры, возникающие из трудовых и иных социальных отношений. Создание таких судов обусловлено необходимостью повышения социальных гарантий граждан, в первую очередь, со стороны государства, а не работодателя, и расширением компетенции судов. Во многих зарубежных странах такие суды созданы и эффективно действуют. Они разрешают как индивидуальные, так и коллективные споры. При организации трудовых судов в нашей стране зарубежный прогрессивный опыт следует использовать с учетом российских национальных особенностей. Быстрое и справедливое решение всех трудовых споров - основа стабильности трудовых и производных от них отношений.

ГЛАВА 2. ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ И ПОРЯДОК РАЗРЕШЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

2.1. Комиссия по трудовым спорам

Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также с лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Не касаясь оценки термина "неурегулированные разногласия", следует обратить внимание на следующие положения данного определения:

1)предметом индивидуального трудового спора являются те разногласия, по которым в ходе предварительных переговоров по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора между работником и работодателем не достигнуто взаимного согласия;

2)индивидуальный трудовой спор возникает по поводу тех разногласий между сторонами трудового отношения, о которых заявлено в органы по рассмотрению трудовых споров, к которым относятся КТС, создаваемые непосредственно в организациях в установленном порядке, и суды общей юрисдикции.

3)индивидуальным трудовым спором признается также спор между работодателем и лицом, состоявшим ранее в трудовых отношениях с этим работодателем, т. е. с бывшим работником (например, по поводу задержки расчета при увольнении - ст. 140 ТК РФ), или спор с лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, т. е. с потенциальным работником, в случае отказа работодателя от заключения такого договора с нарушением гарантий, установленных ст. 64 ТК РФ (например, при отказе в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей).

Т.е. индивидуальные трудовые споры - это споры отдельных работников с работодателем в лице его полномочных органов (администрации). Они вытекают из индивидуальных отношений между работником и работодателем.

Так, "субъективным является право на оплату труда, которая должна производиться в соответствии с количеством, качеством и результатами труда.

Выплата заработной платы в соответствующем размере - обязанность работодателя перед работником по трудовому договору".

При рассмотрении индивидуального трудового спора следует иметь в

виду, что порядок рассмотрения трудового спора является определённой формой процессуального разбирательства, начиная с принятия заявления и кончая вынесением решения по данному делу. Поэтому, как и в других процессах необходимо учитывать предмет спора. "Предметом индивидуального трудового спора являются права и законные интересы работника, нарушенные, по его мнению, администрацией при применении трудового законодательства, иных нормативных правовых актов о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора, т.е. при неисполнении, не надлежащем исполнении названных актов". Предметом спора может быть обязанность возмещения материального ущерба организации, учреждению, предприятию неправомерным поведением работника. Процесс рассмотрения индивидуальных трудовых споров определяется характером и порядком работы того органа, которому данный спор подведомственен. Поскольку каждый орган, рассматривающий трудовой спор, отличен не только своей компетенцией в рассмотрении споров, но и порядком подачи заявлений в этот орган, сроками обращения и его рассмотрения, процессом рассмотрения и порядком вынесения этим органом решения по спору, а также порядком исполнения таких решений. Поэтому необходимо различать порядок разрешения индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам (КТС), суде и в вышестоящем органе. Комиссия по трудовым спорам - это орган трудового коллектива. Она образуется во всех организациях по инициативе работников и (или) работодателя на паритетных началах из представителей этих сторон. Представители работников избираются общим собранием (конференцией) работников тайным или открытым голосованием (по усмотрению собрания или конференции), а представители работодателя назначаются приказом работодателя. По решению общего собрания работников КТС могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и КТС организации. В КТС структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений. Трудовой спор подлежит рассмотрению в КТС, если работник самостоятельно или с участием его представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Если исковой трехмесячный срок пропущен по уважительной причине, КТС может его восстановить. КТС подведомственны все индивидуальные трудовые споры за исключением тех, которые отнесены к компетенции судов. Для этого надо выяснить, является ли спор индивидуально-трудовым, и определить подведомственность, во-вторых, определить не относится ли спор к исключительной компетенции суда. В научной литературе выделяют следующие споры, связанные с трудовыми договорами:

1.Связанные с приёмом на работу, например, вопросы о дате приема на работу, об изменении названия, наименования должности, профессии, специальности. Особенно это актуально для тех работников, чьи профессии связаны с определенными льготами, например, с пенсией за выслугу лет.

2.Связанные с применением и изменением условий трудового договора. Так, ст. 381 Трудового кодекса РФ включила в число индивидуальных трудовых споров разногласия по вопросам изменения условий труда (в том числе и условия оплаты труда). Споры по заявлению работников о переводе на другую работу, о выплате компенсации за выполнение нижеоплачиваемой работы после перевода относятся к компетенции суда. Ст. 394 Трудового кодекса РФ говорит о вынесении решения о переводе на другую работу. Соотнося статьи 391 и 394, можно говорить о переводах осуществляемых вопреки интересам работника, и таким образом можно признать, что КТС вправе рассматривать споры о переводе, если администрация не соблюдает требования закона о переводе. Сюда относятся переводы беременных женщин, женщин с малолетними детьми, лиц с пониженной трудоспособностью и т.д., т.е. та группа людей, которые переводятся только по их согласию.

3.Связанные с расторжением трудового договора. По общему правилу, споры о восстановление незаконно уволенного работника должны рассматриваться в суде, однако есть некие правила, которые обязывают при определенных в законе условиях уволить работника, который желает прекратить трудовые отношения с работодателем. Например, работник поступил на обучение в ВУЗ и желает расторгнуть трудовой договор, а работодатель не желает расторгать договор и утверждает то, что работник должен проработать еще две недели - тогда можно обращаться в КТС для решения этого вопроса. Также если работнику не представляется работа, которая обусловлена трудовым договором, можно обращаться в КТС.

Главным вопросом является вопрос оплаты труда. Определение подведомственности таких споров сомнений не вызывает.

Общие вопросы оплаты труда, вопрос премий, удержание из зарплаты - это значительная доля проходящих через КТС вопросов оплаты труда. В общем виде их подведомственность можно определить так - все споры связанные с удержанием зарплаты предусмотренной в трудовом законодательстве могут быть рассмотрены КТС. Т.е. споры об удержании, которые попадают под действие других отраслей права, например, споры об удержании алиментов, КТС рассматриваться не могут. Например, если подоходный налог удержан в большем размере, чем кажется работнику, то такие споры должны решаться через налоговые органы и действия налоговых органов обжалуются в суд, а не КТС. Гарантийные компенсационные выплаты. Во всех случаях, когда такие выплаты не произведены или их размер меньше чем должен быть, то работник вправе обратиться в КТС. Но, например, споры о взыскании средней зарплаты при задержке выдачи трудовой книжки подлежат рассмотрению в общем порядке, т.е. и КТС может их разрешать. Спор по рабочему времени и времени отдыха. Например, лица, работающие по гибкому графику, могут при нарушении переводиться на жесткий график до трех месяцев, при повторном нарушении до двух лет, споры в таких случаях также подведомственны КТС. Помимо обжалования взысканий, работники могут обжаловать применение других мер правового воздействия, например, если работник считает, что дисциплинарное взыскание возложено на него неправомерно или он не согласен с размером меры взыскания или ее вида. Кроме того, в КТС может быть оспорено такое взыскание, как устное замечание. Требования по досрочному снятию дисциплинарного взыскания в КТС не рассматриваются. Комиссия должна самостоятельно выработать процедуру разбирательства спора в той части, в которой она не определена ТК. Комиссия может вызывать на заседание свидетелей, приглашать экспертов, а также членов трудового коллектива. Заседание КТС можно проводить, если присутствуют 1/2 ее членов с каждой стороны. Главное, чтобы в заседании участвовало равное число представителей сторон. Если работник или его представитель не является на заседание КТС по решению ее членов, то рассмотрение дела откладывается, а комиссия устанавливает причину его отсутствия. При повторном отсутствии работника, если установлено, что он был своевременно извещен о дне рассмотрения спора и нет уважительных причин его неявки, КТС имеет право отменить рассмотрение заявления. Отмена рассмотрения не лишает работника права обратиться в КТС повторно, если не пропущен 3-месячный срок. Отсутствие работодателя на заседании КТС, если он своевременно извещен о дне рассмотрения спора, не влияет на разрешение трудового спора по существу. При разрешении трудового спора КТС не связана заранее своими предыдущими решениями по подобным спорам. Разрешение трудового спора регулируется ТК и другими актами. Все заявления работника в КТС должны быть зарегистрированы в журнале. Эту работу может делать член КТС, которому комиссия ее поручила, или под его руководством работник, выделенный работодателем для организационно-технического обслуживания КТС. В начале заседания КТС выясняет у спорящих сторон, нет ли отвода кому-либо из ее членов. Если отвод заявлен, то остальные члены КТС решают, подлежит ли он удовлетворению. Статья 387 ТК раскрывает основные положения о процессе рассмотрения трудового спора в КТС, а также сроки его рассмотрения в КТС - 10 календарных дней со дня подачи заявления. Это процессуальный срок, который комиссия обязана соблюдать. Явка представителя работодателя и подавшего заявление работника или его представителя на заседание КТС обязательна. Заочное рассмотрение спора возможно лишь по письменному заявлению работника. Если работник вторично не является без уважительных причин на заседание КТС, то комиссия может принять решение о снятии трудового спора с рассмотрения, что не лишает работника права подать второй раз заявление по данному спору, если не пропущен 3-месячный срок. Если отсутствует представитель работодателя, то заседание КТС из-за этого не откладывается. Заседание КТС проводится в нерабочее время, удобное для сторон спора, о чем они извещаются заранее. Порядок рассмотрения трудового спора в КТС подробно отражается секретарем в протоколе заседания, а при его отсутствии - заместителем председателя, ведущим заседание. Протокол КТС подписывается и заверяется печатью комиссии.

По окончании рассмотрения спора секретарь комиссии должен огласить протокол членам комиссии и учесть их замечания. Протокол заседания КТС вручается работодателю и работнику по их требованию; копия протокола вывешивается на видном всем работникам месте. Обращаться в КТС может только работник в срок, определенный ст. 386 ТК. Работодателю такого права не предоставлено. Срок для обращения в КТС исчисляется с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего трудового права, поэтому он начинается со следующего дня после того, как работнику стало известно о нарушении его права. Срок исчисляется в календарных днях, в него включены и нерабочие дни. День возникновения права требования в число дней срока не засчитывается. Работник может обратиться в КТС с просьбой восстановить пропущенный срок, если он пропущен по уважительной причине. Комиссия рассматривает это заявление работника с его участием. Признав причину пропуска срока уважительной, КТС восстанавливает срок и в этом же заседании рассматривает трудовой спор по существу. Если КТС не восстанавливает срок, то трудовой спор снимается с рассмотрения. Обоснованность требований работника проверяется при рассмотрении дела по существу в КТС. Заявление работника в КТС подлежит обязательной регистрации секретарем комиссии в специальном журнале, где фиксируются также сроки разрешения спора. Такое заявление не принимается к рассмотрению КТС, если имеется вступившее в законную силу решение КТС или иного юрисдикционного органа, вынесенное по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям. Обязанность КТС разрешить спор в 10-дневный срок по существу гарантирует скорейшее восстановление нарушенного трудового права. На практике для проведения заседания КТС не устанавливают определенные дни недели, так как это может привести к нарушению срока разрешения спора, указанного в данной статье. Дни их рассмотрения определяются по мере поступления заявлений от работников. В организации со сменным режимом работы заседания комиссии должны назначаться на такое время, чтобы заинтересованный работник, а также свидетели могли присутствовать на заседании в нерабочее время. Заседание комиссии проводится публично, чтобы работник и все желающие могли присутствовать при разрешении спора. Правило об обязательности разрешения спора в присутствии работника дает ему возможность представить дополнительные доказательства в обоснование своих требований, активно участвовать в обсуждении и исследовании доводов работодателя. Работник и работодатель должны быть своевременно извещены о времени и месте заседания КТС, а также о переносе его на другой день. При неявке работника на заседание КТС рассмотрение трудового спора откладывается до следующего заседания. При вторичной неявке работника без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии данного заявления с рассмотрения, что не лишает работника возможности подать заявление вновь. Комиссия имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов для проведения технических и бухгалтерских проверок, представителей профсоюзов, избранных в организации. По требованию КТС руководитель организации обязан представить необходимые документы и расчеты. ТК специально не закрепляет за работниками право заявлять отводы отдельным членам комиссии. Практика свидетельствует, что иногда такие отводы отдельным членам комиссии заявляют. В протоколе заседания КТС подробно освещаются процесс разбирательства спора, исследования доказательств и выводы ее членов. Закон не предусматривает специальной формы протокола, поэтому она может быть произвольной. Комиссия по трудовым спорам состоит из равного числа представителей работодателя и работников. Решение КТС по конкретному спору принимается простым большинством голосов в соответствии с действующим законодательством. Решение должно быть мотивированным, выводы подтверждены доказательствами и основаны на действующем законодательстве, коллективном договоре, локальных нормативных актах о труде. В описательной части решения указывается наименование организации, в которой действует КТС, фамилии членов КТС и других лиц, участвующих в заседании, а также фамилия обратившегося в комиссию работника, дата обращения в КТС и проведения заседания, существо трудового спора, результаты голосования. Обоснование принятого решения дается со ссылкой на законодательство. Резолютивная часть должна отражать существо решения, где указывается, какие конкретные нарушения прав работника допущены и какие суммы подлежат выплате, какие назначены сроки исполнения и другие значимые вопросы. Резолютивная часть должна быть изложена в категорической форме, например: признать перевод на другую работу неправильным, восстановить на прежней работе. Решение подписывается председателем или его заместителем, если он руководил заседанием. Заверенные председателем копии решения КТС выдаются работнику и руководителю организации. Для их оформления установлен 3-дневный срок. Решения КТС принимаются тайным голосованием присутствующих на заседании членов комиссии, они имеют обязательную правовую силу для сторон трудового спора. Если решение не обжаловано, оно подлежит принудительному исполнению судебным приставом. Если член КТС не согласен с решением, он обязан подписать протокол заседания, но может изложить в нем особое мнение. Решение КТС в последующем утверждении не нуждается, поэтому может быть исполнено немедленно. Комиссия не может его пересматривать, но она вправе вынести дополнительное решение, если, например, в решении КТС не определила точную сумму, подлежащую выплате работнику. Копии решения КТС в 3-дневный срок посылаются (выдаются) заинтересованному работнику и работодателю. Получив такую копию решения КТС, любая из сторон может обжаловать ее в суд в 10-дневный срок со дня вручения им копии. Решение КТС является окончательным, поэтому работодатель обязан точно исполнить его в срок, установленный ст. 389 ТК (10 дней), который не может быть ни сокращен, ни увеличен как по требованию работника, так и по инициативе КТС. Работодатель вправе исполнить решение КТС ранее указанного в ст. 389 ТК срока, если оно вынесено в пользу работника и удовлетворяет все его требования. Исключение из общего правила установлено лишь в отношении решения о восстановлении на прежней работе лица, незаконно переведенного на другую работу. Это решение подлежит немедленному исполнению. Датой, определяющей начало срока исполнения решения КТС, является дата вручения работнику и работодателю копий решения комиссии. Комиссии подразделений организации не наделены правом выдачи удостоверений, имеющих силу исполнительного листа. Такое удостоверение может выдавать лишь КТС организации. Это удостоверение выдается без выявления причины неисполнения и без повторного разрешения трудового спора по существу. В письменной форме работник подает заявление в КТС в срок, определенный ст. 389 ТК. Вопрос о выдаче такого удостоверения решается коллегиально на заседании КТС. При пропуске работником этого срока по уважительным причинам КТС, выдавшая удостоверение, может его восстановить. На удостоверении делается отметка о восстановлении срока, которая заверяется подписью председателя КТС или его заместителя и печатью. Принудительное исполнение решения КТС возлагается на службу судебных приставов. Исполнение юридических актов в подобных случаях может рассматриваться как принудительная реализация субъективного права или интереса и как принудительная реализация юрисдикционного акта, вынесенного в защиту прав и интересов работника. Принудительному исполнению подлежат решения о присуждении (исполнительные решения), выносимые по искам о взыскании заработной платы, пенсий, пособий и других денежных сумм, а также об обязательстве ответчика совершить в пользу истца определенные действия, например восстановить в той должности, которую он занимал до увольнения. По таким решениям судов истцу-работнику выдается исполнительный лист, который он предъявляет к исполнению через судебного пристава-исполнителя. Правоотношения, возникающие в исполнительном производстве, регулируются Федеральным законом "Об исполнительном производстве". Решение о восстановлении на работе незаконно переведенного на другую работу работника, принятое КТС, подлежит немедленному исполнению, т.е. на следующий день после его вынесения. В случае неисполнения работодателем решения комиссии в установленный срок работнику выдается удостоверение, имеющее силу исполнительного листа. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о разрешении трудового спора в суд. На основании удостоверения, выданного КТС и предъявленного не позднее 3-месячного срока со дня его получения в суд, судебный исполнитель приводит его в исполнение в принудительном порядке без рассмотрения судом спора по существу. В случае пропуска работником установленного 3-месячного срока по уважительным причинам КТС, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок, изменив дату выдачи удостоверения. Работник вправе обратиться с заявлением в КТС, чтобы ему восстановили пропущенный срок для обращения к судебному исполнителю. Вопрос об уважительности причины решается на заседании КТС в каждом отдельном случае с учетом конкретных обстоятельств. Признав причины пропуска срока неуважительными, КТС отказывает в восстановлении срока. В этом случае удостоверение теряет юридическую силу, и решение КТС не может быть исполнено судебным исполнителем в принудительном порядке. В случае утраты (потери) удостоверения работнику выдается дубликат. Вопрос о выдаче дубликата рассматривается на заседании КТС, на котором должны присутствовать работник и работодатель или его представитель, чтобы убедиться в том, что удостоверение не было предъявлено к исполнению. Удостоверение на принудительное исполнение решения не выдается, если одна из сторон спора в установленный срок обратилась с жалобой на решение КТС в суд. Можно заключить, что поскольку КТС является органом досудебного рассмотрения трудовых споров, значит, любой вопрос подведомственный КТС может рассматриваться в судебном порядке.

2.2 Разрешение трудовых споров в суде

Ст. 391 Трудового кодекса РФ предусматривает возможность работника решать вопрос о том, где рассматривать его трудовой спор. Однако есть группа споров, где усмотрение работника сужено только до одного органа - суда. Ст. 391 называет случаи, исключительной подведомственности судам индивидуальных трудовых споров:

1.Индивидуальные трудовые споры по заявлению работника о восстановлении на работе, независимо от оснований увольнения.

2.О формулировке основания и причин увольнения.

3.Об оплате за время вынужденного прогула и т.д.

4.Споры по заявлениям работодателя о возмещении вреда причинённого организации работником.

5.По заявлениям лиц, которым отказано в принятии на работе.

6.Лица, которые считают, что они подверглись дискриминации.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу. В КТС работник обращается в срок, определенный комментируемой статьей, с письменным заявлением, где четко изложены предмет индивидуального трудового спора и доказательства, свидетельствующие о нарушении его субъективного трудового права. В процессе рассмотрения спора в комиссии работник вправе изменить или уточнить предмет спора и представить новые доказательства. Порядок, сроки обращения и рассмотрения споров в КТС и сроки обжалования их решений. Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации. Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного ТК. Работник и работодатель должны быть своевременно извещены о времени и месте заседания КТС, а также о переносе его на другой день. В соответствии с Федеральным законом от 21.07.1997 № 119-ФЗ "Об исполнительном производстве" принудительное исполнение решения КТС возлагается на службу судебных приставов. Исполнительное производство представляет собой установленный процессуальным законом порядок принудительной реализации решений КТС, имеющей своей целью обеспечение реальной защиты нарушенных трудовых прав субъектов трудового правоотношения. Исполнение юридических актов в подобных случаях может рассматриваться и как принудительная реализация субъективного права или интереса, и как принудительная реализация юрисдикционного акта, вынесенного в защиту права и интереса работника. Статья 390 ТК РФ определяет порядок обжалования решения КТС, а также закрепляет право работника перенести трудовой спор на рассмотрение суда, если его не удовлетворяет вынесенное решение. Работник освобождается от судебных расходов при обращении в суд с трудовым спором или жалобой на решение КТС. По общему правилу, указанному в ст. 390, суд принимает трудовые дела к своему производству после их рассмотрения КТС, если они не отнесены к непосредственной подведомственности суда (без обращения в КТС). Исключение установлено лишь для случаев, когда КТС не рассмотрела спор в установленный 10-дневный срок, и поэтому работник обратился в суд. Вопрос о восстановлении срока для обжалования решения КТС рассматривается судом одновременно с разбирательством трудового спора по существу. Признав причину пропуска срока неуважительной, суд отказывает в удовлетворении требований работника или работодателя из-за пропуска срока. Суд рассматривает жалобу на решение КТС по общим правилам искового производства, установленным ГПК, т.е. разрешает спор по существу в присутствии сторон трудового спора и выносит судебное решение, обязательное для работника и работодателя. Поскольку суд не является надзорной инстанцией по отношению к КТС, он в своем решении не указывает об отмене ее решения. Суд вправе рассмотреть дело в отсутствие ответчика, если сведения о причинах неявки отсутствуют либо если суд признает эти причины неуважительными. Стороны вправе просить суд рассмотреть дело в их отсутствие и направить им копию решения суда. Суд может признать обязательным участие сторон в судебном заседании, если это необходимо для вынесения решения по существу трудового спора. Отдельно следует сказать о рассмотрении индивидуальных трудовых споров в судах. В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам. Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

1. работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

2.работодателя - о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

1.об отказе в приеме на работу;

2.лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц;

3.лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Подведомственность трудовых споров суду определяется ст. 391 и другими статьями ТК, а также ГПК.

Подведомственность трудовых споров судам определяется по закону, который действует на момент принятия судом искового заявления и рассмотрения его судом (например, если решение суда по трудовому спору было отменено в порядке надзора, а в этот период изменился закон о компетенции суда).

Законодатель по инициативе Верховного Суда РФ изменил сложившуюся систему подсудности трудовых споров, полностью исключив мировых судей из процесса рассмотрения этой категории дел. Такие изменения ввел Федеральный закон от 22.07.2008 № 147-ФЗ. С августа 2008 года все дела, возникающие из трудовых отношений, подсудны районным судам (за исключением дел о признании забастовки незаконной, решения по которым, согласно ч.4 ст.413 ТК РФ, ст. 24, ч.2, ст. 26 ГПК РФ, принимаются верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов). Законом № 147-ФЗ признан утратившим силу подп.7 п. 1 ст. 3 Федерального закона от 17.12.98 № 188-ФЗ "О мировых судьях в Российской Федерации", результатом чего и стало освобождение мировых судей от рассмотрения этой категории гражданских дел. Обоснование необходимости принятия такого Закона и изменения подсудности трудовых споров содержится в Пояснительной записке к проекту Закона, подготовленной Верховных Судом РФ. В качестве основных причин названы увеличение нагрузки мировых судей из-за возросшего объема рассматриваемых ими дел об административных правонарушениях; сложная доказательственная база дел, возникающих из трудовых отношений; сложность применяемого законодательства. Как отметил ВС РФ, с 01.07.2002 увеличилось количество дел об административных правонарушениях, переданных на рассмотрение судей, в том числе мировых, ранее подведомственных различным государственным органам и должностным лицам. В результате кардинального расширения права на судебную защиту количество гражданских и административных дел, рассматриваемых судами общей юрисдикции, значительно возросло. Поскольку сложившаяся ситуация с нагрузкой на мировых судей и теми категориями гражданских дел, которые они разрешают, показывает необходимость перераспределения подсудности гражданских дел, представляется, что все дела, возникающие из трудовых правоотношений, следует передать на рассмотрение в районные суды. Указанная категория дел для мировых судей представляет определенную сложность. Она связана с необходимостью сбора доказательств, установлением круга лиц, подлежащих привлечению к участию в деле, которые нередко проживают за пределами региона, и применением законодательства. Как считает ВС РФ, предлагаемое изменение правового регулирования вопросов подсудности гражданских дел с учетом их особенностей путем перераспределения полномочий между мировыми судьями и районными судами обеспечит реальную возможность реализации заинтересованными лицами права на судебную защиту.

Работник наделяется правом подачи заявления о рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работодателя в приеме на работу и заключением трудового договора. Суд, рассматривая заявление, проверяет причины отказа в приеме на работу и выясняет вопрос о наличии свободных рабочих мест и т.п. Работник обращается с заявлением в суд непосредственно, минуя комиссию по рассмотрению трудовых споров, когда в организации КТС не образована. Кроме того, в судебной практике достаточное количество споров об установлении, что гражданско-правовым договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем. Рассмотрим пример.

М. обратился в суд с иском к ООО Л о взыскании заработной платы в размере 200 000 руб., процентов в размере 12 351 руб. за период ее задержки и компенсации морального вреда в размере 100 000 руб. В обоснование своих требований истец указал, что работал у ответчика с 13 марта 2009 года в должности прораба, отвечая за выполнение работ по изготовлению и монтажу витражей на строительном объекте. При этом между ним и директором ООО П. - была достигнута устная договоренность о выплате ему заработной платы в размере 50 000 руб. ежемесячно. За первый месяц работы он ее получил, однако с 13 мая 2009 года зарплата ему не выплачивается. При этом руководство предприятия морально издевается над ним и находящимися у него в подчинении монтажниками, клевещет на него. В этой связи с 16 августа 2009 года он прекратил работу на объекте и вынужден был обратиться в суд за защитой своих трудовых прав. Ответчик иск не признал. Не отрицая привлечения М. к работам на указанном им строительном объекте, он утверждал, что такое привлечение осуществлялось в рамках подрядных отношений, по которым он с истцом полностью рассчитался.

Изучив материалы дела, обсудив указанные доводы судебная коллегия сочла решение первой инстанции об отказе М. в удовлетворении иска подлежащим отмене в связи с несоответствием выводов суда фактическим обстоятельствам дела.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. При этом в соответствии со ст. ст. 16, 56, 66 - 68 того же Кодекса трудовые отношения по общему правилу возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме, а сам прием на работу дополнительно оформляется изданным на основании заключенного трудового договора приказом (распоряжением) работодателя. Такой приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы, а на работников, не являющихся совместителями и проработавших свыше пяти дней, также ведутся трудовые книжки, куда вносятся аналогичные сведения. Вместе с тем согласно упомянутым выше нормам трудовые отношения между работником и работодателем могут возникать также и на основании фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Отказывая М. в иске, суд сослался на отсутствие отвечающего названным нормам оформления приема М. на работу и трудового договора с ним, а также на наличие заключенных между сторонами гражданско-правовых договоров. трудовой спор медиация забастовка

Однако при этом судом не учтено, что согласно ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Аналогичное разъяснение дано и в п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Между тем именно такие обстоятельства и установлены в ходе судебного разбирательства самим судом, однако безосновательно не приняты им во внимание при разрешении спора. Из имеющейся в материалах дела копии заявления М. на имя директора ООО Л следует, что он ставил перед ответчиком вопрос именно о трудоустройстве - приеме на работу в качестве прораба. На данном заявлении, как отмечено судом, имеется резолюция: "...принять на работу по договору подряда ОЗП согласно штатному расписанию". Однако штатное расписание является ничем иным как утвержденным работодателем перечнем имеющихся у него должностей работников с указанием их наименования, количества, должностных окладов и надбавок. То есть данная терминология характерна для трудовых отношений. Из представленного истцом приказа видно, что М. действительно был назначен ответственным за работы по изготовлению и монтажу витражей на одном из объектов, строительство которых осуществляет ответчик. Данный документ не только частично отражает личную трудовую функцию истца, но и его подчинение администрации ООО Л. О том же свидетельствует содержание заключенных с М. договоров подряда, из которых также усматривается, что речь в них идет о поручении выполнения истцу определенной трудовой функции, а не работы, имеющей целью достижение конкретного результата. Причем во втором договоре, от 01 мая 2009 года, в качестве его предмета значится выполнение М. работы в должности прораба, что по своей сути и отражает упомянутую выше трудовую функцию. Согласно тексту договоров на М. были возложены обязанности по руководству производственной деятельностью на закрепленном за ним участке работ, созданию условий для достижения высокой производительности труда на рабочих местах; обеспечению выполнения плана строительно-монтажных работ; контролю за соблюдением технологической последовательности производства строительно-монтажных работ и обеспечению их надлежащего качества; участию в составлении заявок на строительные машины, транспорт, средства механизации, материалы, конструкции, инструмент, инвентарь и обеспечению их эффективного использования; ведению учета выполненных работ, участию в сдаче заказчику законченных строительных объектов, отдельных этапов и комплексов работ; подготовке фронта работ для субподрядных организаций и участию в приемке выполненных работ, установлению бригадам производственных заданий, контролю их выполнения; ведению журнала строительно-монтажных работ; организации самих работ; обеспечению безопасности труда работников; контролю трудовой дисциплины и соблюдения работниками правил внутреннего трудового распорядка; обеспечению сохранности вверенных ему товарно-материальных ценностей; принятию мер к устранению замечаний вышестоящих и контролирующих органов. При этом также указано, что М. несет ответственность за состояние охраны труда и промышленной безопасности на объектах, а также за поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе. Он должен выполнять приказы и распоряжения руководства предприятия и несет ответственность за ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, а также за причинение ущерба организации в порядке, установленном действующим трудовым законодательством. В этих же договорах установлено, что за выполненную работу истцу выплачивается вознаграждение в размере месячного оклада. Между тем данное понятие присуще именно трудовым отношениям и раскрывается в ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации. Следовательно, наименование сделок (договор подряда) не отражает их истинного характера, а сами они фактически прикрывают трудовые отношения между истцом и ответчиком. Кроме того, указанная истцом должность (прораб), как установлено судом, действительно имелась в штатном расписании ООО Л. Оклад по ней составлял 18 000 руб., надбавка в виде уральского коэффициента - 2 000 руб. Именно в таком размере (исходя из него) истцу была начислена и выплачена оплата за апрель и май, что подтверждается представленными ответчиком расчетными и платежными ведомостями. Более того, суду представлена копия расходного кассового ордера от 04 июня 2009 года, первоначальная запись в котором в качестве основания выдачи истцу денег содержала прямое указание: "заработная плата за апрель 2009 года". Последующие исправления в данный платежный документ, как справедливо полагает М., внесены в нарушение п. 5 ст. 9 Федерального закона "О бухгалтерском учете" и п. 16 Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации (утверждено Приказом Министерства финансов Российской Федерации от 29 июля 1998 года № 34н). К тому же они никак не оговорены и подписью истца не удостоверены. Таким образом, совокупность указанных выше обстоятельств со всей очевидностью позволяла суду прийти к выводу о том, что между сторонами спора фактически сложились отвечающие указанным в ст. ст. 15, 56 Трудового кодекса Российской Федерации признакам трудовые отношения, которые характеризовались личным выполнением М. в ООО Л за плату конкретной трудовой функции (прораба), подчинением его действующим у ответчика правилам внутреннего трудового распорядка, а также обеспечением последним как работодателем для истца как работника определенных условий труда. Наличие таких отношений подтвердили и допрошенные судом многочисленные свидетели. При этом сведений о прекращении в установленном законом (ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации) порядке трудового договора между истцом и ответчиком в материалах дела не имеется. Соответственно не прекращена и обязанность ООО Л как работодателя по выплате М. заработной платы. То обстоятельство, что истцом не представлено убедительных доказательств указанного им ее размера (50 000 руб. в месяц), само по себе отнюдь не являлось препятствием к удовлетворению его требований, исходя из размера оклада и надбавок, установленных штатным расписанием. Конституция РФ имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории Российской Федерации (ст. 15). Поэтому суды при рассмотрении дел должны оценивать содержание закона или иного нормативного правового акта, регулирующего рассматриваемые правоотношения, и в случаях выявленного противоречия при определении подведомственности применять Конституцию РФ (в частности, если суд придет к убеждению, что федеральный закон, принятый после вступления в силу Конституции РФ, противоречит ее положениям). Если при рассмотрении конкретного дела суд установит, что подлежащий применению акт государственного или иного органа не соответствует закону, он в силу ч. 2 ст. 120 Конституции РФ обязан принять решение в соответствии с законом, регулирующим данные правоотношения. Трудовые споры, подведомственные суду, рассматриваются судами общей юрисдикции. Иски предъявляются в суд по месту жительства ответчика, а иски к юридическому лицу - по месту нахождения органа или имущества юридического лица (ст. 117 ГПК). Иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также по месту жительства истца (ст. 118 ГПК). Выбор между несколькими судами, которым согласно ст. 118 ГПК подсудно дело, принадлежит истцу. Иски о возмещении вреда, причиненного имуществу организации (юридического лица), могут предъявляться также по месту причинения вреда. Суд рассматривает трудовые дела как по заявлению работника, так и по требованию работодателя (ст. 4 ГПК). Право предъявлять иски по трудовым спорам от имени работников и выступать в суде в качестве представителей работников принадлежит также их представителям, защищающим их интересы. Работодатель может обратиться в суд с исковым требованием, когда он, во-первых, не согласен с решением КТС, во-вторых, предъявляет иск работнику, причинившему материальный ущерб организации при исполнении трудовых обязанностей. Организация участвует в суде в качестве истца или ответчика по трудовым спорам при условии, что является юридическим лицом в гражданско-правовом смысле (ст. 32, 33 ГПК). Поэтому структурные подразделения организации (отделы, участки и т.д.), не имеющие статуса юридического лица, не могут самостоятельно выступать в суде в качестве истца или ответчика. От имени структурных подразделений иск предъявляют в суд работодатель или другие представители организации. Работодатели обособленных подразделений организации, которые обладают трудовой правоспособностью т.е. пользуются дисциплинарными полномочиями, правом приема и увольнения работников, могут выступать в суде в качестве ответчика или соответчика по трудовым делам, например по делам о восстановлении на работе. Суд, принимая исковое заявление, должен установить надлежащих истца и ответчика (ст. 36 ГПК). Если суд сочтет, что иск предъявлен ненадлежащим истцом, то он должен обсудить вопрос о его замене. Независимо от того, кем возбуждено дело в суде - работником или работодателем, несогласным с решением КТС, суд решает этот трудовой спор в порядке искового производства, в котором истцом является работник, а ответчиком - организация, оспаривающая его требования. Особое внимание при рассмотрении трудовых споров суды обращают на проверку условий мирового соглашения по трудовым делам, а также обстоятельств отказа истца от исковых требований и признания ответчиком иска с тем, чтобы они соответствовали нормам трудового законодательства и не нарушали чьих-либо прав и охраняемых законом интересов. Недопустимо утверждение мирового соглашения в том случае, когда его условия в какой-либо мере нарушают трудовые права работника или в обход закона направлены на освобождение работодателя от материальной ответственности за вред, причиненный организации (ст. 34 ГПК). При решении вопроса о принятии отказа от иска о восстановлении на работе или при утверждении мирового соглашения сторон по такому иску суд выясняет, не противоречат ли эти действия закону и интересам сторон. Принимая решение, обязывающее ответчика совершать определенные действия, не связанные с передачей имущества или денежных сумм, суд в том же решении может указать, что если ответчик (работодатель) не исполнит его в течение установленного срока, то истец вправе произвести эти действия за счет ответчика со взысканием необходимых расходов. Решение суда может быть обжаловано в кассационном порядке сторонами в 10-дневный срок после его вынесения в окончательной форме (ст. 282-284 ГПК). Суд разрешает трудовые споры по всем вопросам применения закона, иных нормативных правовых актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде лиц, работающих по трудовому договору в организации любой формы собственности. Причем суд защищает права и свободы граждан независимо от того, каким субъектом правоприменения они нарушены. Если субъективное трудовое право нарушено индивидуальным актом применения, норм, то этот акт может быть обжалован в суд с соблюдением порядка, определенного ст. 391 ТК РФ. Статьей 391ТК РФ установлен порядок разрешения споров о восстановлении на работе с прежними условиями труда независимо от основания прекращения трудового договора, инициативы стороны договора, порядка приема на работу и увольнения, а также от организации, где выполнялась трудовая функция. Суду подведомственны споры по поводу обоснованности прекращения трудового договора с руководящими работниками, назначенными на должность постановлением Правительства РФ. На государственных служащих законодательство о труде распространяется с особенностями, предусмотренными Законом о государственной службе. Подведомственны суду и споры о восстановлении на работе лица, уволенного в связи с окончанием срока, выборной работы и не избранного на новый срок, если нарушен порядок проведения выборов; о незаконном увольнении, если приказ об этом издан руководителем, не обладающим правом приема на работу и расторжения трудового договора; о трудоустройстве лица, освобожденного от выборной должности в связи с окончанием срока; об изменении срока действия трудового договора, если он был заключен с нарушением ТК. Статья 231 ТК РФ относит к подведомственности суда рассмотрение разногласий по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве. В этих случаях подача жалобы в суд не препятствует исполнению работодателем (уполномоченным им представителем) решений государственного инспектора по охране труда. Судам подведомственны трудовые споры о возмещении имущественного ущерба, причиненного организации сторонами трудового договора (ст. 232 ТК). Рассматривают суды трудовые споры о материальной ответственности работодателя за задержку выплаты з...