Размещено на http://www.allbest.ru/

Вступ

індивідуальний трудовий спір

Конституція України проголосила право кожного на працю і встановила умови для його реалізації. У сучасний період розбудови правової держави в Україні проблеми вирішення індивідуальних трудових спорів є одними з найбільш актуальних. Протягом останніх десяти років вони не були предметом уваги, глибокого і всебічного аналізу з боку юридичної науки. Передусім це пояснюється тим, що за часів адміністративної моделі управління економікою однією з домінуючих тенденцій у сфері праці була стійка перевага попиту на робочу силу над її пропозицією. Перехід економіки до ринкових умов господарювання та поява безробіття створили принципово іншу ситуацію, яка супроводжується численними порушеннями трудових прав працівників (особливо тих, хто вперше шукає роботу).

Радикальні політичні, економічні перетворення, які відбуваються у державі та суспільстві з початку 90-х років, загострили проблеми, пов'язані з використанням найманої праці, створенням ефективного механізму регулювання трудових відносин, забезпеченням гарантій права на працю, а також розв'язання конфліктних ситуацій що виникають у процесі праці. Їх вирішення має важливе соціальне значення, потребує кардинальної зміни традиційних підходів до регулювання трудових відносин, ефективних засобів забезпечення зайнятості. Ринок праці сам по собі не створює гарантій здійснення права на працю, а особливо для молоді, яка з об'єктивних причин не здатна на рівних конкурувати з досвідченими повнолітніми працівниками. Збідніння значної частини населення призвело до неможливості у багатьох випадках забезпечення батьками обов'язку щодо утримання неповнолітніх дітей, що вимагає здійснення цілої низки заходів соціального захисту сімей з дітьми, в тому числі щодо створення відповідних економічних умов та подальшого розроблення нормативно-правової бази щодо вторинної зайнятості студентів та учнів у вільний від навчання час. Сьогодні для суспільства небезпечною є не сама проблема безробіття, а недосконалість механізмів його профілактики та регулювання.

Незважаючи на те, що на державному рівні вжито певних заходів щодо реалізації права на працю, проблеми трудових відносин в повному обсязі не вирішено. Чинне законодавство, незважаючи на значний обсяг і багатоплановість нормативних актів, покликаних регулювати трудову діяльність в Україні, забезпечувати реалізацію цільових державних програм, вдосконалення системи державних органів, не зняло проблем реалізації громадянами конституційного права на працю. Спостерігається тенденція повільного формування інфраструктури із надання працівникам соціальних послуг, організації роботи з неповнолітніми та молоддю за місцем проживання.

Наведене свідчить про значне теоретичне і практичне значення проблеми правового регулювання індивідуальних трудових спорів. Цим питанням в науці трудового права завжди приділялась увага, про що свідчать роботи В. Я. Бурак Бурак В. Я. Трудові спори: порядок їх вирішення в Україні. - К.: Знання, 2003. - 382 с., Н. Б. Болотіної Болотіна Н. Б. Трудове право України: Підручник. - К. : Вікар, 2003. - 725 с., Г. І. Давиденка Давиденко Г. І. Розгляд судами спорів, пов'язаних з укладенням, зміною і припиненням трудового договору // Вісник Верховного Суду України. - 1997. - № 3. - С. 35-36., О. М. Обушенко Обушенко О. М. Особливості вирішення службово-трудових спорів та правового захисту працівників органів внутрішніх справ України: Автореф. дис... канд. юрид. наук. - Х., 2002. -- 17 с., Г. І. Чанишевої Чанишева Г.І., ФадєенкоА.Ф. Розгляд судами справ у спорах, що виникають з трудових правовідносин (окремі питання) // Право України. - 1998. - № 8. - С. 58-63. та ін. Вказані роботи не втратили наукової цінності, але зроблені в них висновки потребують критичного переосмислення, враховуючи ті політичні та соціально-економічні зміни, які відбуваються протягом останнього часу. Не применшуючи їх наукового значення слід вказати, що спеціального комплексного дослідження питань правового регулювання індивідуальних трудових спорів в Україні в умовах існування України як незалежної держави, трансформації економічних і соціальних відносин, ще не проводилось. Наукові дослідження у цій сфері є особливо потрібними зараз, коли відбувається процес оновлення законодавчої бази вирішення індивідуальних трудових спорів в Україні. Практика її застосування висвітлила болючі питання дієвості та ефективності окремих норм, що ускладнює вирішення проблем, які розглядаються. Тому окремі елементи механізму правового регулювання потребують вдосконалення з урахуванням ситуації, яка склалася із забезпеченням права на працю в умовах ринку.

Мета дипломної роботи полягає у всебічному розкритті суті й особливостей індивідуальних трудових спорів, специфіки їх розгляду та вирішення, розробці конкретних практичних рекомендацій, науково обґрунтованих пропозицій щодо вдосконалення чинного законодавства та практики його застосування.

Відповідно до поставленої мети, задачами дослідження є:

визначення соціально-правової природи та сутності індивідуального трудового спору як явища;

дослідження понятійного апарату трудового законодавства стосовно трудових спорів;

дослідження причин індивідуальних трудових спорів;

проведення класифікації трудових спорів;

аналіз особливостей розгляду та вирішення індивідуальних трудових спорів;

визначення найбільш прийнятної організаційно-правової системи розгляду індивідуальних трудових спорів та форми (порядку) її реалізації.

Структурно дипломна робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел (47 найменувань).

Розділ 1. Загальна характеристика трудових спорів

У процесі трудової діяльності між суб'єктами трудових відносин виникають розбіжності, які можуть перерости у спори. Вони можуть виникати як між працівником та роботодавцем, так і між колективом найманих працівників та роботодавцем чи роботодавцями.

На сьогодні в Україні немає офіційного визначення поняття трудових спорів. Лише у Законі України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 року Відомості Верховної Ради України. - 1998. - № 34. - Ст. 227 є спроба дати легальне визначення колективного трудового спору як одного з видів трудових спорів.

У галузевій літературі трудові спори розглядаються як розбіжності між працівниками та роботодавцем. Див., наприклад: Прокопенко В.Г. Трудове право України: Підручник. - X., 1998. - С. 447; Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. - М., 1999. - С. 431 Таке визначення видається небезспірним. Адже наявність розбіжностей між суб'єктами трудових правовідносин не завжди має наслідком виникнення трудового спору. Вони можуть бути між указаними суб'єктами і не спричиняти виникнення трудового спору.

На нашу думку, трудовий спір є однією з форм існування розбіжностей між суб'єктами трудових правовідносин.

Розбіжності переростають у трудовий спір, якщо не врегульований механізм їхнього вирішення, якщо сторони не можуть самостійно домовитись про їх вирішення, вважаючи, що їхні права порушені.

У зв'язку з цим для формулювання поняття спору необхідно визначити початок виникнення спору.

Отож, передумовою виникнення трудового спору є розбіжності між сторонами трудових відносин. При виникненні таких розбіжностей сторони повинні провести переговори з метою їх врегулювання. Згідно зі ст. 224 КЗпП трудовий спір виникає тоді, коли працівник самостійно або за участю профспілкової організації, яка представляє його інтереси, не врегулював розбіжностей при безпосередніх переговорах з роботодавцем.

Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" у ст. 6 передбачив, що колективний трудовий спір виникає з моменту, коли розбіжності, які виникли між сторонами, не врегульовані ними у ході безпосередніх переговорів і уповноважений представницький орган найманих працівників одержав від роботодавця відмову у задоволенні колективних вимог та прийняв рішення про незгоду з відповіддю роботодавця.

З цього випливає, що самі по собі розбіжності між сторонами ще не є трудовим спором, а лише тоді переростають у трудовий спір, коли їх не можна було врегулювати при безпосередніх переговорах між сторонами. Якщо ж сторони при безпосередніх переговорах усунули або вирішили розбіжності, то трудовий спір не виникає.

КЗпП України передбачає, що вирішення розбіжностей між сторонами трудового спору відбувається шляхом переговорів. Переговори можуть відбуватись як безпосередньо між сторонами, так і за участю профкому. Закон "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" встановив порядок формування вимог найманих працівників і строки їх розгляду роботодавцем. Однак сам порядок вирішення розбіжностей між сторонами законодавцем не визначається.

Законодавство регулює порядок вирішення трудового спору з моменту його виникнення. Момент виникнення колективного трудового спору визначений Законом "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)". Індивідуальний трудовий спір виникає та потребує вирішення з моменту звернення працівника до відповідного юрисдикційного органу (у комісію по трудових спорах чи до суду) з заявою або позовною заявою про вирішення спору. З цього моменту розбіжності, які виникли між сторонами, переростають у трудовий спір і будуть розглядатись за тими правилами, які визначені відповідними нормативними актами.

Сторонами індивідуального трудового спору є працівник і роботодавець.

На підставі Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" сторонами колективного трудового спору є наймані працівники, окремі категорії найманих працівників, об'єднання найманих працівників, профспілки або об'єднання профспілок і роботодавці.

"Найманий працівник" - це універсальний термін, під яким слід розуміти фізичну особу, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі чи організації або у фізичних осіб, що використовують найману працю.

Правильним, на нашу думку, є твердження І. В. Зуба, що найманими працівниками є також учасники господарських товариств, які працюють у цих товариствах, оскільки їх трудові відносини також виникають на підставі трудового договору. Коментар до Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" // Кодекс Законів про працю України. - Ужгород, 1998. - С. 254

Доречно зауважити, що визначення найманого працівника як сторони трудового спору є неповним, тому що положення законодавства встановлюють виняток. Так, сторона спору про відмову у прийнятті на роботу - це особа, яка ще не є працівником, адже ним вона стане лише за умови, що її приймуть на роботу. До того ж не відомо, яке рішення прийме орган, що розглядатиме цей спір. Отже, стороною спору може бути особа, якій відмовили в укладенні трудового договору.

При вирішенні спору сторони (як працівник, так і роботодавець) можуть самостійно представляти свої інтереси в органі, який вирішує спір за їхньою участю, а можуть уповноважити на це інших осіб. Так, відповідно до ст. 226 КЗпП України при розгляді спору від імені працівника може виступати представник профспілкового органу або будь-яка інша особа, в тому числі адвокат. Інтереси роботодавця представляють особи, які відповідно до статуту юридичної особи або посадових обов'язків мають право представляти його інтереси у суді чи іншому органі.

Важливим є визначення предмета трудових спорів. Вважається, що вони виникають з приводу застосування трудового законодавства або з приводу встановлення умов праці. КЗпП України не визначає, що саме може становити предмет трудового спору.

Перш за все предметом індивідуального трудового спору є застосування законодавства України про працю при виникненні, існуванні та припиненні трудових правовідносин. Однак такого розуміння замало, оскільки воно не повністю визначає предмет індивідуальних трудових спорів.

Як відомо, основним юридичним фактом виникнення трудових правовідносин є укладення трудового договору. Тому предметом трудового спору може бути і застосування законодавства при укладенні трудового договору, у тому числі законодавства, яке встановлює гарантії при укладенні трудового договору для певних категорій працівників. Наприклад, необґрунтована відмова у прийнятті на роботу. І хоч у такому випадку трудові правовідносини ще не виникли, питання необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу також становитимуть предмет трудового спору. Тут спір існує з приводу виникнення трудових правовідносин, оскільки працівник вважає, що порушені його права при укладенні трудового договору.

У літературі трапляються обґрунтування, що предметом трудового спору можуть бути питання житлово-побутового обслуговування працівників за умови, що це передбачено колективним чи трудовим договором. Стычинский Б.С., Зуб И.В., Ротань В.Г. Научно-практический комментарий к законодательству Украины о труде: В 2 т. - Симф., 1998. - Т. 2. - С. 301 Як видається, така позиція вчених є не зовсім правильною, адже зміст трудових правовідносин становлять взаємні саме трудові права та обов'язки їх суб'єктів, а не будь-які інші. В даному ж випадку йдеться не про трудові права працівників, а про соціально-побутові. Вони регулюються не законодавством про працю, а житловим, сімейним чи іншим законодавством. І навіть включення таких норм до колективного договору не змінює їх правової природи.

Наступним важливим питанням є визначення сфери законодавства, застосування якого може бути предметом трудового спору. Сюди слід віднести: 1) централізоване законодавство (зокрема КЗпП України, спеціальні закони, укази Президента України, постанови Кабінету Міністрів України, відомчі нормативні акти); 2) акти договірного характеру (генеральні, галузеві, регіональні угоди і колективні договори); 3) інші локальні нормативно-правові акти. Бурак В. Я. Трудові спори: порядок їх вирішення в Україні. - К.: Знання, 2003. - С. 18

Як уже зазначалося, індивідуальний трудовий спір може виникнути з приводу встановлення умов праці. До недавнього часу до предмету індивідуальних трудових спорів відносили лише застосування законодавства про працю. Але зараз зміст трудового договору значно розширено. З'явився різновид трудового договору - контракт, зміст якого є значно ширшим. При укладенні трудового договору також йдеться про встановлення умов праці, які у процесі існування трудового договору можуть змінюватися, що веде до зміни існуючих умов праці або до встановлення нових. З цих питань між працівником і роботодавцем також може виникнути трудовий спір.

Дещо ширше визначається предмет колективного трудового спору. Зокрема Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" до нього також включив питання виробничого побуту, виконання колективного договору чи угоди. Це випливає також із положень Закону України "Про колективні договори і угоди". Відповідно до Закону зміст колективного договору чи угоди становлять не лише трудові та тісно пов'язані з ними відносин, але й інші - соціально-економічні.

До предмета колективних трудових спорів Закон відносить також встановлення колективних умов праці. Ст. 2 зазначеного Закону регулює порядок укладення колективного договору чи угод, а також встановлення умов праці.

Підсумуємо: предметом трудового спору можуть бути розбіжності з приводу встановлення індивідуальних і колективних умов праці, а також застосування законодавства про працю.

Отже, під трудовими спорами потрібно розуміти не врегульовані у результаті взаємних переговорів розбіжності між суб'єктами трудових правовідносин, які виникають з приводу застосування трудового законодавства або встановлення чи зміни умов праці, і передані на розгляд відповідних компетентних органів.

Трудові спори можна класифікувати на окремі види за предметом, сторонами, характером вирішення і за підвідомчістю.

За предметом трудові спори поділяються на спори в приводу застосування трудового законодавства і спори про встановлення чи зміну умов праці.

До перших можна віднести спори про відмову у прийнятті на роботу, про поновлення на роботі, про порушення інших трудових прав працівників, передбачених законодавством (право на відпочинок, право на оплату праці, на її охорону тощо). До цієї категорії належать також спори з приводу притягнення працівника до матеріальної та дисциплінарної відповідальності, а також спори з приводу виконання умов трудового договору, колективного договору та угод.

При цьому важливо також уточнити, що мається на увазі під виразом "застосування норм права". У цьому разі йдеться не лише про норми, встановлені у законах та підзаконних нормативно-правових актах, прийнятих компетентними органами держави, а й про локальні норми права, закріплені у колективному договорі конкретного підприємства, у локальному положенні про преміювання тощо. Болотіна Н. Б. Трудове право України: Підручник. - К., 2003. - С. 552 Локальні норми, прийняті роботодавцем у межах і в порядку визначених законом разом з виборним органом первинної профспілкової організації, або з участю такого органу, є не менш обов'язкові до виконання, ніж норми закону. Тому положення колективного договору, наприклад, про встановлення додаткової відпустки за ненормований робочий день для завідувача юридичного відділу, має не менш обов'язкову силу, ніж положення Закону України "Про відпустки" від 15 листопада 1996 року Відомості Верховної Ради України. - 1997. - № 2. - Ст. 4.

До другого виду належать спори з приводу встановлення чи зміни індивідуальних, колективних умов праці, а також укладення колективного договору чи угод. Це стосується встановлення умов праці, які не пов'язані з укладенням колективного договору чи угод і укладенням колективного договору та угод на різних рівнях відповідно до Закону України "Про колективні договори і угоди" від 01 липня 1993 року Відомості Верховної Ради України. - 1993. - №36. - Ст. 361.

За сторонами трудові спори поділяються на індивідуальні та колективні. Сторонами індивідуального трудового спору є роботодавець і окремий працівник. Предметом індивідуального трудового спору є застосування законодавства про працю та встановлення або зміна індивідуальних умов праці.

У колективному трудовому спорі, залежно від його рівня, сторонами є наймані працівники підприємства, об'єднання найманих працівників, профспілки, об'єднання профспілок, інші уповноважені найманими працівниками органи з однієї сторони, а з другої - роботодавець, об'єднання роботодавців або їхні уповноважені представники.

Предметом колективного трудового спору є застосування законодавства про працю і встановлення чи зміна колективних умов праці.

За характером вирішення виділяють трудові спори позовного і непозовного характеру.

Позовними за характером є спори про застосування законодавства про працю, оскільки вони виникають з приводу відновлення порушеного права або законного інтересу. Така категорія спорів розглядається на підставі відповідного позову юрисдикційними органами. До спорів позовного характеру, як правило, відносять індивідуальні трудові спори._ Відповідно до Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" у випадках законодавчої заборони проведення страйку колективний трудовий спір розглядається судом. У цьому випадку Закон передбачив, що із заявою до суду звертається не сторона спору, якою є колектив найманих працівників чи профспілка, а Національна служба посередництва і примирення. Служба звертається до суду лише після того, як примирні процедури і її рекомендації не привели до вирішення спору. Причому вона звертається до суду з вимогою про вирішення колективного трудового спору від свого імені.

Непозовними за характером є спори про встановлення умов праці, оскільки тут ідеться не про відновлення порушеного права або законного інтересу, а про встановлення нового. У цьому випадку трудовий спір розглядається не юрисдикційним органом, а самими сторонами або за допомогою примирних органів, завданням яких є не винесення рішення по суті спору, а сприяння сторонам у його вирішенні. На відміну від юрисдикційних органів, які утворюються державою, примирні органи створюються за домовленістю між сторонами спору.

Закон на сьогоднішній день не регулює порядку вирішення індивідуальних трудових спорів про встановлення умов праці. Видається, що ці спори за своїм характером не є позовними і повинні вирішуватись у порядку примирних процедур.

Класифікація трудових спорів на позовні і непозовні має важливе значення для визначення їх підвідомчості.

Підвідомчість - це визначена законодавством компетенція відповідних органів щодо розгляду та вирішення трудових спорів. Підвідомчість визначається видом трудового спору з огляду на сторони і предмет, а також відносини, з яких випливає спір.

За ознакою підвідомчості можна виділити три види спорів позовного характеру:

1. Спори, які розглядаються у загальному порядку. Такий порядок включає в себе вирішення індивідуального трудового спору у комісії по трудових спорах (КТС) і в місцевому суді. Звичайно, якщо рішення КТС задовольнить сторони і вони не оскаржать його у судовому порядку, то спір на цьому і закінчиться. Якщо ж одна зі сторін спору оскаржить рішення КТС до суду, то розгляд трудового спору буде продовжено у судовому порядку.

Доречно зауважити, що загальний порядок розгляду індивідуального трудового спору (КТС -> суд) не є обов'язковим для сторін трудового договору. Згідно зі ст. 124 Конституції України судам підвідомчі всі спори про захист прав і свобод громадян. А тому суд не вправі відмовити особі у прийнятті позовної заяви чи скарги лише з тієї підстави, що її вимоги можуть бути розглянуті в передбаченому законом досудовому порядку Трудові спори: законодавство, коментар, судова практика / Упоряд.: В.А. Скоробагатько, М.І. Федишин. - К., 2000. - С. 78-79. Отже, за бажанням позивача будь-який трудовий спір може розглядатися у судовому порядку без звернення до КТС.

Так, у лютому 1992 р. громадянин Р. звернувся до суду з позовом до Берегівського РТП про поновлення попередніх умов праці та стягнення заробітної плати. Ухвалою Берегівського районного суду Закарпатської області від 27 серпня 1996 р. провадження у справі було закрито у зв'язку з недодержанням позивачем встановленого для цієї категорії справ порядку обов'язкового попереднього позасудового вирішення спору.

Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду України переглянула справу в порядку нагляду за протестом заступника Голови Верховного Суду України і скасувала рішення Берегівського районного суду з таких підстав: на час постановления ухвали про закриття провадження у справі вже набула чинності Конституція України, відповідно до якої юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі, і правосуддя здійснюється виключно судами¹.

2. Трудові спори, що розглядаються виключно судом (тобто не можуть розглядатись в КТС). Перелік таких трудових спорів закріплено в ст. 232 КЗпП.

Безпосередньо у місцевих судах розглядаються трудові спори за заявами:

працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються;

працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання при чини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи;

керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб, митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень;

власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;

працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і профспілковим органом підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав.

Безпосередньо в місцевих судах розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу:

працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;

молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний за клад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;

вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів - за наявності дитини віком до 14 років;

виборних працівників після закінчення строку повноважень;

працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти тру довий договір.

У судовому порядку відповідно до ст. 25 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" розглядаються також спори у випадках законодавчої заборони проведення страйку.

3. Трудові спори, що розглядаються в особливому порядку. Такий порядок застосовується щодо окремих категорій працівників і передбачає розгляд спору в порядку підлеглості або в іншому порядку, передбаченому законодавством. Це стосується суддів, прокурорсько-слідчих працівників, державних службовців, членів виборних органів громадських організацій.

Необхідно зазначити, що особливий порядок розгляду трудових спорів не виключає можливості їх судового розгляду. Це випливає з Конституції України та Постанови Пленуму Верховного Суду України "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя" від 11 листопада 1996 року Юридичний вісник України. - 1996. - № 48.

Порядок розгляду непозовних трудових спорів дещо інший. Національним законодавством передбачено два види розгляду трудових спорів непозовного характеру:

1) колективні трудові спори, що розглядаються в загальному порядку примирними органами (примирною комісією, трудовим арбітражем із залученням незалежних посередників). Якщо вказані органи не допомогли вирішити спір, сторони вдаються до крайнього засобу вирішення спору - страйку;

2) трудові спори, які розглядаються примирними органами, а у випадку невирішення - в судовому порядку. Такими є колективні трудові спори, щодо яких страйк заборонено.

Важливе значення для з'ясування природи трудових спорів має аналіз причин їх виникнення. Під причинами виникнення трудових спорів розуміють обставини, які безпосередньо або опосередковано впливають на виникнення розбіжностей між сторонами.

Від причин виникнення трудових спорів слід відрізняти приводи, які ведуть до виникнення трудових спорів. Під приводами виникнення трудових спорів розуміють юридичні факти, внаслідок яких виник трудовий спір (наприклад, порушення трудових прав або законних інтересів працівника).

Основною причиною виникнення трудових спорів є незбіг інтересів основних суб'єктів трудових правовідносин: роботодавця та найманих працівників. Причини такого незбігу інтересів можуть носити як об'єктивний, так і суб'єктивний характер.

Об'єктивними за характером є ті, які не залежать від волі сторін трудового спору і роблять розбіжності між сторонами невідворотними та не залежать від їхньої поведінки. До них слід віднести причини соціального, економічного, правового характеру, недоліки в організації виробництва і праці.

1. До причин організаційного характеру відносять низький рівень організації праці, низький рівень забезпечення захисту трудових прав і законних інтересів працівників, окремі прорахунки при запровадженні державного регулювання цін, тарифів або особливих умов порядку надання послуг та виконання робіт, неконкурентоспроможність продукції та відсутність замовлень, порушення вимог законодавства про охорону праці.

2. До причин соціально-економічного характеру належать, зокрема, фінансові труднощі підприємств, які перешкоджають своєчасній виплаті заробітної плати, наданню працівникам передбачених законодавством або колективним договором гарантій та пільг, відсутність коштів на соціально-побутове обслуговування працівників, а також на охорону праці, значні обсяги кредиторської та дебіторської заборгованості, недостатність фінансування відповідних витрат бюджетних установ і організацій.

Причини економічного характеру породжують відповідні соціальні наслідки, які в свою чергу можуть викликати трудові спори.

3. До причин юридичного характеру відносять суперечності в законодавстві про працю. Див.: Прокопенко В.І. Трудове право України. - X., 1998. - С. 450; Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова. - М., 1999. - С. 432. В умовах сучасного реформування трудового законодавства окремі зміни, які вносяться у чинний КЗпП України, або нові закони, які врегульовують окремі види трудових відносин, часто суперечать уже наявним нормам КЗпП або спеціальному законодавству. Видається, що відсутність законодавчого регулювання предмета трудового спору або наявність протиріч у законодавстві та нормативно-правових актах щодо регулювання цих питань також є юридичними за характером.

Сюди також можна віднести недостатню доступність законодавства про працю для роботодавця та працівників, а також невисоку правову культуру сторін трудових правовідносин. У першу чергу це зумовлено частою зміною законодавства та порушенням порядку публікування їх у доступних виданнях (що суперечить Указу Президента України від 10 червня 1997 року "Про порядок офіційного оприлюднення нормативно-правових актів та набрання ними чинності" Офіційний вісник України. - 1997. - № 24. - С. 47). Та й передплата офіційних видань також не завжди доступна для роботодавця та найманого працівника.

До причин юридичного характеру можна віднести недостатність і слабкість юридичних гарантій захисту трудових прав і законних інтересів працівників. Це, зокрема, недовіра громадян як до роботодавця, так і до державних органів, які могли б порушені права захистити, а також недостатність законодавчої бази, необхідної для захисту трудових прав працівника.

Причини суб'єктивного характеру залежать від волевиявлення сторін трудового спору. Вони зумовлюють загострення соціально-трудових відносин внаслідок дій або бездіяльності суб'єктів. Вирішення трудового спору значною мірою залежить від заходів, що вживаються суб'єктами цих відносин.

Суб'єктивними за характером є:

порушення законодавства про працю роботодавцем, що у свою чергу призводить до порушення суб'єктивних трудових прав працівників. Воно зумовлено або незнанням законодавства, або ж свідомим порушенням законодавства через економічні чи інші чинники;

невиконання або неналежне виконання працівниками своїх трудових обов'язків. У випадку порушення трудової дисципліни працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. На практиці такі спори найчастіше виникають з приводу дис циплінарних звільнень;

різне розуміння норм трудового права роботодавцем та працівником. Це може бути зумовлено як суперечностями в са мому законодавстві, так і низькою правовою освітою населення;

помилки однієї зі сторін спору щодо наявності чи відсут ності фактичних обставин, з якими закон пов'язує виникнення, зміну чи припинення певних трудових правовідносин. Сюди можна віднести також добросовісну помилку щодо змісту та об'єкта трудових прав працівника, необґрунтовані вимоги праців ника;

нереагування або несвоєчасне реагування роботодавця на запити чи проблеми найманих працівників;

свідомі порушення роботодавцем законодавства про працю.

Правовим підґрунтям вирішення трудових спорів є положення Конституції України. Так, у ст. 1 Конституції Україну проголошено соціальною державою, в якій людина, її життя і здоров'я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються найвищою соціальною цінністю. Соціальна спрямованість є визначальною при здійсненні державної політики у процесі реформування економіки. Не останнє місце при цьому займає захист соціальних прав людини.

Право на працю, на страйк для захисту економічних і соціальних інтересів та право на об'єднання у профспілки з метою захисту трудових і соціально-економічних прав та інтересів є основними правами людини і отримали конституційне закріплення. При цьому у Конституції проголошено також гарантії реалізації цих прав.

Базовими для вирішення індивідуальних трудових спорів є норми статей 55 і 124 Конституції України. Вони закріплюють право судового захисту порушених прав та законних інтересів працівників; встановлюють правило, що правосуддя в Україні здійснюється виключно судами, юрисдикція яких поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі, у тому числі при вирішенні трудових спорів.

Щодо колективних трудових спорів, то норма ст. 44 Конституції України передбачила лише право працюючих на страйк. При цьому вказується, що порядок здійснення права на страйк встановлюється законом.

Джерелами розгляду трудових спорів є конвенції та рекомендації Міжнародної організації праці (за умови належного оформлення їхньої дії на території України). Жоравович Д. Вплив міжнародних норм про працю на вітчизняне трудове право // Право України. - 2001. - № 3. - С. 69-73

Положення рекомендації Міжнародної організації праці "Про розгляд скарг на підприємстві з метою їх вирішення" рекомендують державам - учасницям Міжнародної організації праці встановити правила розгляду індивідуальних трудових спорів, а також містять загальні принципи вирішення індивідуальних трудових спорів (доступність, без шкоди для працівника, своєчасний розгляд, обов'язковість вирішення спору шляхом прямих взаємних переговорів, вирішення спору у порядку, визначеному національним законодавством, можливість звернення до судових органів) та рекомендації щодо процедури розгляду цих спорів.

Конвенція Міжнародної організації праці "Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця" та конвенція Міжнародної організації праці "Про охорону заробітної плати" передбачили процедуру оскарження звільнення.

Велику увагу Міжнародна організація праці приділяє колективним трудових спорам. Це проявилося у прийнятті ряду конвенцій: "Про сприяння колективним переговорам", "Про свободу об'єднань і захист права об'єднуватись у профспілки", "Про застосування принципів права на об'єднання у профспілки і на ведення колективних переговорів", "Про захист прав представників працівників на підприємствах і надаваних їм можливостях".

Вказані конвенції регламентують загальний порядок і принципи ведення колективних переговорів при вирішенні колективних трудових спорів, а також гарантії для працівників та їх представників при вирішенні цих спорів.

На рівні законів порядок вирішення індивідуальних трудових спорів регулюється відповідною главою КЗпП України. Так, глава XV "Індивідуальні трудові спори" закріплює компетенцію органів, які розглядають ці спори, регулює досудовий порядок розгляду спорів, а також деякі особливості їх розгляду судом.

При розгляді індивідуальних трудових спорів суд застосовує норми не лише трудового, а й цивільно-процесуального права. Це стосується визначення підсудності, порядку звернення до суду, судового розгляду та процедури винесення рішення. За загальним правилом, при розгляді трудового спору суд керується нормами цивільно-процесуального права. У виняткових випадках, передбачених законодавством про працю, застосовуються норми трудового законодавства. Це, зокрема, стосується термінів звернення до суду, особливостей розгляду справ про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати, а також виконання судового рішення.

При вирішенні індивідуальних трудових спорів прокурорсько-слідчих працівників і суддів необхідно керуватися нормами спеціального законодавства (Законами України "Про прокуратуру" від 5 листопада 1991 року Відомості Верховної Ради України. - 1991. - №53. - Ст. 793, "Про статус суддів" від 15 грудня 1992 року Відомості Верховної Ради України. - 1993. - № 8. - Ст. 56, "Про Вищу раду юстиції" від 15 січня 1998 року Відомості Верховної Ради України. - 1998. - № 25. - Ст. 146). Спеціальні норми встановлюють особливий порядок розгляду спорів названих категорій працівників.

Надзвичайно важлива роль при розгляді трудових спорів належить рішенням і висновкам Конституційного Суду України, а також Постановам Пленуму Верховного Суду України.

Відповідно до Основного Закону Конституційний Суд України має право вирішувати питання про відповідність законів та інших правових актів Верховної Ради України, актів Президента України і Кабінету Міністрів України, правових актів Верховної Ради Автономної Республіки Крим Конституції України, а також офіційного тлумачення Конституції України та законів України. У навчальній літературі висловлювалася думка про те, що у тих випадках, коли Конституційний Суд України дає офіційне тлумачення законів про працю, його рішення слід визнати джерелами трудового права. Трудове право України. Підручник / За ред. Н.Б. Болотіної, Г.І. Чанишевої. - К., 2000. - С. 79. Така позиція видається правильною. Однак постає запитання: чи будуть рішення і висновки Конституційного Суду України про конституційність чи неконституційність законів та інших правових актів джерелами трудового права? Згідно із ст. 152 Конституції України закони, інші правові акти або їх окремі положення, що визнані неконституційними, втрачають чинність з дня ухвалення Конституційним Судом рішення про їх неконституційність. Якщо Конституційний Суд може прийняти рішення, за яким закон чи інший правовий акт втрачає чинність, то такі рішення також необхідно визнати джерелом права.

Велике значення для правильного та однакового застосування законодавства при розгляді індивідуальних трудових спорів мають постанови Пленуму Верховного Суду України. Сюди необхідно віднести постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 6 листопада 1992 року Вісник Верховного Суду України. - 1998. - № 3, "Про судову практику у справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками" від 29 грудня 1992 року Юридичний вісник України. - 1996. - № 48, "Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" від 31 березня 1995 року Збірник постанов Пленуму Верховного Суду України. - К., 1995. - Ч. 1. - С. 28-35, "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя" від 1 листопада 1996 року Юридичний вісник України. - 1996. - № 48, "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці" від 24 грудня 1999 року Офіційний вісник України. - 2000. - № 2. - С. 89 і деякі інші.

У науковій літературі існують діаметрально протилежні думки щодо юридичної природи керівних роз'яснень Пленуму Верховного Суду України. Так, Р.З. Лівшиць, В.І. Прокопенко вважають їх джерелами трудового права. Трудовое право России / Отв. ред.: Р.З. Лившиц, Ю.П. Орловский. - М., 1998. - С. 59; Прокопенко В.І. Трудове право України. - X., 1998. - С. 82-83 Інші ж автори (К.Н. Гусов, В.М. Толкунова) вважають, що постанови Пленуму Верховного Суду РФ не можна вважати джерелами трудового права. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. - М., 1997. - С. 48; Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. - М., 1999. - С. 24

Загальноприйнятою є думка про те, що суди можуть вирішувати конкретні справи, застосовуючи керівні роз'яснення Пленуму Верховного Суду Общая теория государства и права: Академический курс: В 2 т. / Под ред. проф. М.Н. Марченко. - М., 1998. - Т. 2. - С. 153. Приймаючи те чи інше керівне роз'яснення, він сприяє єдиному розумінню та застосуванню правових норм. Більше того, у багатьох своїх постановах Пленум Верховного Суду України фактично створював нові правові норми. Це стосується випадків визнання недійсними правил статей 32, 33, 34 КЗпП України, відомчих положень або статутів про дисципліну, які передбачали можливість тимчасового переведення працівника без його згоди на іншу роботу, встановлення правила про те, що при визначенні розміру матеріальної шкоди, заподіяної працівниками самовільним використанням в особистих цілях технічних засобів, що належать підприємствам, з якими вони перебувають у трудових відносинах, слід керуватись нормами цивільного законодавства, а не законодавства про працю, як це передбачено ст. 134 КЗпП України. Вказані норми, без сумніву, є джерелами трудового права.

Звернення до органів, які вирішують трудові спори, породжує певні правовідносини між цим органом і сторонами, які звернулися до нього. При цьому існують принаймні три самостійні групи правовідносин:

у зв'язку зі зверненням до відповідного органу;

щодо розгляду трудового спору між сторонами;

щодо виконання прийнятих рішень по трудовому спору. Відносини, пов'язані з розглядом трудових спорів, складаються з діяльності органів, на які державою покладено функцію вирішення цих спорів. Усі ці відносини урегульовані нормами права та характеризуються наявністю певних прав і юридичних обов'язків.

У науковій літературі висловлювалась пропозиція назвати такі правовідносини процедурно-трудовими правовідносинами. Пилипенко ПД. Проблеми теорії трудового права. - Л., 1999. - С. 133

Більш правильною видається пропозиція назвати їх трудовими процесуальними правовідносинами. Голощапов СА,, Толкунова ВЛ. Трудовые споры в СССР. - М., 1974. С. 34

Трудові процесуальні правовідносини виникають між органом, який вирішує трудовий спір, і учасником трудового спору. Кожен орган або особа, які беруть участь у вирішенні спору, перебувають у процесуальних правовідносинах тільки з органом, який розглядає даний спір. Іншими словами, цей орган чи особа наділені процесуальними правами й несуть процесуальні обов'язки лише щодо органу, який розглядає спір.

Рішення цих органів є обов'язковими для виконання і не потребують спеціального затвердження. За невиконання цих рішень наступають відповідні правові наслідки.

Необхідно зазначити, що не всі процесуальні правовідносини, які виникають при вирішенні трудового спору, є трудовими процесуальними правовідносинами. Характер процесуального правовідношення визначається законом, а також підставою його виникнення. Для різних органів, які розглядають трудовий спір, характер процесуального правовідношення залежить від того, яким законом регулюється процес розгляду спору в ньому. Так, якщо спір розглядається у досудовому порядку комісією по трудових спорах, то виникають трудові процесуальні правовідносини, оскільки процес розгляду спору регулюється законодавством про працю.

У галузевій літературі такі правовідносини пропонували назвати правовідносинами соціального партнерства. Пилипенко ПД. Проблеми теорії трудового права. - Л., 1999. - С. 133

Коли трудові спори розглядаються у суді, то виникають цивільні процесуальні правовідносини, оскільки сам порядок судового розгляду трудових спорів і відносини, які при цьому виникають, регулюються нормами цивільно-процесуального права. Окремі винятки встановлені нормами трудового права саме для трудових спорів (наприклад, встановлено спеціальні строки звернення до суду).

У тих випадках, коли трудовий спір вирішується вищестоящим органом або Вищою радою юстиції чи кваліфікаційною комісією суддів, виникають адміністративно-процесуальні правовідносини.

Підсумовуючи, можна сказати, що при розгляді трудових спорів, залежно від виду законодавства, між юрисдикційними органами і сторонами спору можуть виникати три види процесуальних правовідносин:

трудові процесуальні;

цивільно-процесуальні;

адміністративно-процесуальні.

Потрібно зазначити, що вид процесуальних правовідносин не залежить від виду чи предмета спору. Так, спір про виплату премії може вирішуватися КТС, а може вирішуватися судом.

При розгляді спору в КТС виникають трудові процесуальні правовідносини, а при розгляді у суді - цивільно-процесуальні правовідносини.

З прийняттям Конституції України 1996 р. частка трудових процесуальних правовідносин у структурі процесуальних правовідносин щодо вирішення трудових спорів значно знизилась, оскільки попередній розгляд трудового спору в КТС не є обов'язковим.

Трудові процесуальні правовідносини характеризуються такими ознаками:

вони врегульовані нормами трудового права;

характеризуються наявністю спеціальних органів, які повноважні розглядати трудові спори. Органами, які розглядають трудові спори, є КТС, примирна комісія, трудовий арбітраж;

мають встановлені спеціальні строки звернення і розгляду спорів;

мають особливий порядок виконання рішень щодо трудо вих спорів.

Трудові спори невіддільні від трудових правовідносин, що обумовлює досудовий і позасудовий порядок розгляду цих спорів.

Суб'єктами трудових процесуальних правовідносин є сторони спору і органи, які розглядають трудовий спір у досудовому чи позасудовому порядку. Працівник стає суб'єктом указаних правовідносин з моменту звернення до юрисдикційного органу для вирішення індивідуального трудового спору. Суб'єктом трудових процесуальних відносин може бути і особа, яка не перебувала у трудових правовідносинах (наприклад, у спорах про відмову у прийнятті на роботу).

Роботодавець, виступаючи суб'єктом трудових процесуальних правовідносин, здійснює свої повноваження через свої органи, якщо це юридична особа, або самостійно, якщо це фізична особа.

Змістом трудових процесуальних правовідносин є взаємні суб'єктивні права та юридичні обов'язки між відповідною стороною і органом, який вирішує цей спір.

Розділ 2. Порядок та принципи вирішення індивідуальних трудових спорів

За загальним правилом, встановленим у Кодексі законів про працю України, індивідуальні трудові спори вирішуються судом після їх розгляду у комісіях з трудових спорів. Тобто первинним органом розгляду індивідуальних трудових спорів виступає комісія з трудових спорів (крім тих випадків, коли спір вирішується тільки судом). Водночас слід пам'ятати, що Конституція України надає право кожному громадянинові безпосередньо звернутися до суду за захистом порушеного права і працівник може звернутися безпосередньо до суду, обминаючи комісії з трудових спорів.

Комісія з трудових спорів є спеціальним органом, який створюється на кожному підприємстві для розгляду індивідуальних трудових спорів. Переважна більшість трудових спорів може розглядатися в комісії з трудових спорів за заявою працівника або роботодавця.

Комісії з трудових спорів створюються безпосередньо на підприємствах, в установах і організаціях і розглядають трудові спори працівників, які працюють на цих підприємствах, в установах і організаціях. Згідно зі ст. 223 Кодексу законів про працю України комісія по трудових спорах обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації всіх форм власності з числом працюючих не менш як 15 осіб. Якщо на підприємстві працює менше 15 осіб, то комісії з трудових спорів там не створюється і працівник звертається із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного (міського) суду.

Порядок обрання, чисельність, склад і строк повноважень комісії з трудових спорів визначаються загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації. При цьому кількість робітників у складі комісії з трудових спорів підприємства повинна бути не менше половини її складу. Це правило не поширюється на установи та організації. Комісія з трудових спорів обирає зі свого складу голову, його заступників і секретаря комісії.

За рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу комісії з трудових спорів можуть бути створені у цехах та інших аналогічних підрозділах. Ці комісії з трудових спорів обираються колективами підрозділів і діють на тих же підставах, що й комісії з трудових спорів підприємств, установ, організацій, у них можуть розглядатися спори в межах повноважень цих підрозділів.

Організаційно-технічне забезпечення комісії з трудових спорів, зокрема надання обладнаного приміщення, друкарської та іншої техніки, необхідної літератури, організація діловодства, облік та зберігання заяв працівників і справ, підготовка і видача копій рішень тощо, здійснюється власником або уповноваженим ним органом.

Комісія з трудових спорів підприємства, установи, організації має печатку встановленого зразка.

Працівник може звернутися до комісії з трудових спорів у 3-місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Власник або уповноважений ним орган не може звернутися до комісії з трудових спорів. В інтересах працівника право звернення із заявою до комісії з трудових спорів надано прокуророві або органу профспілкової організації, членом якої є працівник. У разі пропуску з поважних причин установленого строку комісія з трудових спорів може його поновити.

Комісія з трудових спорів зобов'язана розглянути трудовий спір у 10-денний строк з дня подання заяви. Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який подав заяву, представників власника або уповноваженого ним органу. Якщо працівник відсутній, то спір може бути розглянутий лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник профспілкового органу або, за вибором працівника, інша особа, в тому числі адвокат.

У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання комісії, розгляд заяви відкладається до наступного засідання. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин комісія може винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права знову подати заяву в межах 3-місячного строку з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Засідання комісії з трудових спорів вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше 2/3 обраних до її складу членів. На засіданні ведеться протокол, який підписується головою або його заступником і секретарем.

...